2011年11月人力資源管理師二級試題及答案評分標(biāo)準(zhǔn)(專業(yè)能力)(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2011年11月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級一、簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1、簡述撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟。（12分） 2、簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)常見的問題以及糾正方法（14分） 3、簡述因簽定集體合同發(fā)生爭議的處理方法（16分）二、綜合題(本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分共58分)1、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示?？偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)、辦公室、黨群工作部，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門。下設(shè)副總經(jīng)理2名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的

2、行政部、人力資源部，另一名負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司領(lǐng)導(dǎo)感到現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開始顯露，如產(chǎn)品、品種和質(zhì)量無法滿足顧客的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)明顯下滑趨勢，管理人員人浮于事，工作效率低下，各個(gè)部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾和沖突時(shí)有發(fā)生，公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后，決定推行事業(yè)部式的組織結(jié)構(gòu)模式，對公司的進(jìn)行了必要了的調(diào)整和改革。（1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？（6分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行哪些調(diào)整？（6分）（3）該公司可以采取哪些措施推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革？（6分）2、某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因?yàn)橄聦俜止究蛻舴?/p>

3、務(wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)，人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型溝通能力應(yīng)變能力影響力成就動機(jī)該公司人力資源準(zhǔn)備面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，面試分為兩輪進(jìn)行，第一輪初試由一名招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時(shí)間不超過20分鐘，評價(jià)內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理等，第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評價(jià)。請結(jié)合本案例回答下列問題：（1） 在實(shí)施面試過程面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌握哪些技巧？（9分）（2） 為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計(jì)情境面試問題和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（1

4、1分）3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級別確定，共分48級，工資等級間的級差為50-80元，但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對尤其是工資制度進(jìn)行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如何確定新的工資體系

5、？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（14分）標(biāo) 準(zhǔn) 答 案 與 評 分 標(biāo) 準(zhǔn)一、簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟：（1）撰寫導(dǎo)言，介紹評估實(shí)施的背景、目的和性質(zhì)，說明評估方案以往的實(shí)施情況； （2分）（2）概述評估實(shí)施的過程，交待清楚評估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標(biāo)； （2分）（3）闡明評估結(jié)果，應(yīng)與方法論密切相關(guān)； （2分）（4）解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見； （2分）（5）撰寫附錄，包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等； （2分）（6）撰寫報(bào)告提要，幫助讀者

6、迅速掌握報(bào)告要點(diǎn)。 （2分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)常見問題有：工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多； （2分） 績效指標(biāo)不夠全面； （2分）對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多； （2分） 績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間。 （2分）（2）上述問題的具體糾正方法是：1）第一種問題的糾正方法有：刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目； （1分） 比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率； 1分）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。 1分）2）第二種問題的糾正方法：設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面、更深入的績效考評指標(biāo)； （1分）3）第三種問題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)； （1分）4）第四種問題的糾正方法：

7、如果正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到100，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。 （1分）3、評分標(biāo)準(zhǔn): 因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法是：（1）當(dāng)事人協(xié)商。 （2分）（2）由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理，包括： 申請和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向人社行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，人社行政部門認(rèn)為必要時(shí)，自動立案受理。 （2分）勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。 （2分）協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與爭議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。 （2分）制作

8、協(xié)調(diào)處理協(xié)議書：協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，由人社行政部門制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對集體合同的雙方當(dāng)事人具有約束力。 （2分） 此類爭議應(yīng)自決定受理的30日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。 （2分） （3）當(dāng)事人的和平義務(wù)發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，應(yīng)通過正常程序向人社行政部門申請協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。 （2分）在申請和協(xié)調(diào)處理期間,企業(yè)不得采取過激行為,也不得解除職工代表的勞動關(guān)系。（2分）二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，

