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文檔簡(jiǎn)介
1、21世紀(jì)人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì) 21世紀(jì),人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這樣一個(gè)十倍速變化的時(shí)代,人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能,人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識(shí)與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。21世紀(jì)人力資源管理既有著工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印,又反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求,從而呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。一。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代,也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代。所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主
2、決定權(quán),人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán),并站在人才內(nèi)在需求的角度,為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù),并因此贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。人才不是簡(jiǎn)單的通過勞動(dòng)獲得工資性收入,而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。 所謂“人才贏家通吃”包含兩個(gè)方面的含義:一是越是高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才,越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì),其報(bào)酬也越高;二是人才資源優(yōu)勢(shì)越大的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,也就越容易吸納和留住一流人才。 人才主權(quán)時(shí)代的動(dòng)因主要有三個(gè)方面: 1.知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素,企業(yè)必須承認(rèn)知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家的貢獻(xiàn)與價(jià)值,資本單方面參與利潤(rùn)
3、分享的歷史已經(jīng)結(jié)束,知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。這就改變了資本所有者和知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系,剩余價(jià)值的索取權(quán)是人才主權(quán)的基礎(chǔ),也是它的理論依據(jù)。 2.21世紀(jì),社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈,導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇.人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報(bào)性,使得: (1)資本瘋狂地追逐人才。正如美國(guó)思科(CISCO)公司總裁所言:“與其說我們是在購(gòu)并企業(yè),不如說我們是在購(gòu)并人才。"(2)人才選擇資本。人才是揣著能力的選票來選企業(yè),人才有了眾多的工作選擇權(quán)。(3)知識(shí)與人才雇傭資本。如在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè),人才通過引
4、入風(fēng)險(xiǎn)資本,就是用知識(shí)雇傭資本,通過知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本的方式,來實(shí)現(xiàn)知識(shí)的資本化。 3。21世紀(jì),世界經(jīng)濟(jì)的一體化,使得人才競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng)國(guó)際化。中國(guó)加入WTO對(duì)我們沖擊最大的不是我們的產(chǎn)品市場(chǎng),而是人才市場(chǎng)。尤其是企業(yè)家人才和熱門技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)白熱化。這就使得人才流動(dòng)的范圍拓寬、人才職業(yè)選擇權(quán)加大。 人才主權(quán)時(shí)代使得那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的真正贏家。同時(shí),也可能給企業(yè)帶來短時(shí)間的負(fù)面效應(yīng).一是會(huì)產(chǎn)生人才泡沫。企業(yè)一味通過高薪留住、吸納人才,會(huì)造成熱門人才的價(jià)值與價(jià)格背離;二是人才流動(dòng)作為人才價(jià)值增值與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種途徑,會(huì)致使跳槽頻繁、人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增大
5、.二.員工是客戶,企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)21世紀(jì),企業(yè)要以新的思維來對(duì)待員工,要以營(yíng)銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源.從某種意義來說,人力資源管理也是一種營(yíng)銷工作,即企業(yè)要站在員工需求的角度,通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才.從新世紀(jì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的角度看,企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠(chéng),必須贏得員工的滿意與忠誠(chéng);企業(yè)要把客戶資源與人力資源結(jié)合起來,要致力于提升客戶資本價(jià)值與人力資本價(jià)值. 21世紀(jì)人力資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經(jīng)理的角色。一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能,另一方面要具有
6、向管理者及員工推銷人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理,所謂客戶經(jīng)理,就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案,即如MOTOROLA所提出的人力資源客戶經(jīng)理TOTAL SOLUTION。企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要包括: 1。共同愿景:通過提供共同愿景,將企業(yè)的目標(biāo)與員工的期望結(jié)合在一起,滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望。2。價(jià)值分享:通過提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系及價(jià)值分享系統(tǒng)來滿足員工的多元化的需求。包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的分享。 3.人力資本增值服務(wù):通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓(xùn),提升員工的人力資本價(jià)值.4.授權(quán)賦能:讓員工參與管理,授權(quán)員工自主工作,并承
7、擔(dān)更多的責(zé)任. 5。支持與援助:通過建立支持與求助工作系統(tǒng),為員工完成個(gè)人與組織發(fā)展目標(biāo)提供條件。23466 5BAA 憲40433 9DF1 鷱S%三。人力資源管理的重心知識(shí)型員工21世紀(jì),國(guó)家的核心是企業(yè),企業(yè)的核心是人才,人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理面臨新三角:知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn),其重點(diǎn)是如何開發(fā)與管理知識(shí)型員工,對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略。1.知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本,因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。這就必然帶來新的管理問題:(1)授權(quán)賦能與人才風(fēng)險(xiǎn)管理。一方面要授權(quán)給員工,給員工一定的工作自主權(quán),另一
