hpqxx公司2013年度員工績效考核方案(精)

1、EstarEstar 公司 20132013 年度員工績效考核方案、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1 1、 在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制2 2、 及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估， 肯定成績， 發(fā)現(xiàn)問題, ,為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。3 3、 為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4 4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平 臺，以增進管理效

2、率。三、考核原則1 1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo) ，和員工實際工作中的客觀 事實為基本依據(jù)；2 2、 以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3 3、 以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四考核考評領(lǐng)導(dǎo)小組成員構(gòu)成組長：副組長: :成員：下設(shè)辦公室：主任：成員：五、適用對象本制度主要是為 EstarEstar 公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專 業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核。另有 下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1 1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2 2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3 3、 兼職、

3、特約人員六、各類考核時間排定表考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間年中考核 6 6 月 1 1 日到 5 5 日 6 6 月 5 5 日到 8 8 日 6 6 月 1515 日年度考核 1 1 月 1515 日到 2020 日 1 1 月 2121 日到 2323 日 1 1 月 2525 日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1 1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績 效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進行討論的時間2 2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事 件進行調(diào)查了解和仲裁3 3、考核終定時間是人力資源部將

4、考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標(biāo)進行備案歸 檔的時間。4 4、年度考核是公司對全體（正式員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年 度考核評分有待提高”及急需提高”二類人員的考核。七、考核體制考核實行直接主管評估部屬， 部門主管復(fù)評制。 人力資源部對員工考核有政策 制 （續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成是同 方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表 ：考核對象初評（員工自評后匯總部門復(fù)核總經(jīng)理辦公室人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部總裁生產(chǎn)部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁銷

5、售部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁市場部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁研發(fā)部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁財務(wù)部人力資源部職能總 經(jīng)理人力資源部主管副總裁人力資源部部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副 總裁設(shè)備維修部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁注: :對于分公司總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工 間接主管（高于員工兩級最后核定認可。八、考核表1 1、 考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種 各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表 格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定

6、通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部 門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自 調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。2 2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部 門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人 ，尤其是對同方這樣的高 科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是 （員工分層分類考核、客觀評價過去 著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對 公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次, ,針對同方高科技公司的特點，將員 工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并

7、專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績考核約占 70%50%40%70%50%40%能力考核約占 15%30%30%15%30%30%態(tài)度考核約占 15%20%30%15%20%30%員工考核總得分= =業(yè)績分+ +能力分+ +態(tài)度分十、考核評價1 1、考核結(jié)果的等級評定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為 特優(yōu)” 優(yōu)秀” 中等” 有待 提高”、急需提高”五等級, ,并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分

8、 9595 分以上 8585 9595 分 70-8470-84 分 50-6950-69 分 5050 分以下2 2、考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等, ,考核結(jié)果經(jīng)過 除權(quán)處理實行部門（分公司比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果 時，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司員工總數(shù) 5%5%優(yōu)秀人數(shù): :不超過本部門（分公司員工總數(shù) 15%15%中等人數(shù)：占本部門（分公司員工總數(shù) 65%65%有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司員工總數(shù) 10%10%急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司員工總數(shù) 5%5%注: :考核列入極優(yōu)秀或急需

9、提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)十一、公司提取個人崗位考核工資基數(shù)的10%10%對員工個人進行月度考核考評。1 1 月度崗位考核工資兌現(xiàn)個人月度崗位考核工資與公司、部門及個人的考核分數(shù)掛鉤，公式如下: :個人實發(fā)崗位考核工資= =崗位考核工資基數(shù)x個人掛鉤比例公司考核分數(shù) /100+/100+崗位考核工資基數(shù) X10%X10%X部門考核分數(shù)/100/100 個人考核分數(shù)/100+/100+崗位考核工 資基數(shù)- -崗位考核工資基數(shù)X個人掛鉤比例+0.1+0.1班子成員及部長級人員的崗位考核工資分配結(jié)果報集團人力資源部審核，其崗位考核工資總額不能超過集團考核應(yīng)發(fā)的考核工資總額。2 2 各部門月度

