構(gòu)建和諧勞動關(guān)系業(yè)務(wù)知識宣講提綱

1、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系業(yè)務(wù)知識宣講提綱第一部分 總述勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關(guān)系之一。勞動關(guān)系是否和諧，事關(guān)廣大職工和企業(yè)的切身利益，事關(guān)經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定。當(dāng)前，社會各方越來越形成一種共識：勞動關(guān)系狀況是衡量一個國家或地區(qū)社會和諧程度的重要標志，也是衡量一個國家、地區(qū)投資環(huán)境和企業(yè)核心競爭力的重要標志，建設(shè)和諧社會必須構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。一、勞動關(guān)系基本概論（一）基本概念勞動關(guān)系（也稱“勞資關(guān)系”、“勞雇關(guān)系”），首先是經(jīng)濟關(guān)系，作為生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，它是生產(chǎn)關(guān)系在微觀層次上和生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的具體體現(xiàn)。勞動關(guān)系可以區(qū)分為狹義的勞動關(guān)系和廣義的勞動關(guān)系。狹義的勞

2、動關(guān)系是指在具體的企業(yè)或勞動單位中勞動者個人與勞動力使用者（雇主）之間的關(guān)系。廣義的勞動關(guān)系是指在實現(xiàn)勞動的過程中勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)的社會組織之間的社會經(jīng)濟關(guān)系。廣義的勞動關(guān)系是一個由不同層級勞動關(guān)系所構(gòu)成的勞動關(guān)系系統(tǒng)。勞動關(guān)系的層級結(jié)構(gòu)主要由個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系和社會勞動關(guān)系所構(gòu)成。個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成，集體勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的核心構(gòu)成，社會勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的整體構(gòu)成。這三者是一種相互關(guān)聯(lián)、逐級包容的關(guān)系。（二）勞動關(guān)系的基本內(nèi)涵勞動關(guān)系是用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的監(jiān)督、管理、指揮下從事有報酬的勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系

3、的構(gòu)成要件：一是組織性，即用人單位招用勞動者，勞動者成為用人單位組織的成員；二是從屬性，即勞動者在用人單位的管理、指揮、監(jiān)督下提供勞動；三是有償性，用人單位對勞動者提供勞動須支付勞動報酬。原勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知（勞社部發(fā)200512號）第二條明確規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； (四)考勤記錄；(五)其他勞動者的

4、證言等。 注意：幾種特殊情形下的勞動關(guān)系認定問題1、下崗、內(nèi)退職工與新用人單位間勞動關(guān)系認定問題企業(yè)停產(chǎn)放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養(yǎng)人員以及其他協(xié)商保留勞動關(guān)系的不在崗人員，同時與新的用人單位建立勞動關(guān)系從事全日制勞動的，應(yīng)當(dāng)將其與原用人單位保留勞動關(guān)系的情況告知新的用人單位。雙方應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，但可以對訂立無固定期限勞動合同、支付經(jīng)濟補償、繳納社會保險作出例外約定。2、達到法定退休年齡的人員與雇用單位之間勞動關(guān)系認定的問題用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生的用工爭議，按勞務(wù)關(guān)系處理。用人單位與其招用的已達退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或

5、領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關(guān)系特征的，應(yīng)認定雙方形成特殊勞動關(guān)系.3、出租車司機與出租車公司之間的勞動關(guān)系認定問題出租車公司所采取的掛靠經(jīng)營模式與一般的違法掛靠經(jīng)營不同，出租行業(yè)的掛靠經(jīng)營是得到政府和法律的認可的。在具體的日常管理中，出租車司機雖然獨立經(jīng)營，但對出租車在占有、使用、受益處理中任意一項權(quán)能行使都受到出租公司在管理上的限制。出租車公司也為駕駛員，包括二駕辦理從業(yè)資格證和監(jiān)督卡，為出租車司機繳納各項稅費，代辦保險，并對出租車和司機有全方面的監(jiān)督和培訓(xùn)的責(zé)任。因此，出租車公司與出租車司機之間，其實質(zhì)并非掛靠，而是借用了掛靠的概念，在出租車行業(yè)內(nèi)部實施的有別于

6、承包的獨特管理方式。故不應(yīng)當(dāng)因“掛靠”的名稱而割裂出租車公司與司機之間的勞動關(guān)系。4、保險代理人與保險公司之間的勞動關(guān)系認定問題保險代理人是根據(jù)保險人的委托，向保險人收取代理手續(xù)費，并在保險人授權(quán)的范圍內(nèi)代為辦理保險業(yè)務(wù)的單位和個人。保險代理人作為自然人時，必須具有保險代理資格，與保險公司簽訂代理合同，在保險公司指定的區(qū)域內(nèi)推銷保險產(chǎn)品，按保險業(yè)務(wù)提成取得傭金收入，該傭金不受國家規(guī)定的最低工資限制，傭金收入需按規(guī)定繳納個人所得稅和營業(yè)稅。保險公司不承擔(dān)保險代理人的社會保險和社會福利責(zé)任。個人保險代理人作為獨立承擔(dān)民事責(zé)任的主體，與保險公司是平等的民事主體，雙方簽訂的代理合同不具有勞動權(quán)利義務(wù)內(nèi)

