人力資源師二級實操歷年真題及答案

1、二級企業(yè)人力資源管理師 操作技能考試參考答案（10.11 13.05）2010年11月一答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題12分，第3小題14分，共42分）1、 簡述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容。（16分）2、作為一種績效評估方法，評價中心技術(shù)主要采用哪些方法技術(shù)？ （12分）3、 簡述企業(yè)如何積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境。（14分）二、綜合體（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3 小題18分，共58分）1、某大型國有機械制造企業(yè)集團(tuán)（公司）下設(shè) 5個分公司，8個加工廠，以及研究所、試 驗基地等20個附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人。隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，技術(shù) 裝備水平的迅

2、速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的變化。但人事部主任一致對計劃主管的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員 計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，對人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極的作用。 如果讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認(rèn)為：（1）應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求？ （6分）2）這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系？（10分）3）如何確保上述計劃的實施？ （ 4分）2、 某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的 MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定 比例進(jìn)行人員篩

3、選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選好符合崗位要求 的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管線提出一個具體的實施方案，并做好各項準(zhǔn)備工 作。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？ （12分）（2）在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？ （8分）3、 某公司設(shè)有9個職能部門和8個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有 200多種崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，公司欲對所有崗位進(jìn)行再設(shè)計，重新調(diào)整勞動分工與協(xié)作的關(guān)系，使組 織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理。公司的組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示：請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）應(yīng)該按照怎樣的步驟將該公司的崗位進(jìn)行分類

4、？ （8分）2）按照崗位承擔(dān)著的性質(zhì)和特點，如何對全公司的崗位進(jìn)行橫向分類？ （10 分）2010年11月二級人力資源管理師專業(yè)能力試卷一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題12分，第3小題14分，共42分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P157培訓(xùn)環(huán)境分析是指對幵展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析，具體內(nèi)容包括以下幾點： 培訓(xùn)的實際環(huán)境；（2分） 培訓(xùn)的限制條件；（2分） 培訓(xùn)課程的引進(jìn)與整合的步驟和方法；（2分） 課程幵發(fā)與交付所需的器材與媒體；（2分） 學(xué)員參加培訓(xùn)的先決條件；（2分） 學(xué)員的報名條件；（2分） 課程報名與結(jié)業(yè)程序；（2分） 學(xué)員培訓(xùn)方式的評估以及績效的證明方式。（2分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

5、P219220評價中心主要采用以下六種方法技術(shù)： 實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)；（2 分） 自主式小組討論；（ 2 分） 個人測驗；（2 分） 面談評價；（2 分） 管理游戲；（2 分） 個人報告。（2 分）3、評分標(biāo)準(zhǔn)：P373374企業(yè)營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。它包括：（ 1）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。（ 2 分）樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念； 建立以人為本的勞動安全衛(wèi)生的價值觀念。 （1分）（ 2）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境。（ 2 分）具體內(nèi)容包括：建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；嚴(yán) 格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎勵， 違反相關(guān)

6、制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。（ 2分）（ 3）營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。（2 分）直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故；（1 分）完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。（1 分）勞動的組織優(yōu)化。（2 分）主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組 合理組織； 工作時間合理組織等。（1分）二、綜合題（本題共 3題，第 1小題20分，第 2小題20分，第3小題18分，共 58分） 1、評分標(biāo)準(zhǔn)： P28 29（ 1）為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計劃： 人員配置計劃；（1 分） 人員需求計劃；（1 分） 人員供給計劃；（1 分）

7、 人員培訓(xùn)計劃；（1 分） 人力資源費用計劃；（1 分） 人力資源政策調(diào)整計劃。（1 分）（ 2）上述計劃的關(guān)系是： 企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制；（2分） 人員需求預(yù)測計劃的形成必須參考人員配置計劃；（2 分） 人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；（2 分） 人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計劃的支持；（2 分） 人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎(chǔ)。（2 分）（ 3）為了確保上述計劃的有效實施，應(yīng)當(dāng)： 編制人力資源政策調(diào)整計劃；（2 分） 對執(zhí)行上述計劃的風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策。（2 分）2 、

8、評分標(biāo)準(zhǔn)： P128 131（1）組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括： 編制討論題目；（2 分） 設(shè)計評分表；（2 分）（2 分）（2 分）（2 分）（2 分） 編制計時表； 對考官進(jìn)行培訓(xùn); 選定場地； 確定討論小組。（2）在編制討論題目時，應(yīng)當(dāng)注意以下問題： 首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能；（2分） 討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被評人的防御心理；（2分） 如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例；（2分）對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。（2分）3、評

