企業(yè)績效管理中的博弈分析

1、企業(yè)績效管理中的博弈分析濟南泓泉制水有限公司 吳雁摘要 本文從企業(yè)績效管理中績效評價環(huán)節(jié)考核人與被考核人的博弈困境出發(fā)，構建了博弈模型，論述了在企業(yè)績效考核軟指標打分過程中，考核人打分與被考核人努力工作之間的博弈過程。為了解決博弈困境，重構博弈模型，通過求解子博弈精煉納什均衡，認為可以通過調整績效考核機制走出考核博弈的困境，進而實現(xiàn)企業(yè)預期。關鍵詞無限次重復博弈模型 子博弈精煉納什均衡 績效管理 考核機制1 引言學者對績效的定義有兩種觀點：一種觀點認為績效是結果，如伯納丁（Bernadin,1995）等認為：“績效應該定義為工作的結果，因為這些工作結果與組織的戰(zhàn)略目標等關系最密切?！绷硪环N觀點

2、認為績效是行為，如墨菲（Murphy,1990）給績效下的定義是“績效是與一個人在其中工作的組織或組織部門的目標有關的一組行為?！笨梢妼冃У墓芾硎侨肆Y源管理工作的中心環(huán)節(jié)和各人力資源工作模塊的中樞紐帶，是直接反應崗位、組織績效水平的工具，在企業(yè)人力資源管理中占具重要的地位?？冃Ч芾碜陨硎且粋€較為復雜的系統(tǒng)，在績效管理的具體實踐中，績效體現(xiàn)出來的性質是多因性、多維性與動態(tài)性。企業(yè)績效管理是否能夠真實可靠的反應崗位、組織績效水平是受到了包括考評者、與被考評者的關系、考評標準和方法，及組織條件在內的四種因素限制（陳維政等，2004）。根據(jù)SMART原則，關鍵績效指標應做到具體、可測量、可實現(xiàn)、現(xiàn)

3、實的、有時限。但在企業(yè)實踐中，指標通常分為可量化指標及非可量化指標，即軟指標。它是通過程度描述，結合關鍵事件，由考核人憑借歷史經驗，主觀判斷給予評價，這就不可避免得加入了考核人的主觀影響因素。因此，如何控制考核人的主觀因素成為判斷績效管理水平的重要衡量標準。博弈論是建立在理性人的假設基礎上的一種分析工具（張維迎，2004）。本文將借助博弈論，對考核人與被考核人的主觀考核行為進行分析，通過構建無限次重復博弈模型，在理性人的假設基礎上尋找一個在績效管理中考核人與被考核人考核行為的子博弈精煉納什均衡解，并通過調整條件，改變支付函數(shù)，進而達成企業(yè)預期的子博弈精煉納什均衡解。2 構建績效管理博弈模型模型

4、：某企業(yè)運營環(huán)境不發(fā)生變化，績效管理指標、程序穩(wěn)定，可預見。考核人是被考核人的直屬上級，對被考核人的績效行為負責?？己巳嗽诳冃Ч芾碇袚摰呢熑问歉鶕?jù)被考核人的績效表現(xiàn)及結果給予評價，并打分。分值直接影響被考核人的薪酬水平?？己巳伺c被考核人沒有離職的情形，兩者的考核行為，即博弈，將重復無窮次。假設：（1）企業(yè)考核人與被考核人均為理性人，即理性人的行為目的是獲得最大效用值。（2）所有參與人都知道博弈的結構，規(guī)則，支付函數(shù)。（3）考核人與被考核人在作出當期判斷前不知道彼此的博弈行為，但對往期的博弈結果非常清楚。（4）被考核人努力工作，取得好績效會給考核人帶來效用值為1個單位；被考核人不努力工作，取得

5、差績效會給考核人帶來的效用值為-1個單位。（5）被考核人得到高績效打分，會感激考核人，受到別人的感激，給考核人帶來的效用值為1個單位；被考核人得到低績效打分，會厭惡考核人，受到別人的厭惡，給考核人帶來的效用值為-1個單位。（6）被考核人獲得高績效打分，薪酬高，獲得效用值為1個單位；被考核人獲得低績效打分，薪酬低，獲得效用值為-1個單位。（7）被考核人努力工作，感到勞累，獲得效用值為-1個單位；被考核人不努力工作，感到輕松，獲得效用值為1個單位。1 ， 22 , 11 ，22 ， 1考核人被考核人打高分打低分努力不努力根據(jù)理性人的假設，在一次博弈中，考核人在被考核人努力工作的情況下，會選擇打高分

6、；在被考核人不努力工作的情況下，選擇打高分，以獲得較高的效用值。同時，被考核人在考核人打高分的情況下，選擇不努力；被考核人在考核人打低分的情況下，選擇不努力，以獲得較高的效用值。因此，單一的考核博弈中，考核人打高分，被考核人不努力是納什均衡。現(xiàn)在要證明，參與人參與的本次考核博弈是重復無窮次時，（不努力，打高分）是一個子博弈精煉納什均衡結果。證明：假定，考核人選擇打高分，被考核人選擇努力，直到被考核人不努力，一旦被考核人發(fā)現(xiàn)不努力也能得到高分（因為不努力時，考核人選擇打高分以獲得最大效用值），將永遠選擇不努力。令a為貼現(xiàn)因子（參與人的貼現(xiàn)因子相同）。如果被考核人在某個階段首先選擇了不努力（考核人