7、容，雙方之間的關(guān)系是代理關(guān)系而非勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)管理1、微觀層面?zhèn)€別勞動關(guān)系即所謂狹義的勞動關(guān)系。個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系最直接、最本質(zhì)和最一般的構(gòu)成形態(tài)。個別勞動關(guān)系主要涉及勞動行為的實現(xiàn)和勞動標準的保障。個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成。勞動合同制度是協(xié)調(diào)個別勞動關(guān)系的重要制度。2、中觀層面集體勞動關(guān)系，是指由工會為代表的勞動者與雇主或雇主組織所構(gòu)成的社會關(guān)系。主體獨立、權(quán)利對等、工會代表，是集體勞動關(guān)系的主要特征。交涉、談判和協(xié)商確定勞動條件和勞動標準，是集體勞動關(guān)系的主要功能。集體協(xié)商、集體合同、工人參與和規(guī)章制度是協(xié)調(diào)集體勞動關(guān)系的重要制度。3、社會層面主要措施：勞動立法活

8、動（勞動法律法規(guī)是規(guī)范、調(diào)整勞動關(guān)系的基石。在法制的框架內(nèi)明確用人單位和勞動者的權(quán)利義務(wù)，以及政府在勞動關(guān)系調(diào)整方面的地位和作用，勞動關(guān)系矛盾的解決路徑，對于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，起著核心的、至關(guān)重要的作用）、企業(yè)社會責(zé)任（企業(yè)社會責(zé)任運動是20世紀以來凸現(xiàn)于西方國家，建構(gòu)企業(yè)與社會良好關(guān)系的實踐。彼得·德魯克指出：“一個健康的企業(yè)和一個病態(tài)的社會是很難共存的”，社會之所以進入“病態(tài)”，企業(yè)本身負有不可推卸的責(zé)任。如果企業(yè)僅追求自身利潤的最大化，必然會導(dǎo)致企業(yè)利益與社會利益分配的不平衡，或者很難保證企業(yè)利益與社會利益同步、同量增加。迫于社會日益增大的壓力，面對日益激烈的市場競爭，很

9、多歐美跨國公司都制定了各自社會責(zé)任守則，同時，很多行業(yè)性的、地區(qū)性、全國性乃至全球性的行業(yè)組織和非政府組織也制定了各不相同的守則，沃爾瑪、阿迪達斯等大多數(shù)跨國公司的行為準則中都承諾要保護勞工的基本核心權(quán)利）、三方協(xié)調(diào)機制（三方機制，是指由政府有關(guān)部門、工會組織和企業(yè)方面代表三方通過較為穩(wěn)定的方式對勞動關(guān)系重大問題進行溝通協(xié)調(diào)的機制）、政府公共管理、勞動爭議仲裁（仲裁也稱公斷，其基本含義是由一個公正的第三者對當(dāng)事人之間的爭議作出評判。勞動爭議仲裁是處理勞動爭議最重要的程序，也是法定的必經(jīng)程序。根據(jù)我國勞動法律的規(guī)定，仲裁程序介于調(diào)解與法院判決之間，既有調(diào)解程序的靈活性，又具有法院審判的權(quán)威性和法

10、律強制效力）、勞動監(jiān)察執(zhí)法（政府對勞動基準的實施進行監(jiān)督和監(jiān)察是國家公權(quán)介入、平衡和補救勞動關(guān)系強弱主體矛盾而建立起來的一項法律制度，通過對違法行為依法進行行政處理或行政處罰，強制企業(yè)遵守勞動保障法律法規(guī)）。（五）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)與人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系人力資源管理（Human Resorce Management，以下簡稱HRM）一詞源于20世紀60年代初期，由美國著名人力經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨（T.W.Schultz）教授提出了“人力投資”學(xué)說，即美國國民生產(chǎn)總值的快速增長不僅僅靠資本，人力資本的投入也是促進經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。這個術(shù)語是在20世紀80年代才被廣泛使用的。在實踐中，人力資源管理注重以

11、經(jīng)營績效為導(dǎo)向，強調(diào)組織承諾的重要性，強調(diào)心理契約的驅(qū)動力，強調(diào)個體溝通和合作的參與式管理，強調(diào)個體的差異化管理方法。作為一種勞動關(guān)系調(diào)整方法，人力資源管理存在天然的局限性，它是一種管理主導(dǎo)型的勞動關(guān)系調(diào)整模式。這種調(diào)整模式假設(shè)用人單位能夠遵照勞動者的利益，并通過人力資源管理手段實現(xiàn)企業(yè)績效和員工利益的雙贏。但是這種勞動關(guān)系是用人單位單邊控制下的個別勞動關(guān)系，是一種極不平衡的勞動關(guān)系狀態(tài)，非常容易產(chǎn)生大量不利于勞動者一方的勞動關(guān)系沖突。近年來企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量不斷上升，這與現(xiàn)行勞動關(guān)系調(diào)整模式過分倚重企業(yè)人力資源管理不無關(guān)系。二、關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見的理解3月21日，中共中央、國務(wù)院印

12、發(fā)的關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見（中發(fā)201510號），是新時期構(gòu)建中國特色和諧勞動關(guān)系的頂層設(shè)計和總體部署，是勞動關(guān)系領(lǐng)域具有里程碑意義的大事。亮點一：層次高，意見以中共中央、國務(wù)院的名義發(fā)布，表明黨和政府對于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、保障勞動者權(quán)益的高度重視。亮點二：系統(tǒng)性、整體性和全面性強，意見包括八大方面26條，既講了重要意義，又明確了指導(dǎo)思想，還提出了（四個堅持）以人為本、依法構(gòu)建、共建共享、改革創(chuàng)新的原則，特別是明確了要保障勞動者四大方面的權(quán)益，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系體制機制的三個方面（勞動合同制度，集體協(xié)商集體合同制度，勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制），以及企業(yè)民主管理制度建設(shè)、健全勞動關(guān)系矛盾調(diào)處機制等其他許多

