人力資源管理師(國(guó)家二級(jí))模擬題庫及參考答案

1、人力資源管理師（國(guó)家二級(jí)）模擬題庫及參考答案人力資源職業(yè)資格考試模擬試卷職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)注意事項(xiàng)：1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時(shí)應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷冊(cè)為理論知識(shí)部分，職業(yè)道德部分不包括在內(nèi)：4、 每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動(dòng)，橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答案題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答，如果不按標(biāo)

2、準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂,則均屬作答無效。一、 單項(xiàng)選擇題（150 題，共 50 道題，每小題1 分，共 50 分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）1. 對(duì)于直線制組織結(jié)構(gòu)，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按照（）系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)。A、垂直B 、 水平C、綜合D 、逆向2. 組織機(jī)構(gòu)的影響因素之一就是溝通，溝通要求保持信息聯(lián)系的持續(xù)性，這要求組織把重點(diǎn)放在（）上。A、領(lǐng)導(dǎo)B 、 協(xié)調(diào)C、溝通D 、職位3. 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各個(gè)組成部分，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式，它表現(xiàn)為企業(yè)各種組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，包括對(duì)機(jī)構(gòu)名稱、職責(zé)范圍與人員編制等內(nèi)容的具體規(guī)定，由此可

3、知，（ ）組織機(jī)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。A、組織結(jié)構(gòu)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心B 、 組織機(jī)構(gòu)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心C、組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)D 、組織結(jié)構(gòu)決定組織機(jī)構(gòu)4. 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。美國(guó)企業(yè)管理史學(xué)家（）通過對(duì)美國(guó)70 家大型公司的研究，得出一個(gè)著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。A、戴明先生B 、 亞當(dāng)先生C、錢德勒先生D 、泰勒先生5. 人力資源規(guī)劃，又稱為（） ，他是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，在整個(gè)的人力資源管理活動(dòng)中占有重要的地位。A、人力資源管理B 、人力資源計(jì)劃C、人力資源戰(zhàn)略D 、人力資源開發(fā)6. 從范圍來劃分，勞動(dòng)組織可以劃分為（）兩個(gè)方面。A、企業(yè)的

4、和政府的B 、法人的和社團(tuán)的C、盈利的和非盈利的D 、企業(yè)的和社會(huì)的7. 制度化或者是規(guī)范化管理，就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管 理方式，我們也稱之為“理想的行政組織體系”。它是由（）提出的。A、美國(guó)戴明提出的B 、德國(guó)馬克斯.韋伯提出的C、 美國(guó)馬斯諾提出的 D 、 英國(guó)的牛頓提出的8. 最低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)物價(jià)指數(shù)調(diào)整的，如果發(fā)生特殊情況，物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn) 的增長(zhǎng)幅度，那么，應(yīng)在確認(rèn)（）增長(zhǎng)幅度以后，以此增長(zhǎng)幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。A、物價(jià)指數(shù)B 、最低工資標(biāo)準(zhǔn)C、最低工資指導(dǎo)線D 、當(dāng)?shù)厝斯こ杀酒骄揭陨? 道為規(guī)劃題目9. 人力資源管理的根本任務(wù)就是合理配

5、置使用人力資源，提高人力資源（） 。A、整體素質(zhì)B 、投入產(chǎn)出比率C、使用效果D 、的有效性和合理性10. 組織作為宏觀經(jīng)濟(jì)中的（） ，其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都會(huì)受到外部經(jīng)濟(jì)條件的影響，人力資源的招聘活動(dòng)也不例外。A、宏觀主體B 、微觀主體C、宏觀因素D 、核心11. 在我們進(jìn)行工作分析的結(jié)果形成階段，主要完成的工作包括與相關(guān)的人員確認(rèn)和審核工作信息、形成職務(wù)說明書和（） 。A、崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B 、崗位說明書C、崗位任職資格D 、崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)12. ，工作分析關(guān)注薪酬體系的建立時(shí)，就應(yīng)當(dāng)選用定量的方法，對(duì)不同工作的（）進(jìn)行比較。A、 培訓(xùn)需求 B 、 考核方法C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D 、價(jià)值13. 研究表明，同一崗位

6、上最好的員工比最差的員工的工作效率平均高出（） ，所以，人才招聘工作十分重要。A、 3 倍B、 4倍C、 5 倍D、 6倍14. 心理測(cè)試方法是招聘中人員選拔的比較先進(jìn)的測(cè)試方法，它是指通過一系列的手段，將人的某些心里特征（） ，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)的方法。A、數(shù)量化B 、 具體化C、標(biāo)準(zhǔn)化D 、明朗化15. 勞務(wù)外派和引進(jìn)是指作為（）的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。A、經(jīng)濟(jì)要素B 、 生產(chǎn)要素C、商業(yè)要素D 、經(jīng)營(yíng)要素16. 一般情況下，員工離職往往因?yàn)閮蓚€(gè)原因并存而離開公司，即一個(gè)是推力，在本組織的工作不順心，另外一個(gè)是拉力，即（） 。