8、方面又要防范授權(quán)時(shí)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)人才可能帶給企業(yè)巨大的價(jià)值,也可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的衰敗。人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為人力資源管理的一個(gè)新課題。(2)企業(yè)價(jià)值要與員工成就意愿相協(xié)調(diào)。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的成就欲望與專業(yè)興趣,如何確保員工的成就欲望、專業(yè)興趣與企業(yè)的所需目標(biāo)一致是一個(gè)新問題。如研發(fā)人員要面向市場(chǎng)把注意力集中在為企業(yè)開發(fā)適合市場(chǎng)需求的產(chǎn)品上,而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評(píng)價(jià)。(3)工作模式改變,如虛擬工作團(tuán)隊(duì)。知識(shí)型工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作,其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的,有時(shí)并不在固定的工作場(chǎng)所,而是通過信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),這種工作模式與工業(yè)文明時(shí)期嚴(yán)格的等級(jí)秩序、細(xì)
9、密的分工條件下的工作不一樣。如何進(jìn)行知識(shí)型工作的設(shè)計(jì),也是21世紀(jì)人力資源管理的新課題。 2.知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿,不希望終身在一個(gè)組織中工作,由追求終身就業(yè)飯碗,轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力.(1)員工忠誠(chéng)具有新的內(nèi)涵。流動(dòng)是必然的,關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠(chéng)關(guān)系.(2)由于流動(dòng)的加速,企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)由誰承擔(dān)成為企業(yè)面臨的抉擇.(3)流動(dòng)過頻、集體跳槽給企業(yè)管理帶來危機(jī)。3。知識(shí)型員工的工作過程難以直接監(jiān)控,工作成果難以衡量,使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。(1)個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)成果如何進(jìn)行確定.(2)報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性。知識(shí)型員工更加關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間
10、的相關(guān)性,這就要求企業(yè)建立公正、客觀的績(jī)效考核體系。 (3)工作定位與角色定位。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中,每個(gè)人在企業(yè)中的位置,不再是按照工業(yè)文明時(shí)代企業(yè)嚴(yán)格的等級(jí)秩序和細(xì)致的分工體系精確定位,而是按照現(xiàn)代數(shù)學(xué)進(jìn)行模糊定位。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中,傳統(tǒng)的工作說明書變得越來越?jīng)]有用,取而代之的是角色說明書,即對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類的管理,在不同層次不同類別上來確定員工的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范。傳統(tǒng)的職務(wù)說明書已經(jīng)不足以清楚地確定一個(gè)人在企業(yè)中的定位問題,回答不了在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中需要跨部門、跨職能的團(tuán)隊(duì)合作問題。4.知識(shí)型員工的能力與貢獻(xiàn)差異大,出現(xiàn)混合交替式的需求模式,需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的
11、變化。(1)報(bào)酬不再是一種生理層面的需求,其本身也是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份和地位的象征.從某種意義上說,報(bào)酬成為一種成就欲望層次上的需求。 (2)知識(shí)型員工的內(nèi)在需求模式是混合交替式的,使得報(bào)酬設(shè)計(jì)更為復(fù)雜。 (3)知識(shí)型員工不僅需要獲得勞動(dòng)收入,而且要獲得人力資本的資本收入.即需要分享企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的成果。 (4)知識(shí)型員工出現(xiàn)了新的內(nèi)在需求要素.這些要素是傳統(tǒng)的需求模型難以囊括的.如:利潤(rùn)與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動(dòng)增值的需求、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求等。 5.領(lǐng)導(dǎo)界限模糊化。 (1)知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限變得模糊,知識(shí)正替代權(quán)威.一個(gè)人對(duì)
12、企業(yè)的價(jià)值不再僅僅取決于其在管理職務(wù)上的高低,而是取決于其擁有的知識(shí)和信息量。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系是以信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動(dòng)準(zhǔn)則的。 (2)知識(shí)型員工的特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行根本的轉(zhuǎn)變。 (3)信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為新的互動(dòng)方式。 (4)要建立知識(shí)工作系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。"34629 8745 蝅20956 51DC 凜_22573 582D 堭J25252 62A4 護(hù)e四.人力資源管理的核心人力資源價(jià)值鏈管理21世紀(jì),人力資源管理的核心是如何通過價(jià)值鏈的管理,來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值。價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過程
13、。1。價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用,企業(yè)中人力資源管理的重心要遵循28規(guī)律,即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人,他們創(chuàng)造了80的價(jià)值,而數(shù)量卻在企業(yè)中僅占20。同時(shí)也能帶動(dòng)企業(yè)其他80的人。注重形成企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層、骨干層員工隊(duì)伍,同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。 2.價(jià)值評(píng)價(jià)問題是人力資源管理的核心問題,其內(nèi)容是指要通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定,使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn),使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需要的人才脫穎而出,使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)吃飯,而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機(jī)制。3。價(jià)值分配.就是要通過價(jià)值分配體系的建立,滿足員工
