光輝國際總經(jīng)理程原談培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力人才

1、光輝國際總經(jīng)理程原談培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力人才2003年1月5日11:33 第五屆北大光華新年論壇1月4日在北大百年講堂召開。5日上午，人力資源管理體系轉(zhuǎn)變論壇正式開始。現(xiàn)在是光輝國際公司的總經(jīng)理程原發(fā)言。何志毅：下面由程原女士發(fā)言。程原：大家早晨好，今天很高興能夠參加光華的論壇。記得幾年前我曾在這兒講過人力資源的課程，所以感覺還是挺親切的。剛才何老師在介紹的過程中把光輝國際還是稱為獵頭，當(dāng)然我對此稍微有點(diǎn)意見。我給大家介紹一下光輝國際公司總部在洛杉磯，1999年成為一家紐約上市公司，目前是世界上最大的一家高級管理人才顧問公司，入世之后，光輝國際成為第一家國際人力資源咨詢跨國公司進(jìn)入中國的市場，我們現(xiàn)在在

2、北京有一家合資的企業(yè)。光輝國際的焦點(diǎn)主要在高級管理人員，而且主要是在高級管理人員培訓(xùn)、招聘、評估各個方案的提供上。我想用十分鐘的時間給大家介紹一下光輝國際在近年內(nèi)世界范圍內(nèi)關(guān)于跨國公司如何培養(yǎng)只有領(lǐng)導(dǎo)力人才的調(diào)查結(jié)果。這些結(jié)果會是一些比較大的結(jié)論，有些數(shù)字可能不夠生動，但我想盡量把它講得生動一點(diǎn)。在今天我們?nèi)绾慰创粋€企業(yè)？如果一個好企業(yè)想變成一個偉大的企業(yè)，或者企業(yè)想超越自己、超越別人。假如一個好的企業(yè)想戰(zhàn)勝另外一個好的企業(yè)，這個時候企業(yè)要有幾個關(guān)鍵的致勝的戰(zhàn)略。在最近的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)人力資源或者說人才的管理已經(jīng)被許多的企業(yè)老總、CEO認(rèn)為是企業(yè)致勝關(guān)鍵因素之一。在這里企業(yè)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力人才就

3、顯得更為關(guān)鍵，而且這個問題越來越成為被很多CEO為之傾倒的問題。帶著這些問題，光輝國際這次在全球范圍內(nèi)進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查人數(shù)是160人，我們對75人進(jìn)行了面談訪問，50來自美洲，30來自歐洲，其他有來自亞洲和拉丁美洲。他們的工業(yè)背景有30來自高科技公司，30人來自于不同的制造業(yè)背景，還有其他10來自于金融界。從他們的職位來說，這是一群很高層的人，30是跨國公司的CEO（董事長）有30的人是總裁，副總裁，其他人員是高層的總監(jiān)或者高管人員。在年齡上40以上的人在50歲左右，一方面說明跨國公司中年齡和他們的職位是相輔相成的，另一方面也說明這群人的職位是很高的。這次我們的調(diào)查得出了以下幾個結(jié)論。第一個結(jié)

4、論很簡單，作為企業(yè)的CEO一定要明白一點(diǎn)，并不是每個人都可以成為領(lǐng)導(dǎo)人，所以那些在性格上不太相符、在文化上不太認(rèn)同，在能力上有所欠缺的人不要浪費(fèi)你的時間。大家一致認(rèn)為所謂領(lǐng)導(dǎo)力的來源，來自童年能力的培養(yǎng)，絕大多數(shù)時間來自于工作上的鍛煉。在這個過程中大家告訴我們一些精采的東西，他們不相信企業(yè)通過培訓(xùn)課程可以培訓(xùn)出領(lǐng)導(dǎo)人來。培訓(xùn)來自于日常工作中反反復(fù)復(fù)的鍛煉。其中一位CEO跟我說，我參加過公司無數(shù)次的培訓(xùn)課程，但我作為領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)驗(yàn)是觀察其他的領(lǐng)導(dǎo)人，看他們?nèi)绾纬晒Γ绾问?，看他們的好也看他們的壞。對于CEO的首要任務(wù)，遠(yuǎn)見是第一位的，我想張老師剛才也提到了這點(diǎn)。企業(yè)如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人？我們給了很多不

5、同的選擇，最后大家把這條列出來了，第一條是變換工作崗位和地域環(huán)境。第二條是有意快速提升。但是他們又告訴我們，在決定快速提升誰的時候，一定要注意，那些有特別好學(xué)術(shù)背景、很好工作背景的人不一定最終成為公司的領(lǐng)導(dǎo)，相反那些在簡歷上看起來比較平常但具有特別素質(zhì)和性格的人往往成為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)。最關(guān)鍵的是在含苞欲放的時候，把這個才挑出來，把他放到一個快速成長的通道上。第三條是梯隊培養(yǎng)計劃。大家說應(yīng)該把一個要培養(yǎng)的人和他的方向結(jié)合起來，無論你是市場、人力資源還是財務(wù)，這樣你可以在不同的環(huán)境下觀察這個人的弱勢，再有力地進(jìn)行培養(yǎng)。在座的各位將來都會成為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，你們可能非常好奇，跨國公司中用什么樣的途徑可以最快

6、捷地成為CEO呢？十年前光輝國際在做這個題目的時候，大家給我們的結(jié)論是兩個，第一市場管理、第二財務(wù)管理。但是在最近的一次調(diào)查中，我們看到市場管理仍然高居第一位，但國際經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)代替財務(wù)管理，成為當(dāng)之無愧的第二位。所以這兩者如果可以強(qiáng)強(qiáng)結(jié)合的話，對于跨國公司的CEO來說是一個最快捷的途徑。當(dāng)然了除此之外，關(guān)于CEO還有一些其他看法上的變化。因?yàn)槲覀兪昵白鲞^一次調(diào)查，最近又做了一次調(diào)查，比如語言上，十年前的CEO當(dāng)時是比較注重企業(yè)的設(shè)計、企業(yè)的控制、企業(yè)的管理，你聽這些話，全都是自上而下的。今天CEO更多注重的是權(quán)力的下方、責(zé)任、決策過程的下方等等，所以企業(yè)變得比較“平”了。從風(fēng)格上來說，十年前的CEO更多的是家長式的CEO，是自上而下的，而今天他們變得更加平易。另外我們發(fā)現(xiàn)在今后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人中，女性會逐漸增加。大家認(rèn)為女性CEO和男性CEO在性格上有些差異，這些差異導(dǎo)致他們的管理風(fēng)格的不同。第九點(diǎn)就是所謂對CEO業(yè)績的調(diào)整。十年前大家把對股民的回報作為第一，近年中已把客戶的滿意度作為第一，第二仍是對投資者的回報。在調(diào)查結(jié)束的時候，我問大家一個問題，你覺得作為一個企業(yè)發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)人有沒有固定的模式？不知道在座的各位怎么想這個問題。有人說沒有，12的人認(rèn)為根本就沒有，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不是培養(yǎng)出來的，是天生造就的。68的人，認(rèn)為沒有一個放之四海皆準(zhǔn)的模