如何快速判斷簡歷價值培訓(xùn)講稿

1、適宜的、有價值的簡歷?教育背景很優(yōu)秀？工作經(jīng)歷(社會理論)很豐富嗎?曾經(jīng)的職位很高？社會關(guān)系很深？ 答案：當(dāng)然是否認(rèn)的22021/2/23 找到可以勝任、并且愿意從事所招聘職位的求職者 因此，作為企業(yè)招聘過程中的優(yōu)質(zhì)簡歷，需滿足兩個條件： 一是能做 二是想做招聘的最終目的招聘的最終目的有價值的簡歷求職者的才能能滿足崗位要求，在其求職者的才能能滿足崗位要求，在其求職意愿中也能看出其想做這份工作，求職意愿中也能看出其想做這份工作，那么，對于您所要招聘的職位來說，那么，對于您所要招聘的職位來說，這份簡歷可以說是適宜的、有價值的這份簡歷可以說是適宜的、有價值的簡歷，值得特別關(guān)注。簡歷，值得特別關(guān)注。3

2、2021/2/23二、如何判斷有價值的簡歷1、能不能做的判斷、能不能做的判斷是否能勝任這個職位是否能勝任這個職位結(jié)合企業(yè)的任職要求，即崗位說明書來進(jìn)展簡歷評估。因結(jié)合企業(yè)的任職要求，即崗位說明書來進(jìn)展簡歷評估。因不同的職位對求職者的要求不同，判斷簡歷價值的標(biāo)不同的職位對求職者的要求不同，判斷簡歷價值的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。準(zhǔn)也不一樣。例如：我們拿到一份在校學(xué)習(xí)成績優(yōu)異，具備豐富的相關(guān)例如：我們拿到一份在校學(xué)習(xí)成績優(yōu)異，具備豐富的相關(guān)兼職經(jīng)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生簡歷，假如目前招聘的是一個兼職經(jīng)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生簡歷，假如目前招聘的是一個需要從基層做起的需要從基層做起的“儲藏干部，我們可以認(rèn)為這是一儲藏干部，我們可以

3、認(rèn)為這是一份優(yōu)質(zhì)、有開展?jié)摿Φ暮啔v份優(yōu)質(zhì)、有開展?jié)摿Φ暮啔v;但假如需要招聘資深的但假如需要招聘資深的“主主管崗位，求職者的資歷那么顯得過淺、并不具備相管崗位，求職者的資歷那么顯得過淺、并不具備相關(guān)的管理經(jīng)歷，那么簡歷的價值并不高。關(guān)的管理經(jīng)歷，那么簡歷的價值并不高。42021/2/23任職要求 A必備要求理想要求指完成某職位工作要求的最低資格是在具備必備要求的根底上，假設(shè)具備某些條件更為理想 在快速判斷簡歷價值的過程中，我們主要針對可以反映企業(yè)必備要求的信息進(jìn)展比照和研究，初步判斷其符合要求以后再通過后續(xù)溝通或面談深化理解。52021/2/23任職要求 B硬性要求軟性要求指從事該職位所要求的根

4、本條件，可通過直接查看簡歷相應(yīng)內(nèi)容進(jìn)展判斷，如性別、年齡、身高、學(xué)歷、專業(yè)技能及相關(guān)工作經(jīng)歷要求等是指適應(yīng)該職位所必備的個性、人生觀、價值觀等兩個步驟判斷求職者能否勝任所招聘職位：62021/2/23判斷是否符合硬性要求 目的：一是把“海投的求職者篩除; 二是選擇出符合根本硬件標(biāo)準(zhǔn)，可以進(jìn)一步溝 通的候選人。例如：招聘“前臺文員要求的根本條件是：年齡22歲以上，身高158cm以上，大專學(xué)歷以上，1年以上工作經(jīng)歷，那么可據(jù)此迅速核對簡歷上的年齡、身高、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等幾項內(nèi)容進(jìn)展簡歷挑選。但對于求職者簡歷上顯示的才能素質(zhì)明顯高于任職要求，我們需要慎重考慮。72021/2/23再例如：我們招聘的是

