國(guó)有企業(yè)人力資源引進(jìn)與培養(yǎng)

1、 重慶公共管理學(xué)院研究生畢業(yè)論文 論文題目： 國(guó)有企業(yè)人力資源引進(jìn)與培養(yǎng) 研究生姓名： 研究生學(xué)號(hào)： 專業(yè)名稱： 研究方向： 指導(dǎo)教師姓名及職稱： 論文完成時(shí)間： 畢業(yè)論文原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明畢業(yè)論文獨(dú)創(chuàng)性聲明本人所呈交的畢業(yè)論文是我在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不包含其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中作了明確說明并表示謝意。 論文作者簽名：_ 日期：_ 授權(quán)使用聲明本人完全了解重慶公共管理學(xué)院有關(guān)保留、使用畢業(yè)論文的規(guī)定，學(xué)校有權(quán)保留畢業(yè)論文并向國(guó)家主管部門或其指定機(jī)構(gòu)送交

2、論文的電子版和紙質(zhì)版。有權(quán)將畢業(yè)論文用于非贏利目的的少量復(fù)制并允許論文進(jìn)入學(xué)校圖書館被查閱。有權(quán)將畢業(yè)論文的內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索。有權(quán)將畢業(yè)論文的標(biāo)題和摘要匯編出版。保密的畢業(yè)論文在解密后適用本授權(quán)使用聲明。 論文作者簽名：_日期：_導(dǎo)師簽名：_ 日期：_ 內(nèi) 容 提 要摘 要經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力與持續(xù)發(fā)展的保障，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，受傳統(tǒng)思想與體制的影響，在人力資源管理中存在諸多問題，影響了國(guó)企的健康發(fā)展。本文通過研究國(guó)企人力資源管理的現(xiàn)狀，對(duì)國(guó)企人力資源管理存在的問題與原因進(jìn)行

3、深入分析，并探索相應(yīng)的對(duì)策，以期促進(jìn)人力資源管理在國(guó)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)國(guó)企人力資源管理水平的提高，促進(jìn)國(guó)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：國(guó)企；人力資源；引進(jìn)；培養(yǎng)；對(duì)策目 錄1 緒 論11.1 研究背景11.2 研究意義與目的11.3 研究的思路與框架22 人力資源管理概述32.1 人力資源管理涵義及特點(diǎn)32.1.1 人力資源的涵義32.1.2 人力資源管理的特點(diǎn)32.2 人力資源管理意義52.2.1 實(shí)現(xiàn)人才的全面發(fā)展52.2.2 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)52.2.3 促進(jìn)國(guó)家的繁榮與興旺52.3 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別62.3.1 產(chǎn)生的時(shí)間不同62.3.2 組織地位不同62.3.3 管理的內(nèi)容6

4、2.3.4 管理方式73 我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀83.1 高層次人才資源的行業(yè)性稀缺與全國(guó)性的大面積匱乏83.2 人力資源總體存量不足與地區(qū)差異性問題83.3 人力資源結(jié)構(gòu)極不合理，人才浪費(fèi)嚴(yán)重93.4 現(xiàn)有的薪酬制度和分配機(jī)制存在較大缺陷103.4.1 薪酬制度103.4.2 分配機(jī)制103.5 人力資本流失現(xiàn)象嚴(yán)重113.6 培訓(xùn)意識(shí)落后，整體素質(zhì)較低124 國(guó)企人力資源現(xiàn)狀形成的原因探析134.1 陳腐觀念的影響134.2 傳統(tǒng)制度的阻礙134.3 僵硬機(jī)制的制約144.4 教育培訓(xùn)的滯后145 國(guó)有企業(yè)人才引進(jìn)與培養(yǎng)策略探討165.1 創(chuàng)造科技人才在國(guó)企工作的環(huán)境165.2 改革

5、并完善國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人選拔、任用機(jī)制175.3 創(chuàng)建優(yōu)化的激勵(lì)機(jī)制新模式175.3.1 物質(zhì)激勵(lì)185.3.2 精神激勵(lì)185.4 建立經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制205.5 樹立“以人為本”的人才培養(yǎng)觀念205.6 注重培訓(xùn)，提升員工的整體素質(zhì)216 結(jié) 論23參 考 文 獻(xiàn)24致 謝251 緒 論1.1 研究背景隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的快速發(fā)展，全球化競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)日益明顯，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)企業(yè)擁有高素質(zhì)的充足的人才，就能最大限度地發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)對(duì)新技術(shù)的研發(fā)，從而提高市場(chǎng)占有率，反之當(dāng)企業(yè)不重視對(duì)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，就無法發(fā)揮人力的優(yōu)勢(shì)，不能更好地提升企業(yè)的競(jìng)

6、爭(zhēng)力，還會(huì)阻礙企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)都高度重視人力資源管理，他們深知人力資源管理是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。近年來，隨著人力資源管理的發(fā)展與研究深入，引起了我國(guó)越來越多企業(yè)與的關(guān)注。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，對(duì)人力資源的管理直接關(guān)系著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。古人云：“為政之要，惟在得人”，可見，國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的管理不僅關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展，更關(guān)系著國(guó)家經(jīng)濟(jì)與政治的發(fā)展，因此，國(guó)有企業(yè)一定要轉(zhuǎn)變用人意識(shí)，完善用人機(jī)制，使人才發(fā)揮最大的能力與創(chuàng)造性，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。1.2 研究意義與目的21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是人才發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代

7、，人才的重要性日益顯現(xiàn)。隨著我國(guó)改革開放的不斷深入，以及越來越多的外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理可以有效地企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。高效的人才培養(yǎng)，有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。不斷提高人力資源管理水平，不僅是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)展經(jīng)濟(jì)的需要，更是企業(yè)、國(guó)家持續(xù)發(fā)展的重要保證。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，企業(yè)的健康發(fā)展關(guān)系著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展。由于長(zhǎng)期受傳統(tǒng)思想的影響，以及體制的原因，國(guó)有企業(yè)在人力資源的引進(jìn)與培養(yǎng)方面意識(shí)落后，導(dǎo)致人力結(jié)構(gòu)不合理，人才供需不足，使人才不能更好地發(fā)揮作用，嚴(yán)重影響了國(guó)企對(duì)人力的需求。本課題通過對(duì)國(guó)有企業(yè)

