電大人力資源管理考試試題匯總

1、一、名詞解釋1、人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接拉入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2、人力資源管理：是從經(jīng)濟學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動，即在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理開形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。3、人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。4、行為科學(xué)：是運用研究自然科學(xué)那樣的實驗和觀察的方法，來研究在一定物質(zhì)和社會環(huán)境中的人的行為的科學(xué)。5、人性：是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、

2、社會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對象。6、經(jīng)濟人：是指理性的經(jīng)濟人，又稱“實利人”或“惟利人”。它是假設(shè)人的動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。7、社會人：又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。8、自我實現(xiàn)人：它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理論。9、復(fù)雜人：即權(quán)變?nèi)耍且环N假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形成了動機和行為的

3、多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。10、人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性發(fā)來分析問題，以人性來中心，按人性珠基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。11、激勵：是指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，提高工作績效，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。12、組織外部環(huán)境：是指組織所處的社會環(huán)境，它是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。13、組織內(nèi)部環(huán)境：是指組織的具體工作環(huán)境，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力、乃至組織效率和目標(biāo)的達(dá)成。14、人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己怕組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使

4、用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項的費用的總和。15、獲得成本：是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工的過程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費用。16、開發(fā)成本：為提高員工的技能而發(fā)生的費用。17、使用成本：是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。18、保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。19、離職成本：是組織辭退員工或員工自動辭職時，所應(yīng)補償給員工的費用，包括至離職時止應(yīng)付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安置費等。20、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是指預(yù)測未來的組織

5、任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。21、職位：崗位是指某一工作制時間內(nèi)某一個人所理解的一項或數(shù)項聯(lián)系的職責(zé)集合。22、職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。23、職條：是指職責(zé)繁簡難易，輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。24、職務(wù)說明書：主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。25、工作評價：依據(jù)工作分析的結(jié)果，按一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)，強度責(zé)任，復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，綜合評估。26、因素評分法：首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標(biāo)準(zhǔn)

6、評出一個相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應(yīng)等級。27、定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法，和具體的計量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中有勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。28、招聘：指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。29、甄選：指采取科學(xué)的人員測評方法，選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。30、面試：是經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。31、培訓(xùn)：是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃、有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。32、

7、學(xué)習(xí)：是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。33、員工考評：是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱（俗稱人事考評）34、評價性考評：又稱總結(jié)性考評是一種全面考核評定員工對象的考評類型。35、考評指標(biāo)：員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。36、考評標(biāo)志：揭示考評要素的關(guān)鍵可辨特征。37、考評方法：可以概括為印象評判，相對比較評判，因素分解綜合評判，常模參照評判，效標(biāo)參照評判等。38、薪酬制度：也叫工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。39、薪酬管理：是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。40、崗位

8、工資制：是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。41、技能工資制：是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。42、績效工資制：是對企業(yè)經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報酬的工資制度。 43、結(jié)構(gòu)工資制：是由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。44、按勞取酬原則：要求以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報酬分配。45、同工同酬原則：要求對從事相同工作的員工支付同樣的的報酬。46、外部平衡原則：要求一個組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。47、勞動合同：就

9、是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。48、職業(yè)：指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。49、職業(yè)生涯：是一個動態(tài)過程，它指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。50、員工保障管理：是指與員工有關(guān)的一系列制度如：社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。51、社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到的生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。52、

10、養(yǎng)老保險：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。53、工傷保險：是指員工 因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償54、失業(yè)保險：是指不自愿失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。55、勞動安全衛(wèi)生：指員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況以及保障安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、企業(yè)制度和教育等方面所采取的措施。二、混合選

11、擇題1下面哪一項不是人力資源的特點?( d) A.能動性資源 B.特殊的資本性資源 C.高增值性資源 D一次性資源2對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?( b ) A.日本 B.美國 C韓國 D中國3“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?( a ) A“經(jīng)濟人”假設(shè) B.“社會人”假設(shè)C.“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè)4與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?( d ) 九人的管理第一 B以激勵為主要方式 C積極開發(fā)人力資源 D培育和發(fā)揮團隊精神 5，推孟教授提出正確計算IQ的公式是( a ) AIQ(心理年齡實際年齡)X100 BI

