企業(yè)人力資源管理師考試三級重點總結(jié).doc

1、第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計1、人力資源規(guī)劃內(nèi)涵：（X）指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法,對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：（Y）5個(1）戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。（2）組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計,主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用,

2、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。（3）制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容.（4）人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。(5）費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。3、工作崗位分析概念:(Y)是對各類工作崗位的（性質(zhì)任務(wù))、（職責(zé)權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、（勞動條件和環(huán)境)，以及員工承擔(dān)

3、本崗位任務(wù)(應(yīng)具備的資格條件）所進行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。4、工作崗位分析的內(nèi)容：(Y）1）完成調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的（名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料)，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要總結(jié)和概括。2)在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后,應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點,明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3）工作崗

4、位分析最終制定出（工作說明書)、(崗位規(guī)范)等人事文件.形成兩種書面文件5、工作崗位分析的作用：（Y）1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2)工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。6、工作崗位分析信息主要來源：(X)（1)書面材料-崗

5、位職責(zé)、招聘廣告等（2)任職者報告訪談、工作日志(3）同事的報告（4）直接的觀察7、工作崗位分析的程序：（X）(一）準備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù),對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案.（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2)確定調(diào)查的對象和單位。（3)確定調(diào)查項目。(4)確定調(diào)查表格和填寫說明。(5)確定調(diào)查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心

6、理準備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。(三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié).它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析不是簡單的收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求做出全面深入的考察，充分揭示崗位的主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫

7、出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。8、崗位規(guī)范概念（Y)即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準,它是組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 9、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（Y)1)崗位勞動規(guī)則時間規(guī)范、組織規(guī)范、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則 2)定員定額標準:編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準、雙重定額標準3）崗位培訓(xùn)規(guī)范4）崗位員工規(guī)范10、工作說明書概念（Y)是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定?？煞譃?崗位工作說明書、部門工作說明書、公司工作說

8、明書11、工作說明書的內(nèi)容（X)1.基本資料2.崗位職責(zé).3。監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件。7。工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求*11。專業(yè)知識和技能要求*12.績效考評*12、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別:（Z）1）所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2）所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什

9、么？在什么地點和環(huán)境條件下做?”3)具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化;崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的.13、工作崗位設(shè)計的原則：（Y） 1）明確任務(wù)目標的原則。2）合理分工協(xié)作的原則。3）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。14、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容:（Y）（1)崗位工作擴大化與豐富化。橫向擴大工作：將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一個人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序縱向擴大工作：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向。工作豐富化的五項要求：1）任務(wù)多樣化2）明確任務(wù)意義3)任務(wù)的整體性4）賦予必

10、要自主權(quán)5）注重信息溝通與反饋(2）工作的滿負荷(3）崗位的工時制度(4）勞動環(huán)境的優(yōu)化:影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素（動作地組織、照明與色彩、設(shè)備操縱）影響勞動環(huán)境的自然因素工作擴大化和工作豐富化的區(qū)別：雖然兩者都屬于改進工作崗位設(shè)計的重要方法,但是兩者存在明顯差異。前者是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面得發(fā)展。15、工作崗位設(shè)計的方法:（X）（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察

11、、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分,尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括五個具體工作步驟：1、選擇研究對象（選擇需要投入大量人力、需要高精尖技術(shù)、能源和材料等消耗量大、容易發(fā)生意外事故或者勞動條件很差的工作崗位作為研究對象）。2、用直接觀察方法記錄全部事實，只有掌握完備的資料，才能做出正確的分析。3、分析觀察記錄的事實，找出改善的方案。4、（改進)通過分析，研究出一套實用、經(jīng)濟、有效的新方法。將新舊方法做出比較，計算出采用新方法可能減少的作業(yè)次數(shù)、縮短運輸?shù)木嚯x以及可能節(jié)省的工時和費用等。5、（實施)貫徹執(zhí)行新方法。在正式實施新方法前，培訓(xùn)員工掌握新的作業(yè)操作方法,

12、以保證新方法的推廣和應(yīng)用。在生產(chǎn)工作中,監(jiān)督檢查各個崗位員工實施新方法的情況，發(fā)現(xiàn)問題，采取措施,及時解決。包括:1、程序分析。2、動作研究.（二)現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配,以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。程序分析采用了以下分析工具：6個圖1、 作業(yè)程序圖:分析生產(chǎn)程序工具之一，顯示產(chǎn)品在加工制作過程中，各個作業(yè)以及保證其效果的檢驗程序的圖表。2、 流程圖：分析生產(chǎn)程序

