職業(yè)經(jīng)理人的權杖

1、1 / 230經(jīng)理人的權杖、八前言中國的以后必將深刻阻礙世界的以后，世界以后的主流市場中一定有中國； 以后世界一流的經(jīng)理人一定有中國人， 以后經(jīng)理人的主流市場中一 定有中國。然而，目前，國內經(jīng)理人離世界一流經(jīng)理人還有專門大的差距，那個 差距體現(xiàn)在經(jīng)理人的專業(yè)化和職業(yè)化程度兩個方面， 兩者中差距最大的是 職業(yè)化，職業(yè)化體現(xiàn)在方方面面，其中最要緊是權杖，如何舞動權杖是衡 量經(jīng)理人職業(yè)化程度的重要指數(shù)。權杖是治理的核心，權杖之于經(jīng)理人，就如同孫悟空的金箍棒，沒有 了它，什么事也干不成，然而許多經(jīng)理人始終握不到權杖，也不明白該擁 有什么權杖，有了權杖也不明白如何用，不明白權杖也要因時而化，因事 而變，

2、 結果上演了一場又一場經(jīng)理人的職場悲劇和滑稽劇。 現(xiàn)實中許多經(jīng) 理人的離職都與權杖有或多或少的關系。本書系統(tǒng)地闡述了經(jīng)理人權力的全部內容，從經(jīng)理人入職前的預備 （包括對企業(yè)權杖結構分布的了解） ，到離職后的出路 （歸宿、 創(chuàng)業(yè)障礙、 跳槽困局）；經(jīng)理人從進入期的握權、日常的行權到離職期交權的全部過 程；經(jīng)理人入職后應該首先握到的差不多權力知情權、 話語權、做事權； 經(jīng)理人的核心權力人力資源的支配權和財寶的分配權； 經(jīng)理人的重要權 力經(jīng)營權和治理權； 經(jīng)理人的關鍵權2 / 230力決策權和規(guī)則的制定權； 經(jīng)理 人行權的禁忌文化背離、官僚主義、權力膨脹；經(jīng)理人崗位變動帶來的 行權變化并購、輪崗、扶

3、正；經(jīng)理人和老總之間的行權矛盾；經(jīng)理人的 權杖和股權的關系；經(jīng)理人放開不該握的權杖。本書各章，既各自獨立成 篇（針對某一個體問題闡述），又相互有內在聯(lián)系，渾然一體。由于中國市場化發(fā)育的特點， 中國經(jīng)理人還專門難談得上舞動市場化 的權杖，因此經(jīng)理人必須學習在市場化的企業(yè)中舞動權杖的方法。 需要注 意的是， 市場化并不等于西方化， 現(xiàn)在西方的經(jīng)理人并不代表以后的經(jīng)理 人。因此，這并不排斥國內經(jīng)理人向西方經(jīng)理人學習，然而，我們更多的 是要練就在國內大背景下舞動權杖的方法。本書盡管是寫給各級經(jīng)理人的，然而那些有志于成為經(jīng)理人的讀者， 也應盡早補上權杖這一課； 因此，本書對那些雖不是經(jīng)理人卻是權力擁有

4、者的讀者，也有專門好的借鑒作用。本書匯編的39篇文章，絕大部分發(fā)表于 中外治理雜志“景素奇” 專欄。7年前是中外治理的執(zhí)行主編楊光發(fā)覺了景素奇，才有了這些 受讀者歡迎的文章， 因此在這些文章結冊成本出版之際， 要特不向楊光表 示誠摯的感謝。景素奇2006年12月1.入職前經(jīng)理人該做哪些功課經(jīng)理人都在查找自己理想的舞臺，在查找的道路上，有人一廂情愿， 而企業(yè)并不3 / 230理睬；有人追求完美，挑來揀去沒有可去之處；又有人見舞臺 就上， 結果誤入危局。經(jīng)理人該如何選擇理想的職場舞臺呢？入職前的功 課必不可少。職業(yè)經(jīng)理人在尋求自己的舞臺時，應注意“兩”不原則：第一，不要是舞臺就上；第二，不要追求完

5、美。職業(yè)經(jīng)理人離職的話題， 在職場的關注度一直比較高， 因為它帶來的 通常差不多上苦惱、 震蕩和風波。 這與老總和職業(yè)經(jīng)理人當初談“戀愛” 時的甜甜蜜蜜、相見恨晚形成了巨大的反差。 是什么緣故造成雙方在同一 件情況上前后態(tài)度會截然不同？能否規(guī)避？如何規(guī)避？事實上，在專門多情況下， 離職悲劇的禍根在入職前就差不多埋下了。 一般來講， 老總和職業(yè)經(jīng)理人之間有兩個信息不對稱時期： 一個是職業(yè)經(jīng) 理人入職前后的不對稱，這時職業(yè)經(jīng)理人掌握的信息少，比較被動；另一 個是職業(yè)經(jīng)理人離職前后的不對稱，現(xiàn)在老總掌握的信息少，比較被動。 正是這種信息不對稱，造成了許多問題。那么，作為職業(yè)經(jīng)理人，入職前該做些什么工