12、Q：(實際年齡心理年齡)X100 C.IQ=(心理年齡X實際年齡)X100 12)IQ(實際年齡一心理年齡)X100 6讓秘書起草一份文件這是一種( a ) A任務(wù) D職位 C職務(wù) D職業(yè) 7預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?( b ) A預(yù)測未來的人力資源供給 D預(yù)測未來的人力資源需求 C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資源需求的政策和措施 8下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?( d ) 九人力資源投資報表 D人力資源成本報表 巴人力資源流動報表 n人力資源供給與需求平衡表 9通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪

13、一階段?( a ) A，準(zhǔn)備階段 B實施階段 C選擇階段 D檢驗效度階段 10根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度?( a ) A.技術(shù)等級工資制 B.職務(wù)等級工資制 C.結(jié)構(gòu)工資制 D.多元化工資制度 11關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：( abc ) A.成年人觀 B.在崗人員觀 C人員素質(zhì)觀 D.成本觀 E.激勵觀 12人力資本：( bcd ) A.反映的是價值問題 B反映的是流量與存量問題 C關(guān)注的是收益問題 D存在于人力資源之中E只反映流量13從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，即：( ab

14、c ) A非獨立的綜合階段 B.專業(yè)技術(shù)管理階段 C.專業(yè)人性化管理階段 D檔案業(yè)務(wù)管理階段 E指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段 14人本管理運作系統(tǒng)工程包括：( ab ) A人本管理系統(tǒng)工程 B.人本管理機制 C人際(群)關(guān)系機制 · D物本管理系統(tǒng) E，組織系統(tǒng) 15人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有；界面友好和( bcd ) A人際匹配 B.。操作簡便C.程序流暢 D一看就懂選擇題目匯總1、認(rèn)為人力資源具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(成年人口觀)2、人力資源懷人力資本在(形式)這一點上有相似之處3、具有內(nèi)耗性特征的資源是(人力資源)4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等

15、功能活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于(過程揭示論)5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上)6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在(經(jīng)濟人)提出來的。7、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是(霍桑試驗)8、以人性為核心的人本管理的主體是(職工)9、期望激勵理論屬于(過程型激勵理論)10、通常制約人們士氣、創(chuàng)制力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆?組織內(nèi)部環(huán)境)11、某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用。請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的(開發(fā)成本)中列支。12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，

16、屬于制定人力資源規(guī)劃的(預(yù)測未來的人力資源需求)13、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作分析）14、適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）15、工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）16、管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法）17、依據(jù)人體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職價依序排列，由此確定出種工作的價值的方法是（排序法）18、影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）19、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（公文處理）20、甄選程序中不包括的是（尋找候選人）21、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做(崗前培訓(xùn)) 22、在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論

17、的培訓(xùn)方式是(研討法) 23、列考評哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的（單項考評）24、評對象的基本單位是（評要素）25、員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（6）個階段26、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分）27、相對比較判斷法包括（成對比較法）28、基本工資的計量形式有（有計時工資和計件工資）。29、下列特點的企業(yè)，適宜采用取計時工資的是（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能）。30、下列特點的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是（同一崗位技能要求差別?。?。31、可變型崗位工資的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)熟練程度）。32、為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與（崗位

18、工資）類型的工資結(jié)合起來使用。33、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（結(jié)構(gòu)工資制）。34、下列獎金中，（員工持股計劃）屬于長期獎金。35、在貫徹按勞取酬原則時，需要以（物化）勞動為主要依據(jù)，同時考慮（潛在勞動和流動）勞動來進(jìn)行分配。36、工作評價是指通過確定崗位的（勞動價值）來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法。37、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（ 6個月 ）。38、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)教授帕森斯）提出的。39、我國的社會保險制度體系主要包括（養(yǎng)老保險）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。40、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下

