如何創(chuàng)建學(xué)習(xí)型工會(huì)組織的研究

1、如何創(chuàng)建學(xué)習(xí)型工會(huì)組織的研究一、我國工會(huì)組織的特點(diǎn)按照西方“工會(huì)”傳統(tǒng)劃分，大體可以分為以單位、團(tuán)體入會(huì)的行業(yè)性工會(huì)與以個(gè)人，尤其是普通員工入會(huì)的職業(yè)性工會(huì)。本文主要對(duì)后者進(jìn)行分析與探討。一直以來，我國工會(huì)在具體的工作中承擔(dān)著維護(hù)、建設(shè)、參與和教育四項(xiàng)基本職能。工會(huì)一般被定義為：職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織。其具有四個(gè)顯著特點(diǎn)：第一、合法性。相對(duì)于其它群眾組織，工會(huì)是極少數(shù)以法律形式確定其合法地位的社會(huì)團(tuán)體之一。這也是工會(huì)最重要的一個(gè)特點(diǎn)，法律為工會(huì)的組建與存在奠定了最堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也為工會(huì)開展工作提供了最有力的武器。第二、階級(jí)性。工人階級(jí)是相對(duì)與資產(chǎn)階級(jí)而言的，一方面工會(huì)的階級(jí)性為制定入會(huì)

2、條件提供了依據(jù)：以勞動(dòng)取得合理報(bào)酬，工資收入占其總收入的絕大部分。相反，以資本投入取得剩余價(jià)值，資本回報(bào)占其總收入絕大部分的資產(chǎn)階級(jí)是不能進(jìn)入工會(huì)，更不能主導(dǎo)工會(huì)工作的；另一方面，工會(huì)的階級(jí)性決定了該組織最重要的一項(xiàng)任務(wù)就是“階級(jí)斗爭”維護(hù)職工合法權(quán)益。就高校工會(huì)組織而言，其階級(jí)性具體體現(xiàn)為監(jiān)督、協(xié)助學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)班子，維護(hù)廣大教職員工合法利益。第三、矛盾性。由于工會(huì)擔(dān)負(fù)著維護(hù)職工權(quán)益的根本職責(zé)，不可避免與組織高層產(chǎn)生利益沖突，因此以西方企業(yè)為代表的組織高層對(duì)工會(huì)的態(tài)度很冷漠，甚至很抵觸。我國工會(huì)由于歷史原因，擁有較少的談判資本，在組織的勢力并不如西方工會(huì)突出，但是其受冷遇、遭排斥的境地卻沒有因

3、此改變，這一點(diǎn)在我國某些私營企業(yè)尤為明顯。第四、統(tǒng)一性。在革命斗爭年代，中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)工會(huì)組織與封建主義、帝國主義、官僚資本主義進(jìn)行了長期艱苦不懈的斗爭，遭受過慘痛的失敗、取得過輝煌的勝利。革命斗爭經(jīng)歷建立的深厚友誼與中國共產(chǎn)黨工人階級(jí)先鋒隊(duì)的本質(zhì)，促成我國工會(huì)與中國共產(chǎn)黨本質(zhì)的、必然的聯(lián)系。兩者在為工人階級(jí)，乃至為人民服務(wù)上達(dá)到了天然的統(tǒng)一。二、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型工會(huì)的組織目標(biāo)美國著名學(xué)者彼德·圣吉教授與麻省理工學(xué)院的同事及高校界人士，將系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)與組織學(xué)、創(chuàng)造原理、認(rèn)知科學(xué)、群體深度對(duì)話與模擬演練游戲融合，創(chuàng)立了“學(xué)習(xí)型組織”理論。其宗旨是讓個(gè)人和組織通過學(xué)習(xí)、應(yīng)用“自我超越、改善心智模

