人力資源管理師2005年11月理論知識試題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一部分 職業(yè)道德 一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(第116題) (一)單項選擇題 1、( )的說法是正確的。 (A)取得事業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵因素是具有良好的知識和技能，道德無足輕重 (B)做人最重要的足以德為先 (C)金錢不是衡量人們成功的唯一尺度，但卻是最重要的尺度 (D)君子喻于義，小人喻于利 2、結(jié)合現(xiàn)實生活，你能同意的說法是( )。 (A)利大大干，利小小干，無利不干 (B)堅持個人利益最人化原則，君子愛財，取之有道 (C)集體利益放在首位，也要維護(hù)個人的正當(dāng)權(quán)益 (D)既不損人利己，也不會輕易犧牲個人利益 3、在企業(yè)文化中，占據(jù)核心位置的是( )。 (A)企業(yè)規(guī)

2、章制度 (B)企業(yè)目標(biāo) (C)企業(yè)形象 (D)企業(yè)價值觀 4、員工正確處理與企業(yè)上司的關(guān)系，你能夠認(rèn)可的是( )。 (A)上司具有絕對的權(quán)威，一切應(yīng)該唯上司馬首是瞻 (B)上司對自己的批評有錯，要當(dāng)面向上司指出來 (C)如果發(fā)現(xiàn)主管的水平較低，應(yīng)及時向主管的上司匯報 (D)尊重上司的隱私，一般不給上司找麻煩 5、從業(yè)人員對待顧客的做法中，你能夠認(rèn)可的是( )。 (A)顧客是“上帝”，顧客說怎么著就怎么著 (B)對態(tài)度好的顧客提供好的服務(wù)，對態(tài)度差的顧客提供次的服務(wù)(C)顧客提出超出自己能力范圍的要求時，應(yīng)盡量予以滿足 (D)對蠻橫無禮的顧客，要敢于以眼還眼，以達(dá)到教育目的 6、關(guān)于勞動的說法中

3、，正確的是( )。 (A)勞動是人謀生的手段 (B)取得事業(yè)成功靠的是知識和智慧，而不是勞動 (C)把職業(yè)作為謀生手段的人，一定足思想品德境界不高的人 (D)人是生而自由的，但被勞動這把枷鎖牢固地束縛著7、有位思想家說過這樣一句話：“讓每一個人都辛勤地忙碌著吧!U：每一個人都最大限度地干適合于他們的工作吧!每個人面對死神的時候都應(yīng)該敢于坦然地說：我問心無愧，我盡了自己最大的努力?！蹦銓@句話的感受是( )。 (A)人是懶惰的，要讓每一個人都有事情做，不能讓他們歇息下來 (B)如果每一個人不能干適合于他們的工作，那么這樣的工：作是不會取得成績的 (C)每個人都有死亡的時候，只有死亡的時候才能停止

4、工作 (D)無論干什么，只有盡了自己的最大努力，才可能取得最大成效 8、在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，你贊同的說法是( )。 (A)好酒不怕巷子深，質(zhì)量第一聚寶盆 (B)買賣公平是關(guān)鍵，服務(wù)質(zhì)量看價錢 (C)做好生意三件，人員門面信譽(yù)好 (D)人無笑臉莫開店，拉客進(jìn)門把錢賺 (二)多項選擇題 9、關(guān)于職業(yè)道德的說法中正確的是( )。(A)職業(yè)道德適用范圍具有有限性 (B)職業(yè)道德在內(nèi)容上具有穩(wěn)定性(C)職業(yè)道德的表現(xiàn)形式具有單一性 (D)職業(yè)道德的發(fā)展具有間斷性 10、從業(yè)人員在工作中，態(tài)度恭敬的要求是( )。 (A)態(tài)度和藹，接待周到，尊重顧客 (B)有問必答，絕不打探顧客的隱私 (C)維護(hù)企業(yè)形象，即

5、使顧客存在缺點，也不頂撞 (D)解決不了的問題，讓顧客直接找經(jīng)理去 11、從業(yè)人員職業(yè)用語的具體要求是( )。 (A)語意明確 (B)語言簡練 (C)語調(diào)甜美 (D)語流快速 12、關(guān)于“慎獨(dú)”的修養(yǎng)境界，理解正確的是( )。 (A)只有害怕獨(dú)立做事，才能成為止人君子 (B)自己獨(dú)自處事時，按照道德要求行事，防1：思想出現(xiàn)偏差 (C)謹(jǐn)小慎微做事情，不張揚(yáng)，“夾著尾巴做人” (D)沒人監(jiān)督時，更要加強(qiáng)自律 13、關(guān)于誠實守信的說法中，正確的是( )。 (A)誠實守信是市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求 (B)誠實守信是企業(yè)的無形資本 (C)誠實守信有利于樹立企業(yè)形象 (D)誠實守信違背價值規(guī)律的要求 (請結(jié)合