7、A、其他公司的吸引力B 、 管理制度不完善造成的離心力C、員工自我職業(yè)生涯發(fā)展D 、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的吸引力17. 一旦員工確定要離開公司，那么我們就需要采取標(biāo)準(zhǔn)化的離職程序來處理。這些標(biāo)準(zhǔn)化的程序中，對(duì)于人力資源部門來說，最為重要的就是（） 。A、離職面談B 、 不發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議C、業(yè)務(wù)交接D 、人員退保以上 9 道為招聘部分題目18. 培訓(xùn)制度，即能夠直接影響和作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、（ ）等兩個(gè)方面。A、培訓(xùn)管理體系B 、 培訓(xùn)的具體制度和政策C、培訓(xùn)體系的建設(shè)D 、培訓(xùn)評(píng)估體系19. 培訓(xùn)是一項(xiàng)生產(chǎn)性的投資行為，所以，作投資就必然有風(fēng)險(xiǎn)

8、，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)只有通過做好培訓(xùn)實(shí)施工作來盡量降低，例如（） 。A、不要全面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)B 、 積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證C、必須和所有的員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議D 、對(duì)于績(jī)效不好的員工謹(jǐn)慎進(jìn)行培訓(xùn)20. 模擬培訓(xùn)區(qū)域，是指（） 。A、培訓(xùn)內(nèi)容的分布和分類B 、 接受培訓(xùn)人員的分布和分類C、培訓(xùn)方法的選擇和使用D 、培訓(xùn)管理的范圍21. 一個(gè)完整的培訓(xùn)評(píng)估和衡量系統(tǒng)，需要在培訓(xùn)過程的（）收集數(shù)據(jù)，并通過分析進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估工作。A、培訓(xùn)評(píng)估階段B 、 不同的階段C、培訓(xùn)實(shí)施階段D 、培訓(xùn)管理階段22. 衡量學(xué)員對(duì)于具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師和培訓(xùn)組織管理的滿意度，是指培訓(xùn)評(píng)估中的 （）。A、學(xué)習(xí)評(píng)估B 、 反應(yīng)評(píng)估

9、C、行為評(píng)估D 、結(jié)果評(píng)估以上 5 道為培訓(xùn)部分題目23. 為了廣開言路，給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效考評(píng)中的（） 。A、 申訴系統(tǒng) B 、 公布公開系統(tǒng) C、 檢查系統(tǒng)D 、評(píng)審系統(tǒng)24. 考評(píng)方法作為績(jī)效考評(píng)的基本工具，應(yīng)當(dāng)在成本、（ ）等方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。A、準(zhǔn)確性和經(jīng)濟(jì)性B 、 適用性和實(shí)用型C、科學(xué)性和量化性D 、全員性和重點(diǎn)性25. 以下的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中的語言中，哪些更適合于用來進(jìn)行績(jī)效考評(píng)（） 。A、迅速及時(shí)完成本道工序的加工任務(wù)B 、 每個(gè)月的商品銷售數(shù)量為20 件C、一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20 件，無廢品D 、領(lǐng)導(dǎo)交給的其他臨時(shí)性任務(wù)26. 考評(píng)是

10、在員工之間進(jìn)行的主管比較，不是用員工的工作表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，因此具有一個(gè)的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員工的工作業(yè)績(jī)相近時(shí)，也比較難以進(jìn)行考評(píng)。上面描述的績(jī)效考評(píng)方法是（） 。A、強(qiáng)制分布法B 、 成對(duì)比較法C、選擇排列法D 、崗位排列法27. 關(guān)鍵事件法是行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)的方法之一，它的特點(diǎn)是（） 。A、又稱為目標(biāo)管理法B 、 打分容易，核算簡(jiǎn)單C、可以量化進(jìn)行考核D 、對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)28. 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。下面的稱謂和它不一樣的 是（ ） 。A、行為定位等級(jí)法B 、 行為決定性等級(jí)量表法 C、行為定位法D 、行為觀察量表

