現(xiàn)代酒店人力資源管理激勵(lì)問(wèn)題的探究

1、高起專(zhuān)畢業(yè)報(bào)告要求畢業(yè)報(bào)告