孫海豐-中小型高科技企業(yè)管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)研究

1、華南師范大學(xué) 自學(xué)考試本科畢業(yè)論文論文題目 中小型高科技企業(yè)管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)研究 學(xué)生姓名 孫海豐 專業(yè)名稱 商務(wù)管理 準(zhǔn)考證號 190114400539 指導(dǎo)老師 張軍 副教授 提交日期 2016-02-30 答辯日期 內(nèi)容提要：企業(yè)管理人員培訓(xùn)是企業(yè)雇員培訓(xùn)非常重要的組成部分，科學(xué)的管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)管理培訓(xùn)目標(biāo)的重要前提。本文筆者根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)用所學(xué)的人力資源管理的相關(guān)知識與技能，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，圍繞管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)這一論題，對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行了綜合的分析，并提出管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)的思路和方法，旨在管理人員培訓(xùn)符合企業(yè)組織運(yùn)行機(jī)理及其戰(zhàn)略規(guī)劃。關(guān)

2、鍵詞：企業(yè)管理人員；培訓(xùn)；設(shè)計(jì)目 錄引言1一、中小型高科技企業(yè)管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)概述1二、中小型高科技企業(yè)管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)存在的問題分析1（一）企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不重視1（二）沒有建立完整的培訓(xùn)體系2（三）企業(yè)忽略了培訓(xùn)需求分析，使培訓(xùn)缺乏針對性2（四）缺乏培訓(xùn)效果評估2（五）沒有培訓(xùn)計(jì)劃2（六）人力資源管理人員不專業(yè)2三、中小型高科技企業(yè)管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)的策略建議2（一）企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的高度重視培訓(xùn)21、將培訓(xùn)視為一項(xiàng)戰(zhàn)略投資22、應(yīng)將培訓(xùn)與企業(yè)文化相結(jié)合3（二）建立人力資源部，引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人員3（三）建立符合企業(yè)實(shí)際的管理人員培訓(xùn)系統(tǒng)模型3（四）管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)具體實(shí)施41、企業(yè)戰(zhàn)

3、略及組織目標(biāo)分析42、培訓(xùn)需求分析43、確定培訓(xùn)目標(biāo)54、制定培訓(xùn)規(guī)劃55、培訓(xùn)的組織實(shí)施76、培訓(xùn)效果評估7（五）管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題8（六）培訓(xùn)主管的專業(yè)提升8結(jié)論8參考文獻(xiàn)8引言管理人員培訓(xùn)是人力資源工作的一個(gè)重要組成部分，管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)是為企業(yè)有效實(shí)施管理人員培訓(xùn)繪制藍(lán)圖。筆者根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的工作實(shí)踐，應(yīng)用所學(xué)的人力資源管理知識和技能，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，圍繞管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)這一論題，對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析，提出管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)的思路和方法，旨在管理人員符合組織運(yùn)行機(jī)理及其戰(zhàn)略規(guī)劃。一、中小型高科技企業(yè)管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)概述企業(yè)管理人員培訓(xùn)是指組織有意識地給管

4、理人員提供學(xué)習(xí)、成長和訓(xùn)練的活動。目的是使他們具備和改善管理職能所需要的知識、技能、品性和觀念，以滿足組織持續(xù)發(fā)展的管理要求。企業(yè)管理人員培訓(xùn)一般具有針對性、層次性、多重性與實(shí)用性等特點(diǎn)，通過對管理人員培訓(xùn)可以不斷增新知識、開發(fā)技能、轉(zhuǎn)變觀念、提升工作能力、增強(qiáng)凝聚力和提高對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)管理人員的層次等級一般可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員。不同等級的能力要求不同，培訓(xùn)的具體內(nèi)容也不一樣。企業(yè)管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的要求，結(jié)合管理人員的工作特點(diǎn)，依據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)管理人員培訓(xùn)的預(yù)期活動，預(yù)先制定的方法和整體方案。管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)創(chuàng)造性的工作，