9、分標(biāo)準(zhǔn)：P300302（1）可以按照如下步驟對該公司崗位進(jìn)行分類： 崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；（2分） 崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別；（2分） 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)；（2分） 建立公司崗位分類圖表， 說明各類崗位的分布及其配置狀況，為員工分類管理提供依據(jù)。（2分）（2）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對公司的崗位進(jìn)行橫向劃分，可按如下步驟： 將公司全部崗位分為生產(chǎn)崗位和管理崗位兩大類；（3分） 按照勞動

10、分工的特點，將這兩大類劃分為若干中類或小類。（3分） 可以將管理崗位分為以下幾個小類：生產(chǎn)管理類、市場營銷類、財務(wù)審計類、技術(shù)管理類、人事管理類、質(zhì)量管理、綜合管理類及其他；（2分） 可以將生產(chǎn)崗位劃分為以下 3個小類：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服務(wù)等。（2 分）2011年5月一、簡答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）1 .企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)？可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策 ？（ 14分）P142. 簡述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時，幵展決策競賽的具體步驟.（14分）3. 簡述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容.（16分）P360二、綜合題（本

11、題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56分）1.某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組 成。試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的減 d 面試進(jìn)入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的 問題。面試結(jié)后，面試考會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最 終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：

12、（1） 請問您在哪些單位實習(xí)過 ?（2） 您認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么 ?（3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題 ?（4）如果您的上司給您一項任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做 ?（5）請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。 請根據(jù)本案例回答下列問題：（1） 該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試 ?（2 分）（2） 該公司在復(fù)試中提出的 5個問題各屬于哪種類型的面試題 ?（10 分）（3） 上述提問方式具有哪些優(yōu)點 ?（4 分）2某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo) 決定在保留原有營銷方式的同時，組

13、建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建 了銷售部，招聘了 20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè) 績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個月的時間為 推銷員設(shè)計了一套包含 20多項指標(biāo)的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這 套體系所包含的指標(biāo)過多過雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。請結(jié)合本案例回答以下問題：（ 1）在設(shè)計推銷員績效指標(biāo)體系時，可采用哪些具體方法?（4分）（ 2）在確定推銷員績效指標(biāo)時，一般可包括哪些工作步驟?（8分）（ 3）該公司推銷員的績效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?（ 4分）4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效

14、指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請列舉至少四 項適用于推銷員的KPI? （4分）3某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的工資獎金分配制 度。其具體內(nèi)容如下： 一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、 管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出1012個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職 稱聘任制，每 3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務(wù)工資制，工人實行崗 位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的 2倍，是生產(chǎn)崗位的 4倍。 二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)

15、完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對 科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的 13倍。這種加大獎金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開工資分配的差距。 請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點 ?（12分）（ 2）您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議?（ 8分）標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)一、簡答題（本題共 3題，第 1小題14分，第 2小題14分，第3小題16分，共 44分） 1、評分標(biāo)準(zhǔn) :P14（ 1）企業(yè)組織機構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有以下幾方面的表現(xiàn)： 各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突；（2

16、分） 存在過多的委員會；（ 2分） 高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門沖突時的裁判和調(diào)解者；（ 2分） 組織機構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機能，全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。（2分）（ 2）組織結(jié)構(gòu)整合的具體對策有： 如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，整合可以在原有機構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)?分）原有機構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上； 如果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)按機構(gòu)分解的基本原則和要求重新分解機構(gòu)，在此基礎(chǔ)上再作整合。（ 3分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)： P175決策競賽的具體步驟如下：（ 1）競賽主持人將參賽者分成若干小組， 由小組做出最終決策；（2分）（ 2）假定一種需要做出決策的典型情況

17、；（2分）（3）在指定的時間內(nèi)，要求各參賽小組就營銷、研發(fā)、人事、生產(chǎn)等方面做出決策； （2分）（ 4）裁判收集并記錄各參賽組的決策信息；（2分）（5）裁判按照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)，測算各決策對公司的影響并反饋給參賽組，讓他們重新決 策；（2分）（6） 重復(fù)上述的第（ 4）步、第（ 5）步，直至比賽結(jié)束；（2分）（ 7）比賽后召開評比會。（2分）3、評分標(biāo)準(zhǔn)： P360 （每項 2分，最高 16分）工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：（ 1）工資協(xié)議的期限；（2分）（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；（2分）（ 3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（2分）（4） 獎金、津貼、補貼等分配辦法；（2分