5、一線銷售人員，一個同時具備銷售及管理才再例如：我們招聘的是一線銷售人員，一個同時具備銷售及管理才能的求職者，銷售經(jīng)歷及才能確實可以滿足，但其之前擔(dān)任的是銷能的求職者，銷售經(jīng)歷及才能確實可以滿足，但其之前擔(dān)任的是銷售管理職位，是否可以長期穩(wěn)定地堅守崗位是我們后續(xù)溝通中需要售管理職位，是否可以長期穩(wěn)定地堅守崗位是我們后續(xù)溝通中需要重點關(guān)注的問題。重點關(guān)注的問題。任職才能明顯高于任職的硬性要求的，盡管非常優(yōu)秀，可能其職業(yè)任職才能明顯高于任職的硬性要求的，盡管非常優(yōu)秀，可能其職業(yè)穩(wěn)定性較差。企業(yè)招人的目的是要招到合適的并且是穩(wěn)定的人。穩(wěn)定性較差。企業(yè)招人的目的是要招到合適的并且是穩(wěn)定的人。82021/

6、2/23(2) 判斷是否符合軟性要求判斷簡歷是否符合軟性要求時，可通過職位相關(guān)的工作經(jīng)歷、工程經(jīng)歷、實習(xí)經(jīng)歷等問題切入，并結(jié)合簡歷分析的方法進(jìn)展判斷。需要重點關(guān)注的內(nèi)容： 通過簡歷查看上一份工作、最長一份工作和第一份工作的時間、職位、主要工作內(nèi)容及獲得的成績，初步判斷求職者與所招聘職位的所需知識、技能的匹配度。通過查看其在不同企業(yè)不同崗位工作時間的長短，可大致理解到求職者對企業(yè)環(huán)境、文化的要求以及其適應(yīng)才能。92021/2/23核查應(yīng)聘者換工作的情況，包括跳槽的頻率及原因，初步理解其核查應(yīng)聘者換工作的情況，包括跳槽的頻率及原因，初步理解其職業(yè)規(guī)劃。一般而言在一個公司職業(yè)規(guī)劃。一般而言在一個公司

7、2 2年以上為穩(wěn)定，假如一年以內(nèi)年以上為穩(wěn)定，假如一年以內(nèi)屢次出現(xiàn)換工作的情況，那么根本可以判斷其穩(wěn)定性比較差或目屢次出現(xiàn)換工作的情況，那么根本可以判斷其穩(wěn)定性比較差或目的較為不明確。的較為不明確。查看工作經(jīng)歷所屬行業(yè)的跨度，判斷其穩(wěn)定性及職業(yè)規(guī)劃性。通查看工作經(jīng)歷所屬行業(yè)的跨度，判斷其穩(wěn)定性及職業(yè)規(guī)劃性。通常有明確職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內(nèi)，假如簡歷上行業(yè)常有明確職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內(nèi)，假如簡歷上行業(yè)跨度大，不具有相關(guān)性，那么可以看出此人職業(yè)規(guī)劃模糊?？缍却?，不具有相關(guān)性，那么可以看出此人職業(yè)規(guī)劃模糊。102021/2/23查看連續(xù)兩份工作間距時間長短，假如簡歷工作時間中出現(xiàn)

8、較長時查看連續(xù)兩份工作間距時間長短，假如簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，應(yīng)該在后續(xù)重點關(guān)注。間的空檔期，應(yīng)該在后續(xù)重點關(guān)注。查看工作時間長短與專業(yè)深度的符合情況，如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時間查看工作時間長短與專業(yè)深度的符合情況，如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時間短，但理論的內(nèi)容卻比較精深，那么需要在后續(xù)重點考察。短，但理論的內(nèi)容卻比較精深，那么需要在后續(xù)重點考察。特別注意：特別注意： 由于軟性要求屬于不可量化的標(biāo)準(zhǔn)，故這一個步驟的目的主要是初由于軟性要求屬于不可量化的標(biāo)準(zhǔn)，故這一個步驟的目的主要是初步判斷求職者簡歷的崗位匹配度程度，并記錄下您在簡歷中判斷步判斷求職者簡歷的崗位匹配度程度，并記錄下您在簡歷中判斷得