8、人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行分析，并結(jié)合筆者所在國(guó)企人力資源實(shí)踐工作的經(jīng)驗(yàn)，分析我國(guó)目前國(guó)企在人力資源管理中存在的問題及原因，希望提出有創(chuàng)新性的建議，改善國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平，提升國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)意識(shí)與方法，提升國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使國(guó)有企業(yè)在未來更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位，從而促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。1.3 研究的思路與框架本文首先通過對(duì)相關(guān)理論介紹，為全文奠定理論基礎(chǔ)，然后對(duì)國(guó)企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出其存在的問題，并進(jìn)一步分析存在問題的原因，最后提出國(guó)企業(yè)人力資源引進(jìn)與培養(yǎng)的策略。本文主要分為四個(gè)部分進(jìn)行研究：第一部分是人力資源管理概述，通過對(duì)人力資源的涵義、特點(diǎn)、

9、人力資源管理的意義、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別進(jìn)行論述。第二部分是對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出人力資源管理存在的問題：高層次人才資源的行業(yè)性稀缺與匱乏；人力資源存量的問題；人力資源薪酬和分析機(jī)制的問題；人力資本流失現(xiàn)象嚴(yán)重等。第三部分對(duì)國(guó)企人力資源現(xiàn)狀形成的原因進(jìn)行探析，從觀念、制度、機(jī)制、培訓(xùn)等方面進(jìn)行論述。第四部分針對(duì)國(guó)企存在的問題，提出相應(yīng)的對(duì)策，從為人才的引進(jìn)創(chuàng)造條件、企業(yè)負(fù)責(zé)人的選拔、經(jīng)營(yíng)人的約束機(jī)制、企業(yè)的激勵(lì)與培訓(xùn)等方面進(jìn)行論述，從而順利得出本文的結(jié)論。2 人力資源管理概述2.1 人力資源管理涵義及特點(diǎn)2.1.1 人力資源的涵義“人力資源”的概念最初是由著名的

10、管理學(xué)家彼得·德魯克提出的，他認(rèn)為人是最重要的生產(chǎn)要素，是不同于其他資源的一種特殊的資源，其他資源可以被掌控與利用，但是人力資源只能自主運(yùn)用。人力資源具有協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力1 美彼得.德魯克.管理的實(shí)踐M.上海:譯文出版社,19981。筆者認(rèn)為人力資源是指以體力和腦力形式存在的一種資源，人力資源管理是有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過一系列人力資源管理方式調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)或國(guó)家戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理的內(nèi)容主要有人才管理規(guī)劃、員工培訓(xùn)、員工考核、薪酬與激勵(lì)、績(jī)效管理、企業(yè)文化等。人力資源管理通常會(huì)為宏觀的人力資源管理和微觀的人力

11、資源管理，宏觀的人力資源管理主要是指政府對(duì)社會(huì)人力資源的管理，微觀人力資源管理是指企業(yè)事業(yè)單位對(duì)其內(nèi)部的人力資源進(jìn)行管理，本課題所涉及的人力資源管理是指微觀人力資源管理，是針對(duì)國(guó)企的人力資源進(jìn)行研究。微觀的人力資源管理是指對(duì)企業(yè)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行有效的規(guī)劃、開發(fā)和利用，是通過對(duì)人力的選拔、引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)、考核等方式，不斷提高企業(yè)人力資源的管理效果，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。2.1.2 人力資源管理的特點(diǎn)人類已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)的快速發(fā)展，推動(dòng)知識(shí)呈幾何倍增長(zhǎng)，人力資源管理正經(jīng)歷著知識(shí)創(chuàng)新、網(wǎng)絡(luò)力量、顧客需求、組織結(jié)構(gòu)變化等多方面影響，呈現(xiàn)了

12、諸多特點(diǎn)。（1）人力資源管理的戰(zhàn)略高度在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)越來越意識(shí)到人力資源管理的重要性，人力資源管理成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的主要方式。因此，人力資源管理被提升了組織的戰(zhàn)略高度。隨著人力資源在組織中戰(zhàn)略地位的上升，人力資源管理不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，更是企業(yè)高層與全體員工的責(zé)任。人力資源管理是為了使企業(yè)各層管理者與員工共同承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任，將來越來越多的企業(yè)將會(huì)通過自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織方式來實(shí)現(xiàn)人力資源的高效管理。（2）把人作為資本，對(duì)知識(shí)員工的管理人力資源管理終究是對(duì)人的管理，尤其是對(duì)企業(yè)知識(shí)員工的管理。企業(yè)是國(guó)家的核心，人才尤其是知識(shí)型人才更是企業(yè)的核心，人力資源管理

13、已經(jīng)開始將人作為一種資本，加大對(duì)知識(shí)員工的管理，從薪酬、考核、結(jié)構(gòu)等方面對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行全新的設(shè)計(jì)。（3）企業(yè)與員工的新型關(guān)系現(xiàn)在很多企業(yè)與員工的關(guān)系都從以前的管理與被管理的關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)樾滦偷暮献麝P(guān)系。企業(yè)對(duì)員工的管理不僅僅通過制度與合同來約束，更是通過勞動(dòng)契約與心理契約進(jìn)行維持1劉琴，陳贏.企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新J.中國(guó)人才,2010,(08):12-131。企業(yè)力求通過建立與員工雙贏的合作伙伴的關(guān)系，使員工與企業(yè)形成共同的核心價(jià)值，通過員工的自我管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理。（4）人力資源管理的全球化世界經(jīng)濟(jì)一體化的快速發(fā)展，使人才流動(dòng)越來越國(guó)際化以及無國(guó)界，網(wǎng)絡(luò)的蓬勃發(fā)展使人力的流動(dòng)更為便捷。因

14、此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)在對(duì)人才的引用上不僅要有全球的視野，要積極引進(jìn)世界的優(yōu)秀人才，更要利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)吸引人才，加強(qiáng)對(duì)人力的管理。（5）人力資源管理的職業(yè)化與專業(yè)化在21世紀(jì)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)的人力資源管理有必然聯(lián)系，因此，企業(yè)的人力資源管理將更為專業(yè)化。企業(yè)的人力資源管理者必須具有很強(qiáng)的經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)知識(shí)，對(duì)企業(yè)的整體情況有一個(gè)很好的把握，還要具有職業(yè)精神，懂得人力資源職業(yè)化管理的各種要素。2.2 人力資源管理意義2.2.1 實(shí)現(xiàn)人才的全面發(fā)展人是促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)與發(fā)展的主要力量，人在社會(huì)發(fā)展中的能動(dòng)性直接決定社會(huì)的發(fā)展程度。只有通過對(duì)人力資源管理，通過對(duì)人的教育與培訓(xùn)，才能有效地調(diào)動(dòng)人的