11、法以上 6 道為績(jī)效部分題目 29. 大致在每年的1 到 2 月份左右，有關(guān)薪酬管理，我們主要進(jìn)行的工作是（） 。A、評(píng)估薪酬制度B 、 實(shí)施薪酬政策 C、薪酬調(diào)查D 、勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)30. 企業(yè)為了加強(qiáng)薪酬管理，完善薪酬管理措施，但是，經(jīng)常會(huì)遇到員工的抵制，為了消除 這些負(fù)面影響，建議企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，先成立一個(gè)有員工自己參與評(píng)價(jià)的工作小組， 這個(gè)方法是由（）在他的人力資源管理專著當(dāng)中提出來的。A、馬爾可夫B 、 泰勒 C、加里德斯勒D 、德爾菲31. 崗位排列法是一種簡(jiǎn)單易用的崗位評(píng)價(jià)方法，它一般用在（）中。A、大型企業(yè)B 、 中型企業(yè) C、小型企業(yè)D 、集團(tuán)公司32. 將一個(gè)企業(yè)中相

12、對(duì)價(jià)值最高和最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限 度內(nèi)， 將所有崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。準(zhǔn)確來說，這種方法是（） 。A、崗位分類法B 、 成對(duì)排列法 C、定限排列法D 、要素排列法33. 按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別經(jīng)常有明確的界限，根據(jù)所 判斷的崗位的整個(gè)價(jià)值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種崗位劃入特定的分類。這種崗位分析的方法叫做（） 。A、定限分類法B 、 崗位排列法 C、崗位分類法D 、定限排列法34. 依據(jù)不同的薪酬要素，多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每個(gè)崗位的序列登記，并得出 一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序

13、列。這種崗位評(píng)價(jià)的方法叫做（） 。A、 工作比較法 B 、 崗位比較法C、要素比較法D 、要素計(jì)點(diǎn)法35. 企業(yè)選擇的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)必須和（）一致。A、薪酬策略B 、 薪酬制度 C、薪酬支付能力D 、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)36. 高彈性類的薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)是（） 。A、員工收入取決于年功和企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)狀況B 、 員工的薪酬在不同的時(shí)期個(gè)人收入起伏較大 C、與員工個(gè)人的實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大D 、取決于個(gè)人的工作能力37. 對(duì)于分層式薪酬等級(jí)類型，其最大的特點(diǎn)是（） 。A、讓員工明白，借助不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更為重要B 、 呈平行型 C、員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上個(gè)發(fā)展而提高的D

14、 、這是一種不太成熟的、非等級(jí)型的企業(yè)中常見38. 為了彌補(bǔ)由于崗位數(shù)量少而給員工薪酬帶來的損失，薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（） 。A、不可以重疊B 、 必須連續(xù) C、必須重疊D 、可以重疊以上 10 道為薪酬部分題目 39. 工作崗位、工作任務(wù)、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在訂立勞動(dòng)合同商議時(shí)，他們都屬于（） 。A、內(nèi)容B 、 條件 C、承諾D 、要約40. 小張和單位簽訂了一個(gè)勞動(dòng)合同，單位要求試用期限為三個(gè)月，這個(gè)規(guī)定（） 。A、是對(duì)的B 、 小張必須遵守 C、是不對(duì)的D 、說不清楚41. 集體合同中，勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，在集體合同的 有效期間具有法律

15、效力，上述標(biāo)準(zhǔn)（）法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。A、相同于B 、 不得低于 C、不得高于D 、不同于42. 集體合同中的其他規(guī)定部分，一般不能作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的（）而存在，在集體合同的有效期內(nèi)，隨著設(shè)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而終止。A、 義務(wù) B 、 權(quán)利C、要求D 、條款43. 根據(jù) （） 的規(guī)定，集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書面的形式訂立。A、集體合同規(guī)定B 、 集體合同法C、勞動(dòng)法D 、勞動(dòng)法當(dāng)中的集體合同規(guī)定部分44. 和勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以及人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序不同，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是（） 。A、獨(dú)立的程序B 、 連續(xù)的程序C、和企業(yè)相關(guān)的程序D 、和勞動(dòng)仲裁接口

16、的程序45. 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成當(dāng)中，用人單位的代表人數(shù)不得超過委員會(huì)總數(shù)的（） 。A、二分之一B 、 三分之一C、四分之一D 、無限制46. 企業(yè)組織內(nèi)的溝通渠道存在兩種類型，即（） 。A、正式溝通和非正式溝通B 、 會(huì)議溝通和非會(huì)議溝通C、書面溝通和非書面溝通D 、計(jì)劃溝通和實(shí)施溝通47. 下面的表單中，不屬于勞動(dòng)管理表單的是（） 。A、統(tǒng)計(jì)表B 、 工資單C、員工卡片D 、崗位說明書48. 員工個(gè)人期望所激發(fā)的內(nèi)驅(qū)力收到某種因素的阻礙和干擾，需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足的情緒狀態(tài)，我們稱之為（） 。A、壓抑B 、 消極C、焦慮D 、挫折49. 國(guó)家的勞動(dòng)安全法律規(guī)范一般屬于（）法律范圍，

