呼市蒙西公司2011年績效考核方案

1、呼和浩特市蒙西水泥有限公司2011年績效管理實施方案（初稿）2011年3月份是公司投產(chǎn)后第一個經(jīng)營期月，為了使各級管理者和員工初 步建立起績效概念，嘗試?yán)弥贫ǖ目冃е笜?biāo)和績效考核來規(guī)范行為，引導(dǎo)各 項工作的有效開展。針對公司各部門員工職位說明書及崗位作業(yè)指導(dǎo)書，來明 確和細(xì)化各項績效指標(biāo)。公司正處在建設(shè)期向穩(wěn)步發(fā)展期過渡的時期，各項制 度正逐步進(jìn)入完善化。由于公司是新建企業(yè)，大部分員工都是剛剛從學(xué)校畢業(yè) 的學(xué)生，對績效管理的概念比較陌生，因此在績效管理的輔導(dǎo)上要細(xì)化，在績 效指標(biāo)的設(shè)置上要考慮是否全部都合理。通過對績效管理的逐步認(rèn)識和長期的 工作實踐、 工作過程使績效目標(biāo)設(shè)定和績效評估程序達(dá)

2、成一定的正規(guī)性和合理 性，使考核過程逐步被員工所接受。2011年公司績效管理將通過對工作流程、 員工行為、崗位職責(zé)進(jìn)行考核和控制。完善績效管理體系，包括各項指標(biāo)、評 價標(biāo)準(zhǔn)、績效管理整個過程、績效結(jié)果兌現(xiàn)的制定。在績效指標(biāo)的制定上，要 合理、細(xì)化和清晰。并要將公司經(jīng)營和管理目標(biāo)層層分解，落實到人，保證考 核過程中的公平和公正性。一、績效管理適用范圍適用于2011年呼市蒙西中層管理人員和普通人力資源的績效管理。二、績效管理形式1、2011年績效管理采用團(tuán)隊績效考核和員工個人績效考核相結(jié)合的形式 進(jìn)行。團(tuán)隊績效考核是由綜合管理部經(jīng)營主管根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營考核方案對各部門 進(jìn)行考核,并將考核工資按月核定到

3、各部門，各部門依據(jù)內(nèi)部的考核方案進(jìn)行分 配。員工個人績效考核由各部門、工段（室）參照公司2011年績效管理方案中 相應(yīng)考核模版，根據(jù)各部門、工段（室）的實際工作內(nèi)容和員工崗位作業(yè)指導(dǎo) 書及職位說明書制定可行的績效管理考核指標(biāo)。對于工作內(nèi)容的計劃性和目標(biāo) 性較強(qiáng)的員工，個人業(yè)績考核要參照部門月度工作計劃和依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考 核；每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工，依據(jù)崗位職位說明書和作業(yè) 指導(dǎo)書進(jìn)行業(yè)績考核。2、考核周期及考核主體：普通人力資源的考核周期分為月度考核和年度綜 合測評。月度考核主要是考核員工的工作業(yè)績。 年度綜合測評兼顧工作能力和 工作態(tài)度的上級評價,考核的主體為直接上級。中層

4、管理人員的考核：采用季度考核和年度綜合測評相結(jié)合的考核方式， 季度考核日常管理和工作業(yè)績項,考核過程兼顧個人業(yè)績、部門業(yè)績及部門與部 門間相互協(xié)作能力。年度考核兼顧工作能力及態(tài)度，包括上級考核、同級、下 級測評，考核主體為直接上級。三、績效考核指標(biāo)的原則1、績效考核指標(biāo)分為公司級績效指標(biāo)、 部門級績效指標(biāo)、 崗位級績效指標(biāo)。 公司級績效指標(biāo)來源于公司的整體戰(zhàn)略，部門級績效指標(biāo)來源于公司戰(zhàn)略指標(biāo) 的分解及部門職能戰(zhàn)略，員工個人的績效指標(biāo)即崗位級績效指標(biāo)主要來源部門 目標(biāo)的分解及崗位職責(zé)說明書。2、考核指標(biāo)由各部門自行擬定，避免雙重考核：即在各級制度中規(guī)定有罰 款項的指標(biāo)或已在日常管理中考核的項目

5、，將不再作為績效考核指標(biāo)。3、考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)要以業(yè)績考核（即質(zhì)量、成本、工作內(nèi)容） 、能力考 核（即工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力） 、態(tài)度考核（即日常表 現(xiàn)、工作責(zé)任感和工作態(tài)度）三大標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。4、各項考核指標(biāo)的權(quán)重：業(yè)績考核權(quán)重占60%，能力考核權(quán)重占20%，態(tài)度考核權(quán)重占20%。綜合考核得分=業(yè)績*60%+能力*20%+態(tài)度*20%。5、考核實行直接領(lǐng)導(dǎo)評分和部門領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)的兩級考核方式。四、績效管理考核結(jié)果應(yīng)用制度（一）績效考核工資比例：中層以上非年薪人員和普通員工的績效考核工資不得低于2011年非年薪人員工資預(yù)算總額的30%。1、普通人力資源的績效考核結(jié)果將作為每

