提高聘用效益的關(guān)鍵程序

1、2022-3-191提高聘用效益的關(guān)鍵程序提高聘用效益的關(guān)鍵程序 2022-3-192帶著幾個(gè)問題來參與今天的課題？我們企業(yè)是否真正需要人才？我們企業(yè)需要什么樣的人才？我們該用什么方式尋找人才？企業(yè)人才是選拔出來的還是培訓(xùn)出來的？2022-3-193案例研討案例：集團(tuán)公司二級(jí)企業(yè)內(nèi)部招聘1名主管人事行政的副總問題：假如你在公司招聘中，經(jīng)初步篩選有1位候選人，在復(fù)試前，總經(jīng)理又推薦了1名，該如何辦？答：各試用3個(gè)月，然后挑選1名業(yè)績優(yōu)秀者。2022-3-194第一部分、招聘理論第一部分、招聘理論什么是優(yōu)勢？什么是優(yōu)勢？如何發(fā)現(xiàn)和評(píng)估優(yōu)勢？如何發(fā)現(xiàn)和評(píng)估優(yōu)勢？傳統(tǒng)理論存在哪些誤區(qū)？傳統(tǒng)理論存在哪些

2、誤區(qū)？優(yōu)秀經(jīng)理人關(guān)于招聘的哲學(xué)。優(yōu)秀經(jīng)理人關(guān)于招聘的哲學(xué)。2022-3-195優(yōu)勢的構(gòu)成：目標(biāo)目標(biāo)+技能技能+知識(shí)知識(shí)+才干才干/天賦天賦2022-3-196優(yōu)勢的核心是才干：才干才干是個(gè)人所展現(xiàn)的自發(fā)而是個(gè)人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的并能產(chǎn)生效益的思維、感持久的并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式；是貫穿其一生并覺和行為模式；是貫穿其一生并且無法傳授、培訓(xùn)和強(qiáng)求的主題；且無法傳授、培訓(xùn)和強(qiáng)求的主題；它所體現(xiàn)的是你的為人之本，而它所體現(xiàn)的是你的為人之本，而不是你的后天知識(shí)。不是你的后天知識(shí)。2022-3-197才干有別于知識(shí)和技能知識(shí)和技能：知識(shí)和技能：后天獲得；能夠后天獲得；能夠傳授和轉(zhuǎn)移。傳授和轉(zhuǎn)

3、移。才干：才干：先天和早年形成先天和早年形成（天賦）；因人（天賦）；因人而異；一旦形成，而異；一旦形成，很難改變。很難改變。2022-3-198第二部分、優(yōu)秀案例分享第二部分、優(yōu)秀案例分享案例案例1 1：深大公司的招聘與錄用：深大公司的招聘與錄用案例案例2 2：外資企業(yè)如何招聘畢業(yè)生：外資企業(yè)如何招聘畢業(yè)生2022-3-199深大公司的招聘系統(tǒng)深大公司的招聘系統(tǒng)“過五關(guān)”技術(shù)：簡歷篩選結(jié)構(gòu)化面試情景模擬背景調(diào)查勞資談判2022-3-1910外資企業(yè)如何招聘畢業(yè)生外資企業(yè)如何招聘畢業(yè)生設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金；進(jìn)行招聘公關(guān)；優(yōu)秀畢業(yè)生現(xiàn)身說法。2022-3-1911第三部分、招聘規(guī)范第三部分、招聘規(guī)范招聘與錄

4、用的角色定位；招聘與錄用的角色定位；招聘的策略；招聘的策略；招聘與錄用程序；招聘與錄用程序；面試的技巧。面試的技巧。2022-3-1912員工招聘與錄用的核心問題解決事前評(píng)價(jià)的問題：解決事前評(píng)價(jià)的問題：績效考核更注重于事后評(píng)價(jià)；（階段性與長期性的區(qū)別）解決事前對(duì)分配的承諾：解決事前對(duì)分配的承諾：獎(jiǎng)勵(lì)方案更注重于事后的承諾。（一次性與延續(xù)性的區(qū)別）2022-3-1913招聘渠道 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 學(xué)校推薦介紹 可信度大，可以有計(jì)劃招聘 招聘時(shí)間固定，不宜臨時(shí) 招聘，缺乏靈活性 委托勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu) 選擇面大，工作量小 成功率低，難以得到優(yōu)秀人才 新聞廣告 時(shí)效性強(qiáng)，傳播范圍廣， 廣告受體多 成本高，信

