企業(yè)人力資源管理人員鑒定素材

1、面試案例（二級）征集要求試題形式：（背景材料、已知條件） （問題、任務） （參考思路）試題的專業(yè)領域每個案例對應實務技能鑒定細目表（二級）中的一個或若干個“單元” 。希望有跨單元的案例。試題格式及編寫要求1、案例結構案例由 3 部分組成：背景材料、已知條件（文稿中不寫“背景材料、已知條件”字樣）問題、任務參考思路（每個案例有一個簡短的標題）面試案例可以是分析型的， 也可以是策劃型的， 或兼有。解答方式應完全是口頭的，不需借助書面方式。2、內涵要求注重題材的實用性、時代性、合理性，注意避免侵犯名譽權、隱私權。背景材料、已知條件背景材料、已知條件應充分滿足分析解答問題、完成任務的需要。但允許缺少一

2、部分背景情況、條件，而這些對于一位合格的從業(yè)者無需告知、必須知道的。所提供的背景材料、已知條件可超過答題需要（干擾性內容） ，令其發(fā)揮干擾作用，作為測試考生能力的一種手段。問題、任務設置 23 個問題，或 12 項任務，或 1 項任務加 1 個問題。策劃、設計類任務，應適于口頭解答，不需使用書面方式。問題解答、 完成任務必需利用背景材料、 已知條件， 切忌無需利用背景材料、已知條件即可解答 （如設置 3 個問題，允許其中 1 個問題不符合以上要求） 。所提問題、任務可發(fā)揮、拓展（考生有發(fā)揮空間，考官有追問余地）。參考思路參考思路大多均屬主觀型不具有完全確定的答案，考生解答時有發(fā)揮空間；部分案例

3、的參考思路屬客觀型（如：大部分勞動關系管理案例）編寫參考思路， 要求盡可能考慮到各種可能的合理解答， 文字表達宜較原則、簡練。份量均衡：從考生思考、解答的內容含量及難度綜合考慮，各案例大體相當；份量掌握尺度： 對于一位合格的企業(yè)人力資源管理師， 經 15 分鐘閱讀案例、思考準備后，能夠在 68 分鐘內完成對案例所提問題 （任務）的分析、解答（不包括考官追問）。電子文檔文件名格式 ：面試案例（編寫人姓名 - 方向）* 、試題稿均要求提供電子文檔，主體文字均使用5 號宋體，Word 文檔用A4 紙型* 、鑒定細目表網上查閱： 職業(yè)培訓指導服務網 / 職業(yè)開發(fā) / 培訓鑒定文件查詢 / 管理咨詢類

4、/樣題（以人力資源二級案例為例）：一、案例：周文俊所在的銀行半年一考核， 眼見著離考核的日子越來越近， 周文俊的神經繃得緊緊的。偏偏在這個時候，他聽到了其他部門對信息中心的批評意見。作為信息中心的主管，周文俊心里很不是滋味。開會的時候，周文俊終于找到了一吐為快的機會。 “這兩天的會議我聽了很多部門的發(fā)言，不少都是針對我們信息中心的，好像我們信息中心的人特牛似的，不出手時就是看著你們死也決不出手。我也不知道為什么會給大家留下這樣的印象，但是我敢說，論敬業(yè)，我們信息中心不比任何部門差，雖然我們沒有整天陪著客戶吃喝，沒有整天在外面跑，可我們也沒閑著！ ”說話一向溫和的周文俊嗓門比平時高了八度?！捌鋵?/p>

5、我們信息中心就是個服務部門，哪有單子了，我們就得圍著哪里轉，誰的需求來了我們都不敢怠慢， 可是我們就這么幾條槍， 而且一有需求個個都說是特急的事兒，你們都是領導，你們說我該聽誰的吧。 ”周文俊喝了口水，緩和了一下情緒。“大家都知道總行的入圍是我們今年最重要的任務之一，我們信息中心幾乎把所有的資源全投到這上面去了， 所以對其他的單子的支持只能是盡力而為了。 華東人保的單子銷售和技術支持也確實沒少給我打電話， 在初期我也專門抽出了一個人為這事忙活了好幾天，其實后期的問題完全是出在客戶一方， 要解決就要派人去客戶那做現(xiàn)場調試，可我們根本就抽不出人來呀。對你區(qū)域來說，這個單子可能關系到你今年的年終獎，

6、可是總行的入圍卻是關系到未來幾年的產出，如果因為人保的單子影響了總行的入圍，這個責任又該誰來負呢？”“今年下半年的單子肯定會更多更急，肯定還會有更多的人罵我們，這我無所謂。可我覺得這么下去不是個辦法， 現(xiàn)在信息中心簡直就是救火隊， 哪里單子急就朝哪里去，根本沒有什么時間做技術儲備和超前研發(fā)，就算讓我們挺過了今年，那明年、后年怎么辦？”說到最后，周文俊又恢復了他一向平和的語音，可是大家都聽得出話語中的無奈。散會之后，周文俊感覺稍稍輕松了一些。 畢竟，在領導面前倒倒苦水有時候會管點兒用?！皼]有功勞也有苦勞嘛” ，有的領導肯定會這么想。但是這不是周文俊想要的最理想的效果。在會上，他很想通過各項具體的

7、考核指標和數(shù)字，把信息中心的功勞明白無誤地說出來?？上?，對于信息中心的績效考核始終是一筆糊涂賬。在周文俊的印象里， 銀行一直以來對信息中心和信息中心人員的考核， 人事部參照的是業(yè)務部門的考核體系，只不過稍微更改了幾項考核指標。去年，人事部在信息部門的績效考核中又增加了一項：其他部門給信息中心打分。對此，人事部給出的解釋很簡單：既然信息中心的自我定位是服務部門，那么就應該考核服務滿意度。結果，信息中心的考核成績比平均水平差了一大截。周文俊很不服氣，他總覺得人事部的做法不妥。但究竟怎么考核才算科學、公平？他也說不出個道道來。二、問題：1. 請你分析銀行各部門對周文俊所在的信息中心那么多的意見主要是

8、什么原因？2. 如果你是銀行的人力資源部經理，你認為對信息中心應如何進行考核？三、答題思路：1主要原因：（ 1）未做工作分析，部門職責不清晰，造成在實現(xiàn)目標的過程中，部門的協(xié)同出現(xiàn)混亂，產生了相反的作用，不是以實現(xiàn)企業(yè)目標為核心，而是以實現(xiàn)部門目標為核心。（ 2）考核指標設定不合理。信息中心的考核體系參照業(yè)務部門的考核體系，它們是兩個工作性質完全不同的部門，這種作法顯然是不合理的。而且以定性代替量化指標，主觀評價代替客觀也不合理。（ 3）考核目標不明確，導致考核標準不明確，部門無法衡量。（ 4）整個考核管理的過程缺乏動態(tài)溝通和監(jiān)督。2解決方案：（ 1）對信息中心進行工作分析，一是有利于建立考核指標，二是有利于計算信息中心員工的工作量是否飽滿。（ 2）如果信息中心人員不夠，應及時為其招人或是采用技術外包等方式，不能因為技術支持的問題影響公司聲譽、合作項目和市場效益。（ 3）分析信息部門的工作周期和考核指標，以此決定考核周期和考核方式。（ 4）信息部門可以采用階段考核與項目考核結合的方式。案例中周文俊提出了兩個項目，一個與部門績效緊密掛鉤，一個與公司前景關系密切，作為技術支持部門，周文俊應該給兩個項目都提供支持，但可以根據(jù)項目大小和緊急