6、月度績效考核工資及年度業(yè)績工 資發(fā)放的重要依據(jù)。普通人力資源按月兌現(xiàn)績效考核工資，中層以上非年薪人 員將按季度兌現(xiàn)績效考核工資。2、月度績效考核結(jié)果與月度績效考核工資掛鉤，年度績效考核結(jié)果與年度 業(yè)績工資掛鉤。（二）績效考核工資計算系數(shù)：考核結(jié)果為“95分vX 100分”，系數(shù)為1.1考核結(jié)果為“90分vX 95分”，系數(shù)為1.05;考核結(jié)果為“85分vX 90分”，系數(shù)為1.0；考核結(jié)果為“80分vX85分”，系數(shù)為0.9;考核結(jié)果為“75分vX80分”，系數(shù)為0.8;考核結(jié)果為“70分vX75分”，系數(shù)為0.7;考核結(jié)果為“65分vX70分”，系數(shù)為0.5;考核結(jié)果為“60分vX65分”，

7、系數(shù)為0.3;考核結(jié)果為“XV60分”，系數(shù)為0?？己私Y(jié)果低于60分的，績效工資為“零”，連續(xù)兩個月低于60分或連續(xù)三 個月工作完成率為“60分VX65分”，降職、降薪、調(diào)崗或辭退。對于績效中 等的員工部門、工段（室）要階段性的提出針對業(yè)績提升的方案。（三）計劃、考核時間：1、計劃時間：每季度最后一個月的25日一30日需完成下季度績效工作計 劃，各部門匯總后報人力資源管理員備案，并由綜合管理部組織召開專題會議， 確認(rèn)下季度績效工作計劃的合理性、科學(xué)性。2、考核評估時間：每月25日一5日為各部門績效考核評估時間，各部門需 將本部門員工的績效考核結(jié)果及面談記錄匯總報送至人力資源管理員，人力資 源管

8、理員根據(jù)考核結(jié)果對績效考核工資進(jìn)行核算。五、績效考核模板及考核辦法（一）重要人力資源績效考核辦法（1）重要人力資源績效管理季度考核指標(biāo)包括：公司經(jīng)營指標(biāo)的分解指標(biāo)、 部門職責(zé)指標(biāo)、各級制度執(zhí)行情況指標(biāo)、流程執(zhí)行指標(biāo)。公司經(jīng)營指標(biāo)的分解指標(biāo)即產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、節(jié)能減排等指標(biāo)以質(zhì)量技 術(shù)安全環(huán)保部各項考核結(jié)果為依據(jù)。部門職責(zé)指標(biāo)是針對各部門中層管理人員 的績效管理指標(biāo)，根據(jù)各部門年度計劃、季度計劃就各指標(biāo)設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)，各 部門重要人力資源具體指標(biāo)見下表：績效考核2011年重要制度執(zhí)行情況指標(biāo)以經(jīng)營主管每季度制度檢查結(jié)果為依據(jù)，制度執(zhí)行情況 要求達(dá)到100%以上，每低于一個百分點，扣10元，在季度績

9、效工資中體現(xiàn)。 各重要人力資源考核數(shù)據(jù)由主控部門提供，確保數(shù)據(jù)的及時性及準(zhǔn)確性。 每季度下一個月的10日前報送上一季度各項考核數(shù)據(jù)，每延遲一天對相關(guān)部門 負(fù)責(zé)人處罰10元，每出現(xiàn)一次數(shù)據(jù)錯誤或失真，對相關(guān)部門負(fù)責(zé)人處罰10元。生產(chǎn)部門重要人力資源季度績效工資=（1+本部門考核工資獎罰總額/本部 門工資總額）*重要人力資源季度核定績效工資+（1+本部門質(zhì)量獎罰總額/本部 門工資總額）*重要人力資源季度核定績效工資制度流程執(zhí)行情況檢查獎罰 金額公司領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價獎罰金額。其它部門重要人力資源季度績效工資=（1+本部門企劃考核工資獎罰總額/本部門工資總額*重要人力資源季度核定績效工資）+（1+本部門