13、內(nèi)容。既能解決現(xiàn)實問題，又能為今后進一步把協(xié)調(diào)勞動關(guān)系工作做好提供很強的指導(dǎo)。亮點三：有創(chuàng)新，意見總結(jié)歸納的四大權(quán)益：勞動報酬的權(quán)益、休息休假的權(quán)益、職業(yè)安全保障的權(quán)益、社保和培訓(xùn)的權(quán)益，正是當(dāng)前勞動者最需要得到保障的，也是問題相對出得比較多的方面，因此有很強的針對性。重要意義：努力構(gòu)建中國特色和諧勞動關(guān)系，是加強和創(chuàng)新社會管理、保障和改善民生的重要內(nèi)容，是建設(shè)社會主義和諧社會的重要基礎(chǔ)，是經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的重要保證，是增強黨的執(zhí)政基礎(chǔ)、鞏固黨的執(zhí)政地位的必然要求。三、江蘇省勞動關(guān)系運行狀況目前，我省勞動關(guān)系運行總體和諧穩(wěn)定。各類企業(yè)全面實施勞動合同制度，集體協(xié)商、集體合同制度普遍建立，協(xié)調(diào)勞

14、動關(guān)系三方機制有效運行，勞動關(guān)系更加和諧穩(wěn)定。（一）主要做法一是強化組織推動。省委、省政府連續(xù)多年堅持把構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、保障職工權(quán)益作為創(chuàng)新社會管理、構(gòu)建和諧社會的重要舉措，納入經(jīng)濟社會發(fā)展總體規(guī)劃，納入“率先全面建成小康社會、率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化”的目標，納入建設(shè)“平安江蘇”、實施民生幸福工程的重點任務(wù)。同時推動各地將和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建工作作為政府為民辦實事項目和年度工作目標。2011年，省政府下發(fā)關(guān)于深入開展勞動關(guān)系和諧企業(yè)和工業(yè)園區(qū)創(chuàng)建工作指導(dǎo)意見的通知（蘇政辦發(fā)2011161號）。二是強化制度規(guī)范。注重勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的法制化、規(guī)范化和制度化建設(shè)，先后出臺江蘇省勞動合同條例、江蘇省工資支

15、付條例、江蘇省集體合同條例等一批重要的地方性法規(guī)。“十二五”以來，圍繞貫徹新修訂的勞動合同法，及時推動修訂江蘇省勞動合同條例，從規(guī)范勞務(wù)派遣用工行為、強化企業(yè)建立健全規(guī)章制度的義務(wù)、倡導(dǎo)建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系、維護實習(xí)學(xué)生的正當(dāng)權(quán)益等方面作了明確、創(chuàng)新性的規(guī)定。三是強化示范引領(lǐng)。2012年2月，報國家標準化管理委員會審核、備案，我省出臺了勞動關(guān)系和諧企業(yè)評價規(guī)范，這是國內(nèi)首份經(jīng)國家標準化管理委員會審核批準，以質(zhì)量論證方式評價企業(yè)勞動關(guān)系和諧狀況的專門標準。該規(guī)范設(shè)定了12個評價項目、45個評價要素，使和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建工作納入可量化、可操作、可對照、可考評的軌道。四是強化機制建設(shè)。加強和創(chuàng)新協(xié)調(diào)

16、勞動關(guān)系三方機制組織建設(shè)，1998年初，江蘇省在全國率先建立協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制。2000年底，全省13個省轄市、99個縣（市、區(qū)）全部建立協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制。目前，全省將工作機制延伸至703個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、349個街道。特別是2007年率先將工商聯(lián)吸收為三方協(xié)調(diào)機制成員單位，進一步增強了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系組織的代表性和影響力。同時，指導(dǎo)各地積極探索、創(chuàng)新實踐，逐步形成以三方組織為主，多家相關(guān)部門（如工商、稅務(wù)、國有資產(chǎn)管理等政府部門和外商投資協(xié)會、商會、個體私營用人單位代表組織等）參與的“3+X”工作模式，進一步拓展了三方協(xié)調(diào)機制的工作基礎(chǔ)。五是強化創(chuàng)建帶動。目前，全省13個省轄市、100個縣（市）區(qū)已

17、全部開展了和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建活動，參與創(chuàng)建活動的企業(yè)數(shù)達17.11萬家，工業(yè)園區(qū)數(shù)達288家，職工人數(shù)超過1100萬人。其中產(chǎn)生國家級模范勞動關(guān)系和諧企業(yè)36家、模范勞動關(guān)系和諧工業(yè)園區(qū)5家；省級、市級模范勞動關(guān)系和諧企業(yè)9031家、模范勞動關(guān)系和諧工業(yè)園區(qū)61家。（三）深入貫徹實施勞動關(guān)系和諧企業(yè)評價規(guī)范1、建立定期創(chuàng)建制度全省范圍內(nèi)的勞動關(guān)系和諧企業(yè)評比表彰，應(yīng)嚴格按照評價規(guī)范中確定的評價內(nèi)容和評價細則，由企業(yè)先行自查自評，自評綜合得分80分及以上的企業(yè)，方可申請協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方組織進行第三方考評，對第三方評價綜合得分在80分及以上的企業(yè)，可表彰為勞動關(guān)系和諧企業(yè)。建立年度定期申報和評比表彰