5、在進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)時(shí)，要遵循培訓(xùn)的規(guī)律、培訓(xùn)的原則和程序，根據(jù)從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營對管理人員綜合素質(zhì)的要求這一實(shí)際出發(fā)，發(fā)揮出培訓(xùn)設(shè)計(jì)的能動性、創(chuàng)造力，去思考并構(gòu)思和繪制管理人員培訓(xùn)藍(lán)圖。通過培訓(xùn)設(shè)計(jì)，確保管理人員培訓(xùn)工作達(dá)到預(yù)期效果。因此，我們對于管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)首先要做出一個(gè)整體方案，按照我們培訓(xùn)的規(guī)律去事先思考，怎么去培訓(xùn)？培訓(xùn)需要達(dá)到什么樣的要求？最后能確保管理人員的培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果。二、中小型高科技企業(yè)管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)存在的問題分析中小型高科技企業(yè)的管理人員多是技術(shù)人員出身，在專業(yè)技能方面較強(qiáng)，但在人員管理方面卻有所欠缺。由于企業(yè)培訓(xùn)管理系統(tǒng)不完善，現(xiàn)有的培訓(xùn)并不能滿足管理人員的

6、需求，主要存在以下幾方面問題： （一）企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不重視企業(yè)的人力資源管理滯后，缺少培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)及管理者，沒有好的培訓(xùn)體系及切實(shí)有利的培訓(xùn)數(shù)據(jù)促使經(jīng)營者重視培訓(xùn)。由于企業(yè)管理人員多是科技人員出身，人員素質(zhì)相對較高，經(jīng)營者認(rèn)為其即使不具有領(lǐng)導(dǎo)能力，也可以憑其個(gè)人學(xué)習(xí)而獲得所要的技能，因此未在培訓(xùn)上花費(fèi)更多精力。（二）沒有建立完整的培訓(xùn)體系由于企業(yè)所從事的行業(yè)限制，客觀上所用人才圈子極小，人極為難招。因此，企業(yè)對精心招到的人才，一向是待遇留人，堅(jiān)持“拿來就用”的用人原則。但試用一段時(shí)間后，往往就表現(xiàn)出專業(yè)技能很強(qiáng)，但其管理方面的知識和技能卻一般，此時(shí)企業(yè)才會考慮是否對其進(jìn)行培訓(xùn)，而在此時(shí)

7、企業(yè)往往是帶著一種急功近利的培訓(xùn)態(tài)度來進(jìn)行的培訓(xùn)，結(jié)果收效甚微。（三）企業(yè)忽略了培訓(xùn)需求分析，使培訓(xùn)缺乏針對性企業(yè)在對管理人員培訓(xùn)前很少做培訓(xùn)需求分析，不知道受訓(xùn)人員的真實(shí)需求，往往是企業(yè)覺得他們該培訓(xùn)了然后就安排某場培訓(xùn)，這種盲目的培訓(xùn)，針對性不強(qiáng)，沒有完整性和系統(tǒng)性，培訓(xùn)效率低。（四）缺乏培訓(xùn)效果評估企業(yè)在培訓(xùn)活動前、中、后沒有建立有效的培訓(xùn)評估系統(tǒng)及標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)活動未進(jìn)行有效的控制，沒有科學(xué)合理的評估。（五）沒有培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)的培訓(xùn)帶有一定的突發(fā)性和隨意性，企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)安排太過主觀，很多時(shí)候像救火一樣，出了問題才想起培訓(xùn)，而沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求定出中長期的培訓(xùn)計(jì)劃。（六）人力資源

8、管理人員不專業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的人力資源主管，沒有專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，因此不能體現(xiàn)出人力資源管理的實(shí)質(zhì)作用。三、中小型高科技企業(yè)管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)的策略建議針對企業(yè)管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)存在的問題，以及原因分析，我們認(rèn)為培訓(xùn)設(shè)計(jì)是個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)首先要高度重視管理人員的培訓(xùn)，同時(shí)我們要緊密圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，明確企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，理清培訓(xùn)設(shè)計(jì)的思路，建立管理人員培訓(xùn)系統(tǒng)，確保培訓(xùn)設(shè)計(jì)的過程、各工作環(huán)節(jié)的完整性，為此提出以下培訓(xùn)設(shè)計(jì)的思路和方法。（一）企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的高度重視培訓(xùn)1、將培訓(xùn)視為一項(xiàng)戰(zhàn)略投資企業(yè)首先應(yīng)該認(rèn)識到管理人員的培訓(xùn)是一項(xiàng)戰(zhàn)略投資，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度重視對管理人員的培養(yǎng)，

