國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理挑戰(zhàn)

1、國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理挑戰(zhàn)劉  韜    想必我們都知道，在福特時(shí)代，就是大量標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)?！澳阈枰渌伾钠噯?？我們只生產(chǎn)黑色”。我們也發(fā)現(xiàn)，一度曾享有掌握市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的公司，不知不覺(jué)卻發(fā)現(xiàn)深陷于激烈的市場(chǎng)戰(zhàn)斗中，企業(yè)在拼命設(shè)法重新建立其優(yōu)勢(shì)，重獲市場(chǎng)占有率，有時(shí)甚至是在設(shè)法確保實(shí)現(xiàn)其生存。而我們也發(fā)覺(jué)，一些企業(yè)通過(guò)人力的開(kāi)發(fā)與技術(shù)的不斷創(chuàng)新成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)者卻能獨(dú)占鰲頭。簡(jiǎn)言之，無(wú)論是理論上的探討，或?qū)崉?wù)上的應(yīng)用，從近百年來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展歷程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)在歷經(jīng)下列的演進(jìn)過(guò)程：即生產(chǎn)導(dǎo)向 市場(chǎng)導(dǎo)向 人力資源導(dǎo)向。 

2、60;  可以說(shuō)，21世紀(jì)將是企業(yè)的人力資源導(dǎo)向時(shí)代。 WTO與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 根據(jù)官方消息，在今年11月，中國(guó)將加入WTO。看來(lái)，WTO的大門向中國(guó)打開(kāi)今年不會(huì)再落空了。當(dāng)然，也許是等的時(shí)間太長(zhǎng)，對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)沒(méi)有以往的興奮、激動(dòng)與憂慮了。加入WTO后，國(guó)內(nèi)企業(yè)將真正面臨一個(gè)全球化的商業(yè)環(huán)境，更趨激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)以及人力資源的國(guó)際化爭(zhēng)奪。有人將WTO比喻為隕石，據(jù)說(shuō)，恐龍的滅絕是由于幾千萬(wàn)年以前一個(gè)巨大的隕石墜入地球后造成了全球的氣候的劇烈變化而其不能適應(yīng)。那國(guó)內(nèi)企業(yè)能否避免恐龍的悲?。?中國(guó)加入WTO后，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)將成為國(guó)際市場(chǎng)，國(guó)際市場(chǎng)也是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。我們所處的商業(yè)環(huán)境將發(fā)

3、生根本的變化，國(guó)內(nèi)企業(yè)不僅將面臨更大的3C（Customer、Competition、Change）挑戰(zhàn)，同時(shí)國(guó)內(nèi)企業(yè)將更真切地感受到商業(yè)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變與捉摸不定：沒(méi)有邊界的經(jīng)濟(jì)體系和全球化的商業(yè)，全球范圍的勞動(dòng)力市場(chǎng)，即時(shí)信息和通訊，反應(yīng)靈活的公司。隨著現(xiàn)代信息革命的深入這種特征將變得越來(lái)越真切。 雖然中國(guó)現(xiàn)在還在WTO門外，但也不能說(shuō)國(guó)內(nèi)企業(yè)沒(méi)有國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，從中字號(hào)公司開(kāi)始展開(kāi)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，已經(jīng)有不短的歷史了。結(jié)果我們也都可想而知，大多是錢打了水漂，花錢買了教訓(xùn)。但從成功的案例中，我們不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)成功的企業(yè)往往是那些管理水平比較高的企業(yè)，如海爾。 在這種激烈變化的商業(yè)環(huán)境中，如何獲得與保持競(jìng)爭(zhēng)

4、優(yōu)勢(shì)就成為一個(gè)企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，從西方最新的企業(yè)研究資料表明，越來(lái)越多的西方企業(yè)將組織與管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源而實(shí)踐，尤其是人力資源管理。一個(gè)企業(yè)人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。也難怪全球性的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越演越烈，都將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也都將對(duì)人才的吸引、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、保留作為企業(yè)最重要的任務(wù)。國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平總體上是很低的，不客氣地說(shuō)，我們還停留在比較淺

5、的層次上。我接觸過(guò)國(guó)內(nèi)一個(gè)知名企業(yè)，老板口口聲聲要國(guó)際化，然而企業(yè)沿用的還是十年前打天下時(shí)的工資體系，包括工資結(jié)構(gòu)與水平，更不用說(shuō)建立基本的工作分析、績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理體系。知名企業(yè)如此，想必這樣的國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)在太多。當(dāng)然，老板是很明智的，他說(shuō)他需要建立工作分析、績(jī)效考核與薪酬體系。我告訴老板，這些規(guī)范化的人力資源管理平臺(tái)要搭起來(lái)，更重要的是，要以戰(zhàn)略的眼光來(lái)重新審視人力資源管理的角色和價(jià)值增值問(wèn)題，并成為其推動(dòng)企業(yè)未來(lái)國(guó)際化戰(zhàn)略的重要?jiǎng)恿Γ@才是最根本的。國(guó)內(nèi)企業(yè)存在的一個(gè)普遍的問(wèn)題是企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)經(jīng)常忽略人力資源規(guī)劃。的確，我國(guó)是一個(gè)人力資源大國(guó)，所以，對(duì)企業(yè)老板