6、下列事例和所學(xué)職業(yè)道德知識，回答第14“題) 日本本田汽車公司創(chuàng)立者本田認(rèn)為，生物界的法則是企業(yè)經(jīng)營的要點。他舉例說，森林里生長許多物種，而不是只生長同一種樹木其中有高大樹木，有低矮樹木，也有許多雜草，等等所有這一切構(gòu)成森林但是各種植物在一起會爭奪養(yǎng)分，這就是競爭然而，如果只種植栽培高大挺拔的樹木，將雜草和低矮樹木全部鏟除，高大的樹木也會枯萎。 14、上述事例說明，( )。(A) 鏟除低矮樹木和雜草會導(dǎo)致高大樹木囚營養(yǎng)過剩而枯萎(B)人們都想鏟除低矮樹木和雜草，但苫于無法鏟除而感到無奈(C)低矮的樹木和雜草對高大樹木的生長具有積極作用 (D)事實上，高大樹木、低矮樹木和雜草能夠共生共存 15、

7、結(jié)合上述事例，可以這樣評價本田先生，( )。 (A)他是一個懂得怎樣利用競爭機(jī)制的人 (B)他是一個善于利用事物的積極因素的人 (C)他是個心地善良的人，由此導(dǎo)致他寬容落后 (D)他是一個管理不嚴(yán)的人 16、上述事例給我們的啟示是，( )。 (A)競爭促進(jìn)各方面的發(fā)展，沒有競爭，就不會有進(jìn)步 (B)在企業(yè)，沒有無用的人，只有沒有充分發(fā)揮他們作用的人 (C)組織中相對的先進(jìn)與落后，有利于組織的成長，不要刻意貶斥落后 (D)只有容忍落后，才能進(jìn)步發(fā)展 二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第1725題) 17、平時關(guān)系很“鐵”的一個朋友，在一次公開場合對你的做法提出了尖銳的批評，令你感到很 難堪。你會( )。

8、 (A)認(rèn)為他其實不夠“朋友”，要重新對他進(jìn)行認(rèn)識 (B)認(rèn)為他關(guān)鍵時候“掉鏈子”，干脆與他斷絕關(guān)系 (C)告訴他自己是多么希望得到他的支持， 自己感到多么失望 (D)對自己說，這是正常的，別放在心里 18、在你的朋友中，( )。 (A)什么樣的人都有，什么樣的問題都能談得來 (B)只有和自己性格最接近的人，才來往得最為密切 (C)只喜歡和有知識、有眼界的人交往，這樣能夠增長自己的才干 (D)只喜歡和有共同語言的人交往，因為這樣才會聊得更投機(jī) 19、在家復(fù)習(xí)準(zhǔn)備考試，外面的孩子玩耍時十分吵鬧，你會( )。 (A)心煩意亂 (B)出去制止他們 (C)出去散步，順便看看他們玩什么 (D)不受他們的

9、影響 20、朋友請客，到飯店吃飯，你發(fā)現(xiàn)喝酒的玻璃杯有幾個淡淡的水漬。這時，你會( )。 (A)馬上叫服務(wù)員來，換一只新的 (B)顧及朋友的面子，忍著不說什么 (C)認(rèn)為這是消毒柜里的水滴造成的，沒有關(guān)系 (D)這里的衛(wèi)生條件就是這樣，將就用吧 21、平時，與同事相處時，你最看不慣他們( )。 (A)說臟話 (B)說東道西 (C)說話長篇大論 (D)動不動就急22、出來工作了，父母不放心，總是嘮叨個沒完沒了。你通常會( )。 (A)聽完他們的嘮叨 (B)制止他們：“我已經(jīng)聽過上百遍了” (C)對他們說：“這些道理我都懂” (D)隨便，他們說他們的，自己不聽便是了 23、對于濮存昕做“艾滋病”形

10、象大使，不斷接觸艾滋病人的做法，你的看法是( )。 (A)很難理解他是怎么想的，但支持他 (B)難能可貴，但自己絕對學(xué)不來 (C)不同意他這樣做，因為他的職業(yè)是演員，演好戲才是本職 (D)見到他，會躲開 24、對于比較好玩的電子游戲，你通常會( )。 (A)能夠沉浸其中 (B)規(guī)定玩的時間，每天不超過兩小時 (C)玩一會兒就不再玩了 (D)害怕上癮，不敢去玩 25、關(guān)于“代溝”，你的感覺是( )。(A) 代溝是客觀存在的，例如， 自己和父母之間就有代溝(B)看你怎么看了，人和人總會不一樣，有代溝沒有什么不好 (C)代溝的事情并不像有的人說得那么嚴(yán)重 (D)當(dāng)今代溝無處不在， 自己和比自己小幾歲