19、三個原則：（強制性原則）、無償性原則、固定性原則。41、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一、預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（管理生產(chǎn)必須管理安全）三、判斷正誤(每小題1分，共5分)( × )L人力資源不是再生性資源。( )2人力資本反映的是流量與存量問題。( )3從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計量的。( × )4霍桑關(guān)于社會人的觀點認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而 是經(jīng)濟需要。( × )5會計、工程師是一種職務(wù)。四、簡答題1、人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？答：(1)兩者所關(guān)注的焦

20、點不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。(2)兩者概念的范圍不同。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源。(3)兩者性質(zhì)不同。人力資本反映的是流量與存量問題，人力資源反映的是存量問題。(4)兩者研究角度不同。人力資本是將人力作為投資對象，是從投入與收益的關(guān)系來廠家人的關(guān)系。人力資源是將人力作為財富的源泉，是朋人的潛能與財富關(guān)系來研究人的問題。2、人力資源管理功用是什么？答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：政治功能；經(jīng)濟功能；社會

21、穩(wěn)定功能；其他功能3、解釋霍桑試驗及其結(jié)論。答：霍桑實驗中較為典型的有照明實驗與福利實驗。進(jìn)行照明實驗的目的，是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系。進(jìn)行福利實驗的目的，是探討福利措施對工作效果的影響。實驗結(jié)果：(1)在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要。(2)時間照明等工作條件和福利的改善，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。4、簡述人本管理的理論模式。答：(1)主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)(2)激勵(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)(4)管理即培訓(xùn)(5)塑造環(huán)境(6)文化整合(7)生活質(zhì)量管理法(8)完成社會角色5、創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？答：(1

22、)合理的照明(2)巧用顏色(3)要消除噪音(4)風(fēng)景化辦公室(5)要注意溫度的影響(6)組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境(7)還要改善組織的外部環(huán)境，因而我們必須認(rèn)真作好政治，法律、經(jīng)濟及社會文化等環(huán)境因素的分析，找出建造良好組織外部環(huán)境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。6、人力資源成本包括哪些內(nèi)容？答(1)獲得成本a招聘成本b選擇成本c錄用成本d安置成本(2)開發(fā)成本a上崗前教育成本b崗位培訓(xùn)成本c脫產(chǎn)培訓(xùn)成本(3)使用成本a維持成本b獎勵成本c調(diào)劑成本(4)保障成本a勞動事故保障成本b健康保障成本c退休養(yǎng)老保障成本d失業(yè)保障成本(5)離職成本a離職補償成本b離職前低效成本c空職成本7、人力資源

23、成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？答：成本核算程序：(1)掌握現(xiàn)在人力資源原始資料(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4)編制人力資源成本報表；投資決策程序：(1)確定投資目標(biāo)(2)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料(3)提出人力資源投資的備選方案(4)通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價(5)對備選方案進(jìn)行定性分析(6)確定最優(yōu)方案8、在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？答：短缺時管理對策：(1)利用組織的現(xiàn)有人員(2)提高勞動生產(chǎn)率(3)從組織外部招聘缺少的人員。過剩時管理對策：(1)永久性裁員(2)人員的重新配置(3)降低勞動力成本9、工作分析的流程是什么？答：工作分

24、析的過程一般包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表達(dá)和運用，指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)10、工作分析的意義與作用是什么？答：（1）是整個人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)（2）實社會生產(chǎn)力的需要（3）是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要（4）有助于實行量化管理。（5）有助于工作評價，人員測評，定員定額，人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。（6）有助于勞動人事管理科研工作11、工作分析中經(jīng)驗排序法的種類有哪些？答：（1）卡片排列法（2）配對比較法12、工作分析中因素分類法的步驟是什么？答：（1）參照因素分析，在此基礎(chǔ)上歸類一形成分類因素（2）針對所有分類因素進(jìn)行綜合評估（3）確定職位。13、工作分析中因素比較法的步驟是什么？答