9、對管理人員的培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)納入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之中，與企業(yè)的長期發(fā)展相結(jié)合，與管理人員個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。2、應(yīng)將培訓(xùn)與企業(yè)文化相結(jié)合管理人員的培訓(xùn)在納入了組織戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃以后，還要緊密地與企業(yè)文化相結(jié)合，并根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)設(shè)計(jì)管理人員的培訓(xùn)體系，保障培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使員工感受到企業(yè)的發(fā)展需要提升員工自身的素質(zhì)，并通過培訓(xùn)促進(jìn)員工自身的職業(yè)發(fā)展。（二）建立人力資源部，引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人員企業(yè)管理人員培訓(xùn)首先要組織落實(shí)，因?yàn)榕嘤?xùn)設(shè)計(jì)和制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)全面、客觀的培訓(xùn)需求分析，從企業(yè)組織戰(zhàn)略發(fā)展出發(fā)，對培訓(xùn)目的目標(biāo)、對象內(nèi)容、范圍規(guī)模、時(shí)間地點(diǎn)、費(fèi)用方法等方面進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)定，然后實(shí)

10、施培訓(xùn)，對培訓(xùn)進(jìn)行效果評估和總結(jié)。這一系列的工作，都必須由專業(yè)的部門及人員來完成。因此，企業(yè)首先要建立人力資源部，引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人員；其次，可以對內(nèi)部現(xiàn)有的人員進(jìn)行培訓(xùn)或進(jìn)修，使其參加專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)班，而獲得專業(yè)的資格證書。（三）建立符合企業(yè)實(shí)際的管理人員培訓(xùn)系統(tǒng)模型管理人員培訓(xùn)的最終目的是提高管理人員綜合素質(zhì)，改善企業(yè)的競爭優(yōu)勢。隨著經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的不斷發(fā)展變化，非正式的培訓(xùn)程序已不能保證培訓(xùn)的效率和質(zhì)量。正式的培訓(xùn)程序是要通過精心的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，把企業(yè)的培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際的培訓(xùn)活動，需要建立一套符合企業(yè)實(shí)際的管理人員培訓(xùn)系統(tǒng)，以規(guī)范企業(yè)管理人員培訓(xùn)的行為。在明確了管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)的

11、基本思路后，我們建立了管理人員培訓(xùn)的系統(tǒng)模型如圖1所示企業(yè)管理人員培訓(xùn)系統(tǒng)組織分析培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)效果評估確定培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)內(nèi)容確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間確認(rèn)培訓(xùn)方式選擇培訓(xùn)教師費(fèi)用核定與控制圖1 管理人員培訓(xùn)系統(tǒng)模型（四）管理人員培訓(xùn)設(shè)計(jì)具體實(shí)施1、企業(yè)戰(zhàn)略及組織目標(biāo)分析企業(yè)首先要明確培訓(xùn)的最終目的是為企業(yè)戰(zhàn)略與組織經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。因此，在培訓(xùn)前必須對企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)有一個(gè)全面的了解和認(rèn)識。組織目標(biāo)是組織一切活動的導(dǎo)向，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。比如說，本企業(yè)工程部的目標(biāo)是研發(fā)新產(chǎn)品，那么培訓(xùn)活動就必須與這一目標(biāo)相一致，培訓(xùn)活動可以是產(chǎn)品的開發(fā)及創(chuàng)新。本企業(yè)現(xiàn)正處于發(fā)

