管理層激勵與會計行為異化

1、管理層激勵與會計行為異化            一、問題的提出企業(yè)行為是企業(yè)績效的基礎，會計信息是企業(yè)績效的反映。規(guī)范正當?shù)臅嬓袨椋ㄗⅲ簳嬓袨闆Q定會計信息的質量，規(guī)范正當會計行為是指能客觀、真實地反映企業(yè)經(jīng)濟活動過程全貌的會計行為，而會計行為發(fā)生異化則是對正當會計行為的背離和走向反面。）是客觀反映企業(yè)績效、提供真實會計信息的前提，而后者則是現(xiàn)代資本市場賴以正常運行的基礎。然而，近幾年來，國內外證券市場上爆發(fā)的一系列重大財務報告舞弊案及相應的注冊會計師審計失敗案，在使會計誠

2、信陷入沼澤的同時，也使得現(xiàn)代資本市場的健康運行受到嚴重影響，從而使得人們不得不反思傳統(tǒng)的資本市場監(jiān)管模式、現(xiàn)行企業(yè)制度安排的合理性和會計信息披露及其保障機制的有效性（注：美國2002年薩班斯奧克斯萊法案的出臺，就認為是這種反思與進一步改革資本市場監(jiān)管模式的結果。）。高質量的會計信息是現(xiàn)代資本市場健康運行的基礎，高質量的會計信息是通過規(guī)范正當?shù)钠髽I(yè)會計行為產(chǎn)生的，因此，企業(yè)會計行為一直成為理論界和實務界關注與研究的焦點。興起于20世紀80年代的西方行為會計理論，從行為科學的角度對會計信息生產(chǎn)、傳遞、使用過程中的會計行為展開了研究。近些年來，我國學者對上市公司會計行為異化的相關問題展開過研究，并取

3、得一些重要進展。然而，上市公司的會計行為異化并沒有得到根本性規(guī)制，會計信息質量也未得到實質性提高。究其原因，一是上市公司會計行為異化或肇因于管理層動機的異化，或源于會計信息保障機制的失效，或始于外界環(huán)境不利因素的誘發(fā)；二是我國特殊的企業(yè)產(chǎn)權結構和獨特市場經(jīng)濟發(fā)展背景，使得會計行為異化的治理變得更為復雜。企業(yè)會計行為是企業(yè)行為中的一種，而企業(yè)行為多由管理當局的行為所決定。現(xiàn)代企業(yè)治理的一個重要方面就是通過設計合理的報酬契約，以激發(fā)管理當局產(chǎn)生規(guī)范正當?shù)臅嬓袨椤Ｈ欢?，報酬契約在激勵管理層提高企業(yè)績效的同時，也使得管理層出于自利動機而有機會操縱企業(yè)會計行為，從而使會計行為發(fā)生內生性異化（intri

4、nsic alienation）。因此，如何設計合理的管理報酬契約以誘正企業(yè)管理層的動機，從而優(yōu)化企業(yè)會計行為，就成為扼制上市公司財務報告舞弊行為所必須解決的重要現(xiàn)實問題。二、會計信息與報酬契約設計：理論分析現(xiàn)代企業(yè)中，由于代理人的行為契約具有不可計量性，如何選擇企業(yè)績效的計量指標便成為設計管理報酬契約的核心（注：管理報酬契約主要指向對企業(yè)高管層的報酬激勵契約，而企業(yè)高管層可統(tǒng)稱為企業(yè)經(jīng)理，因而管理報酬契約又可稱為經(jīng)理報酬契約。）。就績效指標選擇而言，它既可以是會計信息類指標，也可以是非會計信息類指標。會計信息在大多數(shù)組織設計和組織控制中具有重要作用1，而且充分可靠的會計信息在減少信息不對稱、

5、控制逆向選擇、規(guī)制道德風險等方面發(fā)揮重要作用，因此會計信息成為設計經(jīng)理報酬契約的主要依據(jù)。如果經(jīng)理報酬和企業(yè)績效之間存在直接相關關系，那么報酬契約便能懲罰對委托人有害的行為而激勵合意的行為。最優(yōu)報酬契約安排既應考慮經(jīng)理報酬和企業(yè)績效之間的相關性，又應考慮企業(yè)所在行業(yè)特征、發(fā)展階段和管理層愿意承受的風險水平，以確定績效標準和激勵維度。如果經(jīng)理是風險中性的，那么就需要讓其報酬模式由代表保險因素的固定收入和代表激勵功能的業(yè)績收入所組成。大多數(shù)報酬契約都以會計收益為基礎，既可采取線性模式（注：如w =+，其中w為經(jīng)理人應得薪酬，代表固定部分，為當期會計利潤，報酬與利潤的相關系數(shù)。），也可采取非線性模式