18、）（ 5）工資支付辦法；（2分）（6）變更、解除工資協(xié)議的程序；（2分）（ 7）工資協(xié)議的終止條件；（2分）（ 8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；（2分）9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。(2分）、綜合題（本題共 3題，第 1小題16分，第 2小題20分，第3小題20分，共 56分） 1、評分標(biāo)準(zhǔn)： P113（ 1）該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2分）（ 2）面試題目的類型：? 第一個問題屬于背景性問題；（ 2分）? 第二個問題屬于思維性問題；（ 2分） 第三個問題屬于壓力性問題；（ 2分） 第四個問題屬于情境性問題；（ 2分） 第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。（ 2分）（ 3）上述提問方式的優(yōu)點是： 有利于

19、預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度；（2分） 讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實情況。（2分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)： P234； P238； P257； P236每項 1分，最高 4分）1）設(shè)計銷售員績效考評指標(biāo)體系時，可采用以下方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法等。（ 4分）（ 2）確定銷售員的績效考評指標(biāo)體系，一般可分為以下四個步驟： 對銷售人員進(jìn)行工作崗位分析，初步確定績效考評指標(biāo)。（2分） 理論驗證。（ 2分） 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。（2 分） 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 分）3）可采取以下解決和糾正方法： （每項 2分，最高 4分） 刪除

20、與銷售人員工作目標(biāo)不符合的指標(biāo)；（2分） 比較各指標(biāo)與銷售業(yè)績的貢獻(xiàn)度，刪除貢獻(xiàn)度小的指標(biāo)；（2分） 合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的指標(biāo)劃歸到更高的類別指標(biāo)。（2分）（4）推銷員的KPI可以是：（每項1分，最高4分）銷售額、銷售額增長率、銷售費用、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。（4分）3、評分標(biāo)準(zhǔn)：（ 1）該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是： “四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資獎金分配體系；（2分） 將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進(jìn)行分類管理；（ 2分） 將每類崗位細(xì)分為

21、1012等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻(xiàn)；（ 2分） 該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力；（2分） 采用加大獎金分配力度的做法拉幵工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。（2分） 鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）（ 2）對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議： 掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力 （ 2分） 不斷完善績效管理制度，為薪資

22、制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。（2分） 在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（ 2分） 注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。（ 2分）2011年 11月一、簡答題（本題共 3題，第 1小題12分，第 2小題14分，第3小題16分，共 42分）1、 簡述撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟。（ 12分）2、 簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時常見的問題以及糾正方法（ 14分）3、簡述因簽定集體合同發(fā)生爭議的處理方法 （ 16分）二、綜合題 （本題共3題，第1小題18

23、分，第2小題20分，第 3小題20分共58分） 1、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖 1所示?？偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財務(wù)、辦公室、黨群工作部，并直接管 理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等 3個部門。下設(shè)副總經(jīng)理 2名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人 力資源部，另一名負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴大，公司領(lǐng) 導(dǎo)感到現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開始顯露，如產(chǎn)品、品種和質(zhì) 量無法滿足顧客的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)明顯下滑趨勢，管理人員人浮于事，工作效率低下， 各個部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾和沖突時有發(fā)生，公司決策層在咨詢了管 理專家的意見之后，決定推行事業(yè)部式的組織結(jié)構(gòu)模式，對公司的進(jìn)

24、行了必要了的調(diào)整和 改革。（ 1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？（ 6分）（ 2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行哪些調(diào)整？（ 6分）3）該公司可以采取哪些措施推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革？（6分）2、某計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)， 人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析， 得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型溝通能力口頭語言準(zhǔn)確，能簡潔地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取 適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對方的意 圖，并使別人接納自己的建議和想法。應(yīng)變能力在有壓力

25、的情境下（如發(fā)生沒有預(yù)料到的不利于目標(biāo)實現(xiàn)的事件），能夠隨機應(yīng)變，及時做出正確的判斷和處理。影響力能夠通過引導(dǎo)、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持。成就動機富有挑戰(zhàn)精神，能夠為自己樹立新的目標(biāo)，并堅持不懈地采取一定的行動去實現(xiàn)目 標(biāo)。該公司人力資源準(zhǔn)備面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，面試分為兩輪進(jìn)行，第一輪初試由一名招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時間不超過 20分鐘，評價內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理等，第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考 官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評價。請結(jié)合本案例回答下列問題:在實施面試過程面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌握哪些