13、工具。顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、推遲、儲存等全部子過程的圖表.被用于分析研究某種產(chǎn)品、某一零部件或一項工作任務(wù)的加工制作過程.（單柱型、多欄型）3、 線圖：流線圖,用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。4、 人-機程序圖：亦稱聯(lián)合程序圖，顯示機手并動的操作程序圖.5、 多作業(yè)程序圖：以多個崗位的多名員工以及所操縱的設(shè)備為對象繪制的程序圖。6、 操作人程序圖:亦稱左右手操作程序圖，按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖。動作研究包括：1、人力的利用。2、工作地的布置和工作條件的改善。3、有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計。第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理16、企業(yè)定員含義:（X）亦稱勞動

14、定員或人員編制.企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形式。17、企業(yè)定員的作用：（Y）1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ).3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。18、企業(yè)定員的原則：（Y）（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。（三)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)

15、內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系;非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜.（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境.（六）定員標準應(yīng)適時修訂.19、企業(yè)定員的基本方法:（X）某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)×每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）(3）按崗位定員：

16、設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間個人需要休息寬放時間)工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量,并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。（4）按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標準（百分比)(5）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員.20、企業(yè)定員的新方法:(Y)1、運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員2、運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員3、運動排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)4、零基定員法21、定員標準的概念：(X）定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準，發(fā)布

17、，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定22、企業(yè)定員標準的分級分類（X）（一）企業(yè)定員標準的分級）國家勞動定員標準)行為勞動定員標準3)地方勞動定員標準4）企業(yè)勞動定員標準(二）勞動定員標準的分類：按定員標準的綜合程度，可區(qū)分為；(）單項定員標準，亦稱詳細定員標準(）綜合定員標準，亦稱概略定員標準按定員標準的具體形式，可區(qū)分為;()效率定員標準（）設(shè)備定員標準（)崗位定員標準（)比例定員標準(）職責(zé)分工定員標準23、企業(yè)定員標準的內(nèi)容（X）不同級別的企業(yè)勞動定員標準基本內(nèi)容大致相同，只是從不同的角度對人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界限.勞動定員標準中，由于影響人員使用的因素不同,有的要根據(jù)主要影

18、響因素劃分出若干組（可按數(shù)量指標，也可按質(zhì)量指標）分別確定用人標準。在勞動定員標準中,對于人員數(shù)量標準的規(guī)定,可采用絕對（數(shù))指標,具體明確；亦可采用相對（數(shù)）指標，便于按比例核定人數(shù).有時根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。規(guī)定控制幅度即可適用于不同環(huán)境不同條件的單位,也可以促進企業(yè)提高定員水平，控制幅度的中低限時多數(shù)企業(yè)經(jīng)過努力即可達到或超過的水平，高限時相對多數(shù)企業(yè)經(jīng)過一定時間的努力方可達到的先進水平。24、編制定員標準的原則：（Y)（一)定員標準水平要科學(xué)，先進,合理（二)依據(jù)要科學(xué)(三）方法要先進（四)計算要統(tǒng)一（五）形式要簡化(六)內(nèi)容要協(xié)調(diào)25、定員標準的總體編排。、概述這一部分應(yīng)有封面

19、,目次,前言，首頁等要素構(gòu)成、標準正文（)標準名稱（）范圍(）引用標準。、補充第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃26、制度化管理的概念：（X)以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理實質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實行管理。27、制度化管理的特征：(X） 1、在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。2、按照各機構(gòu)、各層次的不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮連或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。3、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員

20、工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對組織中的成員進行挑選。4、在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離.管理人員只是根據(jù)法律所賦予的權(quán)力，暫時處于擁有權(quán)力的地位,而不是所管理企業(yè)的所有者.原則上企業(yè)所有員工都應(yīng)服從制度的規(guī)定。5、管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負責(zé)特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定.6、管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會,他應(yīng)忠于職守,而不是忠于某人。28、管

