人力14第二學(xué)期人員素質(zhì)測評(píng)

1、A一、名詞解釋（5×2=10）1. 心理測驗(yàn)：指對(duì)行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量2. 結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試，又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分值結(jié)構(gòu)等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的機(jī)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試形式。3. 評(píng)價(jià)中心：是以測評(píng)管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。4. 機(jī)會(huì)成本：可能是企業(yè)招聘來合適人員創(chuàng)造的效益，也可以是企業(yè)招來不合適員工而蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，更可能是因?yàn)殄e(cuò)過一個(gè)合適的人所錯(cuò)過的損失。5. 勝任特征：是指組織人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關(guān)聯(lián)、可以有效觀察、測評(píng)和改善的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等行為特征。B一、名詞解釋（5&#

2、215;2=10）1. 心理測驗(yàn)：指對(duì)行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。2. 結(jié)構(gòu)化面試：又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分值結(jié)構(gòu)等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的機(jī)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試形式。3. 評(píng)價(jià)中心：是以測評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。4. 效度：測評(píng)結(jié)果對(duì)可測評(píng)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。5. RE分析技術(shù)：一種可用于計(jì)算做任何工作的員工的現(xiàn)金價(jià)值的方法。線A二、填空（每空1分。24×1=24）1. 素質(zhì)是指個(gè)體完成一定的活動(dòng)和任務(wù)所具備的基本條件和基本特征。其中心理素質(zhì)測評(píng)應(yīng)為測評(píng)的重點(diǎn).2. 人員素質(zhì)測評(píng)量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量

3、特征3. 評(píng)分者信度主要指多個(gè)測評(píng)者對(duì)同一被測者進(jìn)行測評(píng)時(shí)所得的測評(píng)結(jié)果的一致性程度。4. 投射技術(shù)具有測評(píng)目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性特點(diǎn) 5. 通過對(duì)測評(píng)項(xiàng)目質(zhì)量的區(qū)分度、獨(dú)立性和適合度等指標(biāo)的測驗(yàn)考評(píng)，可知道測評(píng)結(jié)果是否能明顯地把優(yōu)秀人員與一般人員區(qū)分開來6. 測評(píng)在選拔中的經(jīng)濟(jì)價(jià)值表現(xiàn)為：Sdy/Xy高，則價(jià)值高。7. 評(píng)價(jià)中心區(qū)別于其它測評(píng)技術(shù)最主要特點(diǎn)為具備強(qiáng)針對(duì)性的情境模擬性。8. 作整體差異分析的方法有標(biāo)準(zhǔn)差及差異系數(shù)等。9. 對(duì)素質(zhì)測評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫。這屬于二次量化。10. 能力測評(píng)一般有技能測驗(yàn)和能力傾向測驗(yàn)。11. 測評(píng)結(jié)果相對(duì)另一個(gè)等值測

4、評(píng)結(jié)果的變異程度，稱為相關(guān)性。12. 具有活潑、好動(dòng)、敏感等特征的氣質(zhì)，屬于多血質(zhì)。13. 以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備為目的的素質(zhì)測評(píng)稱為考核性素質(zhì)測評(píng)。14. 把被試劃分為不同的小組，然后給小組一個(gè)問題，大家進(jìn)行自由討論。這屬于評(píng)價(jià)中心中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式。15. 測評(píng)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度，稱為關(guān)聯(lián)效度。16. 把被試分成若干小組，要求每組成員合作完成某項(xiàng)工作任務(wù)。這屬于評(píng)價(jià)中心的管理游戲形式。17. 可以用作測量品德、個(gè)性、事故組員工、創(chuàng)造潛能、成功者預(yù)測等的心理問卷可能為卡特爾16PF。18評(píng)分者信度主要是揭示測評(píng)結(jié)果中個(gè)體的主觀誤差。19人員測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系一般由標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)度、標(biāo)記