25、：（1）選擇15-20種標(biāo)準(zhǔn)職位，等級明顯，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）把總分分配到相應(yīng)的共有因素上（4）通過比較、確定待評價職位共有因素的分?jǐn)?shù)（5）進(jìn)行總數(shù)比較，將待評價職位的按標(biāo)準(zhǔn)歸入等級。14、工作分析中評分法的步驟是什么？答：（1）確定基本因素（2）賦分（3）制定換算表并規(guī)定對應(yīng)分?jǐn)?shù)幅度（4）將待閏工作按每個因素評分，并匯總（5）待評與職等換算表對照，確定評價等級15、定員常用的方法是什么？答：有效率定員計算法，設(shè)備定員計算法，崗位定員計算法，比例定員計算法，職責(zé)定員法，可同時使用，互為補充。16、員工招聘用的途徑包括什么？答：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校

26、園招聘、員工推薦、人才推薦。17、員工甄選的程序是什么？答：應(yīng)聘接待，事前交談和興趣甄別，填寫申請表、素質(zhì)評測、復(fù)查面試、背景考察、體格檢查。18、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)？答：員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)。培訓(xùn)職業(yè)技能是為了讓員工在業(yè)務(wù)能力最終體現(xiàn)在基本及專業(yè)知識和技能上，對職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)，是因為員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強，通過培訓(xùn)，可建立起企業(yè)和員工，員工與員工之間的相關(guān)，相互信任的關(guān)系。20、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答：培訓(xùn)需求分析可以在員工、企業(yè)、戰(zhàn)略三個層次上進(jìn)行?？梢圆捎萌蝿?wù)分析、績效分析、前瞻性培訓(xùn)需求分析

27、等三種方法。21、培訓(xùn)計劃都包括哪些內(nèi)容？答：應(yīng)包括：培訓(xùn)對象、目標(biāo)、時間、實施機構(gòu)、方法、課程、教材、設(shè)施等。22、在進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計時，要特別注意的四個問題是什么？答：是培訓(xùn)課程的效益和回報、培訓(xùn)對象的特點、培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性、最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮等四個問題。23、怎樣運用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？答：要成功運用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)，必須事先認(rèn)真地準(zhǔn)備，要有效的信息源，提出探討性的問題，盡量讓每一個人思考、決策、陳述聽取，可先分小組討論。各組選出代表在全班發(fā)言，交換各組意見，最后由老師引導(dǎo)全體學(xué)員總結(jié)。24、員工考評類型有哪些？答：員工考評類型有診斷性考評、鑒定性考評、評價性考評。25、員工考

28、評的功用是什么？答：（1）評價功能；（2）區(qū)分功能；（3）反饋功能；（4）管理功能26、考評標(biāo)志的形式有哪些？答：有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。27、考評標(biāo)度的形式有哪些？答：有量詞式、繁及式、數(shù)量化、符號式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式。28、考評指標(biāo)設(shè)計的原則是什么？答：（1）與考評對象同質(zhì)原則（2）同考性原則（3）普通性原則（4）獨立性原則（5）完備性原則（6）結(jié)構(gòu)性原則29、標(biāo)設(shè)計的過程與步驟是什么？答：（1）內(nèi)容設(shè)計（2）歸類合并篩選（3）量化（4）選用（5）檢驗（6）修改30、薪酬管理的任務(wù)是什么？答：a薪酬目標(biāo)設(shè)定b薪酬政策選擇c薪酬計劃制定d薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整31、薪酬有哪

