培訓(xùn)效果評估與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化習(xí)題

1、第5章 培訓(xùn)效果評估與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 習(xí)題一、單選題1（ ）是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費(fèi)用。(A)技能成果 (B)績效成果 (C)情感成果 (D)認(rèn)知成果2、評估( )的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)(A)情感成果 (B)認(rèn)知成果 (C)技能成果 (D)績效成果 3、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法錯誤的是（ ）。( A )目的是在于檢驗培訓(xùn)的最終成果( B )為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)( C )是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑( D )抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評估4、在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，認(rèn)知成果指標(biāo)一般通過（ ）來評估。（A）筆試 （B）觀察法 （C）面談 （D）問卷法5、在培訓(xùn)中要對

2、培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤與反饋，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估不包括（ ）（A）教師的教學(xué)經(jīng)驗（B）管理人員工積極性 （C）教師的領(lǐng)導(dǎo)能力 （D）管理人員的合作精神6、以下關(guān)于績效差距分析模型的說法不正確的是( )。(A)績效差距分析是一種全面分析方法(B)需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距(C)包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段(D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實(shí)績效存在差距的地方7、在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，技能轉(zhuǎn)換指標(biāo)通常通過( )來判斷。(A)筆試 (B)問卷法(C)面談 (D)觀察法8、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評估的說法不正確的是( )。(A)要向高層管理人員匯報 (B)有利于提高培訓(xùn)效率(C)自

3、省以前工作中的不足 (D)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式9、（ ）用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般通過筆試來評估。A、績效成果 B、情感成果 C、認(rèn)知成果 D、技能成果10、在制定人力資源培訓(xùn)開發(fā)長期計劃時，對人力資源培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算的估算不應(yīng)該考慮（ ）。A各項人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動所需經(jīng)費(fèi)B各項人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動所用設(shè)備器材的成本C輔助人員的津貼和差旅費(fèi)用D人力資源培訓(xùn)開發(fā)部門員工的工資11、微軟、通用等一些知名企業(yè)在培訓(xùn)管理人員和技術(shù)人員之前，會從其薪資中扣除相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用，其目的是（） A、激勵員工 B、節(jié)省公司成本 C、力求使培訓(xùn)投資和收益平衡 D、企業(yè)公平與公正需要12、在培訓(xùn)目標(biāo)中（）

4、是用來衡量員工接受培訓(xùn)后工作績效的提高情況的 A、投資回報率 B、技能成果 C、感情成果 D、績效成果13、 ( )是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。(A)面談法 (B)觀察法 (C) 問卷調(diào)查 (D) 工作任務(wù)分析法14、培訓(xùn)效果信息的收集方法中，通過觀察收集信息不包括( )。(A)編寫的培訓(xùn)教程 (B)培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作(C)培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場 (D)培訓(xùn)對象反映情況15、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法錯誤的是( )。 A 目的是在于檢驗培訓(xùn)的最終效果 B 為培訓(xùn)獎

5、懲制度的確立提供依據(jù)C 是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑 D 抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評估16、以下關(guān)于績效差距分析模型的說法不正確的是( )。(A)績效差距分析是一種全面分析方法 (B)需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距(C)包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段(D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實(shí)績效存在差距的地方17、培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容不包括( )。(A)公平競爭的晉升規(guī)定 (B)獎懲實(shí)施的方式方法(C)完善的崗位任職資格 (D)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則18、有關(guān)培訓(xùn)激勵制度的說法錯誤的是（ ）。（A）企業(yè)要建立起培訓(xùn)使用考核獎懲的配套制度 （B）建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，使培訓(xùn)與部門

6、領(lǐng)導(dǎo)利益掛鉤（C）應(yīng)在培訓(xùn)激勵制度中明確規(guī)定獎懲執(zhí)行的方法 （D）激發(fā)企業(yè)的培訓(xùn)積極性，滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要二、多選題1、培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容包括（ ）。（A）公平競爭的晉升規(guī)定 （B）獎懲執(zhí)行的方式方法（C）完善的崗位任職資格需要 （D）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則（E）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)2、培訓(xùn)評估手段的選擇主要解決（ ）等問題。A、如何進(jìn)行中間效果的評估 B、如何進(jìn)行培訓(xùn)C、如何考察在工作中的運(yùn)用情況 D、如何考核培訓(xùn)的成敗E、如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果3、培訓(xùn)效果信息的種類包括( )方面的信息。(A)培訓(xùn)時間選定 (B)受訓(xùn)群體選 (C)培訓(xùn)場地選定 (D)培訓(xùn)