6、作呢？職業(yè)經(jīng)理人欲進入一家企業(yè)之前， 首先應該做些什么？答案是盤點自己。盤點自己的職業(yè)類型企業(yè)進展是分時期的， 企業(yè)用人也是有時期性的。 企業(yè)的進展大致可 劃分為74 / 230個時期：創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、戰(zhàn)略突破、戰(zhàn)略轉型、問題爆發(fā)、 關門倒閉。因此，排除創(chuàng)業(yè)和關門倒閉兩個時期，其余的五個時期差不多 上能夠再循環(huán)的。企業(yè)在不同的進展時期需要的是不同類型的職業(yè)經(jīng)理 人。任何企業(yè)都想使用現(xiàn)成的職業(yè)經(jīng)理人，而不想培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人，即使 是國際知名企業(yè)也不例外。企業(yè)進展的時期性， 決定了職業(yè)經(jīng)理人的類型也是與之相對應的7個 類型：創(chuàng)業(yè)型、成長型、成熟型、 突破型、轉型型、問題型和關門破產型。 因此作為職

7、業(yè)經(jīng)理人，應首先盤點自己是這7類中的哪一類。盤點自己的適應規(guī)模僅做上述7個類不的分類盤點還不夠， 職業(yè)經(jīng)理人還要盤點自己適合 什么規(guī)模的企業(yè)。從人員規(guī)模看，同一治理級不跨規(guī)模跳槽，幾乎是不現(xiàn) 實的。因此，除了人員規(guī)模，企業(yè)規(guī)模還包括資金規(guī)模、資產規(guī)模、行業(yè) 跨度、治理半徑等。因此那個盤點應以自己工作過的企業(yè)規(guī)模為依據(jù)，而 不應以自己的主觀臆斷為準。 有人認為自己曾在業(yè)務往來中接觸過某類規(guī) 模的企業(yè)，或者分析過某類規(guī)模企業(yè)的案例，就認為自己是某類規(guī)模企業(yè) 的經(jīng)理人，這就像看過不人游泳就認為自己會游泳一樣不足為據(jù)。盤點自己的適應級不職業(yè)經(jīng)理人應推斷自己究竟適合于企業(yè)的什么治理級不，者，依舊三級、五

8、級治理者。不同級不的治理者，其權力的靈活度是不一 樣的，也許你治理著近千人的團隊，但你只是個五級治理者；也許你就治 理著幾十人的團隊， 但你有可能是一級治理者。 不同級不的治理者承擔的 風險和壓力也是不同的。 基層經(jīng)理人越級跳到高層治理者的位置上， 剛開 始時會專門不適應。盤點自己的適應崗位是一級治理5 / 230職業(yè)經(jīng)理人還應接著盤點自己是什么崗位類型的職業(yè)經(jīng)理人。 治理級 不是從企業(yè)的縱向對治理崗位進行的分類， 從企業(yè)橫向分， 治理崗位又分 為人事、行政、技術、財務、市場、營銷、客戶服務、公關、生產等，自 己是單一的專業(yè)崗位人才？依舊跨專業(yè)崗位的人才？不同專業(yè)類型的職 業(yè)經(jīng)理人，職務需求的

9、素養(yǎng)是不一樣的，跨專業(yè)跳槽是比較忌諱的。盤點自己的適應行業(yè) 俗話講“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，目前市場上行業(yè)數(shù)以千計，新 行業(yè)又層出不窮， 自己究竟適合在什么行業(yè)干？作為高層， 跳槽時行業(yè)跨 度不可太大。有人會認為自己的學習能力專門強，入行快，但不管多快， 都會有一個過程，那個過程需要成本。那個成本有的短期內一次性支付， 有的在整個職業(yè)生涯中都要支付。比如講，有人自豪于什么都干過，什么 都明白， 這句話的背后確實是什么都明白得不深， 有時會給新東家不知如 何使用的感受。需要講明的是，在某些大型國企，因為其市場化程度比較低，因而可能不遵守這一市場規(guī)律。盤點自己的職業(yè)生涯走勢 職業(yè)經(jīng)理人跳槽時還要

