中小企業(yè)人才聘用探討全解

1、仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院成人高等教育畢 業(yè) 論 文論文題目 中小企業(yè)人才聘用探討姓 名： 潘鳳鳴專(zhuān)業(yè)班級(jí)： 2013級(jí)行政管理本科1314班學(xué) 號(hào)： 2013544011022指導(dǎo)教師： 游慶括職 稱(chēng)： 講師論文答辯日期： 2015年6月中旬仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院制14畢業(yè)論文學(xué)生承諾書(shū)作為仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院的學(xué)生，本人在此鄭重承諾和聲明：嚴(yán)格按照學(xué)院的相關(guān)規(guī)定與要求進(jìn)行畢業(yè)論文的寫(xiě)作，保證做到以下幾點(diǎn)：1主動(dòng)接受指導(dǎo)教師對(duì)畢業(yè)論文的全過(guò)程指導(dǎo)，對(duì)畢業(yè)論文的選題范圍、開(kāi)題報(bào)告、寫(xiě)作要求、基本格式等相關(guān)信息有全面、清晰的了解，嚴(yán)格按規(guī)范和程序操作。2寫(xiě)作過(guò)程真實(shí)，從選題、搜集材料、寫(xiě)作提綱、開(kāi)題報(bào)告

2、，到論文初稿、修改稿、正稿，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是自己的勞動(dòng)成果，不請(qǐng)人代筆或代做。3畢業(yè)論文的主要觀(guān)點(diǎn)是自己對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行深入思考的結(jié)果，對(duì)前人和他人的研究成果進(jìn)行必要利用時(shí)，清楚注明出處或來(lái)歷，不抄襲或剽竊。如未能履行自己的責(zé)任、踐行自己的承諾，我愿意承擔(dān)由此引起的一切消極后果。 畢業(yè)論文作者（簽名）： 年 月 日 摘 要 隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)日趨激烈。組織要想在這樣的環(huán)境中生存，能否招聘到優(yōu)秀的員工至關(guān)重要。招聘工作不僅是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液、獲得優(yōu)秀人才的主要渠道，更是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。然而，現(xiàn)在中小企業(yè)在人才招聘中仍存在許多問(wèn)題，導(dǎo)致

3、招聘效果不理想。勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例的出臺(tái)，提高了企業(yè)辭退不合格員工的成本，大量人力資源涌入市場(chǎng)，是的甄別出真正適合企業(yè)需要的員工將更加困難，員工的選用與招聘將成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。因此，探討有效地招聘管理方法，提高招聘工作績(jī)效，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)具有十分重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才招聘 人力資源管理目 錄1 前言42 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性42.1 人力資源管理對(duì)企業(yè)管理人員的要求42.2 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效42.3 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要42.4 人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素53 我國(guó)中小企業(yè)在人才招聘中存在的問(wèn)題53.1 招聘工作沒(méi)

4、有成為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作53.2 中小企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)招聘53.3 企業(yè)對(duì)招聘工作的計(jì)劃性和組織性較差53.4 企業(yè)未能充分利用多種招聘渠道64 中小企業(yè)人才招聘與管理問(wèn)題的對(duì)策64.1 建立一套科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制64.2 通過(guò)多種渠道招聘人才74.3 加強(qiáng)運(yùn)用企業(yè)文化74.4 建立合理有效的薪酬福利85 結(jié)語(yǔ)8參考文獻(xiàn)9英文摘要 10致謝 11畢業(yè)論文成績(jī)表 121 前言在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才作為企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，越來(lái)越受到企業(yè)的重視，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)。招聘工作是企業(yè)吸納和選拔人才的第一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘質(zhì)

5、量的高低直接關(guān)系到企業(yè)員工整體素質(zhì)的高低，影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。但中小企業(yè)在人才招聘方面存在諸多不足的問(wèn)題，嚴(yán)重影響著企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。2 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性2.1 人力資源管理對(duì)企業(yè)管理人員的要求人力資源管理將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作1。對(duì)于企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配；二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相處；三是充

6、分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作；四是對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。2.2 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過(guò)不斷培訓(xùn)進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過(guò)輪換

7、發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類(lèi)，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作效率。2.3 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過(guò)程中，管理者是通過(guò)員工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿(mǎn)貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿(mǎn)地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)2。2

8、.4 人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素 人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。隨著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要的因素。3 我國(guó)中小企業(yè)在人才招聘中存在的問(wèn)題3.1 招聘工作沒(méi)有成為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作在人力資源管理工作中，招聘、培訓(xùn)、考評(píng)是三項(xiàng)最基本的基礎(chǔ)性工作。我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)由于管理上較為隨意，在人力資源的管理中，并沒(méi)有把招聘作為一項(xiàng)日常工作來(lái)做3，招聘只是發(fā)生在崗位缺員或大規(guī)模人員離職之后，往往倉(cāng)促進(jìn)