12、展期，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略定位于內(nèi)部成長，重點(diǎn)是市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)及創(chuàng)新、合資擴(kuò)張等。因此，企業(yè)需制定出長期的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容可以為基于產(chǎn)品價(jià)值的高質(zhì)量的溝通技巧、創(chuàng)新文化培訓(xùn)、技術(shù)能力培訓(xùn)、談判技能等。然后，再基于組織目標(biāo)制定出中短期培訓(xùn)計(jì)劃，如集中力量提高中層管理人員的管理能力、提高他們的管理知識，加深他們對行業(yè)發(fā)展的認(rèn)識，以建立適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的管理體制。2、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析就是采用各種有效的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)行深入探索研究的過程。在培訓(xùn)需求分析時(shí)，需要注意了解受訓(xùn)員工的狀況，尋找受訓(xùn)員工存在的問題，在調(diào)查中應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果，調(diào)查

13、資料收集以后，我們要詳盡的分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求分析一般從戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次三個(gè)層次進(jìn)行。戰(zhàn)略層次分析要求對不同的環(huán)境、不同的時(shí)期進(jìn)行分析，而且要重視對企業(yè)未來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。組織層次分析主要分析企業(yè)的目標(biāo)資源環(huán)境和文化等因素，準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓(xùn)是否能解決問題，以及解決問題的最佳途徑。員工層次分析主要是確定員工目前的實(shí)際工作績效，以員工績效標(biāo)準(zhǔn)對員工技能要求這些是否存在差距，為今后培訓(xùn)和新一輪培訓(xùn)需求的評估提供依據(jù)。如本企業(yè)對中層管理人員的培訓(xùn)需求分析操作如下：首先，人力資源部制定培訓(xùn)需求分析的方案，可以通過三種方式來獲得需求：（1）問卷調(diào)

14、查。經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總分析后形成中層管理人員培訓(xùn)需求調(diào)查問卷報(bào)告。（2）對中層管理人員進(jìn)行需求訪談。設(shè)計(jì)訪談提綱，對中層管理人員和部門經(jīng)理進(jìn)行訪談，訪談內(nèi)容包括對公司戰(zhàn)略的理解、對組織目標(biāo)的認(rèn)識、管理能力及工作技能的要求、課程的重點(diǎn)、對培訓(xùn)的期望等等，訪談記錄整理分析后形成中層管理人員培訓(xùn)需求訪談報(bào)告。（3）集體討論。在前兩步工作完成后，人力資源部結(jié)合公司近期和未來的戰(zhàn)略目標(biāo)及組織目標(biāo)等制定初步的培訓(xùn)需求，組織中高層管理人員召開培訓(xùn)計(jì)劃研討會，對培訓(xùn)草案進(jìn)行討論，會后修正形成企業(yè)中高層管理人員培訓(xùn)計(jì)劃。3、確定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)的目標(biāo)主要是解決管理人員的培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？它是根據(jù)培訓(xùn)的目的，結(jié)合培訓(xùn)資

15、源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化、標(biāo)準(zhǔn)化。培訓(xùn)目標(biāo)必須與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，與組織資源、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)條件相協(xié)調(diào)。企業(yè)管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)一般可分為知識傳播、技能培養(yǎng)、態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)箢?。高層管理人員培訓(xùn)目標(biāo)主要有：為其提供能夠開闊其視野、能系統(tǒng)地把握當(dāng)前的形勢，能洞察企業(yè)內(nèi)外部因素，能夠從全局角度出發(fā)對企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃、決策、控制的能力，以提高組織的績效。中層管理人員培訓(xùn)目標(biāo)主要有：為其提供勝任以后工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能；培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，加深他們對行業(yè)發(fā)展的認(rèn)識，使他們能夠快速適應(yīng)本企業(yè)的快速擴(kuò)張和業(yè)務(wù)量的上漲。 基層管理人員培訓(xùn)目標(biāo)主要有：為其提供與實(shí)務(wù)工作相