10、盤點自己的職業(yè)生涯走勢： 是處于上升通道、 震蕩整理時期， 依舊處于下降時期？假如處于上升通道， 是處于什么性質 時期的上升通道？假如處于震蕩時期，能否打破震蕩？如何打破？是通過 跳槽打破，依舊通過充電打破？假如處于下降時期，是順勢而為，依舊抑 制下降，重新步入上升通道？許多職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯走勢一般就一個上升時期， 然后就開始下 降，如同簡單的拋物曲線，其職業(yè)拐點，通常就在38歲左右。這類經(jīng)理 人的職業(yè)軌跡在水平面上就年齡一個延展坐標方向； 一些成功經(jīng)理人的人 生職業(yè)軌跡之因此盤旋上升， 跌宕起伏， 在于其不僅有一個時刻的延展坐 標方向， 還有個人持續(xù)能力和拼搏精神的延展坐標方向， 形成了

11、一個立體 的坐標空間。盤點自己的薪酬走勢一般來講，薪酬走勢和職業(yè)生涯走勢是同步的。每個職業(yè)經(jīng)理人都希 望自己的年薪越來越高。但現(xiàn)實中，假如自己的職業(yè)生涯正處上升期，薪 酬待遇可能逐步增高；假如處于下降時期，或是處于震蕩時期，特不是假 如職業(yè)環(huán)境有重大變化時， 薪酬待遇就不一定會增高。 有些經(jīng)理人剛從歐 美國家回來， 在國內求職時還抱著過去在歐美時的薪酬水平不放； 有的則 以過去的行業(yè)薪酬水平要求現(xiàn)在的水平，比如，IT與證券的職業(yè)經(jīng)理人6 / 230常常犯第2種錯誤。因此盤點薪酬走勢，應該與職業(yè)環(huán)境變化結合起來。自我盤點在一定程度上確實是自我評價， 而自我評價與自己實際水平 的不對稱性是阻礙職業(yè)

12、經(jīng)理人盤準自己的關鍵。人們對自己的評價一般高于自己的實際水平。 職場人自我評價還有一 個規(guī)律：以40歲為分水嶺，年齡越輕，自我評價的膨脹系數(shù)越高；年齡 越大， 自我評價越接近自己的實際水平。 正是由于人們自我評價的不對稱 性，才出現(xiàn)了“不明白自己不明白、不明白自己明白、明白自己不明白、 明白自己明白”等可能。職業(yè)經(jīng)理人應該尋求第三方對自己的評價。 為此， 經(jīng)理人通常請周圍 的同事朋友等對自己做出評價， 然而由于礙于情面和專業(yè)化程度不夠， 他 們的評價往往是有偏頗的。 因此，經(jīng)理人有必要尋求專業(yè)職業(yè)顧問對自己 進行評價。 隨著市場化程度的逐漸提高， 專業(yè)化的職業(yè)顧問隊伍會逐漸壯 大，專業(yè)水平會越

13、來越好。職業(yè)顧問對你做評價時， 由于往往是站在第三方的角度， 會比較客觀 地評價你的職業(yè)狀況和走勢。 涉及薪酬問題時， 他們會把那個行業(yè)的平均 薪酬告訴你，而且也會告訴你在不同的職業(yè)環(huán)境內，薪酬的大致范圍。對一位職業(yè)經(jīng)理人來講， 不是查找最好的舞臺， 而是查找最合適的舞 臺。為此，就必須對擬入職企業(yè)進行評估。評估企業(yè)進展時期評估企業(yè)進展時期， 目的是評估自己的能力類型與企業(yè)的進展時期是7 / 230否吻合。企業(yè)進展是有時期性的，要先搞清企業(yè)處于什么時期，方法能夠 多種多樣，越是有規(guī)模的企業(yè)越容易了解它的進展時期。評估企業(yè)雇傭目的 評估企業(yè)雇傭目的是評估企業(yè)招聘人的目的和自己的職業(yè)進展目標 是否一致，專業(yè)和行業(yè)是否對接。 假如不一致， 自己能否修正自己的目標，若不能則不要入職。企業(yè)招聘人的目的是為了企業(yè)的進展， 但有時也不盡然： 可能為了解 決人事糾紛等復雜問題，或者只求臨時過渡。尤其某一強勢人物的離去， 打破了企業(yè)原有的平衡體系， 會造成短暫的人事風波， 現(xiàn)在不明就里的人 到里面去，會莫名其妙地卷入其間。作為職業(yè)經(jīng)理人，你也許只想踏踏實 實干事，但事實上你專門可能成為企業(yè)政治相互傾軋的工具乃至犧牲品。 一般情況下， 一個強勢人物離去， 企業(yè)至少波動一年以上， 甚至波動三年。 因此，假如你是問題型職業(yè)經(jīng)理人，又是問題型中的人際問題型，那么