21、理人員在實施管理時的3個特點:1）因事設(shè)人2)每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利3）管理人員所擁有的權(quán)利要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定29、制度化管理的優(yōu)點：（X）)個人與權(quán)力相分離）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)是理性精神合理化的體現(xiàn)）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要.30、制度規(guī)范的類型：(Y）企業(yè)基本制度(是企業(yè)的憲法）管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范5行為規(guī)范31、人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點：1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持(或激勵)、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成.2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工

22、管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設(shè)計。（區(qū)別在于是否設(shè)計員工的切身權(quán)益）屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費用預(yù)算的規(guī)定;對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定;休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定;員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定;員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定;員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等

23、。32、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：原則:（1）共同發(fā)展原則；(2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；(5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。要求：（1)從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范;(4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2)廣泛征求意見，認真組織討論；(3）逐步修改調(diào)整、充實完善.33、制定具體人力資源管理制度的程序（X）（1)概括說明建立本項人力資源管理制度的原因,在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性；（2）對負責(zé)

24、本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。（3）明確本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則.（4）說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要、確切的解釋和說明。（5）詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限。（6)對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等突出具體的要求。（7）對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫

25、徹實施作出明確規(guī)定.（8）對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。（9）對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)力和義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定.（10）對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。文檔為個人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)個人收集整理,勿做商業(yè)用途第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制34、人力資源管理費用審核基本要求：（X）（1)確保審核的合理性;（2)確保審核的準確性;（3）確保審核的可比性。35、審核人力資源費用預(yù)算的基本程序（X）人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)周期內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃

26、。人力資源費用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分,關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準確性、完整性和嚴肅性.審核人力資源費用預(yù)算必須認真按照規(guī)定的程序，縝密思考，仔細審核。在審核下一年度人工成本預(yù)算時,首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化,是否涉及人員費用項目的增加或廢止，特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及到人員費用的增減問題,在審核費用預(yù)算時應(yīng)得到充分的體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別,不能混淆。在審核費用預(yù)算時,應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理

27、、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。綜上所述,員工權(quán)益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工的三者利益,三者利益有共同之處，也有沖突之處，作為中間層的企業(yè)，尤其是企業(yè)人力資源管理人員有義務(wù)將實施過程中存在的問題，產(chǎn)生的矛盾，反映給政府有關(guān)部門,以使政府政策法規(guī)更有利于促進企業(yè)的發(fā)展和調(diào)動員工的積極性。審核人力資源管理費用的預(yù)算程序基本相同。招聘、培訓(xùn)等管理費用的發(fā)生要分析其是否符合職位要求,要避免等級高于職位的實際需求，造成資源的浪費。個人收集整理,勿做商業(yè)用途文檔為個人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)36、審核人工成本預(yù)算的方法（X）（一）注重內(nèi)外部環(huán)境的變化，進行動態(tài)調(diào)整.1、關(guān)注

28、政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方合法權(quán)益.2、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查.3、關(guān)注消費者物價指數(shù)。（二）注意比較分析費用使用趨勢。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，先將本年度的費用預(yù)算和上一年度的費用預(yù)算,以及上一年度的費用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費用結(jié)算情況進行統(tǒng)計清楚,然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果,分析費用使用趨勢.（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益。最后，審核人工成本的預(yù)算,也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。因為費用預(yù)算的審核，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預(yù)算

29、是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。37、審核人力資源管理費用預(yù)算的方法（X） 在審核這部分費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持。對這些費用按公司財務(wù)科目分類，分別統(tǒng)計核實，納入相關(guān)會計科目賬戶.這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行“。公司按照上一年度的預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度.大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準程序后可以調(diào)劑使用。對有些費用如培訓(xùn)費用,按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而不完成各自的培訓(xùn)任務(wù)。38、資源費用控制的原則（Z）1

30、。及時性原則2.節(jié)約性原則3。適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則39、資源費用控制的作用：（Z）人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段.人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。40、人力資源費用支出控制的程序（X)1、制定控制標準；2、人力資源費用支出控制的實施;3、差異的處理。第二章 人員招聘與配置1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：(一）推薦法；（二)布告法；(三）檔案法.外部招募:（一）發(fā)布廣告；（二