7、形式選擇 (E)培訓(xùn)教師選定4、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)包括( )。 A 認(rèn)知成果 B 學(xué)習(xí)成果C 情感成果D 績效成果E 投資回報率5、可以通過訪問收集培訓(xùn)效果信息，訪問對象可以是( )。A 培訓(xùn)實(shí)施者 B 培訓(xùn)學(xué)員同事 C 培訓(xùn)組織者 D 培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬 E 培訓(xùn)的對象 三、概念解釋1、學(xué)習(xí)遷移2、培訓(xùn)有效性3、培訓(xùn)評價4、過程評估5、綜合評估6、結(jié)果指標(biāo)7、反應(yīng)評估8、評估效度9、方差分析10、效用分析四、簡答題1、自我效能感與工作績效有什么關(guān)系？2、培訓(xùn)效果評估報告的內(nèi)容有哪些？3、菲德勒定義的情境因素包括哪些方面？4、簡述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論、機(jī)制和方法。5、分析促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧。6

8、、培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的目的 7、簡述培訓(xùn)效果評估的“五不要”的主要內(nèi)容。8、簡述培訓(xùn)效果評估的“五要”的主要內(nèi)容。9、如何撰寫培訓(xùn)評估報告？10、用于培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)和成果主要有哪些類型？11、簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。12、簡述培訓(xùn)效果評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟。13、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點(diǎn)、評估標(biāo)準(zhǔn)及評估方法的應(yīng)用。單選題答案1-10：BADACADCCD11-18：CDDADABC多選題答案1、ACDE2、ACDE3、ABCDE4、ACDE5、ACDE名詞解釋答案1、學(xué)習(xí)遷移相同要素說認(rèn)為，只有當(dāng)原先的學(xué)習(xí)情境與新的學(xué)習(xí)情境有相同要素時，原先的學(xué)習(xí)

9、才能在新的學(xué)習(xí)中產(chǎn)生遷移；概括說認(rèn)為，學(xué)習(xí)遷移的關(guān)鍵在于主體對已有知識經(jīng)驗的概括，或者說主體所獲得的經(jīng)驗類化；認(rèn)知結(jié)構(gòu)遷移說認(rèn)為過去經(jīng)驗對當(dāng)前學(xué)習(xí)的影響不是直接發(fā)生的，而是通過引起認(rèn)知結(jié)構(gòu)的變化間接發(fā)生的。2、培訓(xùn)有效性指的是公司和員工從培訓(xùn)中獲得的收益。對員工個人來說，收益意味著學(xué)到的新知識或技能，對于公司來說包括銷售的增加，顧客滿意度的增加等。3、培訓(xùn)評價指收集培訓(xùn)成果以及衡量培訓(xùn)是否有效的過程。4、過程評估過程評估指的是為了改進(jìn)培訓(xùn)過程所做的評估，它的主要目的一是確保培訓(xùn)組織良好并順利實(shí)施，二是保證學(xué)員能夠從培訓(xùn)項目中有所收獲并對項目滿意。過程評估提供了如何使課程做得更好的信息。5、綜合

10、評估綜合評估指的是評估學(xué)員的訓(xùn)練后的變化程度。即對照培訓(xùn)目標(biāo)，學(xué)員學(xué)習(xí)到了多少知識，技能，態(tài)度和行為又有哪些態(tài)度變化？綜合評估往往會收集定量的數(shù)據(jù)。6、結(jié)果指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)用于決定培訓(xùn)項目對于企業(yè)的貢獻(xiàn)有多大。7、反應(yīng)評估反應(yīng)評估是柯氏評估模型中三角形的最上端，用來評估學(xué)員對培訓(xùn)課程，培訓(xùn)教師和培訓(xùn)安排的喜好程度，與最下層的基礎(chǔ)部分所獲取的評估信息類型不一樣。8、評估效度評估效度指的是某一評估測量真正測量到所需要測量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭?，或者說某種評估方案評估了培訓(xùn)效果的程度有多大。9、方差分析方差分析用于對多個變量組數(shù)據(jù)的差異進(jìn)行檢驗。它與t檢驗方法相比，有這樣一些優(yōu)點(diǎn)：它可以用于評估兩個以上