10、的實際考核考評得分即為各部門負責(zé)人的實際考核考評得分。3 3 各中心負責(zé)將考核結(jié)果填入績效考核考評匯總表，考評結(jié)果于 1010 日前報辦公室匯總，作為發(fā)放員工崗位考核工資的依據(jù)。十二、年度工作績效考核考評1 1、崗位工資考核：崗位工資考核實行全年累計考核和總結(jié)算，根據(jù)全年完成經(jīng) 營目標(biāo)經(jīng)濟指標(biāo)任務(wù)的情況，補（扣發(fā)月度所扣（發(fā)的崗位工資。2 2、效益工資考核：效益工資的發(fā)放上不封頂，下不保底，根據(jù)經(jīng)濟目標(biāo)考核責(zé)任 書核定的經(jīng)濟指標(biāo)完成情況，按利潤指標(biāo)的完成率發(fā)放效益工資。超額完成利潤指 標(biāo)和創(chuàng)造經(jīng)濟效益的發(fā)放效益工資；出現(xiàn)虧損的不予發(fā)放效益工資。效益工資經(jīng)財務(wù)統(tǒng)一測算后，根據(jù)各部門內(nèi)部經(jīng)濟目標(biāo)考

11、核責(zé)任書的規(guī)定及經(jīng) 濟指標(biāo)的實際完成情況、月度考核考評情況發(fā)放。3 3、年度評優(yōu)評先：參照月度考核考評結(jié)果、培訓(xùn)考核結(jié)果、員工的直接領(lǐng)導(dǎo)推薦以及民主測評，評選特殊貢獻獎、勞動模范、先進工作者、先進集體等，依據(jù)公司規(guī)定，對先進集體和個人予以精神獎勵和物質(zhì)獎勵。十三、考核程序考核的一般操作程序：1 1、員工自評: :按照 考核權(quán)限表”員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估2 2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評3 3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級對考核結(jié)果評估，并最后認定。補充建議：當(dāng)直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：1 1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自

12、評2 2、 如員工再次自評分數(shù)變化不大時， 直接主管可以進行復(fù)評， 并向該員工的間接 主管說明情況3 3、 當(dāng)員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別 ，建議主管應(yīng)該與該員工 進行面談, ,并完成 績效面談表”當(dāng)員工最后考核分數(shù)歸入 急需提高”或 特優(yōu)”時1 1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成績效面談表”2 2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。十四、考核申訴1 1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、 合理而設(shè)定的特殊程序。2 2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后， 如有異議， 可先向部門主管提出申訴 由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部

13、門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由 人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。3 3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。十五、考核與獎懲1 1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工 資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：1特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級2優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理3中等員工：崗位津貼不作調(diào)整4有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。5急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。2 2、 年度考核為 有待提高類”員工的處理1崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理2若年中考核再評為 有待提高”則

14、崗位津貼下調(diào)一級， 若等級在 有待提高”之 上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。3若年中考核再評為 有待提高”且在第二次年度考核又評為 急需提高”則公 司與此員工解除勞動用工關(guān)系。3 3、 年度考核為急需提高類”員工的處理1該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。2同時， 如在年中考核前, ,公司與該員工聘用合約到期， 則該員工與公司聘用期滿 后, ,公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級3如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為 有待提高”或 急需提高”則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為 中等” 或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。十六、其他注意事項：1 1 各部門因目標(biāo)考核未完成經(jīng)濟指標(biāo)及費用超支，被扣罰的崗位工資由該部門被 考核的人員共同承擔(dān)。2 2 各部門因某項目標(biāo)工作任務(wù)未完成， 所扣罰的崗位工資， 根據(jù)扣分的責(zé)任情況，由該部門相應(yīng)的責(zé)任人承擔(dān)。3 3 經(jīng)濟指標(biāo)任務(wù)因特殊情況不能完成的，由被考核部門在考核前書面向執(zhí)行董 事、總經(jīng)理報請，考核小組按照執(zhí)行董事、總經(jīng)理的批示，對該項指標(biāo)任務(wù)進行考 核。4 4 考核考評領(lǐng)導(dǎo)小組對被考核考評部門或個人的考核考評作出結(jié)論時， 采取無計名投票形式進行，表決有效票數(shù)應(yīng)達到 3/53/5。5 5 被考