5、三個(gè)要素組成。20. 在素質(zhì)測評(píng)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析中，有三條管理法則，其中有：一般員工的年產(chǎn)值是他工資的兩倍B二、填空（每空1分。24×1=24）1. 人員素質(zhì)測評(píng)量化就是通過測量手段，來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征2把被試組成一個(gè)小組，并給予他們一個(gè)急待解決的實(shí)際問題，要求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，用書面報(bào)告的形式給出一個(gè)一致的答案。這屬于評(píng)價(jià)中心的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式。3. 素質(zhì)測評(píng)主要是以任職資格為標(biāo)準(zhǔn)，而績效考評(píng)是以職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，二者相輔相成。4. 筆試測評(píng)知識(shí)可以從記憶，理解，應(yīng)用三層次上進(jìn)行。5. 通過工作分析，最后主要得到兩方面資料，工作說明書崗位規(guī)范6. 素質(zhì)包括兩大類，其中心理素質(zhì)測

6、評(píng)應(yīng)為測評(píng)的重點(diǎn)。7. 面試主要測評(píng)內(nèi)容選擇原則是是面試便于測評(píng)且有把握的內(nèi)容其他測評(píng)形式難以測評(píng)或不宜測評(píng)的內(nèi)容。8. 同時(shí)具有測評(píng)、預(yù)測和培訓(xùn)開發(fā)功能的人員素質(zhì)測評(píng)方法是評(píng)價(jià)中心技術(shù)。9. 對(duì)素質(zhì)測評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。這屬于一次量化。10. 在員工工作效率分析中，“差員工”定義為15%以下的人。11. 具有安靜、穩(wěn)重、反應(yīng)緩慢等特征的氣質(zhì)，屬于粘液氣質(zhì)。12. 能力性向測驗(yàn)，它包括能力傾向與技能的測評(píng)13.可能是企業(yè)招聘來合適人員創(chuàng)造的效益，也可以是企業(yè)招來不合適員工而蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，更可能是因?yàn)殄e(cuò)過一個(gè)合適的人所錯(cuò)過的損失。我們把它稱之為機(jī)會(huì)成本14. 數(shù)據(jù)綜合常見的方法例如累加

7、法或平均綜合法15. 把素質(zhì)測評(píng)對(duì)象劃分到預(yù)先確定的幾個(gè)類別中去，然后每個(gè)類別均賦予不同的數(shù)字。這屬于二次量化.16. 德國心理學(xué)家馮特，在1879年，在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室。17. 人員測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)表一般由標(biāo)度、標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)記三個(gè)要素組成。18. 檢驗(yàn)適合度公式例一：P=得分的平均值/滿分值19.檢驗(yàn)區(qū)分度公式例一：兩端分組法D=PhPl20.檢驗(yàn)選項(xiàng)質(zhì)量方法例一： 誘惑力分析線A三、判斷（16×1=16）1. 好員工與差員工工作效率比為2：1，且優(yōu)秀員工與好員工工作效率比為2：1（ T ）2. 人們常說的人的能力，就是指技能、潛能等，只是不同的人習(xí)慣稱呼不同而已，所以沒

8、有什么區(qū)別。（ F ）3. 面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過程中的面試表現(xiàn)不同而無法固定。（ F ）4. 素質(zhì)測評(píng)評(píng)價(jià)中心方法，由于其具有其它測評(píng)方法不能達(dá)到的效度和信度，所以一般在測評(píng)中，我們要多多采用為好。（ F ）5. 公文處理測評(píng)技術(shù)，是因?yàn)樗窃u(píng)價(jià)中心最具特點(diǎn)、最具典型的測評(píng)技術(shù)，所以實(shí)際運(yùn)用頻率最高。（F ）6. 管理游戲是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，所以通過活動(dòng)觀察，主要是測評(píng)被試實(shí)際的管理能力。（ T ）7. 素質(zhì)測評(píng)主要是對(duì)主體工作前素質(zhì)條件的分析與確定,而績效考評(píng)是對(duì)主體、工作后績效結(jié)果的分析與審定。（ T ）8. “你覺得你的下屬的工作能力如何？”這屬于