15、積極性，使人不斷通過學(xué)習(xí)進(jìn)行創(chuàng)新，使個(gè)人的主觀能動(dòng)性得到最大地發(fā)揮。通過對(duì)人力資源管理，能使人得到全面發(fā)展，使人意識(shí)到自己的責(zé)任與使命，使人在社會(huì)建設(shè)中發(fā)揮更為重要的作用。2.2.2 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)將人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，可見人力資源管理對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重性。企業(yè)通過人力資源管理能最大限度地規(guī)范與完善員工管理，通過人性化的管理方式，能調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效的管理。在一個(gè)企業(yè)里，通過高效的人力資源管理，能優(yōu)化人才配置，高效使用與培養(yǎng)人才，科學(xué)管理人才，使人才的作用充分發(fā)揮出來，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。2.2.3 促進(jìn)國(guó)家的繁榮與興旺國(guó)家

16、的人力資源管理不僅關(guān)系著個(gè)人的發(fā)展，更關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系著國(guó)家的持續(xù)發(fā)展，因此只有加強(qiáng)對(duì)國(guó)家人力資源管理，才能有效地提升國(guó)人的素質(zhì)，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)，促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮。當(dāng)一個(gè)國(guó)家做好人力資源管理，才能最大限度地調(diào)動(dòng)人們的工作積極性，才能激發(fā)人們不斷地進(jìn)創(chuàng)新，才能促進(jìn)國(guó)家與民族的興旺。通過人力資源管理，能使人才得到全面發(fā)展，使企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)國(guó)家與地區(qū)的繁榮，因此，人力資源管理對(duì)企業(yè)與國(guó)家的發(fā)展具有重要意義，應(yīng)該受到國(guó)家與企業(yè)更多的重視。2.3 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別人力資源管理是現(xiàn)代管理的核心，它確定以人為本的管理方式，與傳統(tǒng)的人事管理具有很多不同之處。表1.3 人力

17、資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別表類 別人力資源管理傳統(tǒng)人事管理產(chǎn)生的時(shí)間20世紀(jì)初20世紀(jì)70年代組織地位上升到組織戰(zhàn)略高度行政的事務(wù)性與服務(wù)性工作管理內(nèi)容以“人”為中心以“事”為中心管理方式“以人為本”的管理方式以制度約束人2.3.1 產(chǎn)生的時(shí)間不同傳統(tǒng)人事管理產(chǎn)生于20世紀(jì)初，隨著社會(huì)工業(yè)化的發(fā)展，人事管理部門認(rèn)為對(duì)人的管理與物的管理是無區(qū)別的。隨著科技與社會(huì)工業(yè)的迅猛發(fā)展，在20世紀(jì)70年代1勞倫斯·克雷曼.人力資源管理M.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,20001，管理學(xué)界認(rèn)為人是不同物的一種特殊的資源，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。2.3.2 組織地位不同傳統(tǒng)人事管理由于其注重事務(wù)管

18、理，在企業(yè)里很少涉及全局性與戰(zhàn)略性的問題，經(jīng)常被認(rèn)為是服務(wù)性的工作，與發(fā)福利、定工裝、算工資等一些工作緊密相連。而現(xiàn)代人力資源管理則上升到組織的戰(zhàn)略高度，它具有戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性，以組織的戰(zhàn)略為導(dǎo)向進(jìn)行的一系列的關(guān)于人力資源的規(guī)劃、培養(yǎng)、開發(fā)與激勵(lì)等管理，從而提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。2.3.3 管理的內(nèi)容傳統(tǒng)人事管理主要是具體的事務(wù)性工作，主要是針對(duì)事情進(jìn)行管理，是以事為中心的管理，如對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、考核、福利的技術(shù)事務(wù)的管理?，F(xiàn)代人力資源管理重視的是對(duì)人的管理，管理的重心從事轉(zhuǎn)移為人，管理的出發(fā)點(diǎn)是本，是通過對(duì)人與事的系統(tǒng)性管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)代人力資源管理不僅包括傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，還涉

19、及如規(guī)劃、觀測(cè)等戰(zhàn)略性的管理，因此，現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理涉及的內(nèi)容更為寬廣。2.3.4 管理方式在傳統(tǒng)的人事管理中把人作為成本來看，重視的是對(duì)人使用與控制。通過一些制度來強(qiáng)制約束人，達(dá)到管理人的目的?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是以人為本，將人作為一種資源，重視的是對(duì)人的引導(dǎo)、開發(fā)與激勵(lì)?，F(xiàn)代人力資源管理通過營(yíng)造良好的企業(yè)文化，通過尊重人與激勵(lì)人使人的作用充分地發(fā)揮出來。3 我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀改革開放的深入促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)企作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，由于受傳統(tǒng)思想與落后體制的影響，使企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問題，不能很好地引進(jìn)與培養(yǎng)人才，導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀人才流失，影

20、響了國(guó)企的健康發(fā)展。3.1 高層次人才資源的行業(yè)性稀缺與全國(guó)性的大面積匱乏據(jù)相關(guān)調(diào)查查顯示在我國(guó)有598的國(guó)企存在著人力資源管理危機(jī)，有高達(dá)42的國(guó)企業(yè)經(jīng)歷著中高層管理人才意外離職的危機(jī)，而有同樣遭遇的外企和私營(yíng)企業(yè)的比例分別只有253和3291王珂.淺析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新J.中國(guó)人才,2010(11):23-251，可見高層次人力資源已經(jīng)成為一種稀缺資源，高層次人力的流失不僅是國(guó)企業(yè)人力資源管理的一大問題，也是全國(guó)性企業(yè)人力資源管理的難題。以前國(guó)企作為人才的買方市場(chǎng)，大量的畢業(yè)生被分配到了國(guó)企業(yè)，保證國(guó)企有充足的人力資源，然而隨著國(guó)企改制、外企業(yè)入侵、民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，使人才的流

21、向更為多元化，在一定程度上減少了國(guó)企對(duì)人才的吸引力，導(dǎo)致國(guó)企后管理人才與儲(chǔ)備人才大量流失，影響了國(guó)企業(yè)的發(fā)展。民企與外企由于經(jīng)營(yíng)的性質(zhì)與特點(diǎn)不同，他們更看中有經(jīng)驗(yàn)的管理或技術(shù)人才，因此愿意為人才提供優(yōu)越的發(fā)展空間，往往以引進(jìn)人才為主。在薪酬待遇、利潤(rùn)分紅、發(fā)展空間、晉升機(jī)會(huì)等方面，國(guó)企對(duì)人才的吸引力要低于民企、私企，導(dǎo)致國(guó)有人才流失嚴(yán)重。3.2 人力資源總體存量不足與地區(qū)差異性問題隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)人才的需求不斷增多，私企、國(guó)企、外企等都大量需求高素質(zhì)的管理與技術(shù)人才，然而國(guó)家人力資源總體存量卻不能滿足所有企業(yè)的需求，導(dǎo)致人才的供不應(yīng)求。預(yù)計(jì)2050年我國(guó)將進(jìn)入老齡化社會(huì)，將有4億多人

