最新人力資源管理師教材版本整理

1、1人力資源管理師教材濃縮版本（整理版）第一章人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作 組織設(shè)計(jì)的基本原則：1 任務(wù)與目標(biāo)原則 2 專業(yè)分工和協(xié)作的原則 3 有效管理帳度原則 4 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則新型組織結(jié)構(gòu)模式：1 多維立體組織結(jié)構(gòu)（綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)劃巨大的跨地區(qū)公司）2 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)（是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)，）。3 分公司與總公司4 子公司與母公司 5 企業(yè)集團(tuán)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：1 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式（1 企業(yè)環(huán)境。2 企

2、業(yè)規(guī)劃。3 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。4 信息溝通）；2 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門；3 為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置；4 將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；5 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：1 以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式。優(yōu)點(diǎn)：是具有明確性和高度穩(wěn)定性。 缺點(diǎn)：就是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。2 以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，通常為事業(yè)部制和分權(quán)制結(jié)構(gòu)模式 .3 以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，是將其他組織設(shè)計(jì)

3、原則加以綜合應(yīng)用企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1 組織結(jié)構(gòu)診斷（1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，主要資料有：工作崗位說明書；組織體系圖；管理業(yè)務(wù)流程圖.2組織結(jié)構(gòu)分析，內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的改變：需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位.分析各種職能的性質(zhì)及類別.3 組織決策分析，決策影響的時(shí)間；決策對各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì).組織關(guān)系分析）.2 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革（1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率，病假

4、率，離職率增高等.2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革.3 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力，措施:讓員工參加組織變革的調(diào)查，診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革組力）.3 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià).企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革.依據(jù)一按照整分合原理.結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)岀 現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來：1 各部門間經(jīng)常岀現(xiàn)沖突；2

5、 存在過多的委員會(huì)；3 高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者；4 組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：1 擬定目標(biāo)階段 2 規(guī)劃階段 3 互動(dòng)階段 4 控制階段.狹義人力資源規(guī)劃：是特指企業(yè)人員規(guī)劃.按照年度編制的計(jì)劃主要有：1 有員配備計(jì)劃.2 人員補(bǔ)充計(jì)劃.3 人員晉升計(jì)劃.廣義的：除了上述三種人員計(jì)劃之外還包括：1 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；2 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；3 員工職業(yè)生涯激勵(lì)計(jì)劃；4 其它計(jì)劃.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：1 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；2 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；3 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；4 提

6、高企業(yè)人力資源的利用效率；5 使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致.企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（一） 外部環(huán)境1 經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)形勢；勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系2 人口環(huán)境 3 科技環(huán)境 4 文化法律等社會(huì)因素；（二） 內(nèi)部環(huán)境 1 企業(yè)的行業(yè)特征 2 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 3 企業(yè)文化 4 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：1 確保人力資源需求的原則；2 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；3 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；4 保持適度流動(dòng)性的原則.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：1 調(diào)查，收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)

7、備精確而翔實(shí)的資料.3 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測4 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提岀各種具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施.5 人員規(guī)劃的評價(jià)與修正.2企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制：一人員配置計(jì)劃；二 人員需求計(jì)劃；三 人員供給計(jì)劃；四 人員培訓(xùn)計(jì)劃；五 人力資源費(fèi)用計(jì)劃; 六 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；七 對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提岀對策。人力資源預(yù)測：預(yù)測是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做岀估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因

8、素之間的相互影響的規(guī)律性。人員預(yù)測包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡。人力資源需求預(yù)測一一 就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司 發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去（經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ停┩茰y未來，預(yù)測的技術(shù)主要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研 究方法，但任何技術(shù)的選擇都必須考慮到具體企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境、能獲得的數(shù)據(jù)、管理風(fēng)格等。人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：1 企業(yè)人力資源需求預(yù)測；2 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測 ;3 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測;4 企業(yè)特種人力資源預(yù)測. 人力資源預(yù)測的作用：1 對組織方面的貢獻(xiàn)滿足組織在生存發(fā)展過

9、程中對人力資源的需求提高組織的競爭力人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)）.2 對人力資源管理的貢獻(xiàn)人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：1 顧客需求的變化（市場需求）；2 生產(chǎn)需求；3 勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）；4 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢；5 追加培訓(xùn)的需求。6 每個(gè) 工種員工的移動(dòng)情況；7 曠工趨向（或?qū)缜诼剩? 政府的方針政策的影響；9 工作小時(shí)的變化；10 退休年齡的變化；11 社會(huì)安全福利保障。人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。其具體程序如下：人力資源需求