9、行，沒(méi)有正規(guī)的崗位說(shuō)明書(shū)和必要的招聘計(jì)劃和程序等作為依據(jù)。由于沒(méi)有正常的招聘計(jì)劃和實(shí)施程序，招聘工作一般簡(jiǎn)單、粗糙、沒(méi)有章法，有時(shí)甚至直接到人才市場(chǎng)由人力資源部門(mén)人員“揀”回了事。只要崗位填滿(mǎn)，就算完成了招聘工作。正是因?yàn)椴僮骱?jiǎn)單，往往使企業(yè)的招聘質(zhì)量難以保證，企業(yè)又不時(shí)面臨因無(wú)法勝任而帶來(lái)的重新招聘，除了招聘過(guò)程本身帶來(lái)的“重置成本”以外，企業(yè)也為此陷入了招了又招卻始終不能如愿的惡性循環(huán)。3.2 中小企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)招聘有些中小企業(yè)沿襲企業(yè)成立之初的組織結(jié)構(gòu)，因?yàn)闆](méi)有對(duì)人力資源的儲(chǔ)備、開(kāi)發(fā)觀(guān)念，只把與人力資源管理相關(guān)的工作局限于發(fā)工資、管考勤等，因此不設(shè)專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，相應(yīng)的職能

10、行政辦公室。由此導(dǎo)致這樣的企業(yè)既沒(méi)有人力資源與人才的觀(guān)念，也沒(méi)有相應(yīng)的人員來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)這方面的實(shí)際工作，人力資源管理在企業(yè)成為空白，招聘或者對(duì)招聘的管理自然也就成為企業(yè)管理活動(dòng)的“真空”地帶。當(dāng)企業(yè)面臨招聘需求時(shí)，必然無(wú)人可用，也無(wú)相應(yīng)的組織保證，使正常工作因此而受到干擾。3.3 企業(yè)對(duì)招聘工作的計(jì)劃性和組織性較差理論上說(shuō)，任何一次招聘工作，都要以最終的招聘質(zhì)量為目的，在恰當(dāng)?shù)某杀拘б婕s束下進(jìn)行提前籌劃和安排4。但對(duì)于我國(guó)的對(duì)數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施，而不是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的需要。一次招聘活動(dòng)，企業(yè)在做法上更像是在完成一項(xiàng)作業(yè)勞動(dòng)，而不是管理工作。沒(méi)有對(duì)缺崗崗位的崗

11、位職責(zé)和所需人員條件的認(rèn)真分析，沒(méi)有預(yù)先的周密計(jì)劃，一缺崗就進(jìn)行招聘；在招聘實(shí)施時(shí)也往往沒(méi)有秩序地進(jìn)行組織安排，招聘過(guò)程隨意性很大。這種做法一方面會(huì)影響到招聘質(zhì)量，另一方面還會(huì)影響到應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的印象，影響優(yōu)秀人員來(lái)企業(yè)應(yīng)聘的積極性。3.4 企業(yè)未能充分利用多種招聘渠道 人才招聘的渠道有很多種：如廣告招聘、職介所招聘、招聘會(huì)招聘、人才市場(chǎng)招聘、校園招聘、人員推薦、內(nèi)部選拔等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及對(duì)于具體招聘的適用性5。例如：技術(shù)工人和一般事務(wù)性管理人員一般通過(guò)人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘；高級(jí)技術(shù)人員一般可通過(guò)職介所介紹；大規(guī)模招聘一般通過(guò)廣告招聘；對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)要求不多卻對(duì)未來(lái)潛力要求高的

12、崗位一般選擇校園招聘；為了鼓舞企業(yè)員工士氣，有時(shí)采用內(nèi)部選拔；急需人員的崗位最好采用人員推薦渠道；在網(wǎng)絡(luò)越來(lái)越發(fā)達(dá)、媒體越來(lái)越豐富的今天，網(wǎng)上招聘、電視招聘等逐漸成為年輕人找工作的捷徑，因此，這些渠道也是企業(yè)可以利用的便捷方式。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、到人才市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒(méi)有充分利用不同的招聘渠道，無(wú)形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。4 中小企業(yè)人才招聘與管理問(wèn)題的對(duì)策雖然中小企業(yè)在人才招聘方面的困難較多，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。如體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)

13、揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的人才引進(jìn)和管理的機(jī)制。4.1 建立一套科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制中小企業(yè)在企業(yè)聲譽(yù)，工資待遇，工作環(huán)境，人才成才機(jī)會(huì)等方面都不如大企業(yè)，所以在招聘之前必須對(duì)本企業(yè)需要的人才技能和知識(shí)體系進(jìn)行詳細(xì)的考慮與規(guī)劃6。把好招聘關(guān)，要嚴(yán)格按照科學(xué)的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望最好的人才，要明白“適合比英才更重要”7。另外，員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)模的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不

14、斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。一套科學(xué)高效的引進(jìn)機(jī)制，要求用人單位在用人上注意學(xué)歷但又不惟文憑，重視能力和個(gè)人品質(zhì)，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡撵`活用人機(jī)制，使每個(gè)人都能在企業(yè)中找到用武之地，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。4.2 通過(guò)多種渠道招聘人才通過(guò)多種科學(xué)途徑引進(jìn)人才，例如人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)一般不應(yīng)拘泥于某種既定的模式，一切從實(shí)際需要出發(fā)，不拘一格降人才。人才市場(chǎng)對(duì)于招聘普通管理、技術(shù)類(lèi)

