領導力發(fā)展中的組織支持

1、領導力發(fā)展中的組織支持領導力對于企業(yè)發(fā)展和贏得商業(yè)競爭的勝利至關重要，尤其是在全球金融危機的陰影覆蓋下，一支優(yōu)秀的領導隊伍可以幫助企業(yè)在資源更加稀缺競爭更加慘烈的環(huán)境中渡過危機，甚至能夠扭轉乾坤，在危機時代創(chuàng)建新的競爭優(yōu)勢。因此，提升管理者的領導力，建立卓越的領導團隊就成為企業(yè)發(fā)展和人才投資的重點之一。許多企業(yè)花費了巨資建立領導力素養(yǎng)模型，進行五花八門的測評，制定了極盡奢華的發(fā)展支配，配備了教練導師，真可謂“武裝到了牙齒”。然而，在和一些企業(yè)界的摯友溝通時，我經(jīng)常聽到他們非常驕傲地談及他們企業(yè)對于領導力的投資如何巨大，行動如何快捷。然而，在一場場轟轟烈烈、熱喧鬧鬧的訪談、測評、培訓之后，我聽到

2、了來自于參與領導力發(fā)展活動的管理者的聲音：“這個領導力素養(yǎng)模型和績效考核指標差不多，好象邏輯也不通”“.明天又要去參與系列培訓了，不知道什么時候才能結束，我的日常工作已經(jīng)焦頭爛額了真是勞民傷財”“.要不是一把手掛帥，我才沒空去參與那些所謂的發(fā)展課程呢”“這個測評不準，我不行能是這樣的人”更令人擔憂的是，一些參和領導力發(fā)展活動的管理者在參與完培訓之后，悄然辭職另謀高就了，留在身后的是他們的領導滿臉的愁容，甚至有些生氣，并且揚言以后再不花這些冤枉錢了，白白為競爭對手培育了領導人才。一個勝利的領導力發(fā)展行動，結果應當是參與者個人的領導力得到提升，同時其對于組織的忠誠度和信任度也得到提高，這樣在實際工

3、作中，企業(yè)對于領導力發(fā)展的投資將得到超額的回報。然而，大部分企業(yè)離這個“完備”相去甚遠，這其中的緣由當然許多，包括定錯了素養(yǎng)模型或者過于困難無法應用于測評和發(fā)展、采納了不正確的測評方法、夸大了培訓的作用、沒有關注不同發(fā)展方式的適用范圍等。不難看出，這些缺陷主要是和領導力技術和選擇的第三方機構的專業(yè)程度有關。其實，還有一個重要因素影響著領導力發(fā)展活動的最終效果，這就是組織支持，在領導力發(fā)展活動中企業(yè)如何正確定位企業(yè)的角色和供應合適的足夠的支持，這個方面的影響經(jīng)常被忽視，或者混雜在其他緣由中。個人領導力發(fā)展和組織發(fā)展是一對“博弈”關系，從內在驅動因素來看，個人追求領導力的提高，往往一起先并沒有把推

4、動組織業(yè)績提升作為唯一和終極的目標，其終極目標往往是自我完善，以期在更加合適的組織環(huán)境獲得更高的待遇、敬重和成就感。而企業(yè)投入資金和機會成本發(fā)展管理者個人的領導力，其終極目標無疑是指向企業(yè)組織的商業(yè)收益和股東利益最大化的。幸運的是，這個“博弈”雙方并非是“零和”的關系，在組織正確定位自身在領導力發(fā)展中的角色、進行有效合理的資源支配后，雙方是可以雙贏的。而且，正如文章起首提及的，商業(yè)組織發(fā)展是管理者的領導力其實是沒有選擇的，必需投入的。在領導力發(fā)展中應當施加怎樣的組織支持呢？我們認為在以下三個方面實行主動的行動將形成有效的組織支持：重點培育“職業(yè)化”領導者。企業(yè)須要培育的是適合的領導者，他們的重

5、要特征是職業(yè)性，可以稱之為“職業(yè)領導人才”，他們有別于思想家、個人創(chuàng)業(yè)者和社會變革家。他們在創(chuàng)建組織規(guī)則秩序、執(zhí)行策略、建立組織實力方面有著較高的效率和效益。他們在分工合作的結構化的組織當中比較能夠發(fā)揮實力專長，同時也不斷強化組織的秩序和商業(yè)價值觀。因此，企業(yè)須要在梯隊或人才池中盡早地識別出將來可能成為“職業(yè)領導人才”，同時營造職業(yè)領導人才可以開展職業(yè)化工作的環(huán)境，包括政策、流程、企業(yè)文化（組織提倡的價值觀和共同行為準則習慣等）等等。假如企業(yè)環(huán)境中既沒有以上要素，也不存在這些價值觀、政策和流程生成的土壤，那么職業(yè)領導人將很難有所作為。對于一個商業(yè)化組織的長期發(fā)展而言，職業(yè)化領導人才可能是商業(yè)企

6、業(yè)最須要重點培育的領導人才。或許一個企業(yè)只須要一兩個創(chuàng)業(yè)天才領袖，但更多的恰恰是職業(yè)化領導人。合理的分層干預。眼下最通常的領導力發(fā)展活動是以測評和集中培訓為主，其實對于提高認知力和訓練變更行為的目標而言，日常工作環(huán)境中的組織干預是更加有效并且長久的。在日常工作中假如能有一位“教練/導師”在身邊提示、督促、反饋、探討，管理者個人的領導力將會快速提升，相應的業(yè)績也會如期呈現(xiàn)。事實上，一個管理者的最佳領導力導師人選唯恐就是他/她的干脆上級。假如他們能夠駕馭并嘗試運用領導力教練技術，形成“輔導式”的領導風格，他們的下屬將是很“華蜜樂業(yè)”的。因此，企業(yè)假如能夠通過肯定的方式讓每一級的領導者成為“教練”或者至少是具備輔導風格的領導者，由他們實施日常的層層干預，那么，組織整體形成強大的領導力優(yōu)勢將使該組織在全部競爭中贏得先機和最終的勝利。激勵機制配套。一個領導人才的長期忠誠依靠于組織為之配套的領導人才激勵機制。組織應當為領導人才的發(fā)展供應相適應的“待遇”、“敬重”和“成就感”，讓他們可以在組織內“自我實現(xiàn)”?？梢钥紤]，通過制定合適的薪酬水平、股權激勵達成“待遇”的公允和激勵性。而“敬重”則主要來自于上級領導的日常溝通和企業(yè)核心價值觀的認同。“成就感”是一個綜合感受，一個可以讓個人獲得成就感的組織環(huán)境經(jīng)常表現(xiàn)為績效導向、多勞多得的激勵機制、較多的職業(yè)發(fā)展機