6、來(lái)說(shuō)，人力資源太容易獲取了，而且還可以“人才高消費(fèi)”，還需要什么規(guī)劃？其實(shí)現(xiàn)實(shí)不是這樣，國(guó)內(nèi)人力資源的質(zhì)量是偏低的，而質(zhì)量是無(wú)法通過(guò)數(shù)量替代的。據(jù)報(bào)載，我國(guó)對(duì)IT人才、生物技術(shù)人才、高級(jí)管理人才均有相當(dāng)大的缺口，而且，不同的業(yè)務(wù)，甚至處在不同的地域，其人力資源管理的模式和風(fēng)格可能就是迥異的。這種情形造成最普遍的錯(cuò)誤就是，當(dāng)拓展新業(yè)務(wù)時(shí)，根本不考慮自身人才結(jié)構(gòu)的不適應(yīng)，自身核心能力的缺乏，更別說(shuō)組織能力的欠缺了，這種情形在傳統(tǒng)企業(yè)進(jìn)入高新技術(shù)行業(yè)時(shí)表現(xiàn)極為明顯。這一方面是因?yàn)樗麄兗热狈α己玫臋C(jī)制來(lái)吸引合適的人才去掌管業(yè)務(wù)，又缺乏在質(zhì)量控制和客戶服務(wù)方面的實(shí)施能力。造成這種局面，或是因?yàn)轶w制及機(jī)制

7、欠缺，或是因?yàn)槿狈?yōu)秀的人力資源管理人才。當(dāng)然我們就更不去考慮那些中國(guó)特色的戰(zhàn)略規(guī)劃作為一種欺騙誘惑股民的圈錢的工具或幌子，結(jié)果也都是一樣：圈得越多，垮得越快。 從一定意義上講，在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，人力資源體系不全是被動(dòng)適應(yīng)的，而是主動(dòng)、能動(dòng)影響企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效的支持戰(zhàn)略。企業(yè)需要進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，必須要首先考慮現(xiàn)有的人力資源管理平臺(tái)能否支持及如何調(diào)整、人力資源市場(chǎng)化分析、所需人才的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、組織能力及文化適應(yīng)等系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃，我將之定義為是人員先于戰(zhàn)略。在此，我給中國(guó)的股民們一個(gè)醒，一定不要去中長(zhǎng)線投

8、資那些借助時(shí)髦概念包裝卻沒(méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃的公司，要么，你就短線跑得快一點(diǎn)。還有，國(guó)內(nèi)企業(yè)在建設(shè)人力資源管理體系中，往往就將其理解成了設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者一個(gè)薪酬體系以及長(zhǎng)期激勵(lì)制度等這樣簡(jiǎn)單，且不說(shuō)國(guó)內(nèi)喜歡復(fù)制那些大同小異的模式不一定和企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)，而且人力資源管理中每一個(gè)項(xiàng)目的成功運(yùn)作必須建立在一個(gè)高效率運(yùn)作的人力資源工作平臺(tái)上，否則，其作用將大打折扣。的確，建立績(jī)效考核體系和薪酬激勵(lì)體系等對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念與作風(fēng)相當(dāng)重要，更重要的是還要在建立這些體系的同時(shí)營(yíng)造出有效的配套支持系統(tǒng)，否則就是一種在投機(jī)和短視的眼光下的急功近利行為。企業(yè)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)須依賴于企業(yè)形

9、成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，這里面，包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機(jī)制，到建立暢通、快捷的溝通平臺(tái)，并融入到企業(yè)的文化、價(jià)值與使命中。每個(gè)企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問(wèn)題都是不同的，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織體系與文化價(jià)值也是相異的，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，企業(yè)需要的是立足這些不同點(diǎn)，堅(jiān)持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化，目標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)，來(lái)形成高效的工作平臺(tái)，推動(dòng)員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出歧異性的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才是企業(yè)建立建設(shè)人力資源管理平臺(tái)的真正使命。立足規(guī)范化，堅(jiān)持創(chuàng)新國(guó)內(nèi)人士對(duì)我國(guó)加入WT