7、首先選擇打低分的可能性為0，因為這會減少效用而不是增加），他在該階段得到2單位的效用，而不是1單位的效用，因此他當期的凈得是1單位。而考核人在被考核人不努力的情況下，會選擇繼續(xù)打高分，否則，他將獲得2單位的效用，相較打高分獲得1單位的效用而言，考核人會選擇繼續(xù)打高分，從而減少1個單位效用的損失。因此，如果下列條件滿足，被考核人不會選擇不努力。2 + 2a + 2a + 1 + a + a + 而上述條件在a不等于0時，是不能被滿足的。因此，只有當a等于0時，被考核人選擇努力與不努力的效用是相同的。但我們的博弈模型是無限次重復博弈模型，上期考核博弈結果對下期考核結果的貼現(xiàn)不可能為0，因此a不能等

8、于0，進而考核人一定會選擇不努力。因此這一模型的子博弈精煉納什均衡就是被考核人永遠不努力，考核人永遠給高分，在任意一個子博弈中，參與人只是重復單階段的納什均衡，它自然也是整個子博弈的納什均衡。3 模型分析根據(jù)上述模型條件設定，得出結論，被考核人會選擇永遠不努力，考核人會選擇永遠給高分。這對于某企業(yè)而言，績效管理中的軟指標考核將失去意義。解決方法是：第一，祛除非量化的軟指標考核；第二，改變考核規(guī)則，進而改變支付效用值，從而改變參與人的行為。第一種方法放棄了考核人對被考核人行為、態(tài)度、能力的考核權力，減弱了考核人對關鍵事件的掌控。因為，考核人對被考核人的行為、態(tài)度、能力的考核是建立在對被考核人關鍵

9、事件的觀察與判斷上的，關鍵事件是構成工作績效行為的全部，是完成績效結果的過程控制點，考核人如果放棄了對這部分行為的控制和激勵，將會使績效管理工作效果大打折扣。因此，企業(yè)不應選擇祛除軟指標考核，但可以通過減少軟指標的權重，進而弱化軟指標的考核，使考核博弈模型中的子博弈精煉納什均衡導致的不良后果減弱。第二種方法，可以通過機制的設定，進而影響支付函數(shù)，從而影響參與人的博弈行為?，F(xiàn)采用第二種方法修正上述績效博弈模型如下：模型重構：在原假設基礎上，我們加入2個條件：（1）某企業(yè)聘任考核人與被考核人之外利益不相關的第三方對考核打分行為不定期進行關鍵事件驗證。即通過列舉關鍵事件，出示證據(jù)證明關鍵事件的過程及

10、結果，從而核實是否達到企業(yè)對被考核人的預期。如果未達到，而得高分，則證明是（不努力，高分），如果達到預期，而得高分，則證明是（努力，高分）。（2）績效管理中，我們規(guī)定考核人與被考核人進行定期的績效溝通，溝通目的是為了激勵被考核人繼續(xù)努力工作，或提醒被考核人改變不努力的狀態(tài)。溝通的技巧可以通過人力資源管理中的培訓模塊對考核人進行影響，從而掌握溝通技術。通過上述增加的兩個條件，假設中的支付函數(shù)將會隨之變化如下：（1）企業(yè)考核人與被考核人均為理性人，即理性人的行為目的是獲得最大效用值。（2）所有參與人都知道博弈的結構，規(guī)則，支付函數(shù)。（3）考核人與被考核人在作出當期判斷前不知道彼此的博弈行為，但對往

11、期的博弈結果非常清楚。（4）被考核人努力工作，取得好績效會給考核人帶來效用值為1個單位；被考核人不努力工作，取得差績效會給考核人帶來的效用值為-1個單位。（5）被考核人得到高績效打分，通過績效溝通，會增加對考核人的感激，給考核人帶來的效用值為2個單位；被考核人得到低績效打分，通過績效溝通，化解厭惡情緒，給考核人帶來的效用值為0個單位。（6）被考核人獲得高績效打分，薪酬高，獲得效用值為1個單位；被考核人獲得低績效打分，薪酬低，獲得效用值為-1個單位。（7）被考核人努力工作，感到勞累，獲得效用值為-1個單位；被考核人不努力工作，感到輕松，獲得效用值為1個單位。（8）當被考核人績效預期與考核人的打分