9、第3小題20分，共58分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）該公司組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題是：（每項(xiàng)2分，最高6分）三個(gè)高層管理者分權(quán)不當(dāng)，如兩個(gè)副總之間的工作分工不盡合理，總經(jīng)理直接分管三個(gè)產(chǎn)品部、四個(gè)職能部門，不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問題； （2分）黨群工作部、行政部、辦公室等部門的工作性質(zhì)相似，職能易有重疊之處； （2分）權(quán)力過于集中于上層領(lǐng)導(dǎo)，各生產(chǎn)部門缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)； （2分）產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)與銷售由職能部門和生產(chǎn)部門分別承擔(dān)，職能與業(yè)務(wù)部門缺乏合理分工與協(xié)作，難以根據(jù)市場的需求，有效進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。 （2分）（2）組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行如下調(diào)整：（每項(xiàng)2分，最高6分）權(quán)力下放：參照

10、模擬分權(quán)制組織機(jī)構(gòu)形式，在原有的三個(gè)產(chǎn)品部的基礎(chǔ)上，按產(chǎn)品組建三個(gè)相對獨(dú)立的事業(yè)部，總公司高層管理者主要負(fù)責(zé)重大問題的決策，并通過利潤指標(biāo)對各事業(yè)部進(jìn)行控制； （2分） 精簡總部機(jī)構(gòu)：將某些職能及相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各事業(yè)部中，各事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn)品及市場特點(diǎn)，設(shè)置產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售部門； （2分）可以將黨群工作部、辦公室、行政部等部門進(jìn)行合并，成立新的行政辦公室； （2分）明確規(guī)定各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門的職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工和權(quán)限，保證各事業(yè)部實(shí)行高度專業(yè)化經(jīng)營。 （2分） （3）順利推進(jìn)組織變革的主要措施包括：（每項(xiàng)2分，最高6分） 讓員工參加組織變革的計(jì)劃、調(diào)查和診斷等項(xiàng)活動，使他們充分認(rèn)識變革

11、的必要性，增強(qiáng)參與變革的責(zé)任感； （2分） 大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能，適應(yīng)組織變革之后崗位的新要求； （2分） 完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確崗位責(zé)任與權(quán)限，正確規(guī)范崗位人員的工作活動； （2分） 培養(yǎng)和選拔中層技術(shù)和管理骨干，大膽起用年富力強(qiáng)，具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從人事方面減少變革的阻力。 （2分） 2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P109 （1）在實(shí)施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧：充分準(zhǔn)備； （1分）靈活提問； （1分）多聽少說； （1分） 善于提取要點(diǎn)； （1分）進(jìn)行階段性總結(jié)； （1分）排除各種干擾； （1分）不帶個(gè)人偏見； （1分）在傾聽時(shí)

12、注意思考； （1分）注意肢體語言。 （1分）（2）評分標(biāo)準(zhǔn)：P119設(shè)計(jì)出情境性問題，2分；設(shè)計(jì)出具有等級性的評分標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)2分，共8分；設(shè)計(jì)出具有差距性特征的分值，1分；參考示例如表2所示。表2 應(yīng)變能力指標(biāo)的情境性提問與評分標(biāo)準(zhǔn)表情境性問題（2分）：有一天，您的好友生病在家，您帶鮮花等禮品前去探訪，可在樓道里遇到了您多年不見的老師，對方以為是來看望他的，這時(shí)您如何應(yīng)對？評定結(jié)果等級評分標(biāo)準(zhǔn)（以下每項(xiàng)2分，共8分）分值A(chǔ)級（優(yōu)）回答者情緒極為平穩(wěn)，思維敏捷機(jī)智靈活，處理的十分圓滿；10B級（良）回答者情緒較為平穩(wěn)，反應(yīng)較為靈活，處理的較為圓滿；8C級（中）回答者情緒基本平穩(wěn)，反應(yīng)稍顯遲緩，處理的基本得體；6D級（差）回答者過于緊張，窘迫，不知所措，言行舉止不夠得體。4總分3、評分標(biāo)準(zhǔn)：P327（1）現(xiàn)行工資體系存在的弊端：（每項(xiàng)2分，最高6分）對外缺乏競爭力。專業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過高。 （2分）對員工缺乏激勵(lì)性。工資等級過多，工資等級之間的級差小，對員工激勵(lì)作用小。（2分）對內(nèi)缺乏公平性。工資