9、收口式的提問。（ F ）9. 加權(quán)的類型有三種基本形式，分別是橫向加權(quán)、縱向加權(quán)和綜合加權(quán)。（ T ）10. 卡特爾的16個(gè)性因素中的樂群性，其高分?jǐn)?shù)特征是：外向、熱情、樂群。（ T ）11. 在文秘崗位上，如果好文員的年價(jià)值與差文員的年價(jià)值差異是2萬元人民幣，則由測評(píng)經(jīng)濟(jì)分析管理法則可得出：付給文秘崗位的年薪大約是4萬元人民幣。（ F ）12. 德國心理學(xué)家馮特，1879年，在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室，定為人員素質(zhì)測評(píng)學(xué)科的起源。（ F ）13. 機(jī)械傾向測驗(yàn)是測評(píng)一個(gè)人運(yùn)動(dòng)反應(yīng)的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性等特征。（ F ）14. 測驗(yàn)的長度越長，測驗(yàn)誤差就越小。（ F ）15. 一為

10、職位類別差異，二為個(gè)體差異，三為素質(zhì)的可認(rèn)知性，才使人員素質(zhì)測評(píng)成為可能。（ T ）16. 當(dāng)應(yīng)聘者多，錄用名額有限時(shí)，我們可采用面試的方法來迅速篩選。（ F ）線B三、判斷（16×1=16）1.測評(píng)結(jié)果的可靠性主要靠效度來衡量。（ F）2.檢驗(yàn)測評(píng)項(xiàng)目獨(dú)立性r=1時(shí)，表示獨(dú)立性最大。（F ）3.素質(zhì)測評(píng)整體報(bào)告的格式主要包括需求分析、測評(píng)設(shè)計(jì)、測評(píng)手段、總體特點(diǎn)、團(tuán)體測評(píng)結(jié)果、結(jié)果分析、討論和專家建議八個(gè)部分。（ T）4.對(duì)于測評(píng)內(nèi)容比較敏感，或容易造成較大壓力的測驗(yàn)，應(yīng)放在最前面，這樣可以盡快地篩選人員。（ F）5.紙筆及電腦化的智力、人格、情商和職業(yè)智力測驗(yàn)等屬于高端人員素質(zhì)測

11、評(píng)工具。（F ）6.根據(jù)測評(píng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析管理原則：一般員工產(chǎn)出值應(yīng)為工資的2倍（ T ）7.機(jī)械傾向測驗(yàn)是測評(píng)一個(gè)人運(yùn)動(dòng)反應(yīng)的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性等特征。（ F ）8.卡特爾的16個(gè)性因素中的樂群性，其低分?jǐn)?shù)特征是：外向、熱情、樂群。（ F ）9.評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的角色扮演，主要是可以用來測評(píng)被試的人際溝通語言表達(dá)靈活應(yīng)變能力（ T ）10.只有對(duì)于那些經(jīng)驗(yàn)豐富且主試水平相當(dāng)高的面試來說，才不一定要制定標(biāo)準(zhǔn)答案，只要有一個(gè)大致的評(píng)分要點(diǎn)就可以。（ T ）11.權(quán)重分配的合理性是指，權(quán)重分配要反映測評(píng)對(duì)象的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和規(guī)律，防止因權(quán)重分配不當(dāng)而脫離實(shí)際或產(chǎn)生偏向。（ T ）12.測驗(yàn)的長度越長，測驗(yàn)