9、出的結(jié)論及需要進(jìn)一步理解的問題，比方時間空白、離任原因得出的結(jié)論及需要進(jìn)一步理解的問題，比方時間空白、離任原因等，再交由后續(xù)等，再交由后續(xù) 溝通或面談深化測評驗證。溝通或面談深化測評驗證。112021/2/232、想不想做的判斷、想不想做的判斷愿不愿意來做這個職位愿不愿意來做這個職位簡歷上反映求職者從業(yè)意向的信息主要有：期望工作地簡歷上反映求職者從業(yè)意向的信息主要有：期望工作地區(qū)、求職意向區(qū)、求職意向(開展方向開展方向)、期望崗位、期望崗位(應(yīng)聘職位應(yīng)聘職位)、最快到、最快到崗時間、薪資待遇要求等。還必須結(jié)合簡歷分析的方法崗時間、薪資待遇要求等。還必須結(jié)合簡歷分析的方法進(jìn)展綜合判斷：進(jìn)展綜合判

10、斷：(1)查看期望工作地區(qū)，判斷其合理性及匹配程度。查看期望工作地區(qū)，判斷其合理性及匹配程度。假如與所招聘職位的工作地點相差較大，而企業(yè)又沒有提假如與所招聘職位的工作地點相差較大，而企業(yè)又沒有提供住宿條件，那么會影響崗位意向匹配程度及后續(xù)參加供住宿條件，那么會影響崗位意向匹配程度及后續(xù)參加工作的穩(wěn)定性。當(dāng)然，假如求職者其他條件都比較符合工作的穩(wěn)定性。當(dāng)然，假如求職者其他條件都比較符合要求，那么可再進(jìn)一步要求，那么可再進(jìn)一步 溝通確認(rèn)。溝通確認(rèn)。122021/2/23(2)查看求職意向(開展方向)、期望崗位(應(yīng)聘職位)，判斷其職業(yè)方向的明確性及匹配程度 假如簡歷上開展方向比較廣泛且無關(guān)聯(lián)性，求職

11、者從業(yè)意愿確實定性需要特別關(guān)注。(3)理解最快到崗時間。假如到崗時間不明確，需要后續(xù)確認(rèn)清楚，防止影響招聘進(jìn)程(4)理解期望薪資待遇，判斷其合理性及崗薪匹配度如待遇要求公司很難到達(dá)，除非求職者其他條件都比較優(yōu)秀，那么可考慮進(jìn)一步 溝通，看對方是否愿意承受較低薪酬，否那么可考慮直接篩除。132021/2/23此項工作的主要目的是： 評估求職者與所招聘職位的意向匹配度。通常求職者在找工作的過程中還會結(jié)合企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)文化等其他因素進(jìn)展選擇，所以，在我們通過簡歷判斷求職者意向性的過程中，也需要綜合各方面信息全面評估，盡量防止錯過條件比較適宜的求職者。特別是在簡歷候選人不是很充足的情況下，求職者

12、符合滿足崗位的必備要求時，都可通過后續(xù) 或面談詳細(xì)溝通理解以后再進(jìn)展判斷。142021/2/23三、簡歷價值判斷中易犯的幾個錯誤 由于缺乏簡歷分析經(jīng)歷，實際工作中會相當(dāng)多的優(yōu)秀簡歷漏掉，以致于將真正適宜的人選從一開場就拒之門外。 簡歷價值判斷中一些常犯的錯誤 1、過分迷信大公司的工作背景 以為在大公司呆過的人就是好的，大公司的工作資歷、客戶可能會給公司帶來好的經(jīng)歷和資源。但事實上大公司出來的未必都是精兵強(qiáng)將，而且嚴(yán)格的管理和過細(xì)的工作分工有時候會消磨人的創(chuàng)意和激情。因此需要結(jié)合所要招聘的職位加以分析。152021/2/232、過分“迷戀穩(wěn)定性特別好的求職者穩(wěn)定性特別好的求職者一定很好嗎?那可未

