中小企業(yè)人才聘用探討全解

1、仲愷農業(yè)工程學院成人高等教育畢 業(yè) 論 文論文題目 中小企業(yè)人才聘用探討姓 名： 潘鳳鳴專業(yè)班級： 2013級行政管理本科1314班學 號： 2013544011022指導教師： 游慶括職 稱： 講師論文答辯日期： 2015年6月中旬仲愷農業(yè)工程學院繼續(xù)教育學院制14畢業(yè)論文學生承諾書作為仲愷農業(yè)工程學院的學生，本人在此鄭重承諾和聲明：嚴格按照學院的相關規(guī)定與要求進行畢業(yè)論文的寫作，保證做到以下幾點：1主動接受指導教師對畢業(yè)論文的全過程指導，對畢業(yè)論文的選題范圍、開題報告、寫作要求、基本格式等相關信息有全面、清晰的了解，嚴格按規(guī)范和程序操作。2寫作過程真實，從選題、搜集材料、寫作提綱、開題報告

2、，到論文初稿、修改稿、正稿，每一個環(huán)節(jié)都是自己的勞動成果，不請人代筆或代做。3畢業(yè)論文的主要觀點是自己對相關問題進行深入思考的結果，對前人和他人的研究成果進行必要利用時，清楚注明出處或來歷，不抄襲或剽竊。如未能履行自己的責任、踐行自己的承諾，我愿意承擔由此引起的一切消極后果。 畢業(yè)論文作者（簽名）： 年 月 日 摘 要 隨著社會的發(fā)展，市場競爭形勢日趨激烈。組織要想在這樣的環(huán)境中生存，能否招聘到優(yōu)秀的員工至關重要。招聘工作不僅是企業(yè)補充新鮮血液、獲得優(yōu)秀人才的主要渠道，更是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎，對企業(yè)保持競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標至關重要。然而，現(xiàn)在中小企業(yè)在人才招聘中仍存在許多問題，導致

3、招聘效果不理想。勞動合同法及實施條例的出臺，提高了企業(yè)辭退不合格員工的成本，大量人力資源涌入市場，是的甄別出真正適合企業(yè)需要的員工將更加困難，員工的選用與招聘將成為企業(yè)人力資源管理的重點。因此，探討有效地招聘管理方法，提高招聘工作績效，對中小企業(yè)來說具有十分重要的理論和現(xiàn)實意義。關鍵詞：中小企業(yè) 人才招聘 人力資源管理目 錄1 前言42 加強企業(yè)人力資源管理的重要性42.1 人力資源管理對企業(yè)管理人員的要求42.2 人力資源管理能夠提高員工的工作績效42.3 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要42.4 人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素53 我國中小企業(yè)在人才招聘中存在的問題53.1 招聘工作沒

4、有成為企業(yè)人力資源管理的基礎性工作53.2 中小企業(yè)沒有專門的人力資源管理機構負責招聘53.3 企業(yè)對招聘工作的計劃性和組織性較差53.4 企業(yè)未能充分利用多種招聘渠道64 中小企業(yè)人才招聘與管理問題的對策64.1 建立一套科學的人才引進機制64.2 通過多種渠道招聘人才74.3 加強運用企業(yè)文化74.4 建立合理有效的薪酬福利85 結語8參考文獻9英文摘要 10致謝 11畢業(yè)論文成績表 121 前言在當今社會，企業(yè)的競爭已經轉化為人才的競爭，人才作為企業(yè)的一項重要資源，越來越受到企業(yè)的重視，誰擁有高素質的人才，誰就會在激烈的市場競爭中占據主動。招聘工作是企業(yè)吸納和選拔人才的第一個環(huán)節(jié)，招聘質

5、量的高低直接關系到企業(yè)員工整體素質的高低，影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。隨著我國市場經濟的發(fā)展，中小企業(yè)在我國的國民經濟中具有重要的作用。但中小企業(yè)在人才招聘方面存在諸多不足的問題，嚴重影響著企業(yè)的長期發(fā)展。2 加強企業(yè)人力資源管理的重要性2.1 人力資源管理對企業(yè)管理人員的要求人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作1。對于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調各種關系。一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配；二是恰當地解決員工之間的關系，使其和睦相處；三是充

6、分調動員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作；四是對員工進行充分的培訓，以提高員工的綜合素質，保證企業(yè)的最好效益。2.2 人力資源管理能夠提高員工的工作績效根據企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設計，通過不斷培訓進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換