22、口成為老齡人口，國(guó)家每年還有20多萬的留學(xué)生很多都放棄回國(guó)發(fā)展的機(jī)會(huì)，這都會(huì)導(dǎo)致我國(guó)人才缺口加大。改革開放的深入使得越來越多的外資企業(yè)進(jìn)華投資，他們良好的工作環(huán)境與發(fā)展空間使國(guó)企業(yè)高端人才不斷流向外企。民企業(yè)的發(fā)展也增加了對(duì)人才的需求，這樣都導(dǎo)致我國(guó)的人才不斷流向外企、民企以及大型國(guó)有企業(yè)。外企、民企以及大型國(guó)企一般都處于繁榮的大都市，或發(fā)達(dá)的地區(qū)，如上海、北京、浙江、杭州等沿海城市，他們優(yōu)越的就業(yè)環(huán)境、福利待遇與發(fā)展機(jī)遇導(dǎo)致我國(guó)的人才不斷流向這些發(fā)達(dá)地區(qū)，造成人力資源存量的地區(qū)差異。國(guó)企業(yè)內(nèi)部人才的分布也不合理，優(yōu)秀人才主要集中在先進(jìn)地區(qū)的大中型企業(yè)，在落后地區(qū)的小企業(yè)優(yōu)秀人才很少，這就造成

23、了人力資源存量分布不均，使得企業(yè)不能良好地使用人才。3.3 人力資源結(jié)構(gòu)極不合理，人才浪費(fèi)嚴(yán)重?fù)?jù)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)曾對(duì)10萬家國(guó)有大中型企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示目前中國(guó)國(guó)有企業(yè)管理者無論在數(shù)量、年齡、文化層次上，都存在一定的缺陷。年齡在45歲以上的占70%，可見國(guó)企員工的后備人才嚴(yán)重不足。在文化層次上46.1%為本科，其中10%為碩士以上學(xué)歷，人力的文化層次偏低1戴玉葉.人力資源管理的轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新J.人力資源開發(fā),2010(6):31-321。在人才的所學(xué)專業(yè)中，以理科居多，工商管理的僅為4。5%。從以上調(diào)查可以看出，國(guó)有企業(yè)的管理人才在學(xué)歷與知識(shí)結(jié)構(gòu)方面不合理。由于我國(guó)高校的盲目擴(kuò)招，對(duì)相應(yīng)的課

24、程設(shè)置不科學(xué)，導(dǎo)致人才的培養(yǎng)與供給方面存在嚴(yán)重的缺口，使學(xué)校培養(yǎng)的管理與技術(shù)人才不能滿足企業(yè)所需?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)終究是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更是高技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)，然而國(guó)企從事科研的技術(shù)人才不到技術(shù)人才總量的40%，在發(fā)達(dá)國(guó)家此比例高達(dá)80%。以我國(guó)某一國(guó)有煙草企業(yè)為例，擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷的人才占職工總數(shù)的20%，擁有碩士以上學(xué)歷的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的10%，本科以下的占總職工人數(shù)的70%1石偉.中國(guó)人力資源管理未來10年的十大趨勢(shì)J.中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào),2011,(1):31-321，可見一些國(guó)企人力資源結(jié)構(gòu)極不合理，高端管理與技術(shù)人才嚴(yán)重不足，這樣極不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。3.4 現(xiàn)有的薪酬制度和分配機(jī)制存在較

25、大缺陷3.4.1 薪酬制度由于受傳統(tǒng)體制的影響，國(guó)有企業(yè)需要負(fù)擔(dān)很多退休員工的養(yǎng)老與保險(xiǎn)費(fèi)用，經(jīng)過改革開放30多年的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)要負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老費(fèi)用越來越多，隨著國(guó)企業(yè)的發(fā)展壯大，它的壓力與負(fù)擔(dān)也不斷增大。為了維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，一些國(guó)有企業(yè)保留了一些富余的勞動(dòng)力。國(guó)企受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響較大，企業(yè)員工的薪酬設(shè)計(jì)都是由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，很多時(shí)候企業(yè)的效益好了也不能為員工多發(fā)工資，只能在計(jì)劃數(shù)額內(nèi)發(fā)放。由于這些歷史的問題以及管理的原因，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的薪酬設(shè)計(jì)方面不能像外資與民營(yíng)企業(yè)一樣進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)，使得國(guó)有企業(yè)的薪酬制度對(duì)技術(shù)人才不具有吸引力，不能很好地吸引優(yōu)秀人才。國(guó)有企業(yè)通常是按傳統(tǒng)的薪酬理論進(jìn)行

26、設(shè)計(jì)，先是做市場(chǎng)調(diào)查，然后將職位進(jìn)行歸類，最后根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制度出來標(biāo)準(zhǔn)。由于不同行業(yè)特點(diǎn)、人員素質(zhì)、支付能力與水平的差異，導(dǎo)致這樣經(jīng)過市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果與企業(yè)的實(shí)際情況存在差異2呂俊龍，呂成國(guó).淺析國(guó)企人力資源管理中存在的問題與對(duì)策J.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2011,(11):45-462。在國(guó)企業(yè)每個(gè)崗位的薪酬形成以來，在設(shè)計(jì)上存在不合理之處，如對(duì)一些不重要的崗位薪資過高，對(duì)一些重要的崗薪資卻低了，如果要進(jìn)行科學(xué)的管理，勢(shì)必會(huì)很引起很多人的不滿。薪酬是關(guān)系到員工生存的大事，堪稱治企之本，因此，國(guó)企一定要完善薪酬管理，這樣才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。3.4.2 分配機(jī)制我國(guó)現(xiàn)行的分配制度是以按勞

27、分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)的分配制度的缺陷也日益顯現(xiàn)，導(dǎo)致人口貧富差距不斷擴(kuò)大。以國(guó)企為例，同樣在國(guó)企工作，同樣是工作8個(gè)小時(shí)，如果是電力公司的員工他的工資要比普通行政單位員工的工資高出兩到三成。在不同地區(qū)的國(guó)企，員工的收入差距也是很不合理，雖然發(fā)達(dá)地區(qū)和落后地區(qū)的物品消費(fèi)存在差距，但是如果工資差距太多，就無形中增加了員工的生存壓力?？梢?，由于我國(guó)分配機(jī)制的缺陷，導(dǎo)致員工的收入差距不斷擴(kuò)大，這樣不僅不利于企業(yè)的發(fā)展，更不利于社會(huì)的穩(wěn)定。3.5 人力資本流失現(xiàn)象嚴(yán)重由于國(guó)企的管理體制落后，在企業(yè)里員工的提升很多時(shí)候不是依靠技術(shù)與能力，而是依靠背景與關(guān)系。很多