11、的人之間就有代溝 第二部分 理論知識一、 單項選擇題26、有關(guān)公民的勞動義務(wù)敘述不正確的是( )。(A) 勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù) (B)勞動者負(fù)有提高職業(yè)技能的義務(wù)(C)勞動者在工作中負(fù)有互幫互助的義務(wù) (D)勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德 27、影響中觀勞動力供給的因素中最重要的因素是( )。 (A)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力 (B)工資水平的高低 (C)人的就業(yè)偏好 (D)勞動要素流動性 28、就業(yè)服務(wù)是就業(yè)體制( )的產(chǎn)物。 (A)市場化 (B)規(guī)范化 (C)法制化 (D)現(xiàn)代化 29、下列工資學(xué)說中，屬于早期工資學(xué)說的是( )。 (A)：工資基金論 (B)供求均衡論 (C)工資談判論 (D)邊際生

12、產(chǎn)力工資論 30、統(tǒng)計的認(rèn)識過程是( )。 (A)從定性認(rèn)識到定量認(rèn)識，再到定性認(rèn)識 (B)從定量認(rèn)識到定性認(rèn)識 (C)從定性認(rèn)識到定量認(rèn)識，再到定量認(rèn)識與定性認(rèn)識相結(jié)合 (D)從定量認(rèn)識到定性認(rèn)識，再到定性認(rèn)識與定量認(rèn)識相結(jié)合 3l、( )是將調(diào)查數(shù)據(jù)加以整理、分類，以利于計算機(jī)處理的預(yù)處理過程。 (A)數(shù)據(jù)處理設(shè)計 (B)編碼設(shè)計 (C)信息標(biāo)準(zhǔn)化 (D)模塊設(shè)計 32、Word2000中需要以打印頁面方式顯示文本時，應(yīng)選擇( )。 (A)普通視圖 (B)頁面視圖 (C)大綱視圖 (D)Web版式視圖 33、國家或地方政府以及部門頒布法律法規(guī)常用的文仆是( )。 (A)指示 (B)決定 (

13、C)命令 (D)通報 34、關(guān)于下行公文中批復(fù)文件說法錯誤的是( )。 (A)批復(fù)是用于答復(fù)下級機(jī)關(guān)請示事項用的公文文體 (B)批復(fù)可分為單發(fā)性批復(fù)、多發(fā)性批復(fù)和普發(fā)性批復(fù)三種 (C)批復(fù)的標(biāo)題一般要寫明批復(fù)的內(nèi)容、態(tài)度和對象 (D)批復(fù)的寫作格式由標(biāo)題、發(fā)文字號、主送機(jī)關(guān)、落款、日期和蓋章構(gòu)成35、勞動合同的依法訂立除要求勞動合同的內(nèi)容合法之外，還要求訂立勞動合同的( )合法。 (A)格式 (B)用人單位 (C)過程 (D)范圍 36、直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按( )方式建立。 (A)平行系統(tǒng) (B)垂直系統(tǒng) (C)O型系統(tǒng) (D)X型系統(tǒng) 37、以成果為中心來設(shè)計

14、部門結(jié)構(gòu)，( )。 (A)適合小型企業(yè)采用 (B)容易造成管理人員膨脹現(xiàn)象 (C)管理費(fèi)用較少 (D)是典型集權(quán)式結(jié)構(gòu) 38、正式組織與非正式組織的最大區(qū)別在于( )。 (A)一個是有意識體系化的，一個是無意識體系化的 (B)一個對組織是無害的，一個對組織是有害的 (C)一個是動態(tài)的，一個是靜態(tài)的 (D)一個是被鼓勵的，一個是被反對存在的 39、就企業(yè)崗位研究的一般要求來看，崗位分析主要包括( )方面的研究任務(wù)。 (A)崗位名稱與崗位內(nèi)容 (B)崗位工作技術(shù)與崗位工作環(huán)境(C)崗位描述與崗位要求 (D)崗位責(zé)任與權(quán)利 40、勞動關(guān)系當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為( )。 (A)

15、個別爭議 (B)團(tuán)體爭議 (C)權(quán)利爭議 (D)利益爭議 41、崗位設(shè)置的基本原則是( )。 (A)最低數(shù)量原則 (B)成本最低原則 (C)因事設(shè)崗原則 (D)因人設(shè)崗原則 42、關(guān)于德爾菲法，說法錯誤的是( )。 (A)它是程序化的方法 (B)它是集體預(yù)測方法 (C)它是轉(zhuǎn)換比率方法 (D)它需要專家的參與 43、公司發(fā)現(xiàn)某員工的素質(zhì)高于其崗位需求，應(yīng)采取的措施是( )。 (A)增設(shè)新的工作崗位 (B)對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn) (C)對員工進(jìn)行職位晉升 (D)對員工進(jìn)行降職處理 44、在上向溝通渠道中，應(yīng)建立員工的( )，作為企業(yè)獎懲、考核制度的有機(jī)組成部分。 (A)檢查制度 (B)監(jiān)督制度 (C