16、配合的基本管理方法，提供有效處理第一線日常工作的各種問題的技巧等。4、制定培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟如下：（1）確定培訓(xùn)對象 管理人員分為高層、中層、基層管理三種類型，管理人員有等級之分，不同等級的能力要求不同，教育目的和要求不一樣，培訓(xùn)的具體內(nèi)容也不一樣，管理人員所應(yīng)具備的能力組合如表1所示：表1 管理人員應(yīng)具備的能力組合及側(cè)重要求管理層次能力組合側(cè)重要求（%）專業(yè)技能人文技能理念技能高層管理人員洞察能力、決策能力、創(chuàng)

17、造能力、統(tǒng)籌能力、批判能力、個(gè)人品德、自我控制力、自我學(xué)習(xí)力、概念思維、戰(zhàn)略眼光、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)等17.939.142.7中層管理人員判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、專業(yè)能力、目標(biāo)設(shè)定能力、業(yè)績考核能力、教練與咨詢能力、解決團(tuán)隊(duì)問題的能力、向高層經(jīng)營者提供信息的能力等22.842.434.8基層管理人員經(jīng)營管理的基本內(nèi)容和溝通方式：專業(yè)能力、計(jì)劃能力、指導(dǎo)能力、溝能能力50.337.712.0（2）確定培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)直接影響到培訓(xùn)的有效性。它不是按照管理者臆想的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，而是嚴(yán)格按照以上的培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)來設(shè)定的內(nèi)容。高層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容是：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究、對策研究；經(jīng)營

18、思想、管理模式的探討；組織設(shè)計(jì)及有效的控制機(jī)制；企業(yè)現(xiàn)代管理技術(shù)；個(gè)人能力和修養(yǎng)提升；企業(yè)社會責(zé)任探討等。中層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容是：開發(fā)他們的任職能力，使他們能夠清晰地認(rèn)識企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展，提高他們關(guān)于業(yè)務(wù)的決策能力、計(jì)劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理的體系和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價(jià)能力以及與人溝通交流的能力?；鶎庸芾砣藛T的培訓(xùn)內(nèi)容主要是：提供與實(shí)務(wù)工作相配合的基本管理方法，及有效處理一線日常工作的各種問題的技巧等。（3）確定培訓(xùn)時(shí)間對于預(yù)期工作差距，由于不是很緊迫，可以根據(jù)企業(yè)需要安排培訓(xùn)；對于現(xiàn)存工作差距，則要先進(jìn)行考察，確認(rèn)在該差距中人的因素是否多一些，需不需要馬

19、上培訓(xùn)。若是需要馬上培訓(xùn)的，則對其培訓(xùn)時(shí)間做出確認(rèn)，明確采用何種方式培訓(xùn)等。（4）確認(rèn)培訓(xùn)方式企業(yè)管理技能的開發(fā)基本模式有：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練等。培訓(xùn)內(nèi)容的不同將直接決定培訓(xùn)方式的不同。對于本企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)，企業(yè)可根據(jù)高層管理人員的實(shí)際情況，參加高級研習(xí)班、研討會、企業(yè)間的交流及MBA、EMBA教育等。對于中基層管理人員的培訓(xùn)方法較多，如：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、決策模擬訓(xùn)練等。（5）選擇培訓(xùn)教師培訓(xùn)教師包括外部聘請和內(nèi)部相關(guān)人員擔(dān)任，本企業(yè)可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來選擇，但一定要以保證

20、培訓(xùn)目的的實(shí)現(xiàn)為前提和標(biāo)準(zhǔn)。（6）費(fèi)用核定與控制培訓(xùn)費(fèi)用是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)，從培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作至培訓(xùn)結(jié)束后的效果評估等各種與之相關(guān)活動的各種費(fèi)用的總和。它由直接培訓(xùn)成本和間接培訓(xùn)成本兩部分組成。我們核算時(shí)按照直接和間接培訓(xùn)成本進(jìn)行核算，以便上報(bào)、審批、納入企業(yè)人力資管理費(fèi)用的總體計(jì)劃，從資金上確保員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)計(jì)劃和現(xiàn)實(shí)操作總會存在一些差異。因此，每次培訓(xùn)結(jié)束后可以進(jìn)行總結(jié)調(diào)查，將培訓(xùn)效果與培訓(xùn)計(jì)劃相比較，尋找未能達(dá)到的培訓(xùn)效果原因及差漏。如此，培訓(xùn)計(jì)劃會越來越完善。本企業(yè)在培訓(xùn)規(guī)劃制定的時(shí)候，還要考慮培訓(xùn)規(guī)劃范圍在覆蓋生產(chǎn)經(jīng)營整體的同時(shí)，還要明確管理人