29、些基本功能？答a補償功能b激勵功能c調(diào)節(jié)功能32、薪酬設(shè)計的基本原則包括什么？答：a按勞取酬原則b同工同酬原則c外部平衡原則d合法保障原則33、工作評價有哪些主要方法？答：a經(jīng)驗排序法b因素綜合分類法c因素比較法d因素評分法e市場定位法34、工資分級的典型方法是什么？答：是把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。形成等級系列后還需要對之規(guī)定的相應(yīng)的工資，典型做法是給每一個工資等級都規(guī)定一個工資變化范圍，或管為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點，中值為平均工資。35、勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征答：勞動關(guān)系包括一切勞動者在社會勞動時形成的所

30、有勞動方面的關(guān)系?；緝?nèi)容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。法律特征：（1）勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。（2）勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政部門等。（3）勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則36、勞動合同的主要內(nèi)容以及解決勞動爭議的具體方法答：合同內(nèi)容包括：（1）雙方當(dāng)事人的名稱、姓名、地址（2）合同期限（3）試用期限（4）職務(wù)（工種崗位）（5）工作時間（6）勞動報酬（7

31、）生活福利待遇（8）勞動保護(hù)（9）勞動保險待遇（10）政治待遇和勞動待遇（11）教育與培訓(xùn)（12）勞動合同的變更（13）勞動合同的解除（14）違約責(zé)任（15）其他事項（16）糾紛處理解決爭議的方法：（1）通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決。（3）通過人民法院處理勞動爭議。37、就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容答：（1）職業(yè)素質(zhì)分析；包括職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個性特征、職業(yè)價值觀類型等。（2）職業(yè)信息服務(wù)；包括傳播職業(yè)知識、反映市場供求、宣傳就業(yè)政策。（3）職業(yè)咨詢；是一種以語言為主要溝通方式，對當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問題給予分析、幫助，從而使

32、其能夠根據(jù)自身的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。38、職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段答：（1）成長階段（從出生到14歲）（2）探索階段（15歲到24歲）（3）確立階段（25歲到44歲）（4）維持階段（45歲到65歲）（5）下降階段。43、我國社會保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅持的原則是什么？答：(1)社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。(2)公平與效率相結(jié)合 (3)權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)(4)社會保障制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員(5)政事分開(6)管理服務(wù)社會化(7)管理法制化1人本管理的基本內(nèi)容。 人的管理第一； 以激勵為主要方式； 建立和諧的人際關(guān)系， 積極開發(fā)人力資源； 培育和發(fā)揮團隊精神；2人

33、力資源選拔的方法。人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測驗法；(2)面試；(3)知識考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。3績效考核的方法。常用的績效考核方法主要有以下七種，即：(1)分級法；(2)量表績效考核法；(3)強制選擇法；(4)關(guān)鍵事件法；(5)評語法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。4建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)

34、合。5、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。6、公共部門工作分析的作用（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。（7）工作

35、分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。7、如何深化公務(wù)員福利制度的改革  （1）簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（3）福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距8、簡述公共部門人力資本不同于一般人力資本之處。公共部門人力資本是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目的。后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。公共部門與一般人力資本的不同之處在于：1、公共部門人力資本具有社會延展性。這

36、是公共部門人力資本最重要的特點。公共部門人力資本是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以社會資本為中介的。2、公共部門人力資本具有成本差異性。公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不是很明晰，在成本上具有差異。3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。公共部門人力資本大部分的產(chǎn)出是非物質(zhì)的，且具有外部性，產(chǎn)出還是延遲的，只有在一定時期后才能夠顯現(xiàn)出來。因此在績效測定上的困難度比一般人力資本大。4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。因為公共部門人力資本的貢獻(xiàn)無法用勞動邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率來確定，公共部門人力資本所獲得的工資只是其付出的一種補償，按照其貢獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是比較困難的。5、公共部門人力資本具有市場交

37、易不充分性。與一般人力資本相比，公共部門人力資本因為其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異，所以在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。9、簡述工作分析如何在公共部門人才資源開發(fā)與管理中發(fā)揮其基礎(chǔ)性作用？1、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。2、工作分析為公共部門甄選與錄用工作人員提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。3、工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。4、工作分析對公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。5、工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。6、工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。7、工作分析有助于勞動安全。8、工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計。10、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管