14、的需求,從而有效地激勵(lì)員工,這就需要提供多元的價(jià)值分配形式,包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的潛能評(píng)價(jià),向員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段,提高其終身就業(yè)能力。五。企業(yè)與員工關(guān)系的新模式以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 21世紀(jì),企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定,這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)契約與心理契約. 1.以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶.一方面要依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系;另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景,在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí),培養(yǎng)員工的職
15、業(yè)道德,實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。2。企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間達(dá)成的“默契”,在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系。要使員工實(shí)現(xiàn)自主管理。3.企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,個(gè)人與組織共同成長(zhǎng)和發(fā)展.六。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升,管理責(zé)任下移1.人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升,并在組織上得到保證,如很多企業(yè)成立人力資源委員會(huì),使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng).2。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任,而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。過去是人事部的責(zé)任,現(xiàn)在
16、企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)的人力資源管理責(zé)任,關(guān)注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理在某種程度上可以分為三個(gè)部分:一是專業(yè)職能部門人力資源管理工作;二是高中基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任;三是員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是:如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。3.人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型.人力資源職能部門的權(quán)力淡化,直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加,員工自主管理的責(zé)任增加。4.由于目前組織變化速度很快(現(xiàn)在的組織是速度型組織、學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織),人力資源管理要配合組織不斷的變革與創(chuàng)新,就需要?jiǎng)?chuàng)
17、新授權(quán),通過授權(quán),建立創(chuàng)新機(jī)制;在企業(yè)中引入新的團(tuán)隊(duì)合作,形成知識(shí)型工作團(tuán)隊(duì),將一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合,挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo),確定其操作系統(tǒng)和工具,并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作方法.這種被稱之為SMT(自我管理式團(tuán)隊(duì))的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為企業(yè)中的基本組織單位。七。人力資源管理的全球化,信息化這是由組織的全球化所決定的.組織的全球化,必然要求人力資源管理策略的全球化.1.員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理。首先是說,通過人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)使得我們的經(jīng)理人才和員工具有全球的概念.其次是說人才流動(dòng)國(guó)際化、無國(guó)界。也就是說,我們要以全球的視野來選拔人才,來看待人才的流動(dòng),尤其是加入
18、WTO以后,我們所面對(duì)的就是人才流動(dòng)的國(guó)際化以及無國(guó)界。34544 86F0 蟄E19979 4E0B 下22127 566F 噯p25337 62F9 拹2.人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化。國(guó)際化的人才交流市場(chǎng)與人才交流將出現(xiàn),并成為一種主要形式。人才的價(jià)值(價(jià)格)就不僅僅是在一個(gè)區(qū)域市場(chǎng)內(nèi)體現(xiàn),而更多的是要按照國(guó)際市場(chǎng)的要求來看待人才價(jià)值。跨文化的人力資源管理成為重要內(nèi)容。人才網(wǎng)成為重要的人才市場(chǎng)形式。人才網(wǎng)要真正實(shí)現(xiàn)它的價(jià)值,就要最終走出“跑馬圈地和賣地”的方式,真正通過利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)來加速人才的交流與流動(dòng),并為客戶提供人力資源的信息增值服務(wù)。 八.人才流動(dòng)速率加快,流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)
19、增加,人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長(zhǎng)趨勢(shì)。1.員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力,通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值,使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力。2.人才稀缺與日益增長(zhǎng)的人才需求,使人才面臨多種流動(dòng)誘因和流動(dòng)機(jī)會(huì).3.人才流動(dòng)的交易成本增加,企業(yè)人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加,需要強(qiáng)化人才的風(fēng)險(xiǎn)管理.在這種情況下,就需要企業(yè)留住人才策略由筑壩防止人才跳槽流動(dòng)轉(zhuǎn)向整修渠道,即企業(yè)內(nèi)部要有良好的人力資源環(huán)境,對(duì)流水進(jìn)行管理,控制河水的流量與流速。而且,人力資源部門要強(qiáng)化對(duì)流動(dòng)人員的離職調(diào)查,除與個(gè)人面談外,還要對(duì)其所在的群體和組織進(jìn)行調(diào)查,找出流動(dòng)原因以及所反映的組織運(yùn)行上存在的問題,并提出改進(jìn)措施.4。集體跳槽與集體應(yīng)聘成為人才流動(dòng)的新現(xiàn)象。 企業(yè)策略聯(lián)盟與企業(yè)購(gòu)并關(guān)注人才聯(lián)盟與人才購(gòu)并.也就是說,我們?cè)谫?gòu)并一個(gè)企業(yè)時(shí),更多的是關(guān)心它的管理團(tuán)隊(duì),關(guān)注它的人才團(tuán)隊(duì),對(duì)所要購(gòu)并企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)和人才團(tuán)隊(duì)進(jìn)行科學(xué)的分析,對(duì)其價(jià)值進(jìn)行評(píng)估.
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