18、制度，具體評比表彰的周期和企業(yè)集中申報的時間，由各地協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方組織自主確定。2、建立梯度遞進制度建立梯度遞進評比表彰制度，上一級協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方組織評比表彰的勞動關(guān)系和諧企業(yè)，須從下一級協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方組織評比表彰的企業(yè)中產(chǎn)生，激勵企業(yè)不斷增強和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建動力。3、以創(chuàng)建促提升堅持以“目標體系、考核評審、檢查督辦、激勵約束”為努力方向，建立健全實施評價規(guī)范的長效工作機制。鼓勵企業(yè)自覺對照評價規(guī)范，秉承“過程創(chuàng)建、持續(xù)改善、動態(tài)和諧”的工作理念，深入開展勞動關(guān)系和諧企業(yè)“評估改進行動”，定期公布企業(yè)創(chuàng)建工作進展情況，有效保障職工知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)，推動企業(yè)與職工群眾協(xié)商共事

19、、效益共創(chuàng)和利益共享，努力形成職工受惠、企業(yè)得益、經(jīng)濟發(fā)展、社會和諧的良好局面。 第二部分 企業(yè)工資一、工作時間（一）工作時間立法的發(fā)展歷程隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立和完善，我國新時期工作時間立法得到長足發(fā)展?？s短工作時間已成為一種普遍和長期的趨勢，工作時間的縮短，不僅僅是對勞動者休息權(quán)的一種保護，而且標志著一個國家的物質(zhì)文明、政治文明和社會文明的程度。（二）工作時間的界定工作時間是勞動者依照法律和制度規(guī)定(在用人單位用于完成本職工作)進行勞動所消耗的時間，是勞動的自然尺度，是衡量每個職工的勞動貢獻和付給報酬的計量單位。注意：（1）工作時間不僅包括勞動者的實際工作時間，也包括勞動者從事生產(chǎn)或工

20、作的準備時間、結(jié)束前的整理與交接時間，還包括工間休息時間、人體自然需要時間（如喝水、上廁所等）、女職工哺乳時間以及依據(jù)法規(guī)或行政領(lǐng)導(dǎo)要求離開工作崗位從事其他活動的時間（如工會活動時間、行政活動時間、出差時間、履行社會職責(zé)的時間等）。二、標準工時相關(guān)規(guī)定（目前工時分為二類：標準工時和特殊工時。其中特殊工時主要有兩種：不定時工作制和綜合計算工時工作制。）標準工時由法律規(guī)定的，是在正常情況下勞動者從事工作的時間。標準工時是工時制度的主要形式，是其他特殊工時制度的計算依據(jù)和參照標準。（一）政策規(guī)定國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定的實施辦法（勞部發(fā)1995143號）第五條規(guī)定：標準工時是指職工每日工作8小時

21、、每周工作40小時的工時制度。勞動法第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。（二）標準工時基本內(nèi)容標準工時制有兩項基本內(nèi)容：一是勞動者每日工作時間不超過8 小時，每周工作時間不超過40小時。這兩項標準應(yīng)同時遵守，即每日既不得超過8 小時，每周又不得超過40 小時。二是每周至少休息一日，即用人單位必須保證勞動者每周至少有一次24 小時不間斷的休息。（三）標準工時折算辦法原勞動保障部關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知（勞社部發(fā)20083號）對此作了明確規(guī)定。1、制度工作時間的計算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）250天季工作日：250天&#

22、247;4季62.5天/季月工作日：250天÷12月20.83天/月工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時（每月是166.64小時）。2、日工資、小時工資的折算：按照勞動法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。月計薪天數(shù)（365天-104天）÷12月21.75天（四）延長工作時間2、延長工作時間的限制措施（1）延長工作時間適用人員的限制勞動法、女職工

23、勞動保護特別規(guī)定以及未成年人保護法規(guī)定，禁止安排未成年工、懷孕7個月以上的女工和哺乳未滿周歲嬰兒的女工參加加班加點。以上人員不但不得加班加點，相反還應(yīng)縮短工作時間。（2）延長工作時間條件、程序的限制勞動法第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間。即用人單位延長工作時間不是隨意的，必須符合一定的條件、程序：一是由于生產(chǎn)經(jīng)營需要。但勞動法未明確規(guī)定“生產(chǎn)經(jīng)營需要”的具體情形。實踐中，有必要由集體合同約定，或者由用人單位與工會共同確定“生產(chǎn)經(jīng)營需要”的具體范圍。二是用人單位認為需要延長工作時間的，必須與工會協(xié)商，將理由、人數(shù)、時間長短等向工會說明，征得工會的同

24、意。三是用人單位不得強迫勞動者延長工作時間。用人單位未與工會和勞動者協(xié)商，強迫勞動者延長工作時間的，依法承擔(dān)法律責(zé)任。（3）延長工作時間長度上的限制勞動法第四十一條規(guī)定：用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時否則依法承擔(dān)法律責(zé)任。三、特殊工時相關(guān)規(guī)定特殊工時制是對一些生產(chǎn)、工作有淡、旺季之分，任務(wù)有輕重之分、隨機性很大的用人單位，無法實行標準工時制度，而實行其他工時制度的統(tǒng)稱。特殊工時制主要有兩種，即不定時工作制和綜合計算工時工作制。注意：綜合計算工時工作制的工作時間理解原勞

25、動部關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函（勞部發(fā)1997271號）文件對此作規(guī)定：依據(jù)勞動部關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法第五條的規(guī)定，綜合計算工時工作制采用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。也就是說，在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應(yīng)超過總法定標準工作時間，超過部分應(yīng)視為延長工作時間并按勞動法第四十四條第一款的規(guī)定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按勞動法第四十四條第三款的規(guī)定支付工資報酬。而且，延長工作時