26、技巧？（9分）為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計情境面試問題和評價標(biāo)準(zhǔn)。（11分）表2 “應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和評分標(biāo)準(zhǔn)表情境性問題：等級評分標(biāo)準(zhǔn)分值評定結(jié)果A級（優(yōu)）B級（良）C級（中）D級（差）總分：3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷 了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的 50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的 25%工資水平按行政級別確定，共分 48級，工資等級間的 級差為50-80元，但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早

27、退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技 術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對尤其是工資制度進(jìn)行一次全面變革。請結(jié)合 本案例回答以下問題：（1） 公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2） 公司如何確定新的工資體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計？ （14分）2011年11月人力資源管理師二級技能試卷答案一、簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1.評分標(biāo)準(zhǔn)撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟2分）1）撰寫導(dǎo)言，介紹評估實施的背景、目的和性質(zhì)，說明評估方案以往的實施情況（ 2）概述評估實施的過程，交代清楚評估方案的設(shè)計方法、抽樣及統(tǒng)計方法、資料收集方 法和評估所依據(jù)的量度指標(biāo)。 （

28、 2分）（ 3）闡明評估結(jié)果，應(yīng)與方法論密切相關(guān)。 （2分）（ 4）解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見。 （ 2分）（ 5）撰寫附錄，包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。（2分）（ 6）撰寫報告提要，幫助讀者迅速掌握報告要點。 （ 2分）2. 評分標(biāo)準(zhǔn)（ 1）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時常見問題有：1）工作的產(chǎn)出項目過多（ 2分）2）績效治標(biāo)不夠全面（ 2分）3）對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多（2分）4）績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間（ 2分）（ 2）上述問題的具體糾正方法是：1）第一種問題的糾正方法有： 刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目（ 1分） 比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率（ 1分） 合并同類項，將

29、增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一個更高的類別（1分）2）第二種問題的糾正方法：設(shè)定針對性強得更全面、更深入的績效考評指標(biāo)（1分）3） 第三種問題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)；（1分）4）第四種問題的糾正方法：如果正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實必須達(dá)到 100%，那么就將其保留；如 果不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。3. 評分標(biāo)準(zhǔn) 因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法是：1）當(dāng)事人協(xié)商。（2分）（ 2）由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。包括以下四個方面：1） 申請和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面 提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，勞動保

30、障行政部門認(rèn)為必要時，自動立案受理。（ 2分）2）勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。 （2分）3）協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團(tuán)體 爭議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。 （ 2分）4）制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書 。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后， 由勞動保障行政部門制作 協(xié)調(diào)處理協(xié)議書 ， 雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對集體合 同的雙方當(dāng)事人具有約束力。 （2分）5）此類爭議應(yīng)自決定受理的 30日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期 最長不得超過 15日。（ 2分）（ 3）當(dāng)事人的和平義

31、務(wù)。包括以下兩個方面：1） 發(fā)生團(tuán)體勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決， 也應(yīng)通過正常程序向勞動保障行政部門申請協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。（2分）2） 在申請和協(xié)調(diào)處理期問， 也不得采取過激行為， 同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān)系。（ 2分）二、綜合分析題（本題共 3題，第1小題18分，第2小題20分，第 3小題20分，共58分）1. 評分標(biāo)準(zhǔn)：（ 1）該公司組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題是： （每項 2分，最高 6分） 三個高層管理者分權(quán)不當(dāng)，入兩個副總之間的工作分工不盡合理，總經(jīng)理直接分管三個產(chǎn)品部、四個職能部門，不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問題。 （2

32、分） 黨群工作部、行政部、辦公室等部門的工作性質(zhì)相似，職能易有重疊之處。（2分） 權(quán)力過于集中于上層領(lǐng)導(dǎo)，各生產(chǎn)部門缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)。（2分） 產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)與銷售由職能部門和生產(chǎn)部門分別承擔(dān)，職能與業(yè)務(wù)部門缺乏合理分工與協(xié)作，難以根據(jù)市場的需求，有效的進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。（ 2分）（ 2）組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行如下調(diào)整： （每項2分，最高 6分） 權(quán)力放下：參照模擬分權(quán)制組織機構(gòu)形式，在原有的三個產(chǎn)品部的基礎(chǔ)上，按產(chǎn)品組建 三個相對獨立的事業(yè)部，總公司高層管理者主要負(fù)責(zé)重大問題的決策，并通過利潤指標(biāo)對 各事業(yè)部進(jìn)行控制。 （2分） 精簡總部機構(gòu)：將某些職能及相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各事業(yè)部中，各