12、誤差就越小。（ F ）13.適合度P越接近1說明項(xiàng)目越適合被測，越接近0說明項(xiàng)目越不適合被測。（ F ）14.任何一個(gè)人員測評(píng)方案的設(shè)計(jì)都是為特定的目的而存在的，而只有符合該測評(píng)目的的方案才是有效的。（ T ）15.一個(gè)好的測評(píng)工具對(duì)測評(píng)對(duì)象具有最大的相差性，對(duì)某項(xiàng)素質(zhì)有強(qiáng)的針對(duì)性。（ T ）16.對(duì)差異本身進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，當(dāng)總體呈正太分布，且在方差已知情況下，可用t檢驗(yàn)。（ F ）A四、單項(xiàng)選擇題（18×1=18）1. 素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個(gè)體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)、這反映了素質(zhì)的（C ）A、系統(tǒng)性 B、穩(wěn)定性 C、基礎(chǔ)性 D、可

13、塑性2. 素質(zhì)不是個(gè)體在某一時(shí)間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個(gè)性經(jīng)常性和一慣性的行為和特點(diǎn)、這體現(xiàn)素質(zhì)的（A ）A、穩(wěn)定性 B、系統(tǒng)性 C、差異性 D、基礎(chǔ)性3. 以鑒定與驗(yàn)證測評(píng)對(duì)象是否具備某種素質(zhì)或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評(píng)是（D ）A、診斷性測評(píng) B、開發(fā)性測評(píng) C、配置性測評(píng) D、鑒定性測評(píng)4. 用來表示測評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的是素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)構(gòu)成的（D ）A、測評(píng)標(biāo)志 B、測評(píng)要素 C、測評(píng)指標(biāo) D、測評(píng)標(biāo)度5. 可幫助組織物色到具有適當(dāng)?shù)暮诵膭?dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，既可避免由于人員失誤所帶來的不良影響，也減少了組織的培訓(xùn)支出，這一特征分析是基于員工的（ B）A、知識(shí)特征 B、

14、勝任特征 C、技能特征 D、自我認(rèn)識(shí)特征6. 先選擇其一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行同一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化，這是指素質(zhì)測評(píng)量化的（ D）A、二次量化 B、類別量化 C、順序量化 D、當(dāng)量量化7. 做人員測評(píng)工作應(yīng)該從人力資源管理的全局出發(fā)，首先應(yīng)確定（ A）A、人員測評(píng)要達(dá)到的目標(biāo) B、確定測評(píng)的內(nèi)容 C、成立測評(píng)小組 D、設(shè)計(jì)測評(píng)方案8. 在實(shí)際的面試過程中，應(yīng)用最為廣泛的面試模式的（ A）A、半結(jié)構(gòu)化面試 B、結(jié)構(gòu)化面試 C、自由化面試 D、素質(zhì)壓力面試9. 在招聘人員時(shí)對(duì)從事該工作的人員的素質(zhì)要求，我們確定的依據(jù)是（ B）A、崗位空缺 B、工作

15、說明書 C、職務(wù)要求 D、面試知道表10. 讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)的提問方式是（A ）A、開放式提問 B、假設(shè)式提問 C、舉例式提問 D、自由式提問11. 在評(píng)價(jià)中心方法中,為避免評(píng)價(jià)人員的偏差和考慮到測評(píng)結(jié)果的客觀性和全面性,對(duì)同一測評(píng)對(duì)象的評(píng)估采用的是(B )A、一人評(píng)估 B、多人評(píng)估 C、上級(jí)評(píng)估 D、專家評(píng)估12. 評(píng)價(jià)中心最具特點(diǎn)、最具典型的測評(píng)技術(shù)是（A ）A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B、管理游戲 C、角色扮演 D、公文處理13. 評(píng)價(jià)中心最為復(fù)雜的一種測驗(yàn)形式是（D ）A、公文筐寫作 B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C、角色扮演 D、管理游戲14. 在進(jìn)行再測信度檢驗(yàn)中，不