28、國(guó)企對(duì)人才的薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)機(jī)制不完善，導(dǎo)致企業(yè)的一部分管理人才和技術(shù)人才不能更好發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，由于他們對(duì)自身的發(fā)展目標(biāo)不明確，對(duì)國(guó)企提供的待遇與發(fā)展機(jī)會(huì)又不滿意，就造成大量人才的流失。據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)資委對(duì)53家中央重點(diǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的優(yōu)秀人才的流動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)查，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，自1998年以來，共有71766國(guó)企業(yè)優(yōu)秀人才因各種原因離開企業(yè)，占同期接收高等院校畢業(yè)生的31%，占現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)管理人才的10.8%，年齡大都在40歲以下，其中不乏優(yōu)秀的技術(shù)與管理人力1孫淑輝.以人為本抓好國(guó)企人才的培養(yǎng)與開發(fā)J.中國(guó)培訓(xùn)，2005.(1):22-231。在現(xiàn)代社會(huì)，人才是最稀缺的資源，人才對(duì)發(fā)展的空間與環(huán)境要求很高，

29、而國(guó)企由于一些體制的原因，無法為一些高端的優(yōu)秀的人才提供更好的發(fā)展空間，導(dǎo)致國(guó)企的優(yōu)秀人才不斷地流向私企與外企。由于優(yōu)秀人才的離開，會(huì)帶走國(guó)企的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)成果，對(duì)國(guó)企造成很大的損失。據(jù)北京市對(duì)150家大中型國(guó)有企業(yè)進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果顯示，國(guó)有企業(yè)里1982年以后分到的本科以上人員流失率高達(dá)64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59%，國(guó)有企業(yè)的人才主要流向三資企業(yè)。統(tǒng)計(jì)顯示近年來國(guó)有企業(yè)技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超35%，人才問題已成為影響國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素2楊滿心.新時(shí)期國(guó)企人才流失的現(xiàn)狀分析及其對(duì)策探討J.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2009(17):51-522。3.6 培訓(xùn)意識(shí)落

30、后，整體素質(zhì)較低國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要力量，能否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，能否在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，與人力資源管理緊密相連。人才是企業(yè)的無形資產(chǎn)，任何企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，一定離不開培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才隊(duì)伍。但是就目前國(guó)企而言，人力資源的管理不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的整體素質(zhì)不高。很多國(guó)企幾乎不培訓(xùn)，只是每周開一次例會(huì)，將日常的工作進(jìn)行總結(jié)與安排，一些進(jìn)行培訓(xùn)的國(guó)企業(yè)也只是注重形式，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置還存在一些問題，不能很好涉及企業(yè)的服務(wù)與管理問題進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。一些國(guó)企的人力資源經(jīng)理由于受國(guó)企業(yè)的體制的影響，將業(yè)務(wù)重點(diǎn)放在討好上級(jí)上，忽略了對(duì)專業(yè)知識(shí)的研究。培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的主要手段，是提高員

31、工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感的主要方式，通過培訓(xùn)還能有效地提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，培訓(xùn)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說至關(guān)重要。對(duì)現(xiàn)在的人才來說，他們選擇進(jìn)一家企業(yè)首先會(huì)考慮這家企業(yè)能為他們提供什么樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，通過培訓(xùn)他們能獲得怎樣的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。因此，在未來的發(fā)展中，國(guó)企要提升競(jìng)爭(zhēng)力一定要注重培訓(xùn)，通過系統(tǒng)與全面的培訓(xùn)，提高人員的整體素質(zhì)。4 國(guó)企人力資源現(xiàn)狀形成的原因探析4.1 陳腐觀念的影響人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富與資源，做好人才的管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要要，在民企和外企都很注重對(duì)人力資源的管理，然而在國(guó)企業(yè)卻不這樣認(rèn)為。由于受傳統(tǒng)觀念“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”的影響，國(guó)企管理者認(rèn)為中國(guó)的人口眾多，企業(yè)需要就一定能夠招到滿意的人

32、才，人才是供過于求的。由于觀念落后，導(dǎo)致國(guó)企對(duì)人力資源的管理意識(shí)落后，很多國(guó)企的人力資源管理還停留在人事管理階段，對(duì)人的重要性認(rèn)識(shí)不足，意識(shí)不到“以人為本”管理的重要性。由于國(guó)企受傳統(tǒng)的“官本位”思想與崗位輪換制度的影響，通常存在企業(yè)戰(zhàn)略缺位的問題。經(jīng)營(yíng)者通常關(guān)注的是短期的他在管理之位時(shí)所取得的效益，并不考慮因此帶來的長(zhǎng)期的負(fù)面影響，甚至一些國(guó)企管理者為了獲得升職的機(jī)會(huì)，犧牲企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的機(jī)會(huì)1李立,李海龍.論經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的人力資源管理創(chuàng)新途徑J.中國(guó)商貿(mào)2010,(12)1。很多國(guó)企都沒有遠(yuǎn)期的發(fā)展規(guī)劃與人力資源管理，即使一些企業(yè)有也只是為了走形式，應(yīng)付上級(jí)檢查。4.2 傳統(tǒng)制度的阻礙隨著社會(huì)

33、與經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，雖然國(guó)企在人力資源管理方面也具有相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，但是因其體制落后，人員整體素質(zhì)較低等原因?qū)е乱恍﹪?guó)企在轉(zhuǎn)型時(shí)，尋求外部人力資源企業(yè)的幫助。由于外企業(yè)人力資源專家對(duì)國(guó)企的人力資源發(fā)展認(rèn)識(shí)不足，達(dá)不到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，對(duì)企業(yè)的薪酬分配體制了解不深入，導(dǎo)致設(shè)計(jì)院與企業(yè)的發(fā)展不相適應(yīng)，影響了企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展。由于國(guó)企業(yè)體制的弊端使企業(yè)各職能發(fā)展參差不齊，國(guó)企很多領(lǐng)導(dǎo)只相信企業(yè)傳統(tǒng)的人事編制與人力資源管理體制，只重視對(duì)人才的使用，卻忽略對(duì)人才的培養(yǎng)，使人才出現(xiàn)斷層，影響企業(yè)的創(chuàng)新與持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，在國(guó)企由于其平均的分配與獎(jiǎng)勵(lì)制度，無法最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工感覺做多做少