31、）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭公司.（三）校園招聘(專業(yè)化初級水平人員）；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點：1、成本低，方便快捷;選擇的余地大，涉及的范圍廣。2、不受地點和時間的限制，在網(wǎng)上的距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在,無論你身處何地都不會妨礙你工作的開展。3、使應(yīng)聘者求職申請書，監(jiān)理等重要資料的貯存,分類,處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化（五）熟人推薦.內(nèi)部招募優(yōu)點：準確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響;容易抑制創(chuàng)新.外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入

32、角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。2、選擇招聘渠道的步驟：1）分析單位的招聘要求. 2）分析前在應(yīng)聘人員的特點.3）確定合適的招聘來源。 4）選擇適合的招聘方法. 3、參加招聘會的主要程序：1)準備展位 2）準備資料和設(shè)備3）招聘人員的準備。4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系5）招聘會的宣傳作用6）招聘會后的工作4、中介結(jié)構(gòu)包括：人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司（選拔高素質(zhì)人才時通過)5、對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法：（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。(2）篩選申請表的方法.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度;關(guān)注與職

33、業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當(dāng);確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。（4）其它選拔方法.1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。6、面試的內(nèi)涵：面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。在面試過程中，代表用人單位的面試靠關(guān)于應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問圖的回答情況，考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì),以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標準要求。7、面試考官的目標：1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛2)讓應(yīng)聘者更加

34、清楚的了解應(yīng)聘單位的顯示狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試 應(yīng)聘者的目標:1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣憤2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待4)充分的了解自己關(guān)心的問題5）決定是否愿意來該單位工作8、面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。9、面試的方法：1初步面試和診斷面試:初步面試用來增進用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個過程中應(yīng)聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解,并向組織介紹組織情況，屆時崗位招募的原因及要求.診斷面試則是

35、對初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的面試2結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試.結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試地進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，實現(xiàn)無需作太多的準備，面試者只需掌握組織、崗位的基本情況即可。10、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認式、舉例式，舉例式是面試的核心技巧，又稱為(描述提問）。11、心里測驗的分類：一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試;1、普通能力傾向測試；2、特殊職業(yè)能力測試；3、心理運動機能測試。四、情境

36、模擬測試法；1、語言表達能力測試；2、組織能力測試；3、事務(wù)處理能力測試。12、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式.13、信度評估：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性.效度評估 效度，既有效性或精確性，是知識及測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的復(fù)合程度。預(yù)測效度：說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性.內(nèi)容效度：測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。同側(cè)效度:對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作計郊考核得分進行比較.14、如何進行員工招聘的評估：(1)成本效益評估:招聘成本、成本效用評估、招聘收益成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估；質(zhì)量評估.（3）信度與效度評

37、估。信度評估;效度評估。15、勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作.內(nèi)容：1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術(shù)分工.16、勞動分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開;4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。17、勞動協(xié)作是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。18、勞動協(xié)作的要求：1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立

38、、變更，解除的程序、方法,審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格規(guī)定;2、實行經(jīng)濟合同制；3、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn).勞動協(xié)作的形式:簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。19、員工配置的方法:以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。20、“5S”活動的內(nèi)涵:整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。21、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：1、照明與色彩；2、噪聲;3、溫度與濕度;4、綠化。22、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。23、四班三運轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制.是以八天為一個循環(huán)期

39、，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天,從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時,每個月需要安排一個公休日.五班四運轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環(huán)期,組織五個輪班,實行早、中、認錯 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班,按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。24、勞務(wù)外派的程序： 1、 個人填寫勞務(wù)人員申請表，進行預(yù)約登記；2、外派

40、公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員,或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書；7、外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；8、離境前繳納有關(guān)費用。25、勞務(wù)外派的管理:(1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn).勞務(wù)引進的管理:（1）聘用外國人的審批：1、擬用的外國人履歷證明;2、聘用意向書；3、擬聘用外國人原因的報告;4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；5、擬聘用外國人健康狀

41、況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件.；（2）聘用外國人的就業(yè)條件：1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。;(3）入境后的工作：1、申請就業(yè)證；2、申請居留證。26、匈牙利法的約束條件：1)員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等2）求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化 第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)需求分析的含義:是有效實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的有效環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ).2、培訓(xùn)需求分析的作用:（一)有利于找出差距確立培訓(xùn)目標。（二)有利于找出解決問題的方法。（三