10、O后面臨的挑戰(zhàn)問(wèn)題分析，大多都是從一項(xiàng)項(xiàng)產(chǎn)業(yè)的視野來(lái)分析的，卻很少?gòu)墓芾淼膶用妫绕涫菑娜肆Y源管理的領(lǐng)域，來(lái)為國(guó)內(nèi)的企業(yè)提供對(duì)策。或者說(shuō)，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)加入WTO后在人力資源管理上所面臨的挑戰(zhàn)體會(huì)還是不深刻的。如今許多西方企業(yè)將人力資源管理視為企業(yè)最難模仿的管理能力，并將其作為組織能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，這一點(diǎn)不能不引起國(guó)內(nèi)企業(yè)老板們的注意。 當(dāng)然，人力資源管理作為舶來(lái)品，進(jìn)入國(guó)內(nèi)企業(yè)的歷史并不長(zhǎng)，直到現(xiàn)在，還處于一個(gè)推廣期的階段，國(guó)內(nèi)一些專家學(xué)者在促進(jìn)國(guó)內(nèi)企業(yè)提高人力資源管理水平上也作出了不少努力和貢獻(xiàn)。然而，由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的舊的管理模式的影響和輕程序輕理性的中國(guó)文化的積淀，依靠人治的方法

11、和非理性的管理意識(shí)，在國(guó)內(nèi)企業(yè)中依然很普遍，這也影響了現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)與方法在企業(yè)中應(yīng)用。不少國(guó)內(nèi)企業(yè)在人力資源管理理念和操作方式上，均還處于比較初級(jí)的層次。因此，對(duì)目前大多的國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，更重要的就是要進(jìn)行規(guī)范化的人力資源管理體系建設(shè)。    我國(guó)知名民營(yíng)IT企業(yè)華為公司老板任正非曾說(shuō)：在管理人上，我們的問(wèn)題主要還是規(guī)范化的問(wèn)題。 對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下幾個(gè)方面：     1 建立以績(jī)效為中心的績(jī)效管理體系。從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)

12、體系，以及建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運(yùn)作程序。北大教授梁能指出：跨國(guó)公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。中國(guó)企業(yè)老板們說(shuō)的最多的一個(gè)詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實(shí)踐“以人為本”卻沒(méi)有概念，“以人為本”成了自我標(biāo)榜的“噱頭”。對(duì)于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項(xiàng)運(yùn)作策略，國(guó)內(nèi)企業(yè)是最欠缺的，沒(méi)有具體的運(yùn)作策略，再好的理念僅僅只是概念。同時(shí)國(guó)內(nèi)企業(yè)一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運(yùn)作操作策略是不一樣的，不能一味地來(lái)復(fù)制

13、。    2 人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接。沒(méi)有市場(chǎng)，就無(wú)法建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。這里的市場(chǎng)有雙層含義：包括企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)以及外部人力資源市場(chǎng)。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場(chǎng)選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。我國(guó)一些國(guó)企有一項(xiàng)創(chuàng)新：創(chuàng)造出所謂的“體制內(nèi)”與“體制外”的用工方式。如是這種現(xiàn)狀，企業(yè)也要建立起體制內(nèi)的人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)中“進(jìn)出”的規(guī)則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡？要么就打破體制和觀念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會(huì)化用工方式。一些國(guó)企的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說(shuō)過(guò)多重體制的人員管理方式讓他們工作起來(lái)備感苦

14、惱。當(dāng)然這里也需要國(guó)家對(duì)企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開(kāi)。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。許繼集團(tuán)在推進(jìn)人事改革就面臨了這個(gè)問(wèn)題：如何把那些高素質(zhì)的博士、碩士吸引到許昌這個(gè)小地方來(lái)？最后定義為以全國(guó)范圍的較高水平為參照，結(jié)果博士、碩士紛至沓來(lái)。    3 加大人員的技能開(kāi)發(fā)與能力培養(yǎng)。競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)已經(jīng)在成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對(duì)企

15、業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，一是將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對(duì)這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠(chéng)”。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。 總之，國(guó)內(nèi)企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺(tái)，與國(guó)際接軌，才能獲得同國(guó)外企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技的機(jī)會(huì)。 然而，我們必須也要明白，規(guī)范化只是基礎(chǔ)。對(duì)國(guó)外企業(yè)而言，對(duì)于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評(píng)價(jià)過(guò)程乃至設(shè)計(jì)方法已是眾所周知。我們建立起來(lái)的規(guī)范

