全國10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理一試題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上全國2005年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。1舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為（）A累積型、效用型、協(xié)助型     B分層型、累積型、雙向型C細(xì)分型、協(xié)助型、累積型     D協(xié)作型、效用型、靈活型2人與工作的相互適應(yīng)是（）A人事管理階段的要求    &#

2、160; B人力資源管理階段的要求C戰(zhàn)略人力資源管理階段的要求    D人力資源管理初級(jí)階段的要求3同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱為（）A職級(jí)          B職等C職務(wù)          D職業(yè)4在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化是指（）A工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展    

3、0; B工作內(nèi)容的專業(yè)化C工作時(shí)間的延長(zhǎng)       D工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展5在人員需求預(yù)測(cè)方法中，專家評(píng)估法是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，又叫（）A經(jīng)驗(yàn)判斷法        B德爾菲法C趨勢(shì)分析法        D散點(diǎn)分析法6通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測(cè)人力資源需求量變化的方法是（）A趨勢(shì)分析法  &#

4、160;     B散點(diǎn)分析法C比率分析法        D回歸預(yù)測(cè)法7外部招募具有以下優(yōu)點(diǎn)（）A會(huì)提高員工的士氣       B會(huì)提高企業(yè)對(duì)人力資源的投資回報(bào)C可得到更多的人才       D員工候選人很了解公司8以了解企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（）A選拔性測(cè)評(píng)     &

5、#160;  B配置性測(cè)評(píng)C開發(fā)性測(cè)評(píng)        D診斷性測(cè)評(píng)9評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是（）A誤差          B信度C效度          D常模10具體而言，績(jī)效輔導(dǎo)的過程主要包括兩方面的工作（）A績(jī)效溝通與過程輔導(dǎo)     &#

6、160;B績(jī)效溝通與數(shù)據(jù)收集C確定考核者與計(jì)劃跟進(jìn)      D發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效與激勵(lì)11全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是（）A平衡記分卡        B關(guān)鍵事件法C交替排序法        D360度反饋評(píng)價(jià)12反映員工所在崗位或所具備技能的價(jià)值中較為固定的價(jià)值的薪酬部分是（）A激勵(lì)工資      

7、0;  B績(jī)效工資C福利          D基本工資13通過計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來確定該工作相對(duì)價(jià)值的方法是（）A工作排序法        B要素比較法C要素計(jì)點(diǎn)法        D工作分類法14測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響屬于培訓(xùn)效果評(píng)估中的（）A

8、行為評(píng)估         B反應(yīng)評(píng)估C成果評(píng)估         D學(xué)習(xí)評(píng)估15先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（）A角色扮演法        B案例分析法C講授法         D研討法16不同時(shí)間、不同組織

9、中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是（）A職稱          B職業(yè)C職級(jí)          D職位17一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷是（）A一般工齡         B工作經(jīng)歷C職業(yè)生涯        

10、60;D連續(xù)工齡18員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指（）A市場(chǎng)經(jīng)營管理時(shí)期       B企業(yè)自我管理時(shí)期C政府介入時(shí)期        D社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期19國家規(guī)定在法定節(jié)假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應(yīng)不低于（）A100%的勞動(dòng)報(bào)酬       B200%的勞動(dòng)報(bào)酬C300%的勞動(dòng)報(bào)酬    &

11、#160;  D400%的勞動(dòng)報(bào)酬20根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（）A外層物質(zhì)文化        B中層制度文化C內(nèi)層精神文化        D表層行為文化21企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理不同都會(huì)給企業(yè)文化造成不同的影響，它反映的企業(yè)文化特征是（）A綜合性         B獨(dú)特性C穩(wěn)定

12、性         D時(shí)代性22人力資本理論興起的時(shí)間是（）A20世紀(jì)30年代末40年代初     B20世紀(jì)50年代末60年代初C20世紀(jì)60年代末70年代初     D20世紀(jì)70年代末80年代初23小李因在工作中受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于（）A福利費(fèi)用成本        

13、;B勞動(dòng)事故保障成本C健康保障成本        D失業(yè)保障成本24在組織初創(chuàng)階段，其薪酬構(gòu)成的特點(diǎn)體現(xiàn)為（）A基本工資低 福利高 績(jī)效獎(jiǎng)金高B基本工資高 福利低 績(jī)效獎(jiǎng)金低C基本工資低 福利低 績(jī)效獎(jiǎng)金較高D基本工資高 福利高 績(jī)效獎(jiǎng)金低25員工培訓(xùn)的兩大內(nèi)容是（）A職業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)技能     B職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)C職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)行為      D職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德26為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知