17、以絕對(duì)肯定的形式予以規(guī)定。A、行業(yè)性B 、 指導(dǎo)性C、要式D 、強(qiáng)制性50. 對(duì)于員工的防暑降溫，國(guó)家的規(guī)定是當(dāng)工作場(chǎng)所的溫度在（）以外時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的措施。A、10-30 °CB 、8-30 °CC、5-35 °CD 、0-35 °C以上12 道為勞動(dòng)關(guān)系部分題目二、多項(xiàng)選擇題（50100 題，每小題1 分，共 50 分，每題有多個(gè)答案正確請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）1. 當(dāng)我們采取以成果為中新進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)中的部門設(shè)計(jì)時(shí)，可以獲得以下的主要優(yōu)點(diǎn)（） 。A、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的成本較低B 、 可了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù) C、高度

18、穩(wěn)定性和較強(qiáng)的適應(yīng)性D 、高度的明確性E、 可以明確部門職責(zé) 2. 企業(yè)中部門結(jié)構(gòu)的選擇，需要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況進(jìn)行，這個(gè)時(shí)候，我們需要考 慮的因素有企業(yè)規(guī)模、（） 。A、企業(yè)決策層決策能力B 、 各部門工作性質(zhì) C、外部環(huán)境D 、企業(yè)技術(shù)狀況E、 企業(yè)成員素質(zhì)狀況 3. 企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整，這些調(diào)整的方法主要 是（ ） 。A、增大數(shù)量戰(zhàn)略B 、 科學(xué)規(guī)劃戰(zhàn)略 C、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略D 、縱向整合戰(zhàn)略E、 多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 4. 采取事業(yè)部制的組織機(jī)構(gòu)，能夠使得企業(yè)具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，但是，也有很多的缺點(diǎn)， 主要表現(xiàn)在（） 。A、不利于企業(yè)信息溝通B 、 組織機(jī)

19、構(gòu)重疊 C、管理人員膨脹D 、容易忽視企業(yè)整體的利益E、 決策依賴一個(gè)人，影響決策質(zhì)量 5. 在企業(yè)人力資源供大于求的情況下，可以采取的人力資源管理措施有（） 。A、合并精簡(jiǎn)臃腫機(jī)構(gòu)B 、 提前退休策略 C、減少員工工作時(shí)間D 、永久性辭退績(jī)效差的員工E、 加強(qiáng)培訓(xùn)工作 6. 工作崗位分析，是人力資源管理者必須掌握的技術(shù)，因?yàn)樗淖饔脼榭?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定 需要、員工培訓(xùn)需要等，還有（） 。A、 企業(yè)選拔和招聘員工需要 B 、 處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的需要 C、 提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心關(guān)鍵 D 、 人才預(yù)測(cè)的重要前提 E、 薪酬管理需要7. 依照制度規(guī)范涉及層次和約束的內(nèi)容不同，人力資源管理制度可以分為（）

20、。A、企業(yè)基本制度B 、 管理制度C、技術(shù)規(guī)范D 、業(yè)務(wù)規(guī)范E、 個(gè)人行為規(guī)范8. 要進(jìn)行人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算，首先要做三個(gè)方面的分析檢查，他們是（） 。A、分析當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)情況B 、 分析當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù)C、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平D 、當(dāng)?shù)卣C布的工資指導(dǎo)線E、 人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警信息以上8 道為規(guī)劃部分題目9. 企業(yè)進(jìn)行招聘工作時(shí)，組織外部的環(huán)境因素不可以忽視，這些外部環(huán)境主要是經(jīng)濟(jì)條件和（） 。A、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況B 、 勞動(dòng)力市場(chǎng)C、法律法規(guī)D 、社會(huì)文化E、 教育狀況10. 企業(yè)的人員配置分析設(shè)計(jì)人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成以下的配置內(nèi)容，即總量配置分析、（） 。A、流