33、事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn)品 及市場特點，設(shè)置產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售部門。 （2分） 可以將黨群工作部、辦公室、行政部等部門進(jìn)行合并，成立新的行政辦公室（2分） 明確規(guī)定各個職能和業(yè)務(wù)部門的職能范圍、業(yè)務(wù)分工和權(quán)限，保證各事業(yè)部實行高度專 業(yè)化經(jīng)營（ 2分）（3）順利推進(jìn)組織變革的主題措施包括： （每項2分，最高6分） 讓員工參加組織變革的計劃、調(diào)查和診斷等項活動，是他們充分認(rèn)識變革的必要性，增 強參與變革的責(zé)任感。 （ 2分） 大力推行與組織變革相應(yīng)的人力培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能，適應(yīng) 組織變革之后崗位的新要求（ 2分） 完善各項基礎(chǔ)工作，健全各項規(guī)章制度，明確崗位責(zé)任與權(quán)限，正確

34、規(guī)范崗位人員的工 作活動。（ 2分） 培養(yǎng)和選拔中層技術(shù)和管理骨干，大膽起用年富力強，具有幵拓創(chuàng)新精神的人才，從人 事方面減少變革的阻力。 （2分）2. 評分標(biāo)準(zhǔn)：（ 1）在實施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧 充分準(zhǔn)備。（1分） 靈活提問。（1分） 多聽少說。（1分） 善于提取要點。（1分） 進(jìn)行階段性總結(jié)。（1分） 排除各種干擾。（1分） 不要帶有個人偏見。（1分） 在傾聽時注意思考。（1分） 注意肢體語言信息。（1分）（2）評分標(biāo)準(zhǔn)： 設(shè)計出情境性問題（2分） 設(shè)計出具有等級性的評分標(biāo)準(zhǔn)（每項 2分，共8分） 設(shè)計出具有差距性特征的分值（1分） 參考示例如表2所示情境性問題：有 天，您的好

35、友生病在家，您帶鮮花等禮品前去探訪，可在樓道里遇到了您 多年不見的老師，對方以為是來看望他的，這是您如何應(yīng)對？等級評分標(biāo)準(zhǔn)分值評定結(jié)果A級（優(yōu)）回答者情緒極為平穩(wěn)，思維敏捷機智靈活，處理的十分圓 滿10B級（良）回答者情緒較為平穩(wěn)，反應(yīng)較為靈活，處理的較為圓滿。（HC級（中）回答者情緒基本平穩(wěn)，反應(yīng)稍顯遲緩，處理的基本得體。（D級（差）回答過于緊張，窘迫，不知所措，言行舉止不夠得體4總分：-3.評分標(biāo)準(zhǔn):現(xiàn)行工資體系存在的弊端:（每項2分，共6分）（2分） 對外缺乏競爭力。專業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過高 對員工缺乏激勵性。工資等級過多，工資等級之間的級差小，對員工激勵作用

36、小。（2分） 對內(nèi)缺乏公平性。工資等級按行政級別劃分，忽略崗位差別和員工的實際貢獻(xiàn)。（2分） 沒有確立穩(wěn)定有效的動態(tài)激勵、約束、調(diào)整機制，工資調(diào)整隨意性較大。（2分）確立新的工資體系，應(yīng)按照以下程序進(jìn)行設(shè)計： 確定工資策略（2分）崗位評價與分類（2分） 工資市場調(diào)查（2分）工資水平的確定（2分） 工資結(jié)構(gòu)的確定（2分）工資等級的確定（2分）企業(yè)工資制度的實施與修正（2分）2012年5月一、簡答題1、企業(yè)解決人力資源過剩的常用方法有哪些？2、企業(yè)選配培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些？3、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析的方法有哪些？二、綜合題1、某家電銷售公司計劃招聘 3名地區(qū)經(jīng)營部銷售主管。人力資源部通過發(fā)

37、布廣告、簡歷篩選、資格審查、筆試等一系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成3組，擬采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，考察候選人的計劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、 人際影響力、團(tuán)隊合作能力和語言表達(dá)能力。假如您是該公司人力資源部招聘主管，請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請為本次招聘設(shè)計一個資源爭奪型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目。（2）請設(shè)計一份“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表”02、某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產(chǎn)品成本上升等一系列問題，總經(jīng)理決定以績效考核為突破口，對公司的管理體系進(jìn)行梳理，并將“末位淘汰法”作為績效考 核制度的一項重要改革。新的績效考核制度規(guī)定，每年年底由部門負(fù)責(zé)人