7、發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。2.3 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預定的目標。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務，從而確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標2。2

8、.4 人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素 人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。3 我國中小企業(yè)在人才招聘中存在的問題3.1 招聘工作沒有成為企業(yè)人力資源管理的基礎性工作在人力資源管理工作中，招聘、培訓、考評是三項最基本的基礎性工作。我國大多數中小企業(yè)由于管理上較為隨意，在人力資源的管理中，并沒有把招聘作為一項日常工作來做3，招聘只是發(fā)生在崗位缺員或大規(guī)模人員離職之后，往往倉促進

9、行，沒有正規(guī)的崗位說明書和必要的招聘計劃和程序等作為依據。由于沒有正常的招聘計劃和實施程序，招聘工作一般簡單、粗糙、沒有章法，有時甚至直接到人才市場由人力資源部門人員“揀”回了事。只要崗位填滿，就算完成了招聘工作。正是因為操作簡單，往往使企業(yè)的招聘質量難以保證，企業(yè)又不時面臨因無法勝任而帶來的重新招聘，除了招聘過程本身帶來的“重置成本”以外，企業(yè)也為此陷入了招了又招卻始終不能如愿的惡性循環(huán)。3.2 中小企業(yè)沒有專門的人力資源管理機構負責招聘有些中小企業(yè)沿襲企業(yè)成立之初的組織結構，因為沒有對人力資源的儲備、開發(fā)觀念，只把與人力資源管理相關的工作局限于發(fā)工資、管考勤等，因此不設專門機構，相應的職能

10、行政辦公室。由此導致這樣的企業(yè)既沒有人力資源與人才的觀念，也沒有相應的人員來負責企業(yè)這方面的實際工作，人力資源管理在企業(yè)成為空白，招聘或者對招聘的管理自然也就成為企業(yè)管理活動的“真空”地帶。當企業(yè)面臨招聘需求時，必然無人可用，也無相應的組織保證，使正常工作因此而受到干擾。3.3 企業(yè)對招聘工作的計劃性和組織性較差理論上說，任何一次招聘工作，都要以最終的招聘質量為目的，在恰當的成本效益約束下進行提前籌劃和安排4。但對于我國的對數中小企業(yè)來說，招聘更多的時候是一種應急措施，而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。一次招聘活動，企業(yè)在做法上更像是在完成一項作業(yè)勞動，而不是管理工作。沒有對缺崗崗位的崗

11、位職責和所需人員條件的認真分析，沒有預先的周密計劃，一缺崗就進行招聘；在招聘實施時也往往沒有秩序地進行組織安排，招聘過程隨意性很大。這種做法一方面會影響到招聘質量，另一方面還會影響到應聘人員對企業(yè)的印象，影響優(yōu)秀人員來企業(yè)應聘的積極性。3.4 企業(yè)未能充分利用多種招聘渠道 人才招聘的渠道有很多種：如廣告招聘、職介所招聘、招聘會招聘、人才市場招聘、校園招聘、人員推薦、內部選拔等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及對于具體招聘的適用性5。例如：技術工人和一般事務性管理人員一般通過人才市場進行招聘；高級技術人員一般可通過職介所介紹；大規(guī)模招聘一般通過廣告招聘；對工作經驗要求不多卻對未來潛力要求高的

12、崗位一般選擇校園招聘；為了鼓舞企業(yè)員工士氣，有時采用內部選拔；急需人員的崗位最好采用人員推薦渠道；在網絡越來越發(fā)達、媒體越來越豐富的今天，網上招聘、電視招聘等逐漸成為年輕人找工作的捷徑，因此，這些渠道也是企業(yè)可以利用的便捷方式。據調查，大多數中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到人才市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。4 中小企業(yè)人才招聘與管理問題的對策雖然中小企業(yè)在人才招聘方面的困難較多，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。如體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展機會較多，容易發(fā)

13、揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。所以，中小企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的人才引進和管理的機制。4.1 建立一套科學的人才引進機制中小企業(yè)在企業(yè)聲譽，工資待遇，工作環(huán)境，人才成才機會等方面都不如大企業(yè)，所以在招聘之前必須對本企業(yè)需要的人才技能和知識體系進行詳細的考慮與規(guī)劃6。把好招聘關，要嚴格按照科學的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望最好的人才，要明白“適合比英才更重要”7。另外，員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)模的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不