11、變量的效應(yīng)，進(jìn)行多組比較時能較準(zhǔn)確地作出判斷，具有更高的統(tǒng)計功效。10、效用分析效用分析是指對各種方案的損益進(jìn)行分析，效用分析的主要意義在于給管理層在做出決策時提供依據(jù)。簡答題答案1、自我效能感與工作績效有什么關(guān)系？自我效能感是反映個體對自己在某一水平完成某一任務(wù)能力的判斷，即個體對自己能夠完成任務(wù)的能力的信心。它并不著重考慮人們所擁有的技能，關(guān)注人們用這些技能對各種問題做出的判斷。大量結(jié)果表明，人們對能力的知覺或自我信念是成就獲得中最主要的中介結(jié)構(gòu)。自我效能感和工作績效有關(guān)。研究表明，那些自認(rèn)為能勝任某一任務(wù)的人往往比自認(rèn)為不能勝任或擔(dān)心會失敗的人做得更好。研究認(rèn)為，自我效能感和學(xué)習(xí)成就、培

12、訓(xùn)反應(yīng)和培訓(xùn)后的績效、問題解決以及對新技術(shù)的適應(yīng)有關(guān)。自我效能感的作用表現(xiàn)在三個方面：一是人們的“自我效能感”影響其行為選擇，人們傾向于回避那些超過其能力的工作環(huán)境，而愿意承擔(dān)那些能夠干好的任務(wù)；二是人們對自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅持性，自我效能感強(qiáng)者，會越努力，并越能堅持下去，以更大的努力去迎接挑戰(zhàn)；三是“自我效能感”影響人們 的思維模式和情感反應(yīng)模式。“自我效能感”低的人在與環(huán)境作用時，會過多地想到個人的不足，并且高估潛在的困難，自我效能感高的人將把注意力和努力集中于組織與工作的要求。2、培訓(xùn)效果評估報告的內(nèi)容有哪些？（1）導(dǎo)言（2）評估目的概要（3）概述評估實(shí)施的過程及方法（

13、4）闡明評估結(jié)果及結(jié)論（5）解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見（6）附錄（7）報告提要 3、菲德勒定義的情境因素包括哪些方面？菲德勒定義的情境因素包括以下三個方面：（1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)者能否得到下屬的信任，尊重和喜愛，能否使下屬自愿追隨他。（2）職位權(quán)利。即領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)利的影響程度。（3）任務(wù)結(jié)構(gòu)。即群體的工作任務(wù)是否規(guī)定明確，是否有詳盡的規(guī)劃和程序。4、簡述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論、機(jī)制和方法。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個層面：（1）依樣畫瓢式的運(yùn)用；（2）舉一反三；（3）融會貫通；（4）自我管理。三種影響培訓(xùn)設(shè)計的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理念：因素理論、激勵推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。環(huán)境支持機(jī)制：（1）管理者支持

14、；（2）同事支持；（3）受訓(xùn)者配合；（4）應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會；（5）技術(shù)支持。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法：（1）建立學(xué)習(xí)小組；（2）行為計劃；（3）多階段培訓(xùn)方案；（4）應(yīng)用表單；（5）營造支持性的工作環(huán)境。5、分析促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧。促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧如下：（1）關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格；（2）培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用；（3）培訓(xùn)講師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)；（4）在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容；（5）建立合理的考核獎勵機(jī)制（制定配套的合理考核機(jī)制；組織配套的評比活動；提供配套的獎勵措施）。6、培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的目的 答：（1）判定某一培訓(xùn)與開發(fā)是否達(dá)到目標(biāo)。（2）找出