21、動(dòng)配置分析B 、 結(jié)構(gòu)配置分析C、質(zhì)量配置分析D 、合理狀況分析E、 人員使用效果分析11. 工作說明書作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中人力資源管理的重要文件，需要科學(xué)合理制定，一般情況下，它包括工作標(biāo)識(shí)、工作綜述、工作活動(dòng)和程序、工作條件、社會(huì)環(huán)境、（ ）等項(xiàng)目。A、工作內(nèi)容B 、 工作權(quán)限C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D 、聘用條件E、 工作規(guī)范12. 在我們編寫工作說明書的時(shí)候，一定要遵循一定的原則，才能夠制作出合理的崗位說明書，這些原則是（） 。A、清晰B 、 具體C、全面D 、整潔E、 簡(jiǎn)短13. 對(duì)于特殊的社會(huì)人員群體，我國(guó)有多部法律規(guī)定了在招聘中必須保護(hù)他們的優(yōu)先就業(yè)權(quán)利，這些法律主要有（） 。A、勞動(dòng)法B 、 殘

22、疾人保障法 C、禁止使用童工規(guī)定D 、民族區(qū)域自治法E、 兵役法 14. 模擬如果企業(yè)的招聘需求為負(fù)值，這個(gè)時(shí)候我們可以采取的措施有（） 。A、技能培訓(xùn)B 、 招聘凍結(jié) C、提前退休D 、增加無薪假期E、 裁員 15. 員工離職，一般需要按照以下的步驟辦理手續(xù)，即提出書面申請(qǐng)、組織對(duì)員工的申請(qǐng)進(jìn) 行審查（如果同意，則發(fā)給離職申請(qǐng)表），然后（） 。A、審核員工在公司的欠款問題B 、 評(píng)價(jià)員工離職前的績(jī)效問題 C、組織在規(guī)定期限內(nèi)，對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審批或者轉(zhuǎn)報(bào)D 、人力資源部進(jìn)行離職面談E、 辦理相關(guān)的交接和移交手續(xù)，離職人員在人力資源等部門辦理相關(guān)手續(xù) 16. 一般來說，員工離職的原因主要可以分為（

23、） 。A、個(gè)人原因B 、 組織原因 C、組織外部原因D 、組織內(nèi)部原因E、 其他原因 以上 8 道為招聘部分題目 17. 起草一個(gè)具體的培訓(xùn)制度，一般情況下，至少需要包括制度的依據(jù)、（） 。A、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨B 、 培訓(xùn)成本控制 C、培訓(xùn)制度實(shí)施辦法D 、培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)施E、 培訓(xùn)制度的解釋與修訂 18. 培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度十分重要，一個(gè)完整的培訓(xùn)激勵(lì)制度一般包括公平、公正、客觀的 業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)、（） 。A、培訓(xùn)考核的方法B 、 完善的崗位任職資格要求 C、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定D 、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則E、 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 19. 員工發(fā)展計(jì)劃是企業(yè)組織管理中極為重要的環(huán)

24、境，員工發(fā)展計(jì)劃的制定步驟如下（） 。A、進(jìn)行人員需求分析B 、 設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃 C、行動(dòng)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和開發(fā)D 、實(shí)施與管理E、 對(duì)人才培訓(xùn)情況進(jìn)行評(píng)估 20. 模擬員工發(fā)展規(guī)劃是多層次的、多方面的，按照員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以劃分為（） 。A、整體發(fā)展計(jì)劃B 、 培訓(xùn)管理計(jì)劃 C、部門培訓(xùn)計(jì)劃D 、長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃E、 短期培訓(xùn)計(jì)劃 21. 選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，決定于設(shè)計(jì)者對(duì)可選資源的價(jià)值取向，在這些資源中，被用來作為對(duì)培 訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的基礎(chǔ)主要包括（）等。A、培訓(xùn)者的風(fēng)格B 、 培訓(xùn)課程完整性 C、培訓(xùn)內(nèi)容D 、接受課程培訓(xùn)的學(xué)員E、 企業(yè)自身特點(diǎn) 22. 在企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估過程中，溝通十分

25、重要，那么，在評(píng)估過程中需要參與到溝通中的人員 包括（ ）等類別。A、培訓(xùn)開發(fā)人員B 、 管理層 C、學(xué)員D 、外部培訓(xùn)師E、 學(xué)員的直接經(jīng)理 23. 在我們進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估的過程中，需要注意以下幾個(gè)問題（） 。A、需要一定的時(shí)間，短期內(nèi)很難有效果B 、 多數(shù)企業(yè)進(jìn)行效果評(píng)估是嘗試，必須認(rèn)識(shí)到缺乏一定技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)象 C、必須取得管理層的支持和合作D 、必須分析評(píng)估數(shù)據(jù)哪些與培訓(xùn)有關(guān)，哪些無關(guān)E、 培訓(xùn)評(píng)估時(shí)間大致控制在培訓(xùn)結(jié)束后3 個(gè)月以上 7 道為培訓(xùn)部分題目24. 從企業(yè)的一般情況來看，績(jī)效管理的參與者一般主要涉及到考評(píng)者、（ ）等人員。A、企業(yè)決策層B 、 被考評(píng)者 C、被考評(píng)者的同事