10、質(zhì)量獎罰總額/本部門工資總額*重要人力資源季度核定績效工資）*40%+60%*重要人力資源季 度核定績效工資*（部門職責(zé)指標(biāo)得分/80）制度流程執(zhí)行情況檢查獎罰金額 公司領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價獎罰金額。（2）重要人力資源年度測評，采用360度考核法對各重要人力資源進(jìn)行全 方位的素質(zhì)測評。重要人力資源360度測評模板見下表。重要人力資源年度測 評結(jié)果將作為重要人力資源晉升依據(jù)。（3）業(yè)績工資兌現(xiàn):預(yù)留重要人力資源工資總額的30%做為績效工資，每季度 前二個月預(yù)發(fā)績效工資，最后一個月進(jìn)行考核調(diào)整。年度余留業(yè)績工資將在各 重要人力資源中進(jìn)行二次考核分配，各重要人力資源分配金額=余留工資總額*個人獎罰總額/重

11、要人力資源應(yīng)發(fā)業(yè)績工資總額。（4）年底將根據(jù)各重要人力資源獎罰比例及年度測評結(jié)果進(jìn)行綜合排名。（二）普通人力資源績效考核模板 說明：（1）安全指標(biāo)、環(huán)保指標(biāo)只針對公司安全、環(huán)保指標(biāo)的分解，對于 日常管理中各級制度已明確規(guī)定有處罰金額的安全、環(huán)保指標(biāo)不再進(jìn)行考核。（2）創(chuàng)新能力只作為加分項，不占權(quán)重比例。（3）業(yè)績工資兌現(xiàn)：根據(jù)各考核方案中規(guī)定按月兌現(xiàn)，中途修改考核方案 的業(yè)績工資兌現(xiàn)已于下月進(jìn)行調(diào)整?？冃Э己撕羰忻晌髌樟?、績效計劃的實施制度1、各部門、工段（室）要以公司績效管理方案模式分別擬定各部門、工段 （室）績效管理方案，方案內(nèi)容包括各指標(biāo)的分解、制定、考核周期、考核內(nèi)容、考核評估、考核結(jié)

12、果兌現(xiàn)方式、績效輔導(dǎo)、反饋等內(nèi)容。2、部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解制定本部門績效管理目標(biāo)，并在公司 績效管理方案下發(fā)10個工作日內(nèi)完成。3、各工段根據(jù)部門績效管理目標(biāo)分解制定工段、 班組、員工績效管理方案, 在收到部門績效管理方案10個工作日內(nèi)完成。4、各級考核者與被考核者依據(jù)績效管理實施方案中各類人力資源考核 模板共同制定績效指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，各級考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)在績效管理方案 下發(fā)15個工作日內(nèi)完成。5、各級考核者在擬定績效指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)模板后5個工作日內(nèi)與被考核者 溝通，針對考核模板中各考核指標(biāo)的內(nèi)容、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，確保各 項指標(biāo)的制定科學(xué)、合理、有效，最終就績效指標(biāo)及評價標(biāo)

13、準(zhǔn)達(dá)成一致報部門 匯總。6、各部門需將績效管理目標(biāo)、各工段（室）績效管理方案及各崗位績效管 理方案匯總后報人力資源管理員處備案。7、績效管理方案、考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)如有修改需報人力資源管理員，并 于下月開始執(zhí)行修改后方案。8根據(jù)考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)按期進(jìn)行評價。每月25日前下發(fā)考核表給被考核者，被考核者制定工作計劃交于考核者，每月30日前考核者與被考核者就績效計劃達(dá)成一致，雙方在考核表上簽字確認(rèn)，考核者就工作計劃采取各種方 式以達(dá)到最終目標(biāo)，被考核者在考核周期內(nèi)就被考核者存在的問題及需要的支 持提供幫助，引導(dǎo)被考核者完成工作目標(biāo)，每月28日前被考核者就本月工作進(jìn) 行詳細(xì)總結(jié)并進(jìn)行自我評價，每月8

14、日前被考核者完成對考核者的評價。9、考核者對被考核者的評價必須要有準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)事實依據(jù)，并在考核表中 考核明細(xì)欄中注明考核依據(jù)，保證考核結(jié)果的公平、公正。10、各部門需在每月15日前需將由部門負(fù)責(zé)人簽批后的部門月度績效考 核結(jié)果匯總報表報送至綜合管理部人力資源管理員處?？冃Э己藛T工月度績11、各部門要于每年年底對員工全年度的績效情況作綜合性分析、總結(jié)，并于下年1月20日前報綜合管理部人力資源管理員處，存入個人檔案?？冃Э己瞬块T年度績七、績效輔導(dǎo)的責(zé)任制度1、績效輔導(dǎo)是直接上級在績效管理過程中，對員工進(jìn)行的一種有計劃、有目標(biāo)、有步驟的培訓(xùn)和幫助，培育提升員工的工作能力2、直接管理者要與下屬在每個考