16、)申訴制度 (D)座談制度 45、在吸引到足夠多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者后，下列選拔方法中，表述恰當(dāng)?shù)氖? )。 (A)在比較選擇的過程中，應(yīng)主要運(yùn)用定性比較 (B)應(yīng)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力，尊重領(lǐng)導(dǎo)者的意志 (C)應(yīng)避免筆試、面試、情景模擬、心理測驗等選拔方法交織使用 (D)應(yīng)盡量以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)、具體、定量的客觀指標(biāo)為準(zhǔn)繩進(jìn)行挑選46、招聘者在招聘過程中，必須有正確的出發(fā)點，這個出發(fā)點就是( )。 (A)公正 (B)公開 (C)熱情 (D)開朗 47、獵頭公司工作程序要經(jīng)歷五個步驟：對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評；跟蹤與替換；分 析客戶需要：搜尋目標(biāo)候選人：提交候選人的評價報告。其正確的排序為(

17、 )。 (A) (B) (C) (D) 48、如果一家公司需要招聘8位初級機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對他們進(jìn)行培訓(xùn)，那么最好 的招聘來源是( )。 (A)職業(yè)學(xué)校 (B)失業(yè)人員 (C)退休人員 (D)學(xué)院和大學(xué) 49、在招聘時，當(dāng)企業(yè)要招募的人員集中在某個專業(yè)領(lǐng)域，時間、地點限制不太重要時，企業(yè)應(yīng) 當(dāng)選擇發(fā)布招聘信息的媒體是( )。 (A)電視 (B)雜志 (C)報紙 (D)戶外廣告 50、如果所招聘的崗位對于人員的人際關(guān)系能力要求比較高，較適當(dāng)?shù)臏y試方法是( )。 (A)心理測試中的投射測驗 (B)情景模擬中的案例分析法 (C)心理測試中的職業(yè)興趣測試 (D)情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

18、51、一名員工在公司內(nèi)的生命周期一般分為( )。 (A)成熟和衰落兩個階段 (B)引入和成長兩個階段 (C)引入、成長、飽和和衰落四個階段 (D)引入、成長、成熟和晉升四個階段 52、基于行為的連貫性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)注意了解應(yīng)聘者( )。 (A)過去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷 (B)過去的工作背景 (C)過去的實際表現(xiàn) (D)對未來表現(xiàn)的承諾 53、( )的主要目的是提高各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性。 (A)培訓(xùn)服務(wù)制度 (B)薪酬管理制度 (C)招聘面試制度 (D)培訓(xùn)激勵制度 54、下列說法正確的是( )。 (A)培訓(xùn)考核不必進(jìn)行 (B)培訓(xùn)考核實際意義不大 (C)培訓(xùn)考核必須進(jìn)行 (D)培訓(xùn)考核與否

19、可根據(jù)實際情況決定 55、培訓(xùn)員工學(xué)會如何使用企業(yè)新購置設(shè)備屬寸：( )。 (A)重復(fù)性培訓(xùn)需求 (B)短期性培訓(xùn)需求 (C)長期性培訓(xùn)需求 (D)中期性培訓(xùn)需求 56、( )不是培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。 (A)準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查 (B)建立員丁背景檔案 (C)與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通 (D)寫出行動計劃 57、( )能夠更好地評估在職員工的培訓(xùn)需求。 (A)績效分析法 (B)調(diào)查分析法 (C)問卷分析法 (D)會議調(diào)查法 58、( )是一種與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 (A)參觀 (B)角色扮演 (C)拓展訓(xùn)練 (D)頭腦風(fēng)暴法 59、( )應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)丁人的培訓(xùn)。 (A)：工作輪換法 (B)

20、工作指導(dǎo)法 (C)模擬訓(xùn)練法 (D)特別任務(wù)法 60、( )可以衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度。 (A)反應(yīng)評估 (B)學(xué)習(xí)評估 (C)行為評估 (D)結(jié)果評估 61、一線人員與管理者都比較適宜的績效考評方法是( )。 (A)結(jié)果導(dǎo)向的考評 (B)行為導(dǎo)向的考評 (C)過程導(dǎo)向的考評 (D)品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評 62、( )不是用于培訓(xùn)的考評。 (A)企業(yè)推行六西格瑪管理，人力資源部組織考評 (B)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)銷售業(yè)績下滑，人力資源部組織考評 (C)企業(yè)出現(xiàn)五個中層職位空缺，人力資源部組織考評 (D)張某因出國學(xué)習(xí)新技術(shù)提出了申請，對其進(jìn)行考評 63、對績效溝通與管理表述不正確