26、D 、被考評(píng)者的下級(jí)E、 企業(yè)外部人員 25. 選擇具體的考評(píng)方法時(shí)，要注意到幾個(gè)重要的因素，他們是（） 。A、管理成本B 、 考評(píng)人員的能力 C、工作實(shí)用性D 、考評(píng)方法的系統(tǒng)性E、 工作適用性 26. 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)，一般包括（） ，它們適用于不同的考評(píng)人員和被考評(píng)人員以及考評(píng)要素。A、 工作性效標(biāo) B 、 績(jī)效性效標(biāo) C、 特征性效標(biāo) D 、 行為性效標(biāo)E、 結(jié)果性效標(biāo)27. 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法，是我們?nèi)粘？?jī)效考評(píng)工作中經(jīng)常用到的方法，他主要包括（）。A、排列法B 、 選擇排列法C、成對(duì)比較法D 、強(qiáng)制分布法E、 行為觀察法28. 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法，是我們績(jī)效考評(píng)方法中的高級(jí)方

27、法，它需要利用各種技術(shù)，對(duì)員工的工作行為加以界定，然后工具員工在多大程度上顯示出了這些行為做出評(píng)價(jià)，它一般包括（） 。A、選擇排列法B 、 關(guān)鍵事件法C、行為定位法D 、行為觀察評(píng)價(jià)法E、 加權(quán)選擇量表法29. 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法，同樣是經(jīng)常使用的方法，其重點(diǎn)是考核員工的工作成效和勞動(dòng)結(jié)果。它一般包括（） 。A、關(guān)鍵事件法B 、 目標(biāo)管理法C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法D 、直接指標(biāo)法E、 成績(jī)記錄法以上 6 道為績(jī)效部分題目30. 崗位評(píng)價(jià)的方法一般有（） 。A、崗位排列法B 、 崗位分類法C、要素比較法D 、要素計(jì)點(diǎn)法E、 等級(jí)排列法31. 崗位分類法作為崗位評(píng)價(jià)的方法之一，它的工作程序是（） 。A、確定

28、崗位的數(shù)目B 、 對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確的定義C、將被評(píng)價(jià)崗位和所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)進(jìn)行比據(jù)，將他們定位在合適的崗位類別中的合適級(jí)別上D 、當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此作為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)了E、 進(jìn)行崗位等級(jí)說明32. 薪酬要素是使用要素比較法崗位評(píng)價(jià)技術(shù)時(shí)使用的內(nèi)容，這些要素主要包括（） 。A、心理要求B 、 身體要求C、技術(shù)要求D 、職責(zé)E、 工作條件33. 以下關(guān)于要素比較法的描述中，正確的是（） 。A、 是比較精確的崗位評(píng)價(jià)方法B 、 適合于較小的企業(yè)應(yīng)用C、 是比較復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法D 、 應(yīng)用過程中，難度較低E、比較適合于普通的人員使用34. 在要素比較法當(dāng)中，當(dāng)我們選擇好基準(zhǔn)

29、崗位以后，并且根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位進(jìn)行了排序，緊接著下來我們銷售一空進(jìn)行的工作包括（） ，最后，使用崗位比較等級(jí)。A、 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率B 、 根據(jù)工資率再次將關(guān)鍵崗位排序C、 根據(jù)兩次排序剔除非關(guān)鍵崗位D 、 確定薪酬要素的等級(jí)E、確定崗位薪酬等級(jí)35. 要素計(jì)點(diǎn)法是一項(xiàng)比較專業(yè)的崗位評(píng)價(jià)方法，在確定好要評(píng)價(jià)的崗位系列、并通過搜集崗位信息，選擇薪酬要素，并對(duì)薪酬要素進(jìn)行界定以后，我們還需要進(jìn)行的工作包括（ BCDE ）A、 對(duì)薪酬要素進(jìn)行排序B 、 確定要素等級(jí)C、 確定要素的相對(duì)價(jià)值D 、 確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值E、編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)36. 企業(yè)的薪酬策略一般有（）

30、等層次的薪酬水平。A、 能夠吸引并保留員工所必須支付的薪酬水平B 、 能夠激勵(lì)員工提高績(jī)效所需要支付的薪酬水平C、 能夠優(yōu)勝劣汰，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)所必須支付的薪酬水平D 、 企業(yè)有能力支付的薪酬水平E、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平37. 盡管企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)類型有很多種，但是， 從性質(zhì)上可以分成以下主要類型，他們是 （） 。A、 高固定工資類B 、 高浮動(dòng)工資類C、 高彈性類D 、 高穩(wěn)定性類E、折衷類38. 模擬薪酬制度的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，一般包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、（） 。A、 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)B 、 固定薪酬設(shè)計(jì)C、 浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)D 、 薪酬制度過渡辦法E、與其他人力資源管理制