4、式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考”五項(xiàng)修煉法，提高適應(yīng)不斷變革及創(chuàng)建未來的能力。所謂學(xué)習(xí)型組織，是指組織從結(jié)構(gòu)、形態(tài)、政策的設(shè)計(jì)和營運(yùn)，到組織成員的思想、理念、態(tài)度和行為，都具有強(qiáng)烈的自我調(diào)適、適應(yīng)和駕馭組織任務(wù)、技術(shù)特質(zhì)和外部環(huán)境變化的能力特征的人及人的集合。從這個(gè)意義上講，學(xué)習(xí)型組織是一種能持續(xù)地?cái)U(kuò)充其能力以創(chuàng)造未來的組織，是人本管理組織的基本形式。學(xué)習(xí)型組織具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）前瞻性。真正的學(xué)習(xí)型組織具有強(qiáng)烈的記憶與敏銳的思維。它會(huì)認(rèn)真總結(jié)高校取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，分析高校所處的環(huán)境與發(fā)展的趨勢；（2）團(tuán)隊(duì)性。組織成員能夠分享各自的學(xué)習(xí)成果，信息充分共享、交流，而不是各自學(xué)習(xí)成果的相

5、互抵消或簡單相加。學(xué)習(xí)型組織不僅注重成員個(gè)人的學(xué)習(xí)，而且更注重整個(gè)組織對(duì)學(xué)習(xí)的分享、儲(chǔ)存、記憶及傳遞功能。（3）開放性。這里的“開放性”是指學(xué)習(xí)型組織善于、樂于引進(jìn)并消化新的管理技能，將管理新技能滲透到員工對(duì)價(jià)值的選擇和高校素質(zhì)提升的過程，變?yōu)榇蠹业膶?shí)踐準(zhǔn)則。（4）學(xué)習(xí)型組織不是一種工具，而是一種氛圍、一種高校文化或是一種理念。學(xué)習(xí)型工會(huì)，一方面要進(jìn)一步發(fā)揮黨和政府聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶作用，認(rèn)真履行工會(huì)職能；另一方面至少應(yīng)在如下幾個(gè)方面有所突破：在維護(hù)職能方面。新時(shí)期工會(huì)在職工利益維護(hù)中有著不可代替的作用，必須始終堅(jiān)持工會(huì)的維護(hù)。同時(shí)，工會(huì)在維護(hù)職工合法權(quán)益的過程中，只有職工自身積極主動(dòng)地

6、參與和配合，形成強(qiáng)大的維權(quán)合力，才能取得良好的效果。然而，現(xiàn)實(shí)中卻并非如此。有些職工主觀認(rèn)為，維權(quán)只是工會(huì)的責(zé)任，與己無關(guān)，自己理所當(dāng)然的是被維護(hù)的對(duì)象。因此，在合法權(quán)益被侵害時(shí)，只會(huì)消極地依賴工會(huì)的維護(hù)，抱怨多于溝通，責(zé)怪多于理解，坐等合法權(quán)益的回歸。還有些職工一開始就不清楚自己應(yīng)該享有哪些合法權(quán)益或當(dāng)合法權(quán)益受到侵害時(shí)不知道用什么方法來進(jìn)行維護(hù)。這些心態(tài)和行為，導(dǎo)致工會(huì)在維護(hù)職工合法權(quán)益的過程中，難以形成內(nèi)外合力，取得實(shí)際效果。因此，學(xué)習(xí)型工會(huì)要引導(dǎo)他們真正懂得法律所賦予自己的合法權(quán)利，提高利用法律協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的能力，與工會(huì)共同形成維權(quán)合力，提高維權(quán)的效果。在建設(shè)職能方面。學(xué)習(xí)型工會(huì)要從單

7、純的組織、發(fā)動(dòng)廣大員工完成工作任務(wù)，提高工作效率轉(zhuǎn)變?yōu)橐龑?dǎo)廣大員工將自己的前途與高校的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，把高校作為增加才干，發(fā)揮才能、施展才華的舞臺(tái)，增強(qiáng)員工的憂患意識(shí)，充分挖掘個(gè)人、群體以及高校的潛能。在參與職能方面。學(xué)習(xí)型工會(huì)要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)，為員工積極爭取參與決策和自己選擇的機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工改變心智模式變“我需要”為“我選擇”。只有透過選擇，一個(gè)人才會(huì)成為自己更大愿景的仆人。只有透過選擇，一個(gè)人才會(huì)按照學(xué)習(xí)型組織的理論，改變自己的心智模式。學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建必須有一群全心全意致力于這項(xiàng)事業(yè)的人，而“選擇”則能使我們匯聚成那種“心力”。在教育職能方面。學(xué)習(xí)型工會(huì)一方面要積極吸收、消化國內(nèi)外先進(jìn)的組