6、。如果經(jīng)理是風險規(guī)避型的，那么簽訂向后看的報酬契約則是最佳選擇。然而，收益的固定反過來又給經(jīng)理以偷懶的動機。因此，在此類報酬契約中，合理安排其中的風險因素就成為報酬契約設計的主要內容。在實務中，由于經(jīng)理報酬與會計收益掛鉤，會計收益在一定程度上又受會計行為的影響，因此，管理層便有可能通過會計選擇行為來進行盈余管理（注：盈余管理是管理層為獲得個人利益而對企業(yè)財務報告進行有目的的干涉，會導致契約關系人利益、財富的重新分配。也有人認為適度的盈余管理行為有利于公司財富、價值的最大化。然而，有越來越多的證據(jù)表明，盈余管理行為與管理人員的機會主義動機直接相關（Schipper，19 92）。），實現(xiàn)自身效用

7、最大化。Watts & Zimmerman（1978）的研究表明，在采用盈余基礎的報酬契約企業(yè)中，經(jīng)理確有動機采取使其獎酬最大化的會計政策；Healy2的研究發(fā)現(xiàn)，在存在上下限的經(jīng)理獎金計劃中，若當期盈利高于上限，則經(jīng)理人有動機降低當期盈余，以避免永遠喪失這部分紅利；若當期盈利低于下限，則管理層有可能采取洗大澡的行為（big bath）（注：即進行巨額沖銷的行為。），只有在當期盈利目標介于上下限之間時，經(jīng)理才有激勵增加盈利以使其剛好等于上限。因此，隨著經(jīng)理報酬和報告收入關聯(lián)度的增加，經(jīng)理對收入中可操控部分的利用也會加強，正的操控性收入與企業(yè)經(jīng)理的現(xiàn)金報酬正相關3.正是以會計收益為基礎的

8、激勵契約具有短期性和會計政策具有可選擇性，為使經(jīng)理的短期利益與公司的長期發(fā)展相結合，經(jīng)理持股、股票期權等以股價為基礎的長期激勵契約也就被開發(fā)出來。Jenson & Murphy4認為，首席執(zhí)行官（CEO）的股權授予在對經(jīng)理的激勵中扮演著重要角色。Merhan（1995）對由153家制造業(yè)公司構成的隨機樣本進行了分析，結果發(fā)現(xiàn)，公司高管層擁有的股權比例與公司績效之間呈明顯的正相關關系。Venky Nagar，Dhananiay Nanda & Peter Wysockz5的研究發(fā)現(xiàn)，以股票價格為基礎的報酬契約可有效地減輕會計信息披露中的代理問題，促使經(jīng)理披露自己的私人信息。當然，

9、這是以資本市場的有效性為前提的，即股票價格能夠恰當?shù)胤从辰?jīng)理當期決策所帶來的未來現(xiàn)金流量的變化6.然而，資本市場“功能鎖定”現(xiàn)象的存在和噪音投資者的普遍存在，使得股票價格作為經(jīng)理業(yè)績的評價標準會產(chǎn)生新的道德風險，因為會計盈余和股票價格之間存在增量相關關系，完全有可能誘使管理層為滿足自身效用而操縱會計盈余，從而誘發(fā)會計行為異化。Aboody & Kasinik7認為，在股票期權授予日以前，管理層通常會盡可能地公布壞消息以壓低股價，而在期權授予日以后，則傾向于公布利好消息，因而管理層通常會通過會計信息披露時間的安排，來最大化自身的效用。正是由于經(jīng)理報酬契約中會計收益和以股票價格為基礎的激勵

10、性報酬契約各有千秋、又可以互補，Bushman & lndjejikian8、Jim & Suh（1993）認為，理想的經(jīng)理激勵模式應該是，將股票價格和會計凈收益共同作為經(jīng)理業(yè)績的評價標準，亦即w =+ Yp +。正基于此，西方國家上市公司普遍采用以底薪、短期紅利、股票期權和其他長期激勵為主要組成部分、四位一體的復合激勵模式。然而，最近幾年來，美國證券市場上爆發(fā)的一系列重大財務報告舞弊案，在很大程度上是由于股票期權等激勵制度安排引起的，使得人們對這種四位一體的激勵模式也產(chǎn)生了懷疑。    2007-02-10  