38、對下屬員工進(jìn)行 百分制考核，各部門得分排名最后的兩名員工將被淘汰。實行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場上的表 現(xiàn)也大有起色。但隨著時間推移，一系列問題幵始顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出錯率越 大；越堅持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果是這兩類人的績效得分都很低，按照公司的規(guī) 定，他們將被淘汰。企業(yè)很多中層主管對此意見很大，認(rèn)為如果這樣的員工都會流失，將 沒有人干活和敢說真話了。其次，公司產(chǎn)品項目部在激烈的市場競爭中取得了非常好的業(yè) 績，很難從中選出最差的兩個人。由于淘汰最后兩名員工是績效考核的核心內(nèi)容，這讓很 多部門領(lǐng)導(dǎo)處于左右為難的境地。請結(jié)合本案例，回答以下問題：

39、（1）該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問題？（2）請對該公司“末位淘汰制”進(jìn)行綜合評析，并提出改進(jìn)的建議。3、ABC公司是某經(jīng)濟(jì)幵發(fā)區(qū)一家民營的大型家具制造企業(yè)，現(xiàn)有員工2000人。長期以來，該公司為了提高產(chǎn)品的市場占有率，盡可能地壓低人工成本，一線員工的工資一直維持在 略高于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的水平。員工為了增加收入，只有依靠加班加點。而頻繁的加 班加點，連續(xù)的緊張勞作，導(dǎo)致員工身心疲憊，工傷事故頻發(fā)。很多員工多次向當(dāng)?shù)毓M織、人力資源社會保障部門反映他們對工資待遇、生產(chǎn)安全等方面的不滿情緒。今年3月份，幵發(fā)區(qū)人力資源社會報站每個部門會同區(qū)總工會深入公司進(jìn)行了為期半個月的調(diào)查， 最終提出

40、了“在ABC公司內(nèi)部全面推行工資協(xié)商制度”的意見。請結(jié)合本案，回答以下問題：在推行工資集體協(xié)商制度時，集體協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)如何確定？有何具體的要求？標(biāo)準(zhǔn)答案1、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：（1）辭退某些勞動態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動紀(jì)律觀念差的員工；（2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)；（3）有條件的企業(yè)鼓勵內(nèi)退；（4）提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；（5）加強培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強他們的競爭力；（6）鼓勵部分員工自謀職業(yè)；（7）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平；（8）由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù) 完成量來計發(fā)工資。2、企

41、業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：（1）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；（2）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；（3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧；（4）能夠熟練運用培訓(xùn)所需要的培訓(xùn)教材與工具；（5）具有良好的交流與溝通能力；（6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；（7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；（8）能夠積累或已經(jīng)積累了與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；（9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題；（10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。3、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可采用以下方法：（1）數(shù)據(jù)排列法；（2）頻率分析法；（3）趨中趨勢分析法，具體包括簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法；（4）離散分析法，具體包括百分

42、位法、四分位法；（5）回歸分析法；（6）圖表分析法。二、綜合題1、（ 1）題目要有目標(biāo)性，即候選人要解決的問題；（2）題目要明確實現(xiàn)目標(biāo)的資源約束；（3）題目要明確候選人的任務(wù)；（4）題目要設(shè)定候選人為完成任務(wù)需要遵守的規(guī)則。題目實例：假如你們是某集團(tuán)8個分公司的銷售部經(jīng)理。現(xiàn)在集團(tuán)公司決定將一筆5萬元的特殊獎金授予4名工作出色的員工，其中一等獎 1人，獎金2萬元，二等獎3人，獎金1萬元。8 個分公司各自推薦了一名候選人， 你的任務(wù)是代表你所在分公司的候選人去爭取這筆獎金。你會得到你所代表的候選人的有關(guān)資料。在討論幵始之前，有10分鐘熟悉材料和準(zhǔn)備的時間，然后有50分鐘的時間用于討論，可以先分

43、別表明自己的建議，再集體協(xié)商，在 討論結(jié)束的時候，必須要拿出一個一致性的建議，否則任何人都無法得到這筆獎金。最后 結(jié)果由一個人向考官匯報，并陳述理由，其他人可以補充。如果到規(guī)定時間，你們還是沒 有得到一致的建議，那么，你們每個人的成績都會扣除一定分?jǐn)?shù)。候選人材料（略）(2)評分表要包含被評分人的姓名或編號、應(yīng)聘職位和時間等基本信息; 評分表要包含計劃能力等 6項測評指標(biāo)； 評分表要設(shè)定6項測評指標(biāo)的對應(yīng)權(quán)重，且權(quán)重之和未 100% 評分表要設(shè)定評分標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，并留有填寫總分的空格。表格實例：無領(lǐng)導(dǎo)小蛆討論評分發(fā) h11応網(wǎng)觀悝種囲荷新n會1 皿 1 1i繭?時何_1rsmwlst細(xì)協(xié)輯 iff