26、間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。四、非全日制用工的工作時間非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。（勞動合同法第六十八條）非全日制用工與全日制用工的區(qū)別主要在于：一是非全日制用工的工作時間少于全日制用工；二是全日制用工為一般用工形式，非全日制用工為特殊用工形式；三是非全日制用工的勞動關(guān)系具有臨時性，全日制用工的勞動關(guān)系多具有穩(wěn)定性；四是全日制用工一般是一重勞動關(guān)系，非全日制可以存在雙重或多重勞動關(guān)系；五是對非全日制用工需要制定和適用特別法（如以小時計酬為主）。非全日制用工形式突破了傳統(tǒng)的全日制用工模

27、式，打破了傳統(tǒng)的工時制度，適應(yīng)了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業(yè)的需要，成為我國工時制度領(lǐng)域的新形式。五、工資內(nèi)涵（一）基尼系數(shù)黨的十七大在工資分配方面提出了提高“兩個比重”（提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重）和建立“兩個機制”（建立企業(yè)職工工資正常增長機制和支付保障機制）戰(zhàn)略決策。注：基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟學(xué)家基尼于1922年提出的，定量測定收入分配差異程度，國際上用來綜合考察居民內(nèi)部收入分配差異狀況的一個重要分析指標。其經(jīng)濟含義是：在全部居民收入中，用于進行不平均分配的那部分收入占總收入的百分比?；嵯禂?shù)最大為“1”，最小等于“0”。前者表示居民之間的收入分

28、配絕對不平均，即100的收入被一個單位的人全部占有了；而后者則表示居民之間的收入分配絕對平均，即人與人之間收入完全平等，沒有任何差異。但這兩種情況只是在理論上的絕對化形式，在實際生活中一般不會出現(xiàn)。因此，基尼系數(shù)的實際數(shù)值只能介于01之間?；嵯禂?shù)由于給出了反映居民之間貧富差異程度的數(shù)量界線，可以較客觀、直觀地反映和監(jiān)測居民之間的貧富差距，預(yù)報、預(yù)警和防止居民之間出現(xiàn)貧富兩極分化，因此得到世界各國的廣泛認同和普遍采用。 基尼系數(shù)的區(qū)段劃分：基尼系數(shù)，按照聯(lián)合國有關(guān)組織規(guī)定：若低于0.2表示收入絕對平均；0.2-0.3表示比較平均；0.3-0.4表示相對合理；0.4-0.5表示收入差距較大；0.

29、6以上表示收入差距懸殊。經(jīng)濟學(xué)家們通常用基尼指數(shù)來表現(xiàn)一個國家和地區(qū)的財富分配狀況。這個指數(shù)在零和一之間，數(shù)值越低，表明財富在社會成員之間的分配越均勻；反之亦然。通常把0.4作為收入分配差距的“警戒線”。一般發(fā)達國家的基尼指數(shù)在0.24到0.36之間，美國偏高，為0.4。大陸和香港地區(qū)的基尼系數(shù)都超出0.4。（二）內(nèi)涵工資（WAGE）是指用人單位根據(jù)國家規(guī)定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等，不包括用人單位承擔(dān)的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利和職工教育費用。注：根據(jù)關(guān)于工資總額組

30、成的規(guī)定（國家統(tǒng)計局令1990第1號）規(guī)定，我們常遇到的上下班交通補貼、出差伙食補助、誤餐補助不在工資總額范圍之內(nèi)。通常，我們在工作中會遇到薪酬這個概念，有的同志把薪酬與工資作為同一含義的不同表述來看待的，這其實是一種誤解。六、加班工資（一）加班工資的支付辦法1、用人單位安排勞動者工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的百分之一百五十支付加點工資；在休息日勞動又不能在六個月之內(nèi)安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資；在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的百分之三百支付加班工資。2、實行計件工資制的，勞動者在完成計件定額任務(wù)后，用人單位安排其在法定工作時間以外加班加點

31、的，應(yīng)當(dāng)分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付加班加點工資。3、經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在綜合計算周期內(nèi)總的工作時間超過總法定工作時間的部分，視為延長工作時間，用人單位應(yīng)當(dāng)依照相關(guān)規(guī)定支付勞動者加點工資。勞動者在法定休假日勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人工資的百分之三百支付加班工資。經(jīng)勞動行政部門批準實行不定時工作制的，不執(zhí)行加班加點工資支付的規(guī)定。4、實行輪班工作制的，勞動者在法定休假日遇輪班的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人工資的百分之三百支付加班工資。（二）加班工資計發(fā)基數(shù)的確定辦法根據(jù)江蘇省工資支付條例第六十四條規(guī)定

32、，加班工資的計發(fā)基數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照以下原則確定：一是用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定；二是雙方?jīng)]有約定的，或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行；三是前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。（以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準為限）（四）特殊情況處理1、輪班工作制輪班工作制是指企業(yè)生產(chǎn)全天運行，工人輪流休息的一種工時制度。一般有四班三運轉(zhuǎn)、五班三運轉(zhuǎn)等形式，每班8小時。（注：三班二運轉(zhuǎn)）對輪班工作制應(yīng)當(dāng)參照標準工時的要求進行規(guī)范，由于前者全年的休息日比標準工時少13天，