34、都一樣，這樣就扼殺了員工的積極性，無法最大限度地發(fā)揮員工的能動(dòng)性。4.3 僵硬機(jī)制的制約傳統(tǒng)國(guó)企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)屬于國(guó)家所有，企業(yè)的管理者與企業(yè)的效益沒有必然的聯(lián)系，這樣就不能最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)管理者的積極性。由于國(guó)企僵硬機(jī)制的制約，國(guó)企的管理者通常是由行政任命的，他們很多不具有職業(yè)管理者的素質(zhì)，一些人管理理念落后，對(duì)管理重名而不重實(shí)，重視短期的管理效果，卻不重視企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展1郭張英.現(xiàn)代煙草企業(yè)的人才管理J.管理縱橫,2009(11):34-351。在國(guó)企里通常認(rèn)為人力資源管理僅是一個(gè)行政部門，是處理企業(yè)大量的瑣事，為員工發(fā)福利與發(fā)工資的服務(wù)部門。受國(guó)企體制的影響，人力資源管理很難上升到企業(yè)的戰(zhàn)

35、略高度，很難參與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定與管理，這樣就阻礙人力資源管理效能在國(guó)企的發(fā)揮。由于國(guó)企陳舊的管理體制的影響，人力資源所創(chuàng)造的效益難以用數(shù)字顯示，因此，人力資源部門在國(guó)企僅是一個(gè)次要的部門，人們通常會(huì)認(rèn)為人力資源對(duì)企業(yè)沒有直接的貢獻(xiàn)，對(duì)人力資源部門相應(yīng)的人力、物力與財(cái)力的投入相對(duì)少，人力資源的管理權(quán)限也小，這樣就導(dǎo)致人力資源管理的作用無法最大地發(fā)揮。4.4 教育培訓(xùn)的滯后盡管近年來國(guó)家已經(jīng)開始重視發(fā)展教育，從高校的擴(kuò)招可見國(guó)家對(duì)教育的重視程度，但是由于高校的擴(kuò)招，導(dǎo)致國(guó)家的教育資源不足，使得教育的水平降低，造成了教育與企業(yè)的需求存在諸多斷層，使學(xué)校的教育不能更好地為企業(yè)提供需要的人才。

36、國(guó)企是國(guó)家的重要部門，國(guó)企人才一般也是選用的優(yōu)秀人才，因此，大多國(guó)企都不重視對(duì)人才的培訓(xùn)，他們認(rèn)為企業(yè)的老員工可以通過“傳幫帶”培訓(xùn)新員工，企業(yè)不需要再專門進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)?？萍嫉陌l(fā)展使現(xiàn)代知識(shí)更新速度加快，一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生生，在工作5年后在大學(xué)所學(xué)的知識(shí)有一半將過實(shí)，因此國(guó)企要針對(duì)員工開展各種培訓(xùn)，不僅是知識(shí)的培訓(xùn)，還要有技能的培訓(xùn)。國(guó)企要做好培訓(xùn)首先要從領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變意識(shí)，要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性。國(guó)家教育體制的不完善，國(guó)企不重視培訓(xùn)，都導(dǎo)致我國(guó)國(guó)企人力資源管理落后，降低了國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)力，影響了國(guó)企的健康發(fā)展。5 國(guó)有企業(yè)人才引進(jìn)與培養(yǎng)策略探討世界經(jīng)濟(jì)一體化的快速發(fā)展，促進(jìn)人才的流動(dòng)與經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

37、國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的支柱力量，對(duì)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)關(guān)系著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，針對(duì)國(guó)企現(xiàn)在人力資源管理存在的問題，筆者建議企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行人力資源管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。5.1 創(chuàng)造科技人才在國(guó)企工作的環(huán)境要使科技人才愿意在國(guó)企工作，一定要提高國(guó)企對(duì)科技人才的吸引力，完善科技人才在國(guó)企業(yè)工作的內(nèi)外部環(huán)境。首先國(guó)企要提高企業(yè)人力資源管理水平，通過建立完善的人力選拔、培養(yǎng)與聘用制度，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，通過這樣人性化的管理來吸引人力。其次，政府在政策上要給企業(yè)以傾斜，對(duì)企業(yè)選用科技人才提供資金與政策支持，使科技人才與企業(yè)能更好地結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。政府還要完善人

38、才市場(chǎng)的服務(wù)體系，創(chuàng)新人力資源的配置方式，建立科技人才市場(chǎng)，并建立動(dòng)態(tài)的科技人才的管理檔案1呂曉峰.黨的執(zhí)政理念下的我國(guó)政府人力資源管理創(chuàng)新J.北方經(jīng)貿(mào),2010(9):33-351，提高科技人才的使用率?？萍既瞬挪粌H關(guān)注工作的環(huán)境，他們也會(huì)在意付出與收入的比例，因此。國(guó)有企業(yè)要經(jīng)過全面的市場(chǎng)調(diào)查，針對(duì)行業(yè)的特殊性進(jìn)行分析，制定出合理的有競(jìng)爭(zhēng)力與吸引力的科技人才的薪資待遇水平，使科技人才更愿意為國(guó)企服務(wù)，提高國(guó)企對(duì)科技人才的持續(xù)吸引力。以煙草企業(yè)為例，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中對(duì)知識(shí)型人才與技能型人才的需求與依賴程度最高，因?yàn)樗麄儾粌H能為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益，還能帶動(dòng)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新。在現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，

39、煙草企業(yè)應(yīng)該努力使企業(yè)的制度向技能型人才傾斜，為他們創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)與發(fā)展環(huán)境；煙草企業(yè)要不斷完善內(nèi)部人才引進(jìn)機(jī)制，不僅滿足現(xiàn)有人才的發(fā)展需求，還要積極從社會(huì)引進(jìn)優(yōu)秀的技能人才，解決企業(yè)技能人才短缺的問題。人才對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要，像比爾蓋茨曾說過“將我企業(yè)的20位重要人物帶走，我的企業(yè)將變得沒有多大價(jià)值。”可見，優(yōu)秀人才對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。在未來的發(fā)展中，煙草企業(yè)也要像外企學(xué)習(xí)通過優(yōu)惠的政策、高薪、福利機(jī)制來吸引人才，提高企業(yè)人力資源建設(shè)水平。5.2 改革并完善國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人選拔、任用機(jī)制經(jīng)過多年的改革，國(guó)企在產(chǎn)權(quán)制度、管理制度等方面不斷創(chuàng)新，然而對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人的選拔與任用卻依然延續(xù)傳統(tǒng)的任命