13、必。長時間(5年以上)沒有跳槽，可能有因為其所在公司、所在職位吸引力夠強(qiáng)的原因，但我們也要考慮是不是該求職者害怕改變，不敢去闖、去冒險，或是才能缺乏、經(jīng)歷單一，沒有才能分開。所以，有些時候還是不要“迷戀穩(wěn)定性特別好的求職者為好。162021/2/233、過分鐘情于工齡長的求職者、過分鐘情于工齡長的求職者在我們的一些思維定式中，認(rèn)為工齡長的求職者工作經(jīng)歷在我們的一些思維定式中，認(rèn)為工齡長的求職者工作經(jīng)歷也肯定豐富。確實，在某一份工作有足夠長的工作經(jīng)歷也肯定豐富。確實，在某一份工作有足夠長的工作經(jīng)歷，也就意味著他能有足夠長的時間去積累工作經(jīng)歷。但，也就意味著他能有足夠長的時間去積累工作經(jīng)歷。但工作

14、經(jīng)歷并不等于工作經(jīng)歷，因為工作經(jīng)歷是在工作的工作經(jīng)歷并不等于工作經(jīng)歷，因為工作經(jīng)歷是在工作的過程中通過考慮、總結(jié)從而積淀下來的，比方一個人在過程中通過考慮、總結(jié)從而積淀下來的，比方一個人在一段很長的時間內(nèi)都只在基層，沒有看到他的進(jìn)步和提一段很長的時間內(nèi)都只在基層，沒有看到他的進(jìn)步和提升，或者一個人雖然是升，或者一個人雖然是XX主管，但在主管，但在N個公司都是做主個公司都是做主管的，工作內(nèi)容也差不多，假設(shè)排除機(jī)遇外，那就要考管的，工作內(nèi)容也差不多，假設(shè)排除機(jī)遇外，那就要考慮他的工作才能了，是不是不能適應(yīng)變化，或已經(jīng)沒有慮他的工作才能了，是不是不能適應(yīng)變化，或已經(jīng)沒有提升的空間了。提升的空間了。1

15、72021/2/234、過分對跟自己有一樣之處的求職者寬容、過分對跟自己有一樣之處的求職者寬容在社會心理學(xué)研究中，有這么一個名詞在社會心理學(xué)研究中，有這么一個名詞同類人偏向。同同類人偏向。同類人偏向指的是在挑選簡歷過程中，對于跟自己有一樣類人偏向指的是在挑選簡歷過程中，對于跟自己有一樣之處之處(如同校畢業(yè)、共同興趣愛好、相似經(jīng)歷等如同校畢業(yè)、共同興趣愛好、相似經(jīng)歷等)的求職者的求職者往往比較寬容，評分較高。詳細(xì)表現(xiàn)為面試者與求職者往往比較寬容，評分較高。詳細(xì)表現(xiàn)為面試者與求職者共性或相似性越多，面試者對其偏愛程度就越深、越明共性或相似性越多，面試者對其偏愛程度就越深、越明顯，求職者也就更容易在

16、劇烈的人才競爭中占據(jù)有利的顯，求職者也就更容易在劇烈的人才競爭中占據(jù)有利的位置。這點確實值得我們深思。位置。這點確實值得我們深思。182021/2/23四、四、企業(yè)招聘面試中的六種弊端企業(yè)招聘面試中的六種弊端1、不專業(yè)面試官的提問毫無章法(1)重復(fù)提問重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太理解初試情況，就很容易提出與初試一樣的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比方說個人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離任原因，對應(yīng)聘公司的認(rèn)識等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義即進(jìn)一步深層次地評價應(yīng)聘者。浪費了面試雙方珍貴的時間，使考官考察應(yīng)聘者更重要情況的時間