33、后者則休息時間長于標準工時，所以對于實行四班三運轉(zhuǎn)的，企業(yè)應(yīng)在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，利用設(shè)備檢查檢修等機會，采取輪休調(diào)休等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。而一些企業(yè)實行三班兩運轉(zhuǎn)，由于一班工作時間長達12小時，超過了標準工時的規(guī)定的8小時，應(yīng)當(dāng)認為屬于勞動法規(guī)定的“其他工作和休息辦法”，必須經(jīng)過批準，企業(yè)不得自行實施。2、全體公民放假的節(jié)日規(guī)定國務(wù)院令第644號（2013年12月11日發(fā)布）規(guī)定：全體公民放假的節(jié)日（11天）：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春節(jié)，放假3天（正月初一、初二、初三）；（三）清明節(jié)，放假1天（農(nóng)歷清明

34、當(dāng)日）；（四）勞動節(jié)，放假1天（5月1日）；（五）端午節(jié)，放假1天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）；（六）中秋節(jié)，放假1天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）；（七）國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。3、抗戰(zhàn)紀念日人社部8月18日下發(fā)了人力資源社會保障部關(guān)于2015年9月3日放假期間安排勞動者工作工資計發(fā)問題的通知（人社部發(fā)201574號），規(guī)定用人單位因工作原因，需要在9月3日放假期間安排勞動者工作的，應(yīng)支付工資報酬并安排補休，對不能安排補休的，應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付工資報酬。（9月3日工作可獲雙倍工資非正確理解）七、工資支付工資支付辦法包括以下內(nèi)容：支付項目、支付標準、支付方式、支付周期和

35、日期、加班工資計算標準、假期工資支付標準等。1、工資支付的標準和形式。勞動者提供了正常勞動，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資。用人單位應(yīng)當(dāng)以貨幣形式支付勞動者工資，不得以實物、有價證券等形式替代，不得規(guī)定勞動者在指定地點、場合消費，也不得規(guī)定勞動者的消費方式。2、工資支付日期和周期。用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動者約定的日期支付工資；沒有約定工資支付日期的，按照用人單位規(guī)定的日期支付工資。工資支付日期如遇法定節(jié)假日或者休息日，應(yīng)當(dāng)在此之前的工作日提前支付。用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動者實際履行勞動義務(wù)之日起計算勞動者工資。工資支付周期最長不得超過一個月。3、各類假期工資支付。勞動者依法享有的法

36、定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節(jié)育手術(shù)假、女職工孕期產(chǎn)前檢查、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。勞動者因依法參加社會活動占用工作時間的，比如：行使選舉權(quán)或者被選舉權(quán)，人大代表、政協(xié)委員依法履行職責(zé)等等，用人單位也應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位支付的病假工資、疾病救濟費不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十；若按此標準執(zhí)行，則應(yīng)當(dāng)同時承擔(dān)由勞動者個人繳納的住房公積金。八、工資集體協(xié)商工資報酬是勞動者最主要的經(jīng)濟利益，也是勞動關(guān)系

37、的核心內(nèi)容，保障勞動者工資正常調(diào)整的權(quán)利是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵所在。工資集體協(xié)商是市場經(jīng)濟條件下職工民主參與分配、形成工資共決機制的重要制度，是市場經(jīng)濟國家通行做法。工資集體協(xié)商制度在西方市場經(jīng)濟國家已有200多年的歷史，我國自上世紀90年代中期開始建立此項制度，近年來得到了快速發(fā)展。實踐證明，工資集體協(xié)商制度有利于完善企業(yè)工資分配決定機制，保證職工對企業(yè)工資分配的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)；有利于提高勞動報酬在初次分配中的比重，激發(fā)廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)勞動報酬增長與勞動生產(chǎn)率提高同步；也有利于增進勞資雙方的互信合作，構(gòu)建效益共創(chuàng)、利益共享的和諧勞動關(guān)系。工資集體協(xié)商制度是實現(xiàn)居民收入

38、倍增的重要載體，是構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的迫切需要。（二）工資集體協(xié)商的內(nèi)容工資集體協(xié)商一般包括以下內(nèi)容：工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件；工資協(xié)議的違約責(zé)任；雙方認為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。（七）工資集體合同的爭議（一）爭議的協(xié)調(diào)處理。集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能協(xié)商解決的，當(dāng)事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協(xié)調(diào)處理。協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議應(yīng)當(dāng)按照以下程序進行：1、受理協(xié)

39、調(diào)處理申請；2、調(diào)查了解爭議的情況；3、研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案；4、對爭議進行協(xié)調(diào)處理；5、制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書。勞動保障行政部門處理平等協(xié)商和簽訂集體合同中發(fā)生的爭議，應(yīng)當(dāng)自受理之日起三十日內(nèi)處理結(jié)束。有特殊情況需要延長的，由勞動保障行政部門負責(zé)人批準可以延長十五日。協(xié)調(diào)處理達成一致意見的，勞動保障行政部門可以制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書，由爭議雙方首席代表簽字后生效。雙方均應(yīng)遵守生效后的協(xié)調(diào)處理協(xié)議書。（二）履約爭議的處理。因履行集體合同發(fā)生爭議，雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。協(xié)商不成的，任何一方都可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。九、工

40、資分配宏觀調(diào)控制度（一）最低工資制度1、定義。最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。2、最低工資標準口徑：根據(jù)勞動保障部最低工資規(guī)定，下列各項不包括在最低工資標準口徑內(nèi)，由用人單位另行支付：（一）加班加點的工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津

