人力資源二級論文范文1

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目： 如何保證人才招聘的有效性 姓 名：_ 康 華_ _ _身份證號：_ X_ 準考證號：_ _ _所在省市：_ 四川省成都市_ _ _所在單位：_ 一汽（四川）專用汽車有限公司_ 私營企業(yè)中的人力資源管理姓 名： 張單 位：成都智高點投資管理公司摘要：作為中國經(jīng)濟的新生力量，私營企業(yè)的管理實踐正在受到越來越多的關(guān)注。中國私營企業(yè)目前從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利潤，無法從整體上對管理制度進行宏觀的構(gòu)建。由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長期對人力資源的認識不夠，多數(shù)私營企業(yè)沒有一套健全規(guī)范的人力資源管

2、理機制。私營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國類的私營企業(yè)已經(jīng)成為遍地開花的局面，這和企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。同時市場給予的巨大機會，掩蓋了私營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)私營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段私營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構(gòu)成了初創(chuàng)期企業(yè)管理的基點，而市場經(jīng)濟的大環(huán)境又使眾多商機支撐企業(yè)迅

3、速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。 隨著市場經(jīng)濟的深化和私營企業(yè)自身的發(fā)展壯大，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，私營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復(fù)存在。同時企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根本無法單憑企業(yè)的所有者來解決。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，經(jīng)營決策的效率和成功率逐漸下降。私營企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分開。企業(yè)的所有者不再直接管理日常事務(wù)，而是由股東聘請的經(jīng)理來對企業(yè)的整體運營進行直接負責(zé)。這就要求企業(yè)的經(jīng)營事務(wù)必須按

4、照透明的制度規(guī)范來實施。隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，也成為很多企業(yè)的一種擺設(shè)。企業(yè)強調(diào)以“人”為本，而私營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于私營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為私營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。私營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，導(dǎo)致其原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要集中在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上，其具體表現(xiàn)如下：一、 過多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進機制中國私營企業(yè)資本

5、在產(chǎn)權(quán)上帶有強烈的血緣、親緣和地緣性質(zhì)，也就是人們常說的“三緣”，這種“三緣”使得中國的私營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主題上具有濃厚的宗法性，即企業(yè)的運行在相當大的程度上受宗法規(guī)則的制約，而不是嚴格的受市場規(guī)則的約束，這一特征成為中國私營企業(yè)在短時間內(nèi)難以適應(yīng)市場競爭的原因所在。 “三緣”產(chǎn)權(quán)是阻礙中國私營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機制的重要因素。因而私營企業(yè)難以形成真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。在現(xiàn)實生活中，我國有相當多的私營企業(yè)表面上是有限責(zé)任公司，而實際上是業(yè)主制企業(yè)，是一股獨大，實際上是一個人說了算，其他都是形同虛設(shè)。在發(fā)展的初期，私營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族

6、成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險低，逆向選擇小等特點激活了私營企業(yè)的生長力，成為推動私營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感。這樣，私營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展

7、。二、缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及私營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少私營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，私營企業(yè)對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到

8、實際中去。 但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當前私營企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。私營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。同時，由于人才流動性大，私營企業(yè)對人力資源

9、的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。三、 缺乏有效的個體激勵機制企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存的權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體

10、發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在私營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)私營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求

11、，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，如沒有科學(xué)的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進行物質(zhì)激勵承諾，甚至簽訂了目標責(zé)任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。有些企業(yè)某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎

12、金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。四、 管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵和薪酬機制，必須依靠科學(xué)的人力資源管理機構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實施。私營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然私營企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少私營企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和

13、勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業(yè)績效，這在高科技私營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。五、 人力資本的投入和開發(fā)不夠通常私營企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進。對私營企業(yè)而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人

14、才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)私營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不

15、大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。許多私營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。私營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險，多數(shù)私營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊

16、不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險問題。對私營企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。 （一）制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式 要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當今時代，企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期（5年以內(nèi)）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要

17、制定中長期（5-10年）的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結(jié)合。 沒有目標就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。 人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測，內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是