16、影響再次測評(píng)結(jié)果的因素是（ C）A、測評(píng)對(duì)象 B、測評(píng)方式 C、時(shí)間間隔 D、測評(píng)工具15. 一般情況下，要保證測評(píng)的準(zhǔn)確性人員測評(píng)的信度系數(shù)至少應(yīng)該是（A）A、大于0.8 B、大于0.9 C、大于0.85 D、大于0.9516. 在員工工作效率分析中，“好員工”定義為（ B ）的人。A、前27% B、前15% C、前10% D、前5%17. 每年每個(gè)員工節(jié)約的費(fèi)用=(r*Sdy*z)-(C/P),從公式可知：要提高企業(yè)的效益，不能通過提高（ B ）來實(shí)現(xiàn)。A、素質(zhì)測評(píng)通過率 B、招聘每一位花費(fèi)的成本 C、測評(píng)的有效性 D、標(biāo)準(zhǔn)差18. 組成一個(gè)完整的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該有的結(jié)構(gòu)元素是（ D）A、

17、 效標(biāo)B、效度 C、信度 D、指標(biāo)B四、單項(xiàng)選擇題（18×1=18）1.素質(zhì)的發(fā)展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對(duì)素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用、這體現(xiàn)素質(zhì)的（B ）A、難測性 B、可塑性 C、穩(wěn)定性 D、差異性2.當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時(shí)，采用一定的測評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，找出原因并及時(shí)反饋給被測評(píng)者，幫助被測評(píng)者設(shè)計(jì)改進(jìn)的措施和方法。這是素質(zhì)測評(píng)的（A ）A、診斷功能 B、預(yù)測功能 C、導(dǎo)向功能 D、鑒定功能3.為每一個(gè)測評(píng)要素確立關(guān)鍵性的描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，這是素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)構(gòu)成的（C ）A

18、、測評(píng)標(biāo)記 B、測評(píng)標(biāo)度 C、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn) D、測評(píng)指標(biāo)4.先選擇其一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行同一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化，這是指素質(zhì)測評(píng)量化的（D ）A、二次量化 B、類別量化 C、順序量化 D、當(dāng)量量化 5.角色扮演測驗(yàn)屬于的素質(zhì)測評(píng)方法是（C ）A、情景演示測驗(yàn) B、心理測試 C、模擬情景測驗(yàn) D、情景壓力測驗(yàn)6.在招聘面試實(shí)施中，對(duì)從事該工作的應(yīng)聘人員的素質(zhì)確定的依據(jù)是（D ）A、崗位空缺 B、工作說明書 C、職務(wù)要求 D、面試指導(dǎo)表7.通常，由專家學(xué)者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人事主管構(gòu)成的面試組織形式稱為（ A ）A、面試小組 B、評(píng)委團(tuán) C、人力資源部 D

19、、測評(píng)小組8.評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一是它的(A )A、情境模擬性 B可測量性 C、綜合性 D、科學(xué)性9.在評(píng)價(jià)中心的各種測評(píng)方式中，被認(rèn)為用得最多且最有效的一種方式是（A ）A、公文處理 B、角色扮演 C、管理游戲 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論10.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論除了可以考察測評(píng)對(duì)象的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的特點(diǎn)之外，還可以考察測評(píng)對(duì)象的自信進(jìn)取心、責(zé)任感等方面，這屬于（B ）A、潛在能力 B、個(gè)性方面 C、人際關(guān)系方面 D、辯論說明能力11.影響評(píng)分者信度的主要原因是（ B）A、測評(píng)工具的差異 B、評(píng)分者的主觀差異 C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的差異 D客觀環(huán)境的差異12.評(píng)分者信度揭示的是測評(píng)中的（A ）A

20、、個(gè)體誤差 B標(biāo)準(zhǔn)誤差 C、系統(tǒng)誤差 D、隨即誤差13.當(dāng)評(píng)分者有多個(gè)人擔(dān)當(dāng)，且采用等級(jí)記分時(shí)，要檢測是否滿足信度要求，我們可以應(yīng)用的計(jì)算方法是（B ）A、復(fù)本信度 B、評(píng)分者信度 C、一致性信度 D、標(biāo)準(zhǔn)信度14.面試是否應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)答案（ C ）15. 應(yīng)該 B、不應(yīng)該 C、看主試經(jīng)驗(yàn)情況來定 D、看被試具體情況來定15.要了解被試的口頭表達(dá)能力、儀表風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性，最好的測評(píng)方法是（ C ）A、評(píng)價(jià)中心B、筆試 C、面試D、心理測試16.可提供對(duì)應(yīng)試者如何揚(yáng)長避短，提高管理績效的良好建議的測驗(yàn)是（A ） A、采用計(jì)算機(jī)模擬測驗(yàn) B、采用人格測驗(yàn) C、心理測驗(yàn) D、標(biāo)準(zhǔn)測驗(yàn)17.面試開始前