41、貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。勞動者所得月工資在剔除上述規(guī)定的項目和繳納個人最低住房公積金后，低于最低工資標準的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照最低工資標準支付（用人單位應(yīng)當(dāng)補足）。3、確定最低工資標準的通用方法：比重法：即根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計調(diào)查資料，確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，統(tǒng)計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。 恩格爾系數(shù)法：即根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量，結(jié)合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。注：恩格爾系數(shù)是食品支

42、出總額占個人消費支出總額的比重。19世紀德國統(tǒng)計學(xué)家恩格爾根據(jù)統(tǒng)計資料，對消費結(jié)構(gòu)的變化得出一個規(guī)律：一個家庭收入越少，家庭收入中（或總支出中）用來購買食物的支出所占的比例就越大，隨著家庭收入的增加，家庭收入中（或總支出中）用來購買食物的支出則會下降。推而廣之，一個國家越窮，每個國民的平均收入中（或平均支出中）用于購買食物的支出所占比例就越大，隨著國家的富裕，這個比例呈下降趨勢。以上方法計算出月最低工資標準后，再考慮職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業(yè)保險金標準、就業(yè)狀況、經(jīng)濟發(fā)展水平等進行必要的修正。平均法：國際上一般月最低工資標準相當(dāng)于月平均工資的4060

43、%。（二）工資指導(dǎo)線制度1、工資指導(dǎo)線是指在市場經(jīng)濟體制下，政府為保證宏觀經(jīng)濟目標的實現(xiàn)，依據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展水平和城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)及其他社會經(jīng)濟指標確定工資增長水平，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的一種宏觀調(diào)控形式。這是政府加強工資宏觀調(diào)控的重要措施，也是市場經(jīng)濟國家的普遍做法。通常以年度為單位，制定和發(fā)布這一時期的工資增長幅度。2、工資指導(dǎo)線具備的特點。一是權(quán)威性。工資指導(dǎo)線由政府制定和發(fā)布，是政府行為，是政府指導(dǎo)和控制本地區(qū)工資分配的一種方法，對指導(dǎo)對象應(yīng)具有一定的約束力。二是宏觀性。工資指導(dǎo)線屬于宏觀調(diào)控的范疇，它反映的是一個地區(qū)和行業(yè)的工資平均水平，并不具體確定每個企業(yè)的工資水平，企業(yè)在結(jié)合自身的

44、經(jīng)濟效益和當(dāng)?shù)氐墓べY指導(dǎo)線要求，自主決定工資分配。三是科學(xué)性。制定工資指導(dǎo)線要綜合考慮經(jīng)濟增長、居民消費價格指數(shù)、勞動就業(yè)、人工成本以及企業(yè)工資水平等因素，并通過科學(xué)合理的測算而來。第三部分 勞動關(guān)系一、勞動合同管理勞動合同是勞動者與用人單位明確勞動關(guān)系雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。（一）勞動合同訂立的基本原則勞動法第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！眲趧雍贤ǖ?條則規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！庇喠趧雍贤仨氉裱韵滤捻椈驹瓌t：

45、1、平等自愿、協(xié)商一致原則對于雙方當(dāng)事人來說，平等是自愿的前提，自愿是平等的體現(xiàn)，因而二者是不可分割的。協(xié)商一致，是指勞動合同的雙方當(dāng)事人在充分表達自己意思的基礎(chǔ)上，對合同條款進行協(xié)商，并對相互的權(quán)利義務(wù)達成一致意見，簽訂勞動合同。只有通過協(xié)商一致，才能真正體現(xiàn)平等自愿。2、合法原則一方面，勞動合同的主體必須合法。也就是說，勞動合同的主體雙方要有權(quán)利能力和行為能力。用人單位作為勞動合同的一方當(dāng)事人，必須是依法成立并能夠以單位的名義與勞動者簽訂合同；勞動者成為勞動合同的當(dāng)事人(除法律特別規(guī)定者外)必須年滿16周歲和具有勞動行為能力。勞動法第15條第1款規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年

46、人。” 另一方面，勞動合同的內(nèi)容也必須合法。勞動合同的雙方當(dāng)事人在確定具體的勞動權(quán)利義務(wù)時，不得違背國家有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。如果勞動合同中規(guī)定：“發(fā)生工傷事故，單位概不負責(zé)”，“勞動者個人自行選擇是否參加養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險”，等等，均屬于內(nèi)容違法因而無效的條款，對此，用人單位應(yīng)承擔(dān)由此而產(chǎn)生的法律責(zé)任。3、誠實信用原則。勞動合同具有一定的人身信任關(guān)系，勞動任務(wù)的完成，很大程度上需要雙方的配合與協(xié)作。因此，雙方在訂立與履行勞動合同時，都必須要本著最大的善意與合作的態(tài)度行事，根據(jù)具體的情勢，相互之間應(yīng)承擔(dān)說明、通知、保護、忠誠、協(xié)力、保密等具體義務(wù)。4、公平原則。要求勞動合同雙方當(dāng)事人在合同訂

47、立、履行、變更、終止與解除等環(huán)節(jié)，都必須要秉持公平的精神，不得利用自身的強勢地位，迫使對方接受明顯不公平的合同條件，例如，在合同條款中減輕或者免除自己一方的責(zé)任，加重或者排除對方的權(quán)利；又如，雙方約定的違約金遠遠超過實際損失，等等。（二）訂立勞動合同的注意事項用人單位與勞動者在訂立勞動合同時應(yīng)當(dāng)注意以下重要事項：1、訂立勞動合同的意思表示要真實，不得有欺詐或者脅迫行為。在訂立勞動合同的時候，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者如實告知勞動者其工作內(nèi)容、工作時間、工作條件、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；同時用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明