15、項目中的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并作出相應(yīng)的改進(jìn)。（3）確定誰應(yīng)該參加并真正能夠從培訓(xùn)與開發(fā)中受益。（4）收集信息用來推廣培訓(xùn)與開發(fā)項目。（5）權(quán)衡培訓(xùn)與開發(fā)項目的成本和受益。（6）為管理層決策提供信息和數(shù)據(jù)。（7）增強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)部門在企業(yè)中的信用和地位，爭取廣泛的支持。（8）贏得培訓(xùn)與開發(fā)部門生存和發(fā)展所必需的資源。7、簡述培訓(xùn)效果評估的“五不要”的主要內(nèi)容。(1)、培訓(xùn)項目目標(biāo)不明確或目標(biāo)上缺乏共識時，不應(yīng)評估。(2)、培訓(xùn)項目評估結(jié)果不能得到利用時不應(yīng)進(jìn)行評估。(3)、時間有限，不能保證質(zhì)量的評估不應(yīng)進(jìn)行。(4)、評估資源不足，不能保證質(zhì)量的評估不應(yīng)進(jìn)行。 (5)、培訓(xùn)項目本身缺乏外在價值時，不

16、應(yīng)進(jìn)行評估。 8、簡述培訓(xùn)效果評估的“五要”的主要內(nèi)容。(1)、培訓(xùn)項目經(jīng)費(fèi)超過一定的警戒線時，要進(jìn)行評估。(2)、培訓(xùn)項目需三個月或更長時間時，應(yīng)被評估。(3)、培訓(xùn)項目的效果對組織很關(guān)鍵時，應(yīng)被評估。(4)、一個單元的培訓(xùn)會對組織其他業(yè)務(wù)單元產(chǎn)生很大影響時，應(yīng)被評估。(5)、當(dāng)組織面臨一系列重大改革舉措，需要評估結(jié)論作為依據(jù)時，應(yīng)進(jìn)行評估。9、如何撰寫培訓(xùn)評估報告？參考答案：第一，明確培訓(xùn)評估報告的撰寫要求。包括調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，評估報告盡量實(shí)事求是，評估者需綜觀培訓(xùn)的整體效果，并圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極面，注意報告中的文字表述與修飾，若評估方案持續(xù)一年以上

17、時間時評估者還要作中期評估報告。第二，明確撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟。（1）導(dǎo)言；（2）概述評估實(shí)施的過程；（3）闡明評估結(jié)果；（4）解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意；（5）附錄；（6）報告提要。 10、用于培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)和成果主要有哪些類型？參考答案：用于培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)或成果主要有以下五種類型：（1）認(rèn)知成果?？捎脕砗饬渴苡?xùn)者對培訓(xùn)項目中強(qiáng)調(diào)的原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。一般應(yīng)用筆試或口試的方法來評價認(rèn)知結(jié)果。（2）技能成果。用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等達(dá)到的水準(zhǔn)，可通過現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行評判。（3）情感成果

18、。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征。情感成果可通過調(diào)查問卷采集。（4）績效成果?？冃С晒梢杂脕砗饬渴苡?xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)以及培訓(xùn)費(fèi)用計劃等決策提供依據(jù)。它包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善等。（5）投資回報率。指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括直接和間接成本。收益指企業(yè)從培訓(xùn)計劃中獲得的按價值衡量的實(shí)際成果。11、簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。訪談法的具體步驟：（1）明確要采集的信息。（2）設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估

19、人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。（3）測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。（4）全面實(shí)施訪談。（5）對資料進(jìn)行分析，編寫調(diào)查信息報告。12、簡述培訓(xùn)效果評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟。參考答案：培訓(xùn)效果評估的基本概念是：通過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計劃是否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計劃、以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。培訓(xùn)效果評估的類型包括：（1）反應(yīng)評估；（2）學(xué)習(xí)評估；（3）行為評估；（4）結(jié)果評估。培訓(xùn)效果評估的形式包括：（1）非正式評估和正式評估；（2）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。培訓(xùn)效果評估的作用包括：（1）培訓(xùn)前評估的作用（保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)計劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性）；（2）培訓(xùn)中評估的作用（保證培訓(xùn)活動按計劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)要求，從而為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)；過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果）；（3）培訓(xùn)后效果評估的作用（可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行合理的判斷，以便了解某一項目的是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；受