談建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理的績(jī)效評(píng)價(jià)_工程管理

1、談建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理的績(jī)效評(píng)價(jià)人力資源是工程建設(shè)項(xiàng)目中最基本、最重要、最具有制造性的資源,是影響項(xiàng)目勝利的打算因素。因此,對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目人力資源績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)非常必要。人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)多維度的結(jié)構(gòu)。1928年,AlexanderWall創(chuàng)立了沃爾評(píng)分法,選擇了7項(xiàng)指標(biāo)。1992年,RobertKaplan建立了一種全面的評(píng)價(jià)體系“平衡計(jì)分法”,另外,Argenti(1976)、Chakravarthy(1986)嘗試建立多因素的評(píng)價(jià)模型,但由于缺乏關(guān)于權(quán)重的信息,多因素的評(píng)價(jià)模型往往面臨著如何給每一個(gè)評(píng)價(jià)因素給予權(quán)重的難題。在評(píng)價(jià)方法和模型方面,著眼于投入產(chǎn)出效率分析的思路在人力資源績(jī)效

2、評(píng)價(jià)中越來越受到重視.基于數(shù)學(xué)規(guī)劃的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析(DEA)方法特殊適合于分析多輸入、多輸出情形下的投入產(chǎn)出效率。DEA模型無需供應(yīng)先驗(yàn)的權(quán)重信息,不需要預(yù)先估量參數(shù),在避開主觀因素和簡(jiǎn)化運(yùn)算、削減誤差等方面有著不行低估的優(yōu)越性,已成為管理科學(xué)重要而有效的分析工具.1、建設(shè)項(xiàng)目人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中指標(biāo)體系的確定隨著評(píng)價(jià)主體等級(jí)的提升,決策單元的數(shù)量呈下降趨勢(shì)。對(duì)他們的考察要在輸入指標(biāo)的選取上應(yīng)當(dāng)反映工作投入狀況以及耗費(fèi)的資源狀況。在員工的工作投入狀況中采納問卷調(diào)查的方式,主要以員工的素養(yǎng)為基礎(chǔ),綜合考慮其工作態(tài)度.1.1、業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)績(jī)效考評(píng)不能單純地“考評(píng)”還必需對(duì)工作業(yè)績(jī)以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng),即

3、對(duì)項(xiàng)目員工的綜合素養(yǎng)以及對(duì)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)做出正確的評(píng)價(jià),否則難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)(見表1)。1.2、力量考評(píng)指標(biāo)員工力量考評(píng)是考評(píng)其在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的力量,如員工在工作中推斷理解指令時(shí),是否正確、快速;協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系是否得體、有效等;依據(jù)員工在工作中的行為和表現(xiàn),參照標(biāo)準(zhǔn)或要求,評(píng)價(jià)他力量發(fā)揮得如何,評(píng)價(jià)其力量是大是小、是強(qiáng)是弱等?？傊?力量考評(píng)是依據(jù)工作說明書和職務(wù)說明書要求,對(duì)應(yīng)于員工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ?對(duì)其力量所做出的評(píng)定過程(見表2)。1.3、態(tài)度考評(píng)指標(biāo)態(tài)度考評(píng)與其他項(xiàng)目的區(qū)分是,不管職位凹凸和力量大小,態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的仔細(xì)度、責(zé)任度、努力程度是否有干勁、有熱忱,是否忠于

4、職守,是否聽從命令等(參見表3)。2、DEA綜合評(píng)判模型采納改進(jìn)的DEA方法是將全部有效的決策單元(DMU)兩兩分成一組,分別運(yùn)用DEA方法進(jìn)行比較,構(gòu)成一個(gè)由客觀數(shù)據(jù)構(gòu)成的兩兩效率值比較的推斷矩陣,接著利用AHP法解析出最大的特征值向量和相應(yīng)的特征向量。該方法的優(yōu)點(diǎn)是消退了AHP方法本身的主觀性,也不需要對(duì)推斷矩陣進(jìn)行全都性檢驗(yàn).2.1、C2GS2模型評(píng)價(jià)首先對(duì)全部的決策單元用CGS模型進(jìn)行計(jì)算。模型如下:2.2、DEA構(gòu)造推斷矩陣假設(shè)有n個(gè)決策單元,每個(gè)決策單元具有m個(gè)輸入指標(biāo)和s個(gè)輸出指標(biāo)。以任意選出的兩個(gè)決策單元1和2為例,分別計(jì)算其有效值。由于即使相對(duì)有效值為1的決策單元在總體上也不

5、肯定都好,它們或許只是在不合適的或不現(xiàn)實(shí)的權(quán)重結(jié)構(gòu)下,相對(duì)有效值達(dá)到1,可能只是在對(duì)它們有最有力的極少的輸入、輸出項(xiàng)目上權(quán)重過大,而忽視了其他的輸入、輸出項(xiàng)目。為了區(qū)分決策單元是否在總體比較好,采納交叉效率評(píng)價(jià)供應(yīng)在其他決策單元最有利的權(quán)重下,一個(gè)決策單元的交叉有效性。因此,由上面的DEA方法可以構(gòu)造出n×n矩陣。并且該方法構(gòu)造出的推斷矩陣不包含主觀性,不需要進(jìn)行全都性檢驗(yàn)。2.3、AHP方法排序依據(jù)上一步中有DEA法求得的兩兩比較推斷矩陣,運(yùn)用層次分析法解析出最大的特征值和相應(yīng)的特征向量。由于這里的AHP只有一層,所以排列在第j位的特征向量也就反映了第j個(gè)決策單元的優(yōu)先度。3、實(shí)例分析西氣東輸某標(biāo)段管道工程有五個(gè)焊機(jī)組(DMU1DMU5),對(duì)其五個(gè)工長(zhǎng)月績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)指標(biāo)根據(jù)輸入、輸出性質(zhì)分為工作時(shí)間、員工數(shù)、總成本及各種費(fèi)用、力量態(tài)度總評(píng)成果;節(jié)省工日數(shù)、甲方滿足度、降低成本額。工作時(shí)間是各個(gè)工長(zhǎng)在完成本月方案的過程中投入的時(shí)間,員工數(shù)是指下屬員工總數(shù),總成本及各種費(fèi)用包括原材料成本、人事費(fèi)用、倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)輸費(fèi)用等各項(xiàng)成本與費(fèi)用總和,力量態(tài)度總評(píng)成果是態(tài)度、力量考核的得分,甲方滿足度則是以1為滿分,扣除由于管理疏漏、質(zhì)量 缺陷等方面引起的甲方投訴數(shù)量相應(yīng)的百分?jǐn)?shù)所得。所取五個(gè)工長(zhǎng)的月績(jī)效如表4所示。依據(jù)各焊機(jī)組投入