10、預(yù)基本程序一、準(zhǔn)備階段1 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；2 預(yù)測環(huán)境與影響因素分析常見的環(huán)境分析方法如下： SWO分析法競爭五要素分析法;3 崗位分類；4 資料采集與初步處理二、預(yù)測階段1、 根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；2、 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)岀人員的缺編、超編以及是否符號(hào)職務(wù)資格要求；3、 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得岀統(tǒng)計(jì)結(jié)果現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量4、對預(yù)測-5 6-）；三、編制人員需求計(jì)劃。人力資源需求預(yù)測的原理：它遵循預(yù)測學(xué)的原理，一般應(yīng)用以下原理：1 慣性原理；2 相關(guān)系原理;3 相似性原理.人力資源需求預(yù)測的定性方法一一可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大

11、類。定性預(yù)測主要有1 經(jīng)驗(yàn)法（經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。）、2 描述法（是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)）3 和德爾菲法（又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。一般分四輪進(jìn)行， 1 第一輪：提岀預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見；2 第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列岀預(yù)測問題（問題一般以 25 個(gè)為宜），交付專家組討論

12、評價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理；3 第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見；4 第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請專家進(jìn)岀最后意見及根據(jù)）。定量方法一一 1 轉(zhuǎn)換比率法、2 人員比率法、3 趨勢外推法、4 回歸分析法、5 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、6 灰色預(yù)測模型法、7 生產(chǎn)模型法、8 馬爾可夫分析法、9 定員定額分析法（工作定額分析法崗位定員法設(shè)備看管定額定員法勞動(dòng)效率定員法比例定員法）、10 計(jì)算機(jī)模擬法人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項(xiàng)：1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需 求。2、 人力資源需求預(yù)

13、測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符號(hào)實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。一、 影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值總量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投 資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、岀勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。二、影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、岀勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。三、影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）

14、、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、岀勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。企業(yè)人力資源供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。外部供給預(yù)測一一影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 ：1 地域性因素；2 人口政策及人口現(xiàn)狀；3 勞動(dòng)力市場發(fā)育程序；4 社會(huì)就業(yè)意識(shí) 和擇業(yè)心理偏好。企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：1 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；2 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；3 失業(yè)人員、流動(dòng)人員。4 其他組織在職人員。企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟：1、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的

15、現(xiàn)狀。2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)岀員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來可能岀現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得岀對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。5、 分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得岀企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得岀企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 內(nèi)部供給預(yù)測的方法一一3（一）人力資源信息庫（針對企業(yè)不同人員，分技能清單和管理才能清單）、（二）管理人員接替模型;（三）馬爾可夫模型。企業(yè)人力資源供大于求解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法：1 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差

16、、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；2 合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；3 鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退， 對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡,有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金（或補(bǔ)助），鼓勵(lì)提前退休；4 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；5 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可拔岀部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)；6 減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式

17、；7 采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。第二章招聘與配置員工素質(zhì)測評的基本原理一1 個(gè)體差異原理；2 工作差異原理;3 人崗匹配原理。員工素質(zhì)測評的類型一一1 選拔性測評（是指以選擇優(yōu)秀員工為目的的測評。特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含 糊不解。測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。測評指標(biāo)具有靈活性。）；2 開發(fā)性測評（是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)）；3 診斷性測評（是以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的

18、測評，例如需求層次調(diào)查。特點(diǎn)：測評內(nèi)容或者十分精細(xì)查找原因，或者全面廣泛了解現(xiàn)狀結(jié)果不公開有較強(qiáng)的系統(tǒng)性） 4 考核性測評（又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插中選拔性測評中。特點(diǎn)： 概括性結(jié)果要求有較高的信度與效度） 。員工素質(zhì)測評的主要原則一一1 客觀測評與主觀測評相結(jié)合；2 定性測評與定量測評相結(jié)合；3 靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合；4 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；5 分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。員工素質(zhì)測評量化的主要形式一一1 一次量化與二次量化；2 類別量化與模糊量化；3 順序量化、等距量化與比例量化；4 當(dāng)量量化（就是先選擇某一中介變量，把

19、諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的 量化）。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的 要素：測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投 影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由1 標(biāo)準(zhǔn)、2 標(biāo)度和 3 標(biāo)記三個(gè)要素組成。1 標(biāo)準(zhǔn)一一所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi) 涵來看，有客觀形式、主觀評價(jià)、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式來看，評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。根據(jù)測 評指示操作的方式來劃分，有測定式、評定式。2 標(biāo)度一一所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)的標(biāo)度大 致有量詞式、等級式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度。3 標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以岀現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系 中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立的意義，只有但他們與相應(yīng)強(qiáng)度和頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成-測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為1 橫向結(jié)構(gòu)和 2 縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列岀相應(yīng)的項(xiàng)目（結(jié)構(gòu)性要素，它包括