8、織管理理論，成為高校先進(jìn)文化的代表、宣傳者和倡導(dǎo)者；另一方面要建立、完善一套內(nèi)部溝通與交流的系統(tǒng)，廣大員工既可以成為這套系統(tǒng)的“學(xué)生”，也可以成為這套系統(tǒng)的“老師”，達(dá)到“系統(tǒng)育人”的目的。三、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型工會(huì)的模式蓋·彼得斯曾在政府行政的未來一書中提出了政府發(fā)展的模式論。結(jié)合該理論以及學(xué)習(xí)型工會(huì)的性質(zhì)，現(xiàn)提出創(chuàng)建學(xué)習(xí)型工會(huì)可以采用的幾種模式：第一種模式稱為“家庭式”。該模式符合工會(huì)“職工之家”的理念，其核心是：增強(qiáng)員工的家庭歸屬感、榮譽(yù)感和責(zé)任感。如果在工會(huì)內(nèi)部營造一種“家”的氛圍，無論是什么職位，年齡大小都能夠感受到家的溫暖，那么工會(huì)是和諧的，高校是和諧的，和諧社會(huì)也就前進(jìn)了一大步

9、。霍桑實(shí)驗(yàn)，馬斯洛需求層次理論都明確強(qiáng)調(diào)了員工物質(zhì)需要以外還有更高層次的精神需要。家庭式的工會(huì)為員工們提供了一個(gè)暢所欲言的場所和一個(gè)傾訴衷腸的平臺(tái)，為“受傷的員工”提供了一份關(guān)懷和一個(gè)可以依靠的“臂膀”，為高校提供了一個(gè)得到廣泛認(rèn)可的“家庭夢想”和一支目標(biāo)明確，具有極強(qiáng)戰(zhàn)斗力的隊(duì)伍。第二種模式是“靈活反應(yīng)式”。該模式強(qiáng)調(diào)：工會(huì)要轉(zhuǎn)變組織觀念，對(duì)于高校和員工合理的隨時(shí)需求，要做到及時(shí)滿足。傳統(tǒng)的官僚模式強(qiáng)調(diào)組織的穩(wěn)定性和永久性，強(qiáng)調(diào)以不變應(yīng)萬變，這種觀念對(duì)于工會(huì)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)產(chǎn)生了直接的影響。但實(shí)踐證明，目前有很大一部分工會(huì)組織結(jié)構(gòu)已不能完全適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代的現(xiàn)實(shí)了。工會(huì)為廣大員工服務(wù)講究時(shí)效性，即

10、在員工們最需要幫助的時(shí)候，工會(huì)應(yīng)能夠及時(shí)準(zhǔn)確地提供最為周到的服務(wù)。而在實(shí)際工作中，工會(huì)提供的一些服務(wù)，搞的一些活動(dòng)都沒能在員工需要最迫切，熱情最高漲時(shí)推出，這使工會(huì)的工作效果大打折扣?！办`活反應(yīng)式”同時(shí)也是一種組織模式，從克林頓政府時(shí)期專門從事國家績效評(píng)估，特別問題解決的“戈?duì)栁瘑T會(huì)”到目前海爾等知名大公司推行的“靈敏制造”系統(tǒng)都屬于“靈活反應(yīng)式”。該模式突破了工會(huì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)過于僵化的弊病，有利于工會(huì)成員在不同的環(huán)境中認(rèn)識(shí)自己、超越自己；更有利于工會(huì)提高組織應(yīng)變能力，使工會(huì)能夠始終保持強(qiáng)大的“造血”功能。第三種模式是“市場化”。首先，必須明確區(qū)分“市場化”與“商業(yè)化”。這里所提倡的“市場化”只是