21、，每位主考官手上可以沒有的資料是（B ）A、面試程序表 B、時(shí)間安排表 C、面試評(píng)分表D、結(jié)構(gòu)化問題表 18.采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這一情境模擬測驗(yàn)技術(shù)，對(duì)應(yīng)試者在小組討論中的表現(xiàn)來考察應(yīng)試者的能力，下列那個(gè)一般不屬于這個(gè)考察范圍（C ）A、組織協(xié)調(diào)能力 B、領(lǐng)導(dǎo)意識(shí) C、儀表D、口才線A五、問答題（任選二題，2×6=12）1. 人員素質(zhì)測評(píng)分那幾個(gè)步驟進(jìn)行？每個(gè)步驟要完成的任務(wù)是什么？答：人員素質(zhì)測評(píng)大致步驟和完成的任務(wù)如下：準(zhǔn)備階段：1.明確測評(píng)的目的和測評(píng)對(duì)象2.選擇合理的測評(píng)方法和測評(píng)工具3.選擇測評(píng)人員4.測評(píng)人員的培訓(xùn)實(shí)施階段：測評(píng)前的組織動(dòng)員測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測評(píng)操作程序

22、：宣傳并訓(xùn)練被測人員； 指導(dǎo)測評(píng)方法的操作；控制協(xié)調(diào)測評(píng)活動(dòng)；搜集并記錄測評(píng)信息。分析和決策階段：測評(píng)結(jié)果報(bào)告檢驗(yàn)反饋階段：依據(jù)不同的測評(píng)目的，對(duì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行跟蹤調(diào)查。2.什么是誤差？誤差有哪些形式？如何有效控制面試中的各類誤差？答：誤差是在測量中與目的無關(guān)的變因所引起的不準(zhǔn)確或不一致的效應(yīng)。它有二種形式：一是隨機(jī)誤差，另一是系統(tǒng)誤差。系統(tǒng)誤差是我們控制誤差的重點(diǎn)，方法可歸類為以下幾種：1. 控制測評(píng)工具的誤差：測評(píng)形式的選擇；綜合考慮測評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)。2. 控制測評(píng)實(shí)施過程的誤差：測評(píng)前的準(zhǔn)備；采用標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語。3. 控制測評(píng)實(shí)施者的誤差：培訓(xùn)；溝通。4. 控制應(yīng)試者的誤差：注意調(diào)控應(yīng)試者的

23、應(yīng)試動(dòng)機(jī)、測驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)、練習(xí)效應(yīng)、反應(yīng)傾向、生理狀況等。3.簡述一個(gè)人員測評(píng)報(bào)告中個(gè)人報(bào)告的寫作如何為好。答：首先要體現(xiàn)出四方面：（1）結(jié)構(gòu)性：8項(xiàng)（測評(píng)歸類信息；被測評(píng)者信息；測評(píng)項(xiàng)目； 測評(píng)結(jié)果；結(jié)果分析；總評(píng)；復(fù)核意見；責(zé)任人信息）（2）邏輯性（3）詳盡性（4）客觀性最后還要有一個(gè)測評(píng)總結(jié)，起到整個(gè)報(bào)告畫龍點(diǎn)睛作用線B五、問答題（任選二題：2×6=12）1. 試比較人員素質(zhì)測評(píng)三種基本方法的優(yōu)缺點(diǎn)。答：心理測試：測能力、素質(zhì)等。方便快捷，內(nèi)容預(yù)先規(guī)定，缺乏針對(duì)性，代表性。但難以考查被試解決實(shí)際問題的靈活性和實(shí)際工作能力，有些素質(zhì)難以準(zhǔn)確測試。面試：真實(shí)反映人才整體素質(zhì)，尤其是其它測