31、度的借口問題等等39. 薪酬制度一般情況下，是通過（）等具體形式加以規(guī)定的。A、 績(jī)效考核結(jié)果B 、 薪酬等級(jí)表C、 薪酬標(biāo)準(zhǔn)表D 、 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)E、崗位名稱表以上 10 道為薪酬部分題目40. 通常情況下，集體合同包括（）等內(nèi)容。A、 工資協(xié)議 B 、 勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分 C、 一般性規(guī)定 D 、 過渡性規(guī)定 E、 其他規(guī)定41. 集體合同的協(xié)商一般有（）等步驟。A、 要約和承諾 B 、 協(xié)商準(zhǔn)備 C、 討論D 、審議E、 簽字42. 勞動(dòng)合同變更的條件是（） 。A、 定立合同的法律和規(guī)章依據(jù)發(fā)生了變化 B 、 定立合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了變化，使得勞動(dòng)合同無法履行 C、 主體一方提出變更

32、 D 、 勞動(dòng)合同兩方同時(shí)提出變更 E、 企業(yè)進(jìn)入經(jīng)營(yíng)困難期43. 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則，對(duì)于我們正確處理勞動(dòng)爭(zhēng)議十分重要，他們是（） 。A、著重維護(hù)職工的正當(dāng)權(quán)益B 、 著重調(diào)解及時(shí)處理C、查清事實(shí)，依法處理D 、當(dāng)事人在適用法律上一律平等E、 保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不受影響44. 我國(guó)的集體合同規(guī)定中，將集體合同應(yīng)具備的條款列舉了11 項(xiàng)，但是，實(shí)際情況下，集體合同一般包括（）等部分。A、 勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分 B 、 一般性規(guī)定 C、 過渡性規(guī)定 D 、 其他規(guī)定 E、 補(bǔ)償金規(guī)定45. 模擬勞動(dòng)爭(zhēng)議是企業(yè)管理中不可避免的現(xiàn)象，但是，在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，我們必須 遵循（ ）的原則。A、著重調(diào)解、

33、及時(shí)處理B 、 查清事實(shí)，依法處理C、確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行D 、不侵害勞動(dòng)者的利益E、 當(dāng)事人在適用法律上一律平等46. 我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理有這樣的幾個(gè)處理程序或者是組織，即（） .A、 人力資源部門 B 、 企業(yè)決策層 C、 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) D 、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) E、 人民法院47. 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)在調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議方面，和勞動(dòng)仲裁以及人民法院所不同的是（）.A、地位不同B 、 主持調(diào)解的主體不同C、調(diào)解的能力不同D 、調(diào)解案件的范圍不同E、 調(diào)解的效力不同48. 企業(yè)建立健全信息溝通制度，對(duì)于預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議有很大的作用，信息的溝通制度主要表現(xiàn)在（ ）等方面。A、縱向信息

34、溝通B 、 反饋信息系統(tǒng)C、企業(yè)文化D 、橫向信息溝通E、 建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體49. 勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防比事后處理，對(duì)于勞資雙方來說，都更有利，所以，所以可以采取的勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防措施包括（） 。A、強(qiáng)化勞動(dòng)當(dāng)事人勞動(dòng)法制觀念B 、 強(qiáng)化勞動(dòng)法律法規(guī)的執(zhí)行監(jiān)督C、強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理D 、強(qiáng)化和完善企業(yè)民主管理體制E、 完善我國(guó)的勞動(dòng)立法50. 我國(guó)的企業(yè)勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程主要包括（）等大類A、工廠安全技術(shù)規(guī)程B 、 礦山安全技術(shù)規(guī)程C、建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程D 、野外作業(yè)安全技術(shù)規(guī)程E、 特殊條件下安全技術(shù)規(guī)程以上 11 道為勞動(dòng)關(guān)系部分題目。因題目的難度問題，我們將最后的10 道判斷正誤題目全部改成多選題

35、目。卷冊(cè)二：操作技能注意事項(xiàng)：1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一、 問答題（本題共20 分，每小題10 分）1、從哪些方面分析組織人力資源配置狀況？2、簡(jiǎn)述你所知道的結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法有哪些？二、計(jì)算題（本題20 分，每題10 分）1、某公司欲做一次為期2 天的非人力資源部人員的人力資源培訓(xùn)，以達(dá)到公司各部門人員協(xié)助人力資源部工作的同時(shí)，也能夠提高人力資源管理的技能，提高管理效率。其中要求西安某專家的培訓(xùn)費(fèi)用為