11、指按高校運(yùn)營的方式來實(shí)現(xiàn)工會(huì)職能，而絕非對(duì)工會(huì)進(jìn)行“商業(yè)盈利的改造”，其核心是：要在工會(huì)內(nèi)部引入競爭機(jī)制?！笆袌龌钡墓?huì)組織內(nèi)部引入競爭意識(shí)一方面要增強(qiáng)工會(huì)成員的憂患意識(shí)，另一方面就是要要建立一套“能上能下”，賞罰分明的激勵(lì)機(jī)制。前面已經(jīng)講過，學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該為員工提供足夠多的選擇機(jī)會(huì)，這些機(jī)會(huì)理所當(dāng)然包括：工會(huì)干部想要讓賢，普通員工想要奉獻(xiàn)等等。該模式從制度上保證了工會(huì)的穩(wěn)定性和凝聚力，增加了員工對(duì)工會(huì)的滿意度。第四種模式是“參與式”。該模式的核心是：工會(huì)應(yīng)擴(kuò)大員工參與程度，讓大量有思想、有才華的員工參與到活動(dòng)方案制定等決策過程中，而不必計(jì)較他們的級(jí)別，組織從屬等，只要他們有一顆為大家服務(wù)的

12、心。一個(gè)組織的生命力很大程度體現(xiàn)于該組織的包容性和開放性。試想，一項(xiàng)工會(huì)突然指派的活動(dòng)，員工們沒有參與感，只有距離感了；沒有成就感，只有責(zé)任感。在這樣一種狀態(tài)下，他們或避而遠(yuǎn)之或敷衍了事組織效率從何談起。而且更為重要的是，如果長此以往，員工們就會(huì)逐漸學(xué)會(huì)系統(tǒng)思考，學(xué)會(huì)站在高校整體的角度看問題，解決問題，而這正是學(xué)習(xí)型組織最為突出的一個(gè)標(biāo)志。上述幾種模式并非適用所有企事業(yè)單位，各種模式之間也不存在排他性，而且工會(huì)單純采用某一種模式也很難完全達(dá)到創(chuàng)建學(xué)習(xí)型工會(huì)的目的，這就需要工會(huì)的決策者能夠根據(jù)自身需要與所處環(huán)境因地制宜。四、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型工會(huì)的實(shí)踐與評(píng)價(jià)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是使組織成員共同接受一種理念，是

13、創(chuàng)造一種開放、不斷超越的組織文化，也是一段不斷探索、積累、磨合的歷程。從具體實(shí)施角度看，可以從以下幾個(gè)方面入手：第一、樹立正確目標(biāo)。學(xué)習(xí)型工會(huì)在制定任何組織目標(biāo)時(shí)，都必須兼顧國家、集體與個(gè)人三者的利益關(guān)系，要正確行使自己的職權(quán)，切實(shí)履行維護(hù)職責(zé)，使國家、集體、個(gè)人三者利益得到高度統(tǒng)一。第二、統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)。學(xué)習(xí)型工會(huì)注重提高組織效能，也強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工的思維、理念、態(tài)度和行為的不斷更新。因此，要使每一個(gè)員工都認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)和溝通的重要性，樹立終身學(xué)習(xí)、終身受益的理念，增強(qiáng)其學(xué)習(xí)的自覺性。第三、完善制度建設(shè)。學(xué)習(xí)型工會(huì)要建立、健全相關(guān)規(guī)章制度，對(duì)那些學(xué)有所成、貢獻(xiàn)突出的職工給予獎(jiǎng)勵(lì)。在高校盡快形成一種勤奮

14、學(xué)習(xí)、刻苦鉆研、互幫互助的氛圍?？梢誀幦⌒姓С?，建立職工發(fā)展教育基金，幫助職工解決學(xué)習(xí)中遇到的困難。第四、創(chuàng)新信息載體。學(xué)習(xí)型工會(huì)要善于把握員工的交流習(xí)慣和特點(diǎn)，從信息傳播載體上尋求突破。近些年，尤其要重視網(wǎng)絡(luò)、短信等載體的利用，不僅要為員工提供便捷的溝通交流平臺(tái)，而且要建立一套三向（員工、工會(huì)及高校高層）的信息網(wǎng)。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型工會(huì)的過程中，有幾個(gè)誤區(qū)需要特別注意：（一）馬太效應(yīng)。新約全書·馬太福音第25章有一段話：“因?yàn)榉灿械模€要加給他，叫他有余。沒有的，連他所有的，也要奪過來?！笔廊税堰@種對(duì)富有的還要再給，對(duì)一無所有的繼續(xù)剝奪的作法，形象地稱之為“馬太效應(yīng)”。學(xué)習(xí)型工會(huì)倡導(dǎo)的