17、變得緊張，應(yīng)聘者在答復(fù)最能展示自身特長的問題時也由于時間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。192021/2/23(2) 遺漏重要信息很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)展嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面理解。202021/2/23(3)提出無關(guān)問題面試提問的隨意性還表如今面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很為難。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)

18、不同，諸如：“你為什么離婚?“你為什么還不結(jié)婚?等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。212021/2/23(4)問題的不確定性再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的缺點在筆者的工作中也時有發(fā)生。面試官常常會只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考察不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。222021/2/232、面試官無法防止的暈輪效應(yīng)、面試官無法防止的暈輪效應(yīng)這是很多面試官首先無法抑制的很多人性的弱點。這是很多面試官首先無法

19、抑制的很多人性的弱點。(1) 面試官自己偏好面試官自己偏好對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難防止。比方面試考官很看重學(xué)歷、中時有發(fā)生，也最難防止。比方面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開場之前，學(xué)歷他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開場之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌?、稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌?、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。目前企業(yè)所招聘崗位的特點和

20、要求。232021/2/23(2)先入為主所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開場就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比方說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是老實和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊話時，會認(rèn)為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而假如面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊話時，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。242021/2/23(3) 以點蓋面面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比方在招聘工程開發(fā)負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)才能，面試官就有可能誤認(rèn)為他是工程開發(fā)負(fù)責(zé)人的適宜人選

21、。但實際上，擔(dān)任工程開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊協(xié)調(diào)才能和工程管理才能，而不僅僅是有軟件開發(fā)才能。252021/2/233、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全在面試的過程中進(jìn)展適當(dāng)?shù)募皶r的記錄是非常必要的。但在面試的過程中進(jìn)展適當(dāng)?shù)募皶r的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥做了一個很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等

22、全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)展面試問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)展面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深化，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試完較深化，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試完畢后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評畢后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進(jìn)展分類，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確，對應(yīng)聘者進(jìn)展分類，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時，也不利于進(jìn)展

23、事后監(jiān)視和總結(jié)面試結(jié)果。性差。同時，也不利于進(jìn)展事后監(jiān)視和總結(jié)面試結(jié)果。262021/2/234、忽略應(yīng)聘者的工作動機(jī)、忽略應(yīng)聘者的工作動機(jī)對于工作動機(jī)的考察是在沒有經(jīng)過準(zhǔn)確設(shè)計的企業(yè)招聘面試對于工作動機(jī)的考察是在沒有經(jīng)過準(zhǔn)確設(shè)計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會把大量精力集中中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)才能和工作業(yè)績方面，而在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)才能和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動機(jī)。不大關(guān)心員工的工作動機(jī)。假如應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會假如應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖

24、順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的愛好和價值取向。試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的愛好和價值取向。同時更為嚴(yán)重的是員工假如沒有良好的工作動時機(jī)缺乏對同時更為嚴(yán)重的是員工假如沒有良好的工作動時機(jī)缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、鼓勵的障礙。的工作狀態(tài)會成為管理、考核、鼓勵的障礙。272021/2/23 良好的工作動機(jī)是將自身開展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、理論，進(jìn)步自身知識程度)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同開展的意愿(包括對企業(yè)文化、價值觀和開展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備)。

25、 首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動機(jī)是良好的。 當(dāng)然，鼓勵良好的工作動機(jī)并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強(qiáng)調(diào)哪個更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益興隆的知識經(jīng)濟(jì)時代。282021/2/23五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒面試官提的問題沒程度，不遵守約定的面試時間，面試官的面試官提的問題沒程度，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中程，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進(jìn)展了較為深化的理加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進(jìn)展了較為深化的理解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的