15、人才有其簡(jiǎn)便快捷的優(yōu)勢(shì)，較高職位通過(guò)一般人才市場(chǎng)招聘較困難，需其他渠道的補(bǔ)充配合。報(bào)刊廣告渠道的優(yōu)點(diǎn)是信息覆蓋面廣，可收到較多應(yīng)聘資料，同時(shí)，可減少應(yīng)聘的盲目性，缺點(diǎn)是廣告費(fèi)昂貴，費(fèi)時(shí)較多，獵頭公司在招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員方面有其優(yōu)勢(shì)，但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大，故須對(duì)獵頭行業(yè)作較深入的了解，對(duì)獵頭公司的服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，尋找最合適的獵頭公司。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘是一個(gè)新興的人才交流渠道，具有使用方便，反饋迅速，一個(gè)交費(fèi)時(shí)間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點(diǎn)，隨著中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，其優(yōu)勢(shì)將會(huì)日益明顯；從目前使用實(shí)際情況看，它的缺點(diǎn)是受上網(wǎng)人數(shù)與類(lèi)型影響，以IT專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、文職類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)及公共管理

16、類(lèi)人才招聘效果較好。4.3 加強(qiáng)運(yùn)用企業(yè)文化我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí)，其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定的價(jià)值觀(guān)以及以此核心而形成行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，能影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式，是企業(yè)能否有效吸引人才的主要影響因素。具有一個(gè)好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情、統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是招聘和管理人才的一個(gè)有效的手段8。4.4

17、 建立合理有效的薪酬福利合理有效的薪酬福利可以將員工和利益和企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，有利于吸引和留住人才?？梢哉f(shuō)，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報(bào)。如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性?？傊殡S著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之前的競(jìng)爭(zhēng)范圍不斷擴(kuò)大，在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人才的來(lái)去留問(wèn)題已經(jīng)成為中小企業(yè)生死存亡的大問(wèn)題。引進(jìn)人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。5 結(jié)語(yǔ) 招聘管理是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)于中小企業(yè)開(kāi)講至關(guān)重

18、要，成功招聘為企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住適合的人才奠定了良好的基礎(chǔ)，對(duì)維持企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展壯大起著至關(guān)重要的作用。招聘者的豐富經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)有效的招聘規(guī)劃、合理的招聘渠道、正確的測(cè)評(píng)方法，能讓企業(yè)招募到量多質(zhì)優(yōu)的員工，并且可以降低員工流失率，降低招聘成本，提高招聘有效性。提高應(yīng)聘者對(duì)職業(yè)發(fā)展前景的滿(mǎn)意度和對(duì)組織文化認(rèn)同度能夠促進(jìn)企業(yè)招聘有效性的提高。新員工素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配、新員工數(shù)量和質(zhì)量的匹配、招聘成本與效益的匹配、新員工工作滿(mǎn)意度與企業(yè)滿(mǎn)意度的匹配、新員工生活質(zhì)量與企業(yè)發(fā)展的匹配等，是衡量企業(yè)員工招聘有效性的重要依據(jù)。參 考 文 獻(xiàn)1 吳曉，李立軒.中小企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)M.北京：清華大

19、學(xué)出版社，2005.2 R韋恩蒙迪，羅伯特M諾埃人力資源管理M.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2005.3 曾昭毅，徐丹丹.中小企業(yè)如何做好招聘工作J.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003(09).4 楊文京.中小企業(yè)怎樣有效開(kāi)展招聘工作.人力資源開(kāi)發(fā).2006.4.5 凌文輕，方俐洛.有效的招聘.北京：中國(guó)紡織出版社.2003.1：3-9.6 王躍敏. “中小企業(yè)人才問(wèn)題的原因與對(duì)策”,洛陽(yáng)大學(xué)學(xué)報(bào), 2005.12.7 彭朝暉.重視招聘行為對(duì)企業(yè)形象的影響.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2004.4.8 陶莉，郎濤.企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析J.經(jīng)濟(jì)體制改革，2004，（1）.Small and medium-siz

20、ed enterprise personnel selection and recruitmentPan Fengming(Zhongkai Agricultural Engineerng Institute continuing education college, Guangzhou 510225, China)。Abstract： With the development of the society, increasingly fierce market competition. Organization want to survive in this environment, whe

21、ther hiring good people is very important. Recruitment is not only the fresh blood of enterprises, the main channel to obtain the excellent talents, but also the premise and foundation of enterprise human resources management, keep the competitive advantage of the enterprise and realize the strategi

22、c goal is essential. Now, however, there are still many problems in the small and medium-sized enterprises in the recruitment, recruitment effect is not ideal. Labor contract law and implementing regulations, improve the enterprise dismissal unqualified staff costs, a large number of human resources

23、 into the market, yes identify real is suitable for the employees will be more difficult, enterprises need to employee selection and recruitment will become the focus of enterprise human resources management. Therefore, to explore effective recruitment management methods, improve recruitment work performance, for small and medium-sized enterprises plays a very important theoretic