21、員培訓(xùn)的資源整合，培訓(xùn)的組織實(shí)施。5、培訓(xùn)的組織實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施是指在企業(yè)培訓(xùn)組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓(xùn)教師實(shí)施培訓(xùn)，并由該培訓(xùn)項(xiàng)目的組織管理責(zé)任人組織考核評定。培訓(xùn)實(shí)施的工作主要有四項(xiàng)，如圖2所示： 培訓(xùn)籌備 組織培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃制定 培訓(xùn)現(xiàn)場 實(shí)施 培訓(xùn)后續(xù) 服務(wù)圖2 培訓(xùn)實(shí)施工作流程培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)設(shè)計(jì)結(jié)果的運(yùn)用與操作，使培訓(xùn)落實(shí)到實(shí)處。在具體實(shí)施階段需遵循以下原則：細(xì)致周到，善于激勵，尊重差異，反饋和強(qiáng)化，學(xué)以致用。培訓(xùn)實(shí)施的主要內(nèi)容有：培訓(xùn)師的培訓(xùn)、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理、企業(yè)外部的培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制。其中最重要的內(nèi)容是培訓(xùn)課程的實(shí)施，培訓(xùn)課程的實(shí)施是把課程計(jì)劃付諸行動的過

22、程，它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。它是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。6、培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估是依據(jù)組織目標(biāo)和需求，運(yùn)用科學(xué)有效的理論方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓(xùn)的價(jià)值和質(zhì)量的過程。它是對培訓(xùn)活動實(shí)施成效的評價(jià)和總結(jié)。培訓(xùn)評估工作不是“事后諸葛”，并不是等到整個(gè)項(xiàng)目完結(jié)之后才將效果評估提上日程。有效的培訓(xùn)評估需要貫穿培訓(xùn)始終，進(jìn)行必要的衡量與監(jiān)控，及時(shí)糾正偏差，引導(dǎo)培訓(xùn)工作走向正確的方向。本企業(yè)培訓(xùn)效果評估的構(gòu)成如下：培訓(xùn)先期的計(jì)劃制定、過程中的調(diào)查訪談、后期成本與收益分析、培訓(xùn)結(jié)束后的總結(jié)分析、以及提交培訓(xùn)評估報(bào)告等五大環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容主要有四部分：對受訓(xùn)者

23、的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行評估、對培訓(xùn)組織管理進(jìn)行評估、對培訓(xùn)師進(jìn)行評估、對培訓(xùn)前中后的效果、效率、效益進(jìn)行評估。培訓(xùn)效果的評估可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果以及投資回報(bào)率層次上進(jìn)行評估。評估方法可分為定性評估與定量評估。定性評估是建立在經(jīng)驗(yàn)與邏輯的基礎(chǔ)上，定量評估則是以數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)為基礎(chǔ)。定量評估的指標(biāo)主要有：成本收益分析、生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的提高、產(chǎn)品產(chǎn)量的增加、利潤的增加等。常用以定性評估為主，具體有訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、座談法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測試、行為觀察法。企業(yè)在評估培訓(xùn)效果時(shí)，結(jié)合企業(yè)自身的需要，可以綜合應(yīng)用定性和定量評估兩類方法，以便得出較為準(zhǔn)確的評估效果。培訓(xùn)效果評估的結(jié)果是企業(yè)人力資源管理人員向上級匯報(bào)的重要資料之一。它可以讓經(jīng)營者及管理層認(rèn)識到培訓(xùn)能產(chǎn)生效益，從而重視、認(rèn)可、推進(jìn)培訓(xùn)工作；它還能為企業(yè)決策提供有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的可靠信息，從而做出正確的判斷；它還有利于