40、制度?，F(xiàn)代人力資源管理就是要最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，這樣直接任命的制度會(huì)在很大程度上打擊員工的積極性，不利于人力資源管理在國(guó)企的健康發(fā)展。因此，國(guó)企業(yè)在未來的發(fā)展中要改革企業(yè)負(fù)責(zé)人的選拔與任用機(jī)制，不斷提升企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的隊(duì)伍，提升企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。國(guó)企要改革負(fù)責(zé)人的選拔與任用機(jī)制，首先要建立企業(yè)負(fù)責(zé)人的市場(chǎng)化選聘機(jī)制，這樣不僅能夠擴(kuò)大選聘的范圍，還能引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使國(guó)企員工與市場(chǎng)人員都有同樣的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，就能廣泛地吸引人才，建立國(guó)企的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，增強(qiáng)國(guó)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其次，運(yùn)用科學(xué)的人力測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)人才在任用期間的表現(xiàn)進(jìn)行全方位、科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)，如從知識(shí)、品德、業(yè)

41、績(jī)、管理、創(chuàng)新等方面對(duì)負(fù)責(zé)人在任期內(nèi)的管理進(jìn)行考核，規(guī)定每半年考核一次，若低于考核標(biāo)準(zhǔn)的最低分則直接取消任職資格1侯先榮,田添.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新_從契約型到自我發(fā)展團(tuán)隊(duì)型J.科技管理研究,2006(5):341。最后，通過市場(chǎng)化的選聘建立企業(yè)負(fù)責(zé)人的儲(chǔ)備系統(tǒng)，使國(guó)企重視對(duì)人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備的動(dòng)態(tài)管理，為國(guó)企負(fù)責(zé)人的選拔與任命奠定基礎(chǔ)。5.3 創(chuàng)建優(yōu)化的激勵(lì)機(jī)制新模式對(duì)人才的激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，國(guó)企對(duì)人力資源的管理也要重視優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，通過激勵(lì)才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，滿足員工多元化多層次的心理需求。國(guó)企要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)模式，從精神與物質(zhì)兩方面進(jìn)行人才的激勵(lì)。5.3.1 物質(zhì)激勵(lì)

42、為了使激勵(lì)更有效果，國(guó)有企業(yè)首先要打破薪資分配的平均主義，對(duì)工資的設(shè)定實(shí)行基本工資+績(jī)效工資+技能獎(jiǎng)勵(lì)+各種保險(xiǎn)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，基本工資與員工的學(xué)歷、工齡、職位津貼等相聯(lián)系，而績(jī)效工資則根據(jù)員工為企業(yè)的付出多少進(jìn)行相應(yīng)的考核，從而實(shí)行不同的等級(jí)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。技能獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)技術(shù)與專業(yè)技能人才進(jìn)行的分級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。高技能人才是企業(yè)發(fā)展的主要力量，是企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新的人力資源所在，做好地高技能人才的激勵(lì)至關(guān)重要。由于國(guó)企技術(shù)人才的嚴(yán)重不足，國(guó)此，國(guó)企要通過完善相應(yīng)的技能人才的激勵(lì)，加大對(duì)高技能人才的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)增強(qiáng)對(duì)技能人才的吸引力。例如，為了煙草企業(yè)加大選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的技術(shù)技能人才，推動(dòng)企業(yè)實(shí)行行業(yè)高技能人才培

43、養(yǎng)進(jìn)程，國(guó)家煙草專賣局在2004年和2006年分別舉辦了第七屆和第八屆全國(guó)煙草技術(shù)能手評(píng)選表彰活動(dòng)，并擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)范圍。在活動(dòng)中不僅獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的技能人才，還獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的企業(yè)，通過樹立榜樣的作用，推動(dòng)煙草企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的重視1張博.加大高技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作的力度國(guó)家煙草專賣局提出加強(qiáng)煙草行業(yè)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的任務(wù)J.中國(guó)培訓(xùn),2004(11):15-161。隨著我國(guó)老齡化社會(huì)的加快，員工的養(yǎng)老問題已經(jīng)成為一個(gè)普遍的社會(huì)問題，國(guó)企業(yè)要遵守國(guó)家相關(guān)法規(guī)，為員工辦理各種保險(xiǎn)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的依賴，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。國(guó)企通過實(shí)行基本工資+績(jī)效工資+技能獎(jiǎng)勵(lì)+各種保險(xiǎn)的多層物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)模式，使有貢獻(xiàn)

44、的優(yōu)秀人才得到更多的回報(bào)，慢慢地在企業(yè)里形成向科研傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜的合理分配機(jī)制。國(guó)企要改變以前漲工資人人都有份的現(xiàn)象，要嚴(yán)格實(shí)行按工作量考核的標(biāo)準(zhǔn)，通過減少員工固定工資的比例，增大員工的績(jī)效與科技貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，從而更好地發(fā)揮員工的能動(dòng)性。5.3.2 精神激勵(lì)精神激勵(lì)是通過滿足員工的不同心理需求，使員工感受到被尊重與認(rèn)可，使員工感受到企業(yè)的溫暖與關(guān)懷。國(guó)企要通過尊重員工，關(guān)愛員工，通過情感與文化激勵(lì)不斷地使員工認(rèn)可企業(yè)，在企業(yè)感受到歸屬感。首先國(guó)企要尊重每一位員工的人格、意見與發(fā)展需要，企業(yè)要積極地根據(jù)員工的心理需求，為員工設(shè)定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)與進(jìn)步。企業(yè)還要為員工創(chuàng)造良好的工作與生活

45、的環(huán)境，使員工在企業(yè)里能快樂地工作；企業(yè)更要注重對(duì)員工的溝通，能時(shí)刻了解員工的心理變化，并通過有效的溝通，對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)。其次，企業(yè)要通過建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，用文化來激勵(lì)員工。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，它是企業(yè)評(píng)判事件的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)和員工認(rèn)為的對(duì)企業(yè)來說的最具價(jià)值的精神因素。國(guó)有企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，要注重從價(jià)值觀方面進(jìn)行建設(shè)，通過建立學(xué)習(xí)型與創(chuàng)新型的企業(yè)文化來提高企業(yè)人員的學(xué)習(xí)熱情，使企業(yè)的每個(gè)員工不僅養(yǎng)成自學(xué)的好習(xí)慣，還要互相幫助，共同成長(zhǎng)。國(guó)企要經(jīng)常外聘優(yōu)秀的技術(shù)與管理人才來培訓(xùn)員工，提高員工的技術(shù)水平、創(chuàng)新力與對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，從而使員工與企業(yè)不斷進(jìn)步，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。最后