38、理發(fā)展的新趨勢。從西方公共部門人力資源管理的發(fā)展來看，現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢可以從以下幾個方面來談：1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。2、公共部門從消極的管理轉(zhuǎn)為積極的管理。3、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。4、人力資源管理與新型組織的整合。5、公共部門人力資源管理電子化。6、政府人力精簡與小而能的政府。7、績效管理的強調(diào)與重視。8、公務(wù)倫理責(zé)任的強調(diào)與重視。五、論述題(本題13分)試述績效考核的目的。 績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績效考核結(jié)果對被考評者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實施培訓(xùn)計劃等。

39、績效考核的主要目的包括： 第一，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn) 可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。 第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。 第三，績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展

40、潛力。 第四，績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚，對其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢驗培訓(xùn)措施與計劃的效果。 第五，在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評員工反饋，并聽取其反應(yīng)、說明和申訴。因此，績效考核具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。第六，績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時作為參考依據(jù)。1、試析人力資源的特點。答：(1)活動性(2)可

41、控性(3)時效性(4)能動性(5)變化性與不穩(wěn)定性(6)再生性(7)開發(fā)的持續(xù)性(8)個體的獨立性(9)內(nèi)耗性(10)資本性2、試述人力資源的目標(biāo)。答：(1)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足(2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展(3)維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。3、試論人力資源的任務(wù)。答：無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個方面：保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；維護(hù)與

42、激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項：規(guī)劃；分析；配置；招聘；維護(hù)；開發(fā)。4、試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)答：(1)勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ) (2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配置與選拔日趨重要 (3)工業(yè)革命事與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。(4)人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化。(5)行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化(6)勞工關(guān)系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展5、試析人力資源管理的發(fā)展階段。答：從管理內(nèi)容的角度來看，人力

43、資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督；檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理

44、技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。6、試述員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系。答：培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在一起的概念，在內(nèi)涵上有一些差別，但實質(zhì)是一致好。培訓(xùn)強調(diào)的是幫助有意識對象獲得日前工作所需的知識和能力。而開發(fā)是一種長期的培訓(xùn)，是強調(diào)鑒于以后工作對員工將提出更高要求而對員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資本投資活動。兩者的目的、使用的技術(shù)通常是相同的，故并沒有太大的區(qū)別。7、試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。答：員工培訓(xùn)是人力資源管理中工作的內(nèi)存組成部分。企業(yè)為使員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，從勝

45、任將要從事的工作，企業(yè)還可以通過培訓(xùn)來增強組織的吸引力，強化員工的獻(xiàn)身精神，有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使員工在工作中感到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)對企業(yè)的忠誠感和獻(xiàn)身精神。故，從根本上講員工培訓(xùn)是經(jīng)濟技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。8、試述考評要素擬定的依據(jù)。答：（1）對象分析法即根據(jù)考評對象的分析結(jié)果擬定一些考評要素。分析考評對象是設(shè)計指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)，雖然指標(biāo)設(shè)計的方法多種多樣，但在不同的程度上的要依據(jù)于對考評對象的認(rèn)識與分析，否則設(shè)計來的指標(biāo)很可能不切實際（2）構(gòu)模塊法。根據(jù)不同考評目的，考評類型，考評案體與對象結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同的考評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按不同風(fēng)格可以定具

46、體要素（3）榜樣分析法。主張通過少數(shù)典型的考評對象牲研究，尋找著考評要素的一種方法（4）調(diào)查咨詢法。這種方法是通過有關(guān)人力資源管理者，考評專家，甚至被考評者，在進(jìn)行論的調(diào)查與咨詢，搜集有關(guān)考評要素（5）神仙會聚法。這種方法邀請一些與考評對象，考評方法研究有關(guān)的專家學(xué)者或管理人員，要求他們像“神仙”那種無憂無慮地盡情地提出各種各樣的考評要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點（6）文獻(xiàn)查閱法。這種方法主張從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中去查詢有關(guān)的考評要素，利用現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料來建購有關(guān)的指標(biāo)體系（7）職務(wù)說明書查閱法。職務(wù)說明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，人們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜錄所需要的考評要素。9