24、評(píng)難以測評(píng)或不宜測評(píng)的內(nèi)容，如：體型、儀表、風(fēng)度、舉止、口頭表達(dá)能力、體態(tài)表現(xiàn)能力、應(yīng)變能力、敏感能力、情緒穩(wěn)定能力等。評(píng)價(jià)中心：情境模擬性強(qiáng)。潛能測試。成本大，耗時(shí)多，專業(yè)性強(qiáng)。針對(duì)性（避免高分低能）綜合性（多種測試綜合實(shí)施，取其長處，互相補(bǔ)充，信度、效度提高。）全面性（能力、素質(zhì)、潛能都可測試）可靠性（多次測評(píng)、分別給予評(píng)價(jià)）動(dòng)態(tài)性（模擬管理工作的瞬息萬變特點(diǎn)）預(yù)測性（識(shí)才于未顯之時(shí)，并可作為培訓(xùn)用）2. 如何選擇測評(píng)工具？一個(gè)好的測評(píng)工具應(yīng)該具備哪些特征？答：測評(píng)方法和測評(píng)工具依據(jù)測評(píng)對(duì)象與測評(píng)目標(biāo)來確定。也即從測評(píng)的管理目的（用于招聘甄選、晉升選拔、培訓(xùn)、考核）、崗位職責(zé)的特點(diǎn)（一般員

25、工、中層管理、高層管理、不同崗位系列）以及被測組織的特征（企業(yè)行業(yè)特征、企業(yè)文化特征）來進(jìn)行選擇。根據(jù)測評(píng)的目標(biāo)選擇需要測評(píng)的要素，通過詳細(xì)分析測評(píng)要素的內(nèi)容，選擇具體的測評(píng)工具和方法。一個(gè)好的測評(píng)工具對(duì)測評(píng)對(duì)象具有最大的相差性，對(duì)某項(xiàng)素質(zhì)有針對(duì)性，有信度、效度，成本相對(duì)低，可用性強(qiáng)。3. 一個(gè)完整的勝任特征模型的結(jié)構(gòu)如何？答：在將勝任崗位工作所需要的核心勝任特征進(jìn)行提取的基礎(chǔ)上，對(duì)各種能力和素質(zhì)進(jìn)行不同層次的定義，以及相應(yīng)層次的行為描述，確定有關(guān)人員特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)的級(jí)別，最后形成一套可用于直接測量的指標(biāo)總和。其基本結(jié)構(gòu)包括：勝任特征因子及定義、評(píng)價(jià)等級(jí)及相應(yīng)的行為描述和標(biāo)志

26、。一個(gè)完整的勝任特征模型需要包括三方面：一是若干勝任特征（評(píng)價(jià)要素）；二是每一勝任特征有一簡短的定義，并分為若干條行為標(biāo)志（評(píng)價(jià)指標(biāo)）；三是每一標(biāo)志有敘述的定義和一個(gè)等級(jí)量表（標(biāo)準(zhǔn)表）；另外，勝任特征和行為標(biāo)志再加以權(quán)重。線A六、線計(jì)算題（2×5=10）1 在某次測評(píng)中，8人的成績分別為50、68、76、90、78、58、68、75分，試計(jì)算：（1）8人的極差。（2）8人成績的平均分。（3）8人成績的中位數(shù)。答：（1）90-50=40（2）（50+68+76+90+78+58+68+75）/8=70.375(3) (68+75)/2=71.52 欲對(duì)某技能測評(píng)的可靠性進(jìn)行考評(píng)，隨機(jī)抽