11、60;     由于經(jīng)理無法控制的外界因素經(jīng)常會影響股票價格和企業(yè)盈余指標，在對同行業(yè)進行的績效評價中，就應該排除共同的不確定性因素的影響。為此，可采用相對績效指標進行評價9這樣既可以是企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率，也可以是相對行業(yè)平均水平的利潤率或相對于股票市場平均收益的股票增值，以剔除單個企業(yè)特性在評價企業(yè)盈利水平時產(chǎn)生的噪音，清除對代理人所附加風險的根源，提高報酬契約的激勵效果，從而有效地規(guī)制經(jīng)理會計行為的可能異化。三、報酬契約與會計行為異化：中國證據(jù)盡管中國早就開始建立和實行以經(jīng)營者年薪制為主體的管理層報酬制度，同時為規(guī)范上市公司的會計行為也出

12、臺了許多相關措施。然而，與國外成熟證券市場相比，中國上市公司由于會計行為異化所致的財務報告舞弊現(xiàn)象卻更加普遍和嚴重。這表明，中國上市公司管理層激勵與會計行為異化之間的關聯(lián)度有其特殊性。（一）管理層激勵與會計行為異化間的關聯(lián)考察報酬契約與公司績效的關聯(lián)性是研究上市公司管理層激勵與會計行為異化關系的基礎。對中國上市公司報酬契約與公司績效之間的關聯(lián)性，魏剛10發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高管層的薪酬過低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用，經(jīng)理報酬與公司績效之間的關聯(lián)度較低。同時，由于中國上市公司高管層的人均持股占總股本比例過低，僅為0.014%（注：這遠遠低于國外同期高管，如美國CEO們的持股水平。），公司績效與其高管

13、層的持股比例不存在相關關系，同時也不存在明顯的區(qū)間效應?？梢?，我國上市公司高管層的薪酬普遍過低、持股比例過低，報酬契約并不具有明顯的激勵功能。自1997年便確立“經(jīng)營者收入與企業(yè)績效掛鉤”的激勵性報酬制度以來，中國上市公司高管層的薪酬結構有沒有發(fā)生顯著變化？管理層激勵與會計行為異化之間的關聯(lián)度有所提高嗎？對此，我們需要進一步分析。    表1  最高和最低10位經(jīng)營者年度報酬排名序號   代碼      股票名稱     年薪（萬元）&

14、#160;    代碼    股票名稱    年薪（萬元）1      000921    科龍電器         400        600699   ST鞍成        

15、; 0.682      000550    江鈴汽車       248.10       000730   ST環(huán)保         0.973      600887    伊利股份  

16、0;    170.66       600552   方興科技       1.254      600588    用友軟件       167.14       600807    ST濟百&#

17、160;       1.375      600488    晨鳴紙業(yè)       129.33       600240   仕奇實業(yè)       1.56      000063  &

18、#160; 中興通訊       110.00       600053   江西紙業(yè)       1.57      600067    中國國貿       105.00       000426

19、   大地基礎       1.628      000725     京東方        104.03       000856   唐山陶瓷       1.759    &

20、#160; 600584    長電科技       100.00       000672   銅城集團       1.7510     000037    深南電A         97.50  

21、;     600137    ST長控        1.76    2007-02-10        表2  2003年末總經(jīng)理持股市值排行前5名排名       股票代碼       股票簡稱 

22、;        總經(jīng)理       持股市值（元）1           600100        清華同方         陸致成       

23、  14911352           600085         同仁堂          匡桂申         2002253        

24、0;  600156        福田汽車         王金玉         1541654           000786        北新建材  

25、0;      包文春         1191455           000839        中信國安         秦永忠       

26、  117101表3  2003年末董事長持股市值排行前5名排名       股票代碼       股票簡稱         董事長        持股市值（元）1           600811 

27、       東方集團         張宏偉           214503462           600366        寧波韻升    

28、;     竺韻德           95426103           000559        萬向錢潮         魯冠球      

29、     47328464           600177         雅戈爾          李如成           34031465   

30、60;       600868        梅雁股份         楊欽歡           3347465注釋：表1、表2和表3的資料均來自巨潮資訊網(wǎng)、上海證券報、中國證券報、所持股份為流通股。表2與表3均為2003年12月31日的持股市值。（二）管理層激勵導致會計行為異化的進一步分析中國上市公司的管理層報酬由兩部分構成，一是顯性貨幣收益，即管理層通過激勵契約獲取的那部分剩余索取權，二是隱性控制權收益。在中國，隱性控制權收益往往要遠遠大于顯性貨幣性收益（注：我國企業(yè)家的控制權收益約為其顯性收益的40倍，而且我國企業(yè)家的控