44、i力人際序響1力哪Mr ft 歸力 - - 3V刑RIl cm"15 1151520 12Q1;1打MIL蚊r1 31B-Jta權(quán)浮分1"肯分轎S；憂TO蹩一7中T ft1_1 一2、( 1)該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問題： 沒有對不同的部門進(jìn)行區(qū)別對待，搞“一刀切”，產(chǎn)品項目部就是一個典型事例; 沒有建立一套科學(xué)合理的績效考評體系，考核的人為因素影響過大； 沒有建立相關(guān)的配套制度，如培訓(xùn)制度、晉升制度、薪酬制度等； 沒有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時進(jìn)行調(diào)整(2)對“末位淘汰制”的評析： 末位淘汰制在實施之初， 針對人浮于事等問題的改善較為有效，當(dāng)公司管理步入正軌

45、，并不一定會取得較好的效果; 末位淘汰制的基礎(chǔ)是客觀公正的績效考核，否則考核缺乏激勵機制; 末位淘汰制的實施前提是假設(shè)員工績效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性； 末位淘汰制的持續(xù)和不當(dāng)使用，有可能使員工產(chǎn)生不公平感和危機感，容易產(chǎn)生抵 觸情緒，影響績效水平的提高。（ 3）建議從以下幾個方面加以改進(jìn)： 健全完善各項基礎(chǔ)工作（如定編定崗定員定額，工作分析等工作），建立一套科學(xué)合理 的考核評價體系； 采用多種管理模式， 如 KPI 法、360 度考評方式，鼓勵員工積極參與，進(jìn)行全員性的績效 考評，盡量減少績效考評中各種人為因素的干擾； 建立完善的內(nèi)部員工流動制度，強化培訓(xùn)，提高后進(jìn)員工的崗位技能水平。

46、3、（ 1）工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生；（ 2）雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇 員同意；（ 3）雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任；（ 4）協(xié)商雙方應(yīng)各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)工 資集體協(xié)商有關(guān)的組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議；（ 5）雇員一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由工會主席擔(dān)任， 工會主席也可以書面委托其他雇員方面的 代表作為首席代表；未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉；（ 6）雇主一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由法定代表人擔(dān)任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表

47、；（ 7）協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的 1/3 ； （ 8）協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)；（ 9）雇員協(xié)商代表的合法權(quán)益受法律保護(hù)，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除 或變更其勞動合同；（ 10）由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動，應(yīng)視為提供了正常勞動，原來所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變；（ 11）協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。（ 12）協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為；（ 13）協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配的有關(guān)情況，廣泛征求各方面的意

48、見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。2012年 11月2012年 11月人力資源管理師二級專業(yè)技能試題及答案 簡答題（本題共 3題，每題 16 分，共 48 分）1、SWO分析法和競爭五要素分析法的主要內(nèi)容swot 分析法中 ,s 代表優(yōu)勢 ,w 代表劣勢 ,o 代表機會 ,t 代表威脅 ,swot 分析實際上是對為企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括 , 分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢 面臨的機會和威脅的以一種辦法 .競爭五要素分析法是邁克爾 . 波特提出的一種分析模型 , 在這個模型中 ,企業(yè)要進(jìn)行一下五 種分析 : 對新加入競爭者的分析 , 對競爭策略的分析 , 對自己產(chǎn)品的替代品的分析

49、 , 對顧客 群的分析 , 對供應(yīng)商的分析 .波特認(rèn)為只要企業(yè)對以上的五個方面做出了科學(xué)的 ,客觀的 ,準(zhǔn) 確的分析 , 企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會使企業(yè)在競爭中處于不敗之地 .2、 在設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題時， 應(yīng)當(dāng)聘請哪些專家進(jìn)行評審并向其咨詢哪些問題？（16 分）再設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組問題時候 , 專家的人選一般是心理學(xué)家或測評專家 , 還可以是企業(yè)的部門 主管 . 心理學(xué)家或者測評專家側(cè)重審核選擇的案例或者話題是否能夠考察出需要考察的素 質(zhì): 部門主管側(cè)重總審核案例或者話題是不是在某種程度上和實際工作相關(guān), 是否社會從事此類工作的人進(jìn)行討論 .主要咨詢一下內(nèi)容 :1 題目是否與實際工作聯(lián)系