27、取了其中8名被測的分?jǐn)?shù)，它們分別是74、72、80、85、76、77、68、74；再次測評(píng)后，他們的分?jǐn)?shù)依次為81、74、83、80、70、75、70、72.試問技能測評(píng)是否可靠？答：積差相關(guān)公式求得系數(shù)為0.633 比較可靠(也可求復(fù)本信度：r=-0.607)B六、計(jì)算題（2×5=10）1.某公司全體員工創(chuàng)造力的均值為70分，標(biāo)準(zhǔn)差為8分。研發(fā)部16名員工創(chuàng)造力的均值為75分，請(qǐng)問：研發(fā)部這16 名員工的創(chuàng)造力與公司全體員工的創(chuàng)造力相比，是否存在實(shí)際差異？（U0.05=1.96）答：無差異用U檢驗(yàn)公式求得：U=2.52.5>1.96 在=0.05水平時(shí)，拒絕假設(shè)故在=0.05

28、水平時(shí)，確實(shí)存在差異。2.在某一次測評(píng)中，第5題與第9題同時(shí)做對(duì)的人數(shù)是18人，同時(shí)做錯(cuò)的人是20人，做對(duì)第9 題而做錯(cuò)第5題的人有16人，做對(duì)第5題而做錯(cuò)第9題的人有15人，試分析第5題與第9題的獨(dú)立性。答：R(bcad)/(ab)(cd)(ac)(bd)0.1 具有較好的獨(dú)立性線A七、線案例分析題（1×10=10）下表是某家電公司在招聘前對(duì)崗位分析時(shí)設(shè)計(jì)的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系表1知識(shí)技能要求2.2.1溝通能力要求4.1.1直接管理層次1.1專業(yè)知識(shí)2.2.2團(tuán)隊(duì)意識(shí)4.1.2間接系統(tǒng)跨度1.1.1教育水平3崗位責(zé)任4.2工作挑戰(zhàn)性1.1.2專業(yè)培訓(xùn)3.1崗位復(fù)雜性4.2.1靈活性1.

29、2專業(yè)技能3.1.1行動(dòng)自由度4.2.2創(chuàng)新性1.2.1 文字語言表達(dá)能力3.1.2工作協(xié)調(diào)性5勞動(dòng)環(huán)境1.2.2外語水平3.1.3操作復(fù)雜程度5.1對(duì)勞動(dòng)者的要求1.2.3計(jì)算機(jī)水平3.2崗位影響力5.1.1對(duì)勞動(dòng)者體力的要求1.2.4國家職業(yè)資格認(rèn)證3.2.1對(duì)公司決策影響程度5.2工作硬環(huán)境1.3工作經(jīng)驗(yàn)3.2.2對(duì)公司運(yùn)營影響程度5.2.1設(shè)備對(duì)人損害和危險(xiǎn)1.3.1工作年限3.2.3公司信息保密處理權(quán)5.3工作軟環(huán)境1.3.2任職經(jīng)歷3.3崗位責(zé)任5.3.1勞動(dòng)過度對(duì)的人損害2職業(yè)素養(yǎng)3.3.1對(duì)組織目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任6崗位的市場價(jià)值2.1職業(yè)道德和責(zé)任感3.3.2對(duì)人、財(cái)、物的責(zé)任6.1崗位市場價(jià)值2.1.1事業(yè)心3.3.3所施監(jiān)督責(zé)任6.1.1所需人才可獲得程度2.1.2責(zé)任感4管理能力6.1.2人才培養(yǎng)難易程度2.2溝通和團(tuán)隊(duì)意識(shí)4.1工作跨度6.1.3特有技術(shù)要求請(qǐng)根據(jù)上表寫出其評(píng)價(jià)要素是那些？及各要素的評(píng)價(jià)指標(biāo)分別是那些？并提出作為一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系還缺失的部分是什么？ 答：要素共有6個(gè)：1、2、3、4、5、6。指標(biāo)共有14個(gè)：1.1、1.2、1.3.