16、化管理體系，縱然能使我們?cè)趪?guó)內(nèi)獲得管理上的優(yōu)勢(shì)，但同國(guó)外同行企業(yè)相比卻沒(méi)有絲毫的優(yōu)勢(shì)，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)的管理已經(jīng)相當(dāng)成熟。 堅(jiān)持創(chuàng)新是根本。在人力資源管理上同樣適用。管理創(chuàng)新是沒(méi)有終點(diǎn)的。我們都知道GE的成功，早在1989年，GE就就開(kāi)始為建立“無(wú)邊界組織”鋪路。在該過(guò)程中，他們精簡(jiǎn)了機(jī)構(gòu)，使整個(gè)公司成流線型。他們將29個(gè)工資等級(jí)消減至5個(gè)（同時(shí)解雇了數(shù)千名員工）。一個(gè)360度的評(píng)價(jià)鑒定向內(nèi)部環(huán)境開(kāi)放以允許更自由的信息和反饋流。用GE的前CEO杰克·韋爾奇所謂的：“確保組織在未來(lái)的成功關(guān)鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務(wù)問(wèn)題，無(wú)論他處在企業(yè)的哪一個(gè)等級(jí)和組織的何種職位，也無(wú)論他處

17、在世界上的任何角落。”據(jù)報(bào)載，GE在廣東南海的一家工廠的人事經(jīng)理能夠用E-mail和韋爾奇交流，并得到韋爾奇的親筆回復(fù)。通過(guò)建立靈活的組織機(jī)制、360度的員工評(píng)估反饋制度和強(qiáng)調(diào)員工的參與管理塑造了GE強(qiáng)有力的文化，也使得GE的人力資源管理具有豐富的內(nèi)涵。沒(méi)有創(chuàng)新，就沒(méi)有現(xiàn)在的GE。 什么是中國(guó)式的人力資源管理？ 國(guó)際化也是民族化。國(guó)際化的結(jié)果是促進(jìn)多元文化的融合，同時(shí)也能使民族文化中鮮活成分大放異彩，成為國(guó)際的文化。在企業(yè)管理上面，也是一樣的。中國(guó)企業(yè)走向國(guó)際化，學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)管理理論經(jīng)驗(yàn)與探索中國(guó)式的管理并輸出管理到國(guó)外是相輔相成的。這也使我想起了日本，日本企業(yè)七八十年代的成功，得益于六七十年

18、代質(zhì)量大師美國(guó)人戴明博士在日本布道，日本企業(yè)掌握了PDCA與QC（品管圈）的質(zhì)量管理，加上日本企業(yè)更重要的團(tuán)隊(duì)精神就是后來(lái)美國(guó)管理學(xué)者所稱的企業(yè)文化，從而獲得了全球性的成功。日本的成功也是日本企業(yè)管理的成功。國(guó)內(nèi)也熱衷談企業(yè)文化建設(shè)，然而直到現(xiàn)在在不少企業(yè)老板眼里，不就是多組織一下員工的文娛活動(dòng)或者成為企業(yè)思想政治工作的載體。 現(xiàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)很崇拜西方企業(yè)的管理，也喜歡模仿西方企業(yè)的管理模式，也付出了代價(jià)，但結(jié)果不少是水土不服。這不是說(shuō)我們不需要學(xué)西方的管理，而是我們學(xué)習(xí)的方法問(wèn)題。對(duì)于“硬”管理方面，有些我們是可以直接采用的。至于涉及到與人有關(guān)的因素上的管理就要辨證去分析了。比如，西方企業(yè)搞E

19、RP，但中國(guó)企業(yè)的ERP成功項(xiàng)目就不很多，主要就是我們的人員對(duì)新的流程很難去適應(yīng)以及長(zhǎng)期建立的“關(guān)系”很難被這些程序所替代，因此國(guó)內(nèi)企業(yè)要成功實(shí)施ERP，就一定需要先經(jīng)過(guò)大量的管理咨詢培訓(xùn)與輔導(dǎo)活動(dòng)。 不同的文化背景，造成了東西方人性的巨大差異，西方人講究理性、法律與公平，但對(duì)人的情感、感性、悟性不重視。中國(guó)人相反，“一個(gè)中國(guó)人是條龍”，但沒(méi)有組合力和理性基礎(chǔ)，缺乏整體協(xié)作能力，從而形成“三個(gè)中國(guó)人是條蟲”，若把西方的組織結(jié)構(gòu)融合、平衡，就能有效避免。幾千年的中華傳統(tǒng)文化給了我們博大精深的寶庫(kù)，然而傳統(tǒng)文化的缺點(diǎn)又在于總是被封建的專制體制所利用，成為了奴役人們思想和政治專制的工具。如果在我們的傳統(tǒng)文化中融入西方的民主精神，我們的文化就能獲得新的競(jìng)爭(zhēng)力。文化一定要開(kāi)放，沒(méi)有包容和吸納，就不會(huì)有發(fā)展。 對(duì)于發(fā)展國(guó)內(nèi)企業(yè)中人與人的關(guān)系，我覺(jué)得需要進(jìn)