36、7500 元 /天，專家往返交通費(fèi)和其他費(fèi)用為5000 元。預(yù)計(jì)本次培訓(xùn)后，由于管理技能的提升和部門的協(xié)作加強(qiáng)，將會(huì)增加80 萬元的收入，但員工因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而停止工作造成的損失為6 萬元，請(qǐng)你估算一下此次培訓(xùn)的成本/收益。1080 元 /月，薪2、某公司是業(yè)務(wù)靈活性的公司，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為寬泛式結(jié)構(gòu)，平均薪酬為幅百分率為16%，求其薪酬的頂薪點(diǎn)和起薪點(diǎn)？三、案例分析題（共40 分，每小題20 分）1、以下是某單位人與事結(jié)構(gòu)配置表，W1 代表非熟練工，W2 代表熟練工，W3 代表職員，C 代表職員，S 代表專業(yè)管理人員，T 代表工程技術(shù)人員，M 代表管理人員。某單位的單位崗位與人員配置表使用類別W

37、1 W2 W3 C T S M 待分配資源類別人數(shù) 78 582 200 100 50 75 35 5.W1 50 50 W2 600 28 572 W3 200 - 8 192 C 100 100 T 60 - 2 8 - 50 S 80 75 - 5M 35 35 -試分析該單位的人力資源狀況。2、某公司最近決定在荷蘭新開設(shè)一家工廠，以發(fā)揮其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。該公司一個(gè)重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是， 在荷蘭已經(jīng)有現(xiàn)成的生產(chǎn)設(shè)施。另一個(gè)優(yōu)勢(shì)是，該公司對(duì)荷蘭的勞動(dòng)力具有很大的吸引力。 該公司在建廠前進(jìn)行了周密的戰(zhàn)略研究。當(dāng)然，它所關(guān)注的重要因素之一，就是合格的人力資源的供給問題，公司怎樣做才能使今后10 年乃至

38、20 年的勞動(dòng)力供給與公司的發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng)。因?yàn)楹商m工人的基本特點(diǎn)是：在工作生涯中，并不習(xí)慣從一個(gè)地點(diǎn)移動(dòng)到另外一個(gè)地點(diǎn)，因此員工的工作調(diào)動(dòng)很是困難，而員工的更換幾乎不可能的。鑒于這些因素，為保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，該公司正在試圖制定一個(gè)切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，并且結(jié)合現(xiàn)有的生產(chǎn)工人的特點(diǎn)，擬采用工作輪換和工作豐富化的組織措施，以提高人力資源的機(jī)動(dòng)性和適用性。請(qǐng)回答下列問題：（ 1 ） 、該公司應(yīng)該如何改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)，以達(dá)到公司工作豐富化的人力資源規(guī)劃？（ 2） 、崗位設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的哪些原則？（ 3） 、采用工作輪換的優(yōu)點(diǎn)有哪些？（ 4） 、為了提高這種方法的培訓(xùn)效果，應(yīng)注意哪些要點(diǎn)？四、設(shè)計(jì)題（20

39、 分）培訓(xùn)員工逐步被越來越多企業(yè)老板所認(rèn)可，這是提高團(tuán)隊(duì)效率的有效方法，但也因?yàn)榕嘤?xùn)后員工的跳槽，導(dǎo)致培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的專項(xiàng)協(xié)議，以防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。參考答案：一、單選題（每題1 分，共計(jì)60 分）題目編號(hào)參考答案題目編號(hào)參考答案題目編號(hào)參考答案題目編號(hào)1 A 14 A 27 D 40 C2 D 15 B 28 D 41 B3 D 16 A 29 C 42 A4 C 17 A 30 C 43 A5 B 18 B 31 C 44 A6 D 19 B 32 C 45 B7 B 20 B 33 C 46 A8 B 21 B 34 C 47 D 9 B 22 B 35 A 48 D 10 B 23 A 36 B 49 D11 C 24 B 37 C 50 C 12 D 25 C 38 D13 A 26 D 39 D二、多選題（每題1 分，共計(jì)50 分）參考答案參考答案題目編號(hào)參考答案題目編號(hào)參考答案題目編號(hào)參考答案題目編號(hào) 1 BC 14 BCDE 27 ABCD 40 BCDE2 BCDE 15 CDE 28 BCDE 41 BCDE3 ACDE 16 ABC 29 BCDE 42 ABC4 BCD 17 ACDE 30 ABCD 43 BCD