18、能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。 在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進一步規(guī)范管理模式。 （二）做好工作分析與職位設(shè)計，建立以績效為中心的管理體系工作分析是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺。我國現(xiàn)有的私營企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人

19、力成本。現(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進行必要的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實際和生產(chǎn)經(jīng)營的需要最大限度地減少對產(chǎn)品(或服務(wù))增值無實質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學(xué)的組織機構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要進行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計,合理設(shè)置崗位并進行規(guī)范的分析描述，確定各個崗位的工作職責(zé)。 并以此為基礎(chǔ)建立績效管理體系，將績效考核結(jié)果作為勞動合同管理、崗位變動、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽獎勵等工作的重要依據(jù)。當然，績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核應(yīng)堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用

20、公開、公正的科學(xué)方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。 （三）加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng) 員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。 私營企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應(yīng)積極推行通才計劃，通過培訓(xùn)等方式

21、讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。 （四）實施有效的激勵措施，留住核心員工 根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當成為企業(yè)留住人才

22、的基本策略。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競爭機制留人，高薪留人，“超彈性工作時間”留人，“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。企業(yè)可根據(jù)實際情況綜合運用。 （五）塑造企業(yè)文化，凝聚團隊力量 在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質(zhì)報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。 企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

23、一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。當前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢主要有：注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進一步受到關(guān)注，將更注重于樹立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來，更重視人。 （六）完善機構(gòu)設(shè)置，配足配強

24、人力資源管理者 在強調(diào)“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數(shù)私營企業(yè)必須完善人力資源管理機構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，私營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使私營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。 一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和

25、復(fù)制的。我國人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國私營企業(yè)特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時運用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小型私營企業(yè)人力資源管理層次。 私營企業(yè)面對激烈的競爭必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企

26、業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。參考文獻：（1）陳萬明 王延勝.從國外經(jīng)驗看我國中小企業(yè)的人力資源管理J.商業(yè)研究,2000,(10):31-33,.（2）李東.私營企業(yè)的人力資源管理J.學(xué)術(shù)交流,2001,(6):99-102,.（3）朱巧玲.我國企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀分析J.經(jīng)濟管理,2002,(5):29-31,.（4）蔡而迅.論私營企業(yè)的人力資源管理之核心J.經(jīng)濟師,2001,(2):28-29,.（5）靳娟.私營企業(yè)人才流失現(xiàn)象分析J.北京郵電大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版,2001,3(3):39-43,.（6）雷金溪.私營企業(yè)如何留住人才J.福建行政學(xué)院福建經(jīng)濟管理干部

27、學(xué)院學(xué)報,2000,(2):59-61,.（7）吳亮.淺談私營企業(yè)中的人力資源管理.中國企業(yè)管理培訓(xùn)網(wǎng)地形平坦開闊，地層由第四系全新沖積層，第四系上更新統(tǒng)沖層組成，局部表覆第四系全新統(tǒng)人工堆積層。第四系全新統(tǒng)沖積層厚度約2550m，巖性主要為黏土、粉質(zhì)黏土、粉土、粉砂、細砂；第四系上更新統(tǒng)沖積層厚度大于50m，巖性主要為黏性土、粉土、粉細砂等。管樁深度范圍內(nèi)地層主要為：粉土、黏土、粉質(zhì)黏土，局部表層為雜填土。coupling Centre shall be checked, the second poured concrete strength of more than 70%. In the

28、 process of reaming or boring, apart from the special provisions in factory, does not allow any work that may affect the coupling Centre, such as irrigation, to cylinder connections to flood the condenser pipes and so on. Well boring, hinge bolt hole flange with coupling of vertical, not oblique. Mo

29、unting bolts should be added lubricants, typing gently with a small hammer, not too loose or too tight, packed the bolts with the corresponding seal screw hole should be marked. 6.4.5.4.2 coupling reamed and pairings is close to the diameter of bolt bearing good hinge holes, dressed with a good two coupling bolts before you can move the rotor, boring-reaming hole in turn. Coupling bolts must be tight coupling is symmetrical diameter, in boring, reaming, two bolts out. Well boring, hinge bolt hole flange with coupling of vertical, not oblique. Due to the coupling bolts