21、的是( )。 (A)規(guī)定定期匯報的內(nèi)容和方法以便溝通 (B)如果員工遇到困難，上級要指導(dǎo)幫助 (C)績效管理的目的就是考核員：正的業(yè)績 (D)目標(biāo)實現(xiàn)有嚴(yán)重困難時，上級可以更換目標(biāo)責(zé)任人 64、績效指標(biāo)不夠清晰的是( )。 (A)年銷售額超過40億元 (B)2年內(nèi)成為知名企業(yè) (C)市場占有率保持在50 (D)凈利潤不低于3億元 65、員工個人期望所激發(fā)的內(nèi)驅(qū)力受到某種因素的阻礙與干擾，需要和動機(jī)不能獲得滿足的情緒 狀態(tài)被稱為( )。 (A)焦慮 (B)緊張 (C)壓抑 (D)挫折66、( )不是貫徹績效管理的策略。 (A)吸收員工代表參與績效管理的設(shè)計過程 (B)高層領(lǐng)導(dǎo)必須對績效體系有充分

22、的理性認(rèn)識 (C)使中層對績效管理充滿信心并掌握足夠的方法 (D)使上下游企業(yè)理解績效管理的意義并取得支持 67、主管圍繞本期和下期績效相關(guān)內(nèi)容找小王面談，這稱為( )。 (A)績效計劃面談 (B)績效指導(dǎo)面談 (C)績效考評面談 (DJ績效總結(jié)面談 68、下列績效差距分析方法屬于目標(biāo)比較法的是( )。 (A)銷售部客戶滿意度比去年提高10 (B)A車間勞動生產(chǎn)率比B車間高出5 (C)小李敬業(yè)精神的評價比小王高一個等級 (D)招聘費(fèi)用指標(biāo)為20萬元，人力資源部超支1萬元 69、( )屬于結(jié)果導(dǎo)向型評價方法。 (A)直接指標(biāo)法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)行為定位法 (D)加權(quán)選擇量表法 70、勞動

23、者在法定工作時間內(nèi)( )，用人單位不用支付工資。 (A)休婚假 (B)出任人民法庭證明人 (C)休病假 (D)依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán) 71、適合使用崗位排列法進(jìn)行崗位評價的企業(yè)是( )。 (A)某中型城市的供電局 (B)一家全國知名的紡織機(jī)械生產(chǎn)商 (C)一家擁有23名員工的塑料加工廠 (D)一家專業(yè)制作娛樂節(jié)目的文化傳播有限公司 72、關(guān)于要素計點法，說法錯誤的是( )。 (A)是一種量化的評價方法 (B)需要確定評價的崗位序列 (C)由各崗位的任職者界定薪酬要素 (D)對于不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的 73、某崗位的平均薪酬為5000元，頂薪點為5500元，則該崗位的薪幅百分率

24、應(yīng)為( )。 (A)5 (B)10 (C) 1l (D)20 ?4、當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等崗位時，應(yīng)考慮選擇( )的方式來進(jìn)行薪酬調(diào)查。 (A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)委托調(diào)查 (C)公開調(diào)查信息 (D)調(diào)查問卷75、市場部的柳潔抱怨雖然職位一樣，部門同事的底薪卻比自己高30。這種情況屬于未能保證薪酬的( )。 (A)外部公平 (B)內(nèi)部公平 (C)個人公平 (D)結(jié)構(gòu)公平 76、( )不屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 (A)計件工資 (B)計時工資 (C)效益工資 (D)薪點工資 77、薪酬的團(tuán)隊獎勵計劃的最大優(yōu)勢是( )。 (A)控制人工成本 (B)加強(qiáng)團(tuán)隊成員

25、的合作 (C)形成良好的競爭環(huán)境 (D)和考核結(jié)果緊密結(jié)合 78、某機(jī)械設(shè)備制造公司擁有員 350名，本年度總?cè)斯べM(fèi)用為525萬元，全年的營業(yè)收入為 1000萬元，則該公司的人工費(fèi)用比率為( )。 (A)0.475 (B)0.525 (C)0.667 (D)0.904 79、在“五一”期間工：作的員工得到的加班工資屬于( )。 (A)崗位津貼 (B)補(bǔ)貼 (C)金融性福利 (D)過節(jié)福利 80、勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，此種情形可以說勞動者是 ( )。 (A)要約方 (B)被要約方 (C)要約 (D)承諾 81、實際工作年限10年以上、本單位工作年限5年以下的勞動

26、者患病，其醫(yī)療期為( )。 (A)3個月 (B)6個月 (C)9個月 (D)12個月 82、當(dāng)勞動者平均工資高于企業(yè)平均工資時，解除勞動合同的補(bǔ)償金應(yīng)按( )發(fā)放。 (A)雙方約定 (B)工會規(guī)定 (C)企業(yè)平均工資 (D)勞動者本人平均工資 83、我國法律規(guī)定集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為( )。 (A)3名 (B)310名 (C)10-15名 (D)15名以上 84、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解的特點不包括( )。 (A)群眾性 (B)協(xié)商性 (C)自治性 (D)非強(qiáng)制性 85、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為( )，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。 (A)15日 (B)30日