50、能否考察出被評價者的能力 ;2 如果是資源爭奪型的問題或者兩難式問題案例是否能均衡 ;3 目是否需要繼續(xù)修改完善 .3 、實施勞動定額法的具體步驟和內(nèi)容有哪些？ 16分） 進(jìn)行工作研究 , 從宏觀到微觀運用科學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)流程 , 作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析 ,使 其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到最精簡 ,高效, 健康, 舒適,安全等方面的要求 ,最終實現(xiàn)勞動組 織最優(yōu)化 ,工作環(huán)境條件安全化 , 作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化 , 人工操作規(guī)范化 , 人機配置合理化 , 生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo) .在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上,進(jìn)行實踐研究 , 運用工作日寫實 , 測時和工作抽樣等

51、工時研究的方法 ,采用經(jīng)驗估工 ,統(tǒng)計分析 ,類推比較 ,或技術(shù)測定的技術(shù) ,對勞動者 在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或者完成某項任務(wù)的活的勞動消耗量做出具體的限定 , 即制定 出工時定額或產(chǎn)量定額 , 作為員工績效考評的主要依據(jù) .通過一段時間的試行期 ,開始正式執(zhí)行新的勞動定額 ,根據(jù)不同的工種和工序 , 企業(yè)可以采 取多種不同形式的勞動定額 ,如工時定額 ,產(chǎn)量定額 ,綜合定額 ,單項定額 ,看管定額 ,服務(wù)定 額,工作定額 , 以及計劃定額設(shè)計定額 , 現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法對員 工績效進(jìn)行考評 .二、綜合題 （本題共 3題，第 1題16分，第 2題18分，第 3題18分，

52、共 52分）1、A公司是一家剛成立的大型生產(chǎn)型企業(yè)，各項人力資源制度正在起創(chuàng)階段，假如您是該 公司剛上任的薪酬管理專員，要開展一次市場薪酬調(diào)查。 請論述在設(shè)計調(diào)查問卷時應(yīng)注 意哪些問題？（ 16 分）1 明確薪酬調(diào)查的內(nèi)容再設(shè)計表格2 確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的3 請一位同事來填寫表格樣本傾聽反饋4 要求語言標(biāo)準(zhǔn) 問題簡單明確5 把相關(guān)的問題放在一起6 盡量采用選擇判斷式提問7 保證留有足夠的填寫空間8 使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀9 如果覺得有幫助可以注明填表須知10 充分考慮信息處理的簡便性和正確性11 如果在多種場合需要該信息 可以考慮表格帶有復(fù)寫紙12如果表格手機的數(shù)據(jù)使用

53、 ocr和omr處理，這兩種方法是信息可以自動讀入計算機 ，表格 則 13 需要非常仔細(xì)的設(shè)計 , 確保準(zhǔn)確完成數(shù)據(jù)處理2、 某大型超市為了減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局， 使通道總數(shù)由原來的 1 6個增加到 24 個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的 入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。 為了保證收銀員的培訓(xùn)能夠切實達(dá)到預(yù)期效果， 人力資源部決定加大培訓(xùn)工作，要求培訓(xùn)主管盡快設(shè)計出收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。 請結(jié)合本案例回答下列問題： 收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容？試舉例說明。 （12分） 紫皮書 193-201 頁 培訓(xùn)的技能成果可

54、采用哪些方法進(jìn)行評估？（ 6 分） 紫皮 189 頁3、張先生于 1999年1月1 1日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并安排在物流公司下設(shè)的公司工作，工資由分公司發(fā)放。 2000年 6月，物流公司根據(jù)上級指示“清 退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年 7 月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班， 按月領(lǐng)取勞動報酬但是未簽訂勞動合同，直到 2008年底 2008年12月 31 日分公司口頭傳 達(dá)了物流公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，不準(zhǔn)他到分公司上班，張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司與其 補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008 年 1 月到 12月的雙倍工資。但物流公司否認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系，認(rèn)為張先生只是分公司的臨時工并出 具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。請結(jié)合本案例， 根據(jù)我國勞動法律法規(guī)， 闡述當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)應(yīng)如何作出裁決。 （18 分）1 、因為勞動法早在 1995年1月1日開始實施 ,該法要求用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)訂立書 面勞動合同 , 自此臨時工這一概念成為歷史 . 因用人單位的原因拖延訂立勞動合同的 , 而與勞動者形成