14、識(shí)、技能、能力及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單稱為（）A工作說明書        B工作規(guī)范C勞動(dòng)合同         D職位說明書27我國現(xiàn)階段采取的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是（）A由個(gè)人自行承擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度B社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度C由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)提供補(bǔ)償?shù)酿B(yǎng)老保險(xiǎn)制度D由國家負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度28將為了獲得和開發(fā)人力資源而實(shí)際發(fā)生的支出和利益犧牲計(jì)入人力資源成本的計(jì)量方法稱為（）A歷史成本法  &#

15、160;     B重置成本法C機(jī)會(huì)成本法        D實(shí)支成本法29微觀人力資源管理是指（）A一個(gè)地區(qū)的人力資源管理     B國家的人力資源管理C特定組織的人力資源管理     D行業(yè)的人力資源管理二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二個(gè)至五個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均

16、無分。31人力資源的取得成本一般又可細(xì)分為(          )A招聘成本         B選拔成本C錄用成本         D空職成本E安置成本32通過工作分析，在組織層面上對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成(          )A職組

17、60;         B職系C職級(jí)          D職等E職位33針對(duì)誤差的不同來源，一般常用以下幾種信度衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠程度(          )A復(fù)本信度         B重測(cè)信度C樣本信度  

18、       D評(píng)分者信度E被測(cè)者信度34在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面(          )A明確          B可衡量C切合實(shí)際         D難度適中E有區(qū)分度35職業(yè)品質(zhì)包括(   

19、0;      )A職業(yè)技能         B責(zé)任感C職業(yè)態(tài)度         D職業(yè)道德E職業(yè)行為習(xí)慣三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡(jiǎn)述人力資源管理的功能37簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的作用38簡(jiǎn)述員工福利的作用39簡(jiǎn)述工作分析的意義40簡(jiǎn)述薪酬管理的原則41簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的重要作用四、論述題（本題15分）42試述績(jī)效考核中可能存在的問題及解決的方法。

20、五、案例分析題（本題15分）43案例分析：摩托羅拉的員工培訓(xùn)摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。摩托羅拉大學(xué)是摩托羅拉內(nèi)部專門設(shè)置的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，摩托羅拉的教育培訓(xùn)系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)與采購、實(shí)行培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)置四個(gè)職能部門：客戶代表部、課程設(shè)計(jì)部、培訓(xùn)信息中心及課程運(yùn)作管理部。摩托羅拉的培訓(xùn)工作是以客戶為導(dǎo)向的，摩托羅拉大學(xué)客戶代表部的主要職責(zé)是與各事業(yè)部的人力資源組織緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求，提供組織發(fā)展的咨詢和培訓(xùn)方案。比如，某事業(yè)

21、部明年的戰(zhàn)略是要申請(qǐng)通過ISO9000質(zhì)量系統(tǒng)認(rèn)證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關(guān)部門合作，對(duì)該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析：首先從理想的狀態(tài)來看，通過ISO9000系統(tǒng)認(rèn)證的相關(guān)人員都應(yīng)該具有該方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，熟知該系統(tǒng)認(rèn)證的過程；然后對(duì)該事業(yè)部現(xiàn)有的相關(guān)人員該方面的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，確定他們現(xiàn)有的水平；理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距就是該事業(yè)部當(dāng)前或認(rèn)證前急需解決的問題。依據(jù)這個(gè)“差距”，制定出相關(guān)的培訓(xùn)方案。當(dāng)摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓(xùn)需求后，會(huì)提出一整套培訓(xùn)方案。摩托羅拉的課程設(shè)計(jì)部應(yīng)用專門的課程設(shè)計(jì)模型來設(shè)計(jì)課程或項(xiàng)目，其領(lǐng)域涵蓋了管理、質(zhì)量、工程、技術(shù)、文化、語言等方面。課程的設(shè)計(jì)還對(duì)課程的學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)效果的評(píng)估作出規(guī)定或建議以保證培訓(xùn)課程的有效實(shí)施。培訓(xùn)結(jié)束后，摩托羅拉對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，具體分為四個(gè)方面：(1)考查學(xué)