14、斷學習業(yè)務知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。一套科學高效的引進機制，要求用人單位在用人上注意學歷但又不惟文憑，重視能力和個人品質，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，使每個人都能在企業(yè)中找到用武之地，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。4.2 通過多種渠道招聘人才通過多種科學途徑引進人才，例如人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對中小企業(yè)來說一般不應拘泥于某種既定的模式，一切從實際需要出發(fā)，不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術類

15、人才有其簡便快捷的優(yōu)勢，較高職位通過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優(yōu)點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多，獵頭公司在招聘專業(yè)技術人員、高級管理人員方面有其優(yōu)勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素關系較大，故須對獵頭行業(yè)作較深入的了解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網絡招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，反饋迅速，一個交費時間內不限使用次數的優(yōu)點，隨著中國互聯(lián)網的快速發(fā)展，其優(yōu)勢將會日益明顯；從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網人數與類型影響，以IT專業(yè)技術類、文職類、財務類及公共管理

16、類人才招聘效果較好。4.3 加強運用企業(yè)文化我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設重要性的認識，其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定的價值觀以及以此核心而形成行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣。一個企業(yè)的文化，能影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式，是企業(yè)能否有效吸引人才的主要影響因素。具有一個好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情、統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是招聘和管理人才的一個有效的手段8。4.4

17、 建立合理有效的薪酬福利合理有效的薪酬福利可以將員工和利益和企業(yè)的目標和發(fā)展有機結合起來，有利于吸引和留住人才?？梢哉f，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報。如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性?？傊?，伴隨著知識經濟和全球經濟一體化時代的到來，企業(yè)之前的競爭范圍不斷擴大，在這樣的競爭環(huán)境下，人才的來去留問題已經成為中小企業(yè)生死存亡的大問題。引進人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。5 結語 招聘管理是企業(yè)人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，對于中小企業(yè)開講至關重

18、要，成功招聘為企業(yè)吸引、激勵、留住適合的人才奠定了良好的基礎，對維持企業(yè)的正常運行和發(fā)展壯大起著至關重要的作用。招聘者的豐富經驗、科學有效的招聘規(guī)劃、合理的招聘渠道、正確的測評方法，能讓企業(yè)招募到量多質優(yōu)的員工，并且可以降低員工流失率，降低招聘成本，提高招聘有效性。提高應聘者對職業(yè)發(fā)展前景的滿意度和對組織文化認同度能夠促進企業(yè)招聘有效性的提高。新員工素質與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配、新員工數量和質量的匹配、招聘成本與效益的匹配、新員工工作滿意度與企業(yè)滿意度的匹配、新員工生活質量與企業(yè)發(fā)展的匹配等，是衡量企業(yè)員工招聘有效性的重要依據。參 考 文 獻1 吳曉，李立軒.中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)M.北京：清華大

19、學出版社，2005.2 R韋恩蒙迪，羅伯特M諾埃人力資源管理M.北京：經濟管理出版社，2005.3 曾昭毅，徐丹丹.中小企業(yè)如何做好招聘工作J.中國人力資源開發(fā)，2003(09).4 楊文京.中小企業(yè)怎樣有效開展招聘工作.人力資源開發(fā).2006.4.5 凌文輕，方俐洛.有效的招聘.北京：中國紡織出版社.2003.1：3-9.6 王躍敏. “中小企業(yè)人才問題的原因與對策”,洛陽大學學報, 2005.12.7 彭朝暉.重視招聘行為對企業(yè)形象的影響.中國人力資源開發(fā).2004.4.8 陶莉，郎濤.企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析J.經濟體制改革，2004，（1）.Small and medium-siz

20、ed enterprise personnel selection and recruitmentPan Fengming(Zhongkai Agricultural Engineerng Institute continuing education college, Guangzhou 510225, China)。Abstract： With the development of the society, increasingly fierce market competition. Organization want to survive in this environment, whe

21、ther hiring good people is very important. Recruitment is not only the fresh blood of enterprises, the main channel to obtain the excellent talents, but also the premise and foundation of enterprise human resources management, keep the competitive advantage of the enterprise and realize the strategi

22、c goal is essential. Now, however, there are still many problems in the small and medium-sized enterprises in the recruitment, recruitment effect is not ideal. Labor contract law and implementing regulations, improve the enterprise dismissal unqualified staff costs, a large number of human resources

23、 into the market, yes identify real is suitable for the employees will be more difficult, enterprises need to employee selection and recruitment will become the focus of enterprise human resources management. Therefore, to explore effective recruitment management methods, improve recruitment work performance, for small and medium-sized enterprises plays a very important theoretic