42、）有利于進行前瞻性預(yù)測分析。（四)有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算.（五)有利于促進企業(yè)各方達成共識.3、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：（一)培訓(xùn)需求的層次分析。（二）培訓(xùn)需求的對象分析。（三）培訓(xùn)需求的階段分析.企業(yè)的培訓(xùn)需求的含義：從（不同層次）、（不同方面）、（不同時期）對培訓(xùn)需求進行分析。4、培訓(xùn)需求的層次分析從三個層次:（戰(zhàn)略層次）（組織層次)（員工個體層次）培訓(xùn)需求的對象分析:包括（新員工培訓(xùn)需求分析）（在職員工培訓(xùn)需求分析）5、如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集,主要來源渠道有:（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信

43、息；（4)來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。6、培訓(xùn)需求信息的方法：（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法,培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息（二）重點團隊分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論,以調(diào)查培訓(xùn)需求信息（三)工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。(四)觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

44、（五）調(diào)查問卷.循環(huán)評估模型需要從（組織整體層面）（作業(yè)層面）（員工個人層面）三個層面進行分析7、需求分析的基本工作程序.一、做好培訓(xùn)前期的準備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準備培訓(xùn)需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容.三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望;2、調(diào)查、申報、匯總需求動議;3、分析培訓(xùn)需求;4、匯總培訓(xùn)需求意見,確認培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理

45、；2、對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告.8、運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上,分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距,隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。9、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)

46、的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標及課程(二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前,講求實用，考慮長遠,提升素質(zhì)”的基本原則（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間,形成培訓(xùn)進度表;培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四)評估手段的選擇;考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估（五)培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六)培訓(xùn)成本的預(yù)算。10、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。（一）培訓(xùn)需求分析;方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作說明；方法：工作說明的方法

47、包括直接觀察熟練工的實際工作,收集熟練工自己的介紹等間接資料.(三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成.（四）排序;方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素(如費用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標;方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略;方法:設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須

48、適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。11、培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。（一）前期準備工作。1、確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；2、培訓(xùn)后勤準備；3、確認培訓(xùn)時間；4、相關(guān)資料的準備

49、;5、確認理想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實施階段。1、課前工作；2、培訓(xùn)開始的介紹工作；3、培訓(xùn)器材的維護、保管。（三）知識或技能的傳授。1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像.（四）對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。（五）培訓(xùn)后的工作。1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評估。12、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標。(一)培訓(xùn)及時性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四)教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息;（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息

50、；（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九)培訓(xùn)形式選擇方面的信息；(十)培訓(xùn)組織與管理方面的信息.13、評估指標：1、認知成果；2、技能成果;3、情感成果；4、績效成果;5、投資回報率.14、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。(一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。（二)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性;2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進度和中間效果;5、培訓(xùn)環(huán)境;6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。(三）培訓(xùn)效果評估.1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作

51、形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去;3、如果培訓(xùn)達到了改進受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。(四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報.15、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域;對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照,研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標所設(shè)定的領(lǐng)域.(二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)

52、需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。（三)根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法.應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法.1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2。保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)。3。保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng).5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各

53、類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解.專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等.研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。二、實踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的

54、員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能,掌握正確的行為方法,開拓思維,轉(zhuǎn)變觀念。四、態(tài)度型培訓(xùn)法.具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等.角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域.五、科技時代的培訓(xùn)方式.通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法.函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容:1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨

55、；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行;5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。11、各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求:（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動,具有長期性和持久性（三）培訓(xùn)制度的適用性.針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款.（1）員工正式參加培訓(xùn)前,根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓(xùn)申請被批準后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議

56、簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、協(xié)議條款。(1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平；（5)參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位;（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。(二)入職培訓(xùn)制度.內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定;（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；(5）入職培訓(xùn)的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。(三）培訓(xùn)激勵制度。內(nèi)容:（1）完善的崗

57、位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3)公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則.(四）培訓(xùn)考核評估制度.內(nèi)容：（1）被考核評估的對象;（2)考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分;（4）考核的主要方式;（5)考核的評分標準；(6）考核結(jié)果的簽署確認；（7)考核結(jié)果的備案；（8)考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；(9）考核結(jié)果的使用.（五）培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：(1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4)獎懲標準；（5)獎懲的執(zhí)行方式和方法。（六)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容:(1）企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前,企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益,投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。12、起草培訓(xùn)制度草案:1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實施辦法；4、核準與施行（與公司相結(jié)合）;5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績效管理1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效