27、 (C)45日 (D)60日二、 多項選擇題86、集體談判制度的主要內(nèi)容包括( )。 (A)談判的主體、對象和程序 (B)對談判過程中資方談判權(quán)的維護(hù) (C)對談判過程中勞方談判權(quán)的維護(hù) (D)政府有關(guān)部門在集體談判中的作用 (E)政府有關(guān)部門對就業(yè)方針的貫徹與監(jiān)督 87、社會保險具有( )特征。 (A)強(qiáng)制性 (B)社會性 (C)經(jīng)濟(jì)性 (D)儲存性 (E)差別性 88、下列對勞動要素的特點描述正確的是( )。 (A)經(jīng)濟(jì)性 (B)自我選擇性 (C)動力性 (D)個體差異性 (E)社會性 89、調(diào)查時間需要根據(jù)( )的具體內(nèi)容決定。 (A)調(diào)查目的 (B)調(diào)查對象 (C)調(diào)查范圍 (D)調(diào)查

28、內(nèi)容 (E)調(diào)查人員 90、要做好統(tǒng)計資料的搜集工作，需根據(jù)( )選擇合適的調(diào)查方式和方法。 (A)調(diào)查人員 (B)調(diào)查范圍 (C)調(diào)查目的 (D)調(diào)查任務(wù) (E)調(diào)查對象特點 91、在統(tǒng)計數(shù)據(jù)的正確性審核中，常用的計算檢查方法有( )。 (A)對比法 (B)平衡法 (C)分類法 (D)余額法 (E)加總法 92、計算機(jī)病毒之所以具有生物病毒特征，是因為它具有( )。 (A)傳染性 (B)寄生性 (C)人為性 (D)破壞性 (E)潛伏性 93、選取單元格的基本方法有( )。 (A)鼠標(biāo)選取 B)利用“編輯菜單”選取 (C)使用“Tab選取 (D)使用“上”、“下”，“左”、“右”鍵選取 (E)

29、使用“Shift+上下左右”鍵選取94、偏正復(fù)句的偏、正句之間有( )等幾種關(guān)系。 (A)因果 (B)轉(zhuǎn)折 (C)選擇 (D)條件 (E)假設(shè) 95、論證的常用方法有( )。 (A)歸納法 (B)演繹法 (C)比較法 (D)類比法 (E)舉例法 96、常見的組織結(jié)構(gòu)形式有( )。 (A)直線制 (B)事業(yè)部制 (C)矩陣制 (D)直線職能制 (E)子公司和分公司 97、預(yù)防勞動爭議的措施包括( )。 (A)強(qiáng)化勞動關(guān)系當(dāng)事人的勞動法制觀念 (B)強(qiáng)化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查 (C)強(qiáng)化勞動合同、集體合同的管理 (D)強(qiáng)化和完善企業(yè)的民主管理體制 (E)完善我國的勞動立法 98、從企業(yè)

30、整個生產(chǎn)過程來看，崗位設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足( )。(A) 企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要 (B)企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率的需要(C)勞動者在安全、健康、舒適的工作環(huán)境下工作 (D)勞動力市場供給與需求的變化 (E)勞動者在勞動過程中的生理與心理上的需要 99、勞動定額的種類包括( )。 (A)現(xiàn)行定額 (B)過去定額 (C)計劃定額 (D)不變定額(E)設(shè)備定額 100、在分析人力資源管理費(fèi)用預(yù)算中要考慮( )。 (A)人工成本費(fèi)用率 (B)工資指導(dǎo)線 (C)物價指數(shù) (D)最低工資標(biāo)準(zhǔn) (E)員工對工資調(diào)整的期望 101、關(guān)于工作說明書表述正確的是( )。 (A)工作說明書就是描述工作活動和工作程序的書面文件

31、(B)工作說明書是企業(yè)人員招聘的依據(jù) (C)一般來說，工作說明書編寫的過程中都要套用固定的模式 (0)工作說明書是根據(jù)工作分析所獲得的資料，經(jīng)過歸納和整理撰寫出來的 (E)工作說明書是對某類職務(wù)的工作描述以及任職資格條件所作的書面記錄102、對招聘活動進(jìn)行評估，其主要目的是( )。 (A)為下次招聘總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn) (B)對招聘工作的效率進(jìn)行評估(B) 對照招聘計劃對實際錄用的結(jié)果進(jìn)行評價總結(jié)(D)招聘者做出錄用決策，以便達(dá)成個人與工作的最終匹配 (E)及時發(fā)現(xiàn)招聘過程中存在的問題，分析原因，尋找解決的對策 103、相對于內(nèi)部招聘，( )顯示出外部招聘的優(yōu)點。 (A)招聘成本低 (B)樹立組織形象