46、，國(guó)企要通過幸福激勵(lì)使員工真正愛企業(yè)，真正成為企業(yè)的主人。員工在企業(yè)里工作與生活，企業(yè)其實(shí)就是員工的第二個(gè)家園，企業(yè)的員工之間要建設(shè)相互的信任與理解，員工之間要相互尊重，真誠(chéng)處事，這樣才能給員工安全感。國(guó)有企業(yè)不僅要建立員工之間的信任，還要努力提高員工的幸福感，為員工建立一個(gè)幸福的家園。隨著員工素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)幸福的要求越來越高，他們希望能快樂地從事工作，在工作中能感受到幸福。國(guó)此，國(guó)有企業(yè)在以后的管理中要多關(guān)心員工，要關(guān)注員工的心里所想，不斷增強(qiáng)員工的幸福感。當(dāng)員工感覺在企業(yè)幸福了，他才會(huì)愿意長(zhǎng)久地為企業(yè)工作，企業(yè)也會(huì)減少人才培養(yǎng)的成本1陳春花.從理念到行為習(xí)慣：企業(yè)文化管理M.北京：

47、機(jī)械工業(yè)出版社,20111，因此企業(yè)要注重管“心”，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)與歸屬感，提升員工的幸福感。5.4 建立經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員的行為，便于組織有序健康地運(yùn)行，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等1陸玉盤,段自臻.對(duì)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思考J.企業(yè)導(dǎo)報(bào),2010(09):421。隨著國(guó)有企業(yè)的公司化改革，使國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者享有法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，但是經(jīng)營(yíng)者只是代理人，并不是企業(yè)的所有者，他所追求的目標(biāo)是個(gè)人效用的最大化，而企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)所有員工效益的

48、最大化，這樣難免會(huì)出現(xiàn)以損害所有者利益去滿足個(gè)人利益的現(xiàn)象出現(xiàn)?，F(xiàn)在國(guó)企業(yè)的約束機(jī)制還不健全，很多國(guó)企沒有約束機(jī)制，這樣就會(huì)造成內(nèi)部人控制企業(yè)財(cái)產(chǎn)的情況，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)隨時(shí)會(huì)出現(xiàn)危機(jī)，因此建立企業(yè)的約束機(jī)制勢(shì)在必行。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)企的規(guī)模不斷擴(kuò)大，約束機(jī)制可以有效地控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)人的權(quán)力，是促進(jìn)企業(yè)正常運(yùn)行不可缺少的機(jī)制條件。國(guó)有企業(yè)首先要通過工會(huì)、監(jiān)事會(huì)、管理層對(duì)經(jīng)營(yíng)人形成有效的監(jiān)督；其次通過相關(guān)法律的完善，制約經(jīng)營(yíng)人經(jīng)濟(jì)犯罪的行為；還要通過職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)約束經(jīng)營(yíng)人，對(duì)經(jīng)營(yíng)人的在職情況進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，對(duì)不能達(dá)到要求的經(jīng)營(yíng)人進(jìn)行更換；最后通過首先約束經(jīng)營(yíng)人，道德是無形的約束力，提高經(jīng)營(yíng)人的自我

49、約束力。只有建立和完善國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的約束機(jī)制，才能使國(guó)企經(jīng)營(yíng)者真正樹立起責(zé)任感，嚴(yán)重遵守國(guó)家的法律法規(guī)，為企業(yè)和員工的利益而努力。5.5 樹立“以人為本”的人才培養(yǎng)觀念俗話說：“思想決定高度”國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)的觀念直接決定人才培養(yǎng)的效果?！耙匀藶楸尽笔乾F(xiàn)代人力資源管理的核心，受到越來越多企業(yè)的重視。國(guó)有企業(yè)的員工眾多，每一個(gè)員工都是創(chuàng)造價(jià)值的重要力量，每一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展都至關(guān)重要。隨著我國(guó)建設(shè)和諧社會(huì)的要求，國(guó)有企業(yè)也要努力建設(shè)和諧企業(yè)，要堅(jiān)持“以人為本”的人才培養(yǎng)理念，理解企業(yè)不同層次員工的需求，從而針對(duì)性地滿足員工的不同需求。堅(jiān)持“以人為本”就是要注重人的重要性，為人才的發(fā)展創(chuàng)造條件，為

50、企業(yè)不斷培養(yǎng)有用的人才1孔凡柱.自主創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理創(chuàng)新研究J.科技管理研究,2010,(4):34-351。國(guó)有企業(yè)要把堅(jiān)持“以人為本”的深入到企業(yè)的所有制度中，深入到企業(yè)的日常管理工作中，使“以人為本”融入企業(yè)的發(fā)展精神，不斷形成一個(gè)尊重員工的和諧的企業(yè)文化。在“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理中，人是被作為一種可再生的寶貴資源，是企業(yè)生存與競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。國(guó)企要進(jìn)行現(xiàn)代人力資源管理，一定要堅(jiān)持“以人為本”，將人作為一種資源進(jìn)行開發(fā)與培養(yǎng)，在管理中要尊重員工，要結(jié)合員工的心理變化與員工進(jìn)行溝通，通過量才使用與人盡其才的方式，加強(qiáng)國(guó)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理，提高企業(yè)人才培養(yǎng)的水平。5.6 注重培

51、訓(xùn)，提升員工的整體素質(zhì)培訓(xùn)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，很多跨國(guó)公司都會(huì)制定非常詳細(xì)與規(guī)范的培訓(xùn)制度，使所有員工，無論是管理者，還是基層員工都參與企業(yè)的培訓(xùn)。通過有意識(shí)對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)、人際關(guān)系、企業(yè)文化的教育等，通過培訓(xùn)不僅能提高員工的素質(zhì)，還能增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。隨著科技的日新月異，技術(shù)的更新速度越來越快，企業(yè)一定要重視對(duì)人才的繼續(xù)教育與培訓(xùn)，保證人才知識(shí)的更新速度，使人才的知識(shí)水平適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。國(guó)企要重視教育的重要性，要在企業(yè)內(nèi)建立人才終身教育機(jī)制，為不同層次的人才提供繼續(xù)教育的資助，如本科生要讀研，企業(yè)為其提供上學(xué)的費(fèi)用，當(dāng)學(xué)業(yè)完成時(shí)繼續(xù)為企業(yè)奉獻(xiàn)才華。其次，企業(yè)要制定人才培訓(xùn)的短期、中期與長(zhǎng)期計(jì)劃，定期地對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行全方面的不同主題的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容不僅涉及員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作態(tài)度，更涉及相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與員工的心理變化，以后員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、員工對(duì)企業(yè)的滿意度與忠誠(chéng)度等，總之，要盡可能地通過培訓(xùn)提高員工的整體素質(zhì)。最后企業(yè)要建立個(gè)性化的培訓(xùn)機(jī)制，企業(yè)員工的素質(zhì)各不相同，員工的專業(yè)與技能水平也參差不齊，針對(duì)這種情況，企業(yè)要進(jìn)