12、不符時，第三方會扣除考核人的績效得分，從而降低其薪酬水平，獲得效用值為1個單位；相符時，第三方會給考核人的績效加分，從而提升薪酬水平，獲得效用值為1個單位。2 ， 31 , 00 ，13 ， 2考核人被考核人打高分打低分努力不努力根據(jù)理性人的假設，在一次博弈中，考核人在被考核人努力工作的情況下，會選擇打高分；在被考核人不努力工作的情況下，選擇打低分，以獲得較高的效用值。同時，被考核人在考核人打高分的情況下，選擇不努力；被考核人在考核人打低分的情況下，選擇不努力，以獲得較高的效用值。因此，單一的考核博弈中，考核人打低分，被考核人不努力是納什均衡。現(xiàn)在要證明，參與人參與的本次考核博弈是重復無窮次時

13、，（努力，打高分）是一個子博弈精煉納什均衡結果。證明：假定，考核人選擇打高分，被考核人選擇努力，直到被考核人不努力，當考核人發(fā)現(xiàn)被考核人不努力工作，將永遠選擇打低分。令a為貼現(xiàn)因子（參與人的貼現(xiàn)因子相同）。如果被考核人在某個階段首先選擇了不努力（考核人首先選擇打低分的可能性為0，因為這會減少效用而不是增加），他在該階段得到3單位的效用，而不是2單位的效用，因此他當期的凈得是1單位。而考核人在被考核人不努力的情況下，會選擇打低分，否則，他將獲得2單位的效用，相較打低分獲得1單位的效用而言，考核人會選擇打低分，從而減少1個單位效用的損失。因此，如果下列條件滿足，被考核人不會選擇不努力。3 + 0a

14、 + 0a + 2 + 2a + 2a + a 3/5就是說，如果a 3/5，被考核人不會選擇不努力，即永遠努力工作，考核人根據(jù)效用最大化原則，一定會選擇打高分?，F(xiàn)在假定被考核人選擇了不努力，那么考核人有積極性堅持打低分以懲罰被考核人的不努力行為，如果被考核人堅持不努力，他隨后的每個階段的支付是0，但如果他選擇任何其他戰(zhàn)略，他在任何階段的支付不會大于0（在任何階段，如果選擇不努力，他達到的效用值是0個單位；如果選擇努力，他達到1個單位效用值），因此，不論a為多少，被考核人有積極性堅持不努力戰(zhàn)略。因此，上述（努力，打高分）直到被考核人選擇不努力，考核人打低分，這一過程是一個納什均衡。接下來證明這

15、個納什均衡是子博弈精煉納什均衡，即在每一個子博弈上構成納什均衡。因為博弈重復無限次，從任何一個階段開始的子博弈與這個博弈結構相同。在（努力，打高分）直到被考核人選擇不努力，考核人打低分的納什均衡下，子博弈可以劃分為兩類：第一類，被考核人沒有選擇過不努力，即始終很努力，考核人打高分；第二類，被考核人選擇過并將一直不努力，考核人往后選擇打低分。上述公式已經證明，兩個階段中，（努力，打高分）直到被考核人選擇不努力，考核人打低分這一解是第一類子博弈的納什均衡；在第二類子博弈，參與人只是重復單階段博弈的納什均衡，他自然也是整個子博弈的納什均衡。由此我們證明，如果a 3/5（即參與人有足夠的時間重復此博弈

16、），（努力，打高分）是無限次績效博弈的一個子博弈精煉納什均衡，即帕累托最優(yōu)解。根據(jù)上述結論，某企業(yè)得到了（永遠努力，永遠打高分）的結果，進而走出了績效打分博弈的困境，達到企業(yè)預期。因此，加入的兩個條件是可以改善原模型（永遠不努力，永遠打高分）的困境。4 結論通過對某企業(yè)績效考核中考核人對被考核人的軟指標打分的博弈過程進行完全信息動態(tài)博弈分析，解釋了企業(yè)中普遍存在的高分低績效的困境。并通過調整模型，加入兩個條件，改變支付函數(shù)，進而使企業(yè)走出績效管理困境，這對企業(yè)績效管理工作是有重要借鑒意義的。本模型中引入的兩個條件分別是：第一，引入第三方利益無關人對考核人與被考核人的軟指標考核行為進行監(jiān)督，控制

17、。并對績效成績與績效行為不符合的情況給予懲罰，對相符合的情況給予獎勵。第二，加強績效溝通，通過溝通技巧化解員工不滿情緒，找到績效不足，共同探討提升績效的方法。根據(jù)企業(yè)的差異性，上述兩個條件未必能夠實現(xiàn)，或者成本過高。但是無論采用何種措施，只要能夠達到兩個目的，即：第一，當考核人作出績效成績與績效行為不相符的行為時，受到懲罰；相符時得到獎賞。第二，當考核人打低分時，被考核人的不滿情緒可以得到化解和發(fā)泄，不會影響考核人的效用；當考核人打分高時，考核人能夠得到激勵，并感受到滿足。這其中，除了機制上的設計促成上述兩個目的的達成外。還需要管理者，即考核人，掌握管理藝術和技巧，通過非物質激勵手段，使被考核人的效用得到增加，從而影響博弈行為。參考文獻：1、 張維迎：博弈論與信息經濟學M;上海人民出版社，2004.2、 陳維政 余凱成等：人力資源管理與