5、息少， 廣告效果留存是短 廣告?zhèn)鲉?集中發(fā)放，對(duì)象性強(qiáng) 影響范圍小，業(yè)務(wù)量大 關(guān)系介紹 對(duì)應(yīng)聘者了解，成功率高 應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性強(qiáng) 易摻雜人情關(guān)系，錄用后 難以辭退，時(shí)效性差 委托“獵頭”公司 專業(yè)評(píng)估，信息量大， 針對(duì)性強(qiáng) 成本高，信息可靠性低， 約見困難，資料不完整 人力需求 人力資源管理 內(nèi)部選聘 甄選 部門組織招聘 外部招聘 面試 測試 上崗任用 試用考察 錄用招聘的程序2022-3-1915如何進(jìn)行招聘規(guī)劃識(shí)別工作空缺：真的需要這個(gè)人嗎？確定如何彌補(bǔ)空缺：應(yīng)急還是長期？（工資為5000元時(shí)，人力資源總成本161%）內(nèi)部還是外部招聘？辨認(rèn)目標(biāo)整體所在：決定渠道通知目標(biāo)整體：告訴候選人

6、會(huì)見候選人：面試2022-3-1916人力資源部的角色規(guī)劃招聘過程實(shí)施招聘過程評(píng)價(jià)招聘過程2022-3-1917用人部門的角色辨認(rèn)招聘需求（空缺）向人力資源部傳達(dá)招聘需求（提前36個(gè)月提出規(guī)劃：最長周期3個(gè)月，最短周期20天，平均28天）參與招聘過程：負(fù)責(zé)傳達(dá)公司信息（公司干什么？提供事實(shí)與數(shù)據(jù)？描述歷史？描述崗位職責(zé)？工作環(huán)境？公司發(fā)展前景？回答提問？）案例：部門經(jīng)理提出，昨天就需要這個(gè)人怎么辦？2022-3-1918面試的六種題型導(dǎo)入性問題“請(qǐng)用3-5分鐘的時(shí)間簡單介紹一下你自己的基本情況”“你以前聽說過我們公司嗎”“請(qǐng)簡單介紹一下你的工作經(jīng)歷”2022-3-1919成功面試技巧成功面試技

7、巧評(píng)估行為表：過去曾做過的事情！評(píng)估行為表：過去曾做過的事情！過去的行為可見未來？過去的行為可見未來？STAR法則：情景目標(biāo)行為結(jié)果2022-3-1920成功面試技巧成功面試技巧如何評(píng)價(jià)回答的真實(shí)性？如何評(píng)價(jià)回答的真實(shí)性？用第一人稱表現(xiàn)自信且用事實(shí)與簡歷一致眼神、手勢、表情等身體語言表現(xiàn)2022-3-1921成功面試技巧成功面試技巧真實(shí)性的疑點(diǎn)：用語循環(huán)、難以一針見血；用語遲緩；傾向于夸大自我；太流暢，一旦打斷就難以連續(xù)；非真實(shí)發(fā)生，為回答而編造。案例：“在壓力緊張的情況下，你通常如何應(yīng)對(duì)？”（命題作文）2022-3-1922成功面試技巧成功面試技巧銷售代表的5個(gè)評(píng)估緯度：自我指導(dǎo)與自我激勵(lì)能

8、力；與人和諧相處的能力；交流產(chǎn)品技術(shù)的能力；專業(yè)的舉止、談吐；堅(jiān)持不懈及說服客戶的能力。門檻：門檻：2020多件事情，歸為多件事情，歸為5 5大類型，大類型，3030分鐘不可分鐘不可能把所有問題涉及到。能把所有問題涉及到。2022-3-1923成功面試技巧成功面試技巧面試準(zhǔn)備：時(shí)間太倉促不好，位置安排有學(xué)問；如何迎接候選人？介紹職位、自己的使命和時(shí)間，下一步安排等；告知候選人要“記筆記”。2022-3-1924成功面試技巧成功面試技巧如何收集行為表現(xiàn)信息：提開發(fā)式問題：講故事、事例，而不是形容詞；留時(shí)間給候選人提問；感謝候選人；整體筆記：記錄事實(shí)和案例，而不是過早評(píng)價(jià)。2022-3-1925成功面試技巧成功面試技巧面試過