48、。2、勞動合同要采用書面形式。勞動合同訂立的形式分為書面形式和口頭形式兩種。當(dāng)事人用口頭形式訂立勞動合同，靈活、簡便，但不便于履行和監(jiān)督、檢查，特別是發(fā)生勞動爭議時，往往因口述無憑而難以處理。采用書面形式訂立勞動合同，嚴肅、慎重、明確，便于履行和監(jiān)督、檢查；一旦發(fā)生勞動爭議，便于當(dāng)事人舉證，也便于有關(guān)部門處理。因此，許多國家的法律規(guī)定勞動合同必須采取書面形式訂立。我國勞動法要求勞動合同必須采用書面形式。勞動法第19條對勞動合同訂立的形式做了強制性規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立?！眲趧雍贤ǖ?0條第1款延續(xù)了這種書面形式的要求，規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。” 3、勞動合同要在

49、法律規(guī)定的時間內(nèi)訂立。勞動合同法原則上要求用人單位在用工之前與勞動者簽訂書面勞動合同，也就是先簽合同后用工。但是考慮到實際情況的多樣性，勞動合同法允許用人單位在用工之日起一個月內(nèi)訂立合同。如果用人單位超過一個月的寬限期仍未與勞動者訂立勞動者的，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。按照超過期限的長短，如果建立勞動關(guān)系之后滿一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。如超過一年，視為雙方之間已經(jīng)建立了無固定期限勞動合同。4、勞動合同用語要嚴謹，表述要清楚、規(guī)范。勞動合同是一種法律文書，對雙方當(dāng)事人具有約束力，因此合同用語應(yīng)當(dāng)盡可能采用規(guī)范的法律術(shù)語，不得采用口語、方言或者模棱兩

50、可的表述方式。實踐中勞動合同存在著格式化的趨勢，很多用人單位為了降低風(fēng)險，往往采用地方勞動主管部門印制的標準合同文本。這樣雖然不會發(fā)生用語規(guī)范或者條款違法等問題，但是也要適當(dāng)加以修改，以符合本行業(yè)、本單位甚至是特定崗位的實際需要，不能千篇一律地照抄照搬。5、合同文本應(yīng)當(dāng)一式兩份，用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者簽字蓋章后生效。合同文本應(yīng)當(dāng)用中文書寫，同時用中文和外文書寫的勞動合同文本內(nèi)容不一致的，以中文勞動合同文本為準。勞動合同文本應(yīng)當(dāng)一式兩份，當(dāng)事人各執(zhí)一份。按照江蘇省勞動合同條例第十二條的要求，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動合同訂立之日起五個工作日內(nèi)將

51、文本交付給勞動者本人，不得扣押。實踐中有些單位要求勞動者簽訂“空白合同”、“陰陽合同”，并且不把合同文本交給勞動者，這些行為都違反了現(xiàn)行法律法規(guī)。 附表3-1：勞動合同期限與試用期期限的關(guān)系勞動合同期限試用期期限3個月以下的勞動合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的不得約定試用期3個月以上不滿1年的不得超過1個月1年以上不滿3年的不得超過2個月3年以上的不得超過6個月無固定期限勞動合同不得超過6個月同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合

52、同期限。（五）勞動合同的解除與終止1、勞動合同的解除勞動合同的解除可分為兩大類型：協(xié)商解除和單方解除。協(xié)商解除是指勞動合同雙方當(dāng)事人通過協(xié)商達成協(xié)議解除勞動合同，法律不加以限制。勞動合同法第36條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！眲趧雍贤请p方當(dāng)事人在自愿的基礎(chǔ)上訂立的，當(dāng)然也允許自愿協(xié)商解除。只要一方提出解除的要求，另一方表示同意即可。一般來講，經(jīng)雙方協(xié)商解除勞動合同的，雙方當(dāng)事人之間較少發(fā)生勞動爭議。但用人單位應(yīng)注意按法律、法規(guī)的規(guī)定，給勞動者辦理勞動合同的解除手續(xù)，社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)，及給予經(jīng)濟補償。單方解除，特別是用人單位單方解除勞動合同，對于勞動者的就業(yè)安定影響巨

53、大，而且可能違反勞動合同的規(guī)定，因此各國一般都加以嚴格限制。在德國，還專門制定了解雇保護法，對雇主解除勞動合同的條件和程序作了全面的規(guī)定，保護勞動者不會被用人單位任意解雇。 根據(jù)我國勞動合同法規(guī)定，勞動合同的單方解除又可分為用人單位解除勞動合同（解雇）和勞動者解除勞動合同（辭職）兩種情況。二、勞務(wù)派遣勞務(wù)外包內(nèi)涵理解勞務(wù)外包是企業(yè)將內(nèi)部業(yè)務(wù)或職能工作內(nèi)容發(fā)包給個人、相關(guān)機構(gòu)或單位，由其自行安排人員按照企業(yè)的要求完成。勞務(wù)外包從法律上講，是承攬關(guān)系，它不是用工形式，而是一種經(jīng)營方式。勞務(wù)外包單位的主體可以是個人，也可以是法人或其他實體。勞務(wù)外包的范圍一般是企業(yè)的技術(shù)性和事務(wù)性工作，可以是某項業(yè)務(wù)工作內(nèi)容，也可以是某條生產(chǎn)線的制造。勞務(wù)外包一般按照事先確定的勞務(wù)費用，根據(jù)勞務(wù)承包單位完成的工作量結(jié)算，其合同標的一般是“事”。發(fā)包企業(yè)對勞務(wù)承包單位的員工不進行直接