32、 (C)選擇準(zhǔn)確性高，進(jìn)入角色快 (D)決策風(fēng)險小，激勵內(nèi)部員工 (E)來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員 104、面試過程是供求雙方通過直接接觸，使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者( )的過程。 (A)應(yīng)變能力 (B)公文寫作能力 (C)語言表達(dá)能力 (D)邏輯思維能力 (E)外貌風(fēng)度及個人修養(yǎng) 105、離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進(jìn)行的工作有( )。 (A)分析整理出員工離職的真正原因 (B)將面談記錄直接交給上級主管，由主管親自整理匯總 (C)依據(jù)分析整理的資料，提出改善建議以防范類似情況再度發(fā)生 (D)將匯總整理后的面談內(nèi)容上報主管，過于激烈的用語要進(jìn)行修飾或刪除 (E)將從員工：身上了解到

33、的情況原封不動地向上級匯報，即使其中有對經(jīng)理的微詞 106、在企業(yè)留人過程中，為創(chuàng)建組織的大家庭氛圍，可采取的措施有( )。 (A)使工作成為樂趣 (B)多給員工提供休假 (C)用物質(zhì)獎勵鼓勵員工互幫互助 (D)促使上層主管和一線員工建立定期聯(lián)系，直接溝通 (E)鼓勵員工在跨組活動較多的地方發(fā)揮社交功能，提供社交機(jī)會 107、我國規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的：工作，具體包括( )。 (A)礦山井卜作業(yè) (B)第四級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè) (C)森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè) (D)建筑業(yè)腳手架組裝和拆除作業(yè) (E)標(biāo)準(zhǔn)以上的負(fù)重作業(yè) 108、培訓(xùn)評估方法包括( )。 (A)心理測試 (B)

34、課程前后的測試 (C)學(xué)員的反饋意見 (D)對學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤 (E)采取的行動計劃以及績效的完成情況 109、培訓(xùn)中評估主要包括( )。 (A)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測 (B)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測 (C)培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測 (D)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測 (E)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測110、( )不能夠反映直接工作成本。 (A)后勤保障事故次數(shù) (B)預(yù)算超出比率 (C)招聘活動舉辦次數(shù) (D)新業(yè)務(wù)開發(fā)平均成本 (E)預(yù)算編制按時完成率 111、下列關(guān)于績效考評表述正確的是( )。 (A)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具體負(fù)責(zé)建立完善考核評審系統(tǒng) (B)由各部門主管負(fù)責(zé)績效管理的申訴接待和協(xié)調(diào) (C)在績效面談中要允許下級就

35、考評結(jié)果發(fā)表意見 (D)如果員工不滿，可以送交企業(yè)最高決策者討論 (E)環(huán)境變化致使原定目標(biāo)不切實際時，應(yīng)當(dāng)調(diào)整目標(biāo) 112、在績效管理總結(jié)階段，各單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要管理職責(zé)是( )。 (A)測算薪酬情況并告知員工 (B)召開年度績效管理總結(jié)大會 (C)對員工的工作目標(biāo)進(jìn)行評估 (D)召開月度或季度績效管理總結(jié)大會 (E)制定員工個人發(fā)展計劃 113、( )可以反映人力資源部的工作質(zhì)量。 (A)部門出勤率 (B)員工滿意度 (C)實際錄用人數(shù) (D)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)節(jié)省率 (E)錄用人員合格率 114、應(yīng)交納個人所得稅的項目是( )。 (A)獎金 (B)退休工資 (C)退職費(fèi) (D)在崗職工的工資

36、 (E)稿費(fèi)、講課費(fèi) 115、薪酬管理的目的是( )。 (A)吸引人才 (B)穩(wěn)定員工隊伍 (C)改善績效 (D)控制人工成本 (E)拓展市場 116、( )是用于崗位評價的方法。 (A)目標(biāo)管理法 (B)崗位分類法 (C)要素比較法 (D)要素計點法 (E)加權(quán)選擇量表法 117、確定薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時應(yīng)注意( )。 (A)薪酬結(jié)構(gòu)中所有的項目都要進(jìn)行調(diào)查 (B)工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、分紅等都應(yīng)包括在內(nèi)(C) 進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，各項數(shù)據(jù)要進(jìn)行分類分組(D)為了保證數(shù)據(jù)的全面性，調(diào)查數(shù)據(jù)要覆蓋企業(yè)的每個崗位 (E)某些非貨幣薪酬項目，如福利分房，出國培訓(xùn)等，可不計入調(diào)查范圍內(nèi)118、在制定薪酬計劃

37、的準(zhǔn)備過程中，應(yīng)收集的員工薪酬基本資料包括( )。 (A)股東要求的回報率 (B)各崗位當(dāng)前的薪酬水平 (C)上次調(diào)薪的時間、額度、類型 (D)過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r變動的資料 (E)所有工資級別的最高工資、最低工資、中位工資 119、關(guān)于薪酬級差說法正確的是( )。 (A)薪酬級差確定了企業(yè)各等級之間的薪酬比例關(guān)系 (B)高級別崗位之間的薪酬級差比低級別的薪酬級差要大一些 (C)企業(yè)內(nèi)員工薪酬差距的大小是由企業(yè)各等級之間的薪酬比例關(guān)系決定的 (D)同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差要和低檔次間的薪酬級差保持一致 (E)各等級間的薪酬比例關(guān)系要體現(xiàn)各等級間在勞動強(qiáng)度、復(fù)雜程度等方面的差別 120