15、是以人為本，充分發(fā)掘每位員工的潛能。但現(xiàn)實(shí)中，有些員工由于種種原因不愿意或是無法超越自己，改變心智模式，系統(tǒng)思考逆水行舟，他們就有可能被拉大收入差距，從而產(chǎn)生馬太效應(yīng)。學(xué)習(xí)型工會(huì)要加強(qiáng)引導(dǎo)這些員工，為他們雪中送炭，幫助他們?nèi)谌氲綄W(xué)習(xí)型工會(huì)中來，而不能漠視淡忘他們，甚至將問題推向社會(huì)。（二）蝴蝶效應(yīng)。紊亂學(xué)有一個(gè)著名的設(shè)想：南半球某地的一只蝴蝶偶然扇動(dòng)翅膀所引起的微弱氣流，幾星期后可能變成席卷北半球的一場風(fēng)暴。紊亂學(xué)將這種極小的起因，經(jīng)過一定時(shí)間，在其他因素的參與作用下，發(fā)展成巨大復(fù)雜的事物的現(xiàn)象稱之為“蝴蝶效應(yīng)”。蝴蝶效應(yīng)啟示我們：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型工會(huì)是一項(xiàng)長期的任務(wù)，如果在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型工會(huì)的過程中過

16、于激進(jìn)，引起了一小部分員工的反感，那么整個(gè)創(chuàng)建活動(dòng)就有可能夭折。（三）布里丹效應(yīng)。丹麥哲學(xué)家布里丹寫過一則寓言：一頭小驢在干涸的河灘上好不容易找到了兩堆青草，由于不知道先吃哪一堆好，結(jié)果在長時(shí)間的選擇和徘徊中餓死了。人們把這種長時(shí)間在兩種以上方案或目標(biāo)中猶豫不決，難做決斷的情形稱之為“布里丹效應(yīng)”。學(xué)習(xí)型工會(huì)充分尊重員工個(gè)人的選擇，但是并不意味著任何決策都需要在全部員工的個(gè)人利益間反復(fù)權(quán)衡。布里丹效應(yīng)啟示我們：任何事物總是在不斷運(yùn)動(dòng)和發(fā)展的，過分追求精和穩(wěn)往往喪失大好時(shí)機(jī)，抓住時(shí)機(jī)果斷決策反而能得到精和穩(wěn)的結(jié)果，這是個(gè)矛盾的辨證統(tǒng)一體。學(xué)習(xí)型工會(huì)決策要充分滿足員工參與愿望，但是有時(shí)也必須當(dāng)機(jī)立

17、斷，不可奢望方方面面的條件成熟和全部有利因素齊聚攏來。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的過程中，需要適時(shí)對(duì)組織進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，并根據(jù)結(jié)果調(diào)整和改進(jìn)創(chuàng)建措施。評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)型組織最主要的依據(jù)就是該組織是否達(dá)到了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)，是否在逐步接近真正學(xué)習(xí)型組織所描述的理想狀態(tài)。工會(huì)應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，將組織評(píng)價(jià)量化為諸如：內(nèi)部知識(shí)更新速度、員工滿意度等指標(biāo)，建立一套數(shù)字綜合評(píng)價(jià)、監(jiān)控系統(tǒng)，以使學(xué)習(xí)型工會(huì)的永不迷失方向，永葆青春。工會(huì)的工作是在不斷進(jìn)行的，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型工會(huì)如同給一輛行進(jìn)中的汽車修理一樣，非常困難。創(chuàng)建過程中會(huì)遇到很多困難，非朝夕之工可就，它需要各方面的共同努力。我在這里的論述難免失之偏頗和疏漏。我將我的研究定位于引起更多人的關(guān)注和思考，能夠達(dá)到這一效果，也就可以了。參考書目：1陳驥.改革中的工會(huì)和工會(huì)的改革，中國工人出版社.19992呂靜.論維護(hù)是工會(huì)的基本職能，工運(yùn)研究.20013中華人民共和國工會(huì)法（1992年4月3日第七屆全國