15、核周期進(jìn)行正式與非正式的績效輔導(dǎo)溝 通，直接上級在績效管理過程中發(fā)現(xiàn)員工存在的問題及影響員工績效的形為， 通過與員工的溝通，給予員工支持，指引員工在日常工作中不斷提高業(yè)績的過 程；員工通過與直接上級的溝通找到自己工作中的不足，從而找出解決方法來 提高工作業(yè)績。3、各工段（室）依據(jù)實際情況制訂詳細(xì)的本工段（室）績效輔導(dǎo)責(zé)任制度， 要求責(zé)任到人。并可將所輔導(dǎo)的員工業(yè)績提升情況作為考核者績效考核指標(biāo)。八、績效反饋、追蹤制度1、每月30日前考核者須就被考核者在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)與被考核者 進(jìn)行溝通，就績效考核結(jié)果達(dá)成一致，肯定員工表現(xiàn)，指出員工不足，與員工 共同制定下期改進(jìn)計劃，最終在考核表上雙方簽

16、字確認(rèn)。2、每一個考核周期結(jié)束，考核者要依據(jù)考核事實與其進(jìn)行面談，并填寫績 效考核面談表?？冃Э己藛T工績效考3、面談前考核者需做好充分的面談準(zhǔn)備。面談時間要選擇面談雙方都方便 的時間、面談地點要選擇不易被打擾的地方、面談方式可采用一對一、一對多 或多對一的方式，績效面談的重點是：發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、不斷改進(jìn)、不斷 提高。直接上級與下屬面談時，共同討論確定下屬在上一考核期工作中所存在 的優(yōu)點和需要改進(jìn)之處，并針對發(fā)現(xiàn)的不足制訂績效改進(jìn)計劃。4、考核者需在下一考核周期內(nèi)就被考核者績效改進(jìn)計劃進(jìn)行跟蹤驗證，記 錄計劃實施情況，并隨時給予指導(dǎo)九、績效會議定期舉行制度1、各部門、工段（室）要每月定期舉行

17、績效會議， 會議須由部門及工段 （室） 負(fù)責(zé)人參加，會議內(nèi)容包括各工段（室）績效管理現(xiàn)狀、管理過程中存在的問 題及持續(xù)改進(jìn)情況，同時各工段要互相分享經(jīng)驗。2、各部門每季度最后一個工作日總結(jié)本季度績效管理工作情況報綜合管理 部人力資源管理員處。十、績效申訴制度績效評估結(jié)果報送前5個工作日內(nèi),考核者向被考核者反饋績效評估情況,被考核者如對考核結(jié)果存有異議而未簽字確認(rèn)，考核者應(yīng)主動與被考核者溝通 并闡明原因，如被考核者仍不認(rèn)同，可逐級向上一級申訴，上級必須在5個工 作日內(nèi)給員工答復(fù)，若員工仍有異議員工有權(quán)向綜合管理部提出申訴，綜合管 理部須在15個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。十一、績效管理監(jiān)督檢

18、查制度建立績效管理監(jiān)督、反饋及考核辦法 ，各部門要建立績效管理運行考核辦 法，并要求各部門設(shè)立績效管理兼職管理員一名，對本部門的績效管理工作進(jìn) 行管理，同時對績效管理各環(huán)節(jié)加以約束，以促進(jìn)各類人力資源、各工段（室） 的績效管理有效運行，達(dá)到評價的規(guī)范性、信息反饋的及時性、檔案建立的完 整性、結(jié)果運用的合理性。具體的考核內(nèi)容如下：1、各類績效管理管理方案制定及下發(fā)的及時性。 未按本方案要求及時制定、 下發(fā)本部門、工段（室）績效管理方案，每延遲一天扣除部門負(fù)責(zé)人績效考核 工資10元。2、各部門、工段（室）的績效管理工作要求根據(jù)人力資源室流程中普通人 力資源管理流程、重要人力資源管理流程及相關(guān)制度進(jìn)行管理和執(zhí)行。3、部門每月對績效管理進(jìn)行例行檢查，檢查內(nèi)容包括考核是否及時、績效 記錄是否齊全、完整，績效結(jié)果是否及時反饋，績效中存在的問題是否及時得 到改進(jìn)、被考核者是否簽字確認(rèn)，員工績效是否得到了有效的提升，了解各級 被考核者對績效管理的認(rèn)知程度及對考核者的執(zhí)行力度等。每季度匯總部門績 效管理運行情況報綜合管理部人力資源管理員處。4、不定期抽查績效管理信息是否反饋及效率如何，溝通渠道是否暢通；5、部門制定績效管理內(nèi)部考核辦法，寫明具體的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)，且 嚴(yán)格執(zhí)行，定期檢查執(zhí)行情況。6、人力資源管理員每月要檢查各類記錄、信息反饋情況