38、、在通貨膨脹期，經(jīng)濟(jì)效益下降的情況下，企業(yè)有可能( )。 (A)減薪凍薪 (B)適當(dāng)減員 (C)取消部分特殊性福利 (D)取消部分社會保險福利 (E)進(jìn)行物價性調(diào)整，提高部分員工的基本工資 121、福利保險管理的原則是( )。 (A)要保障員工的合法權(quán)利 (B)滿足員工對福利保險的期望 (C)吸引人才，在人才市場競爭上贏得優(yōu)勢 (D)根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計提高企業(yè)凝聚力的福利項目 (E)有效控制福利保險的成本，必要時可削減部分社會福利項目 122、勞動合同變更的條件包括( )。 (A)勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律 (B)訂立勞動合同所依據(jù)的法律發(fā)生變化(C)發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故 (D)企業(yè)分立、合并

39、、遷移廠址 (E)提出勞動合同變更的一方要與另一方平等協(xié)商一致方能變更合同 123、集體合同簽訂后，企業(yè)要將集體合同及說明材料報送政府勞動行政部門審查，其中說明材 料應(yīng)包括( )。 (A)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照 (B)委托授權(quán)書 (C)職工代表的勞動合同書 (D)雙方代表的身份證 (E)集體合同條款的必要說明 124、調(diào)解委員會調(diào)解與人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別在于( )。 (A)在勞動爭議處理中的地位不同 (B)主持調(diào)解的主體不同(C)調(diào)解案件的范圍不同 (D)調(diào)解的對象不同 (E)調(diào)解的效力不同 125、企業(yè)勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)的信息收集與處理所包含的內(nèi)容有( )。 (A)信息提供 (B)傳

40、輸 (C)信息加工 (D)建立存儲檢索系統(tǒng) (D) 檢查核對一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分) 1、招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員。成功的招聘過程就是人力資源合理配置的過程合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，以充分開發(fā)員工，實現(xiàn)組織目柝。人員配置分析涉及總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析和質(zhì)量配置分析三個方面的配置內(nèi)容。其中總量配置是指有多少事要用多少人去做，這種數(shù)量關(guān)系是絕對性的；結(jié)構(gòu)配置是指將具有不同能力特點和水平的人，安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上；質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易、繁簡程度及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并

41、予以改正。 (1) 招聘的目的是選拔和錄用組織所需的人才 (2)合理配置指人是事的匹配 (3) 人員配置分析涉及總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析、質(zhì)量配置分析、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析和人員使用分析五個方面的配置內(nèi)容 (4)其中總量配置是指有多少事要用多少人去做，這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的 (5)結(jié)構(gòu)配置是把各類人員安排到最能發(fā)揮他們專長的職位上 2、勞動合同按照程序合法的原則一經(jīng)簽訂，就具有法律效力勞動合同的內(nèi)容必須具有法定條款和約定條款其中，法定條款包括工作內(nèi)容、勞動報酬、補(bǔ)充保險等；約定條款包括試用期限、勞動紀(jì)律、培訓(xùn)等。 為明確勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，勞動關(guān)系當(dāng)事人可以簽訂專項協(xié)議，專項協(xié)議

42、必須在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，它包括服務(wù)期限協(xié)議、崗位協(xié)議書和聘任協(xié)議書等。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。(1) 勞動合同按照程序合法、內(nèi)容合法的原則一經(jīng)簽訂，就具有法律效力 (2)勞動合同的內(nèi)容包括法定條款和約定條款 (3) 法定條款包括勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、社會保險、勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任。 (4)約定條款包括試用期限、培訓(xùn)、保密協(xié)議、補(bǔ)充保險和福利待遇、當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項 (5) 專項協(xié)議可以在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同的履行期間因滿足主客觀情況的變化需要而訂立。 二、簡答題(本題共3題

43、，每小題10分，共30分)1、 起草培訓(xùn)制度應(yīng)包括哪些內(nèi)容?（1） 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)（2） 實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨（3） 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法（4） 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行（5） 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂 2、在分析勞動爭議案例時，應(yīng)注意哪些要點?（1） 按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析 確定勞動爭議的標(biāo)的 分析確定意思表示的意志內(nèi)容 分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。（2） 按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞動爭議 分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為 分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害

44、 分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系 分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯3、 具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響?（1） 第一印象面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價（2） 對比效應(yīng)面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向（3） 暈輪效應(yīng)就是“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面（4） 錄用壓力當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成三、圖表分析題(本題共2題，第1小題15分，第2小題20分，共35分) 1、請閱讀題目并回答問題 某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法： 第一步，對于部門