47、、試述考評標(biāo)志選擇的依據(jù)。答：（1）對象表征選擇。一定的考評對象總會通過一定的外在征展現(xiàn)出來，反之，一定的外在表征也提示著一定的對象本質(zhì)（2）關(guān)鍵點特征選擇。是指那些是以反映考評對象本質(zhì)的特征和行為，顯然這些特征與行為一般在那些關(guān)鍵的時間，空間與場合中（3）區(qū)分點特征選擇。是指那結(jié)具有不同狀態(tài)或程度差異的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征（4）相關(guān)特征選擇。有些考評要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些與它密切相關(guān)的表征作為考評標(biāo)志。10、試述考評標(biāo)度劃分的依據(jù)。答：考評標(biāo)度，實際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。這實際情況來說，考評對象在每個標(biāo)

48、志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種，把這種少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異予以確定的過程便是考評標(biāo)度劃分的實質(zhì)工作。11、試述考評指標(biāo)設(shè)計的難點與對策。答：考評指標(biāo)通過要素擬定，標(biāo)志選擇及標(biāo)準(zhǔn)劃等工作，僅完成了指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計工作，還須進(jìn)行量化。量化主要包括權(quán)賦分及計分三項工作。其中加權(quán)的方法與技術(shù)有：主觀經(jīng)驗法、ABC分類加權(quán)法、專家調(diào)查加權(quán)法、比較加權(quán)法、德爾加權(quán)法、層次分析加權(quán)法、多元回歸加權(quán)法、主因素分析加權(quán)法、標(biāo)準(zhǔn)差加權(quán)法等。賦分的方法與技術(shù)有：標(biāo)準(zhǔn)賦分、等級賦分、常規(guī)賦分、隨機賦分、精確賦分、模糊

49、賦分、絕對賦分、二次賦分、統(tǒng)計賦分和分散賦分。計分的形式主要有統(tǒng)計法、計算法、評判法、選擇式等。12、試述薪酬設(shè)計的主要程序。答：a組織付酬原則與政策的制定b工作分析c工作評價d工資結(jié)構(gòu)設(shè)計e工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集f工資分級與定薪g工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整13、試述人力資源流動的主要原因以及對社會、組織和個人的影響答：人力資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象。原因：（1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化（2）科學(xué)技術(shù)的發(fā)展（3）區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡（4）不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展的不平衡（5）人力資源供給意向的變化。影響：（1）從全社會的角度看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資

50、源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。（2）對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。（3）對于員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。人力資源流動也可能為社會、組織、個人帶來負(fù)面作用，如造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟濟甚至過剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失、商業(yè)機密的泄露等。14、試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于1909年在其著作中闡述了這一理論，他認(rèn)為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機會，而職業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹

51、配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：1、了解自己的能力傾向、興趣、氣質(zhì)性格特點、身體狀況等個人特征。2、分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。3、上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè)。由以上可見，注重個人差異與職業(yè)信息的搜集與利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心?；籼m德的人業(yè)互擇理論：于1959年提出，這一理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分為六種基本類型，相應(yīng)地將職業(yè)分為六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。他認(rèn)為，最為理想的職業(yè)選擇就是個體能夠找到與其人格類型

52、相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中工作，個體容易感到內(nèi)在的滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。其理論主要是通過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問題的?；籼m德的“人業(yè)互擇”理論與帕森斯關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi)在聯(lián)系，運用這一理論的關(guān)鍵在于對個人人格類型的分析與評定。20、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計，在不遠(yuǎn)的將

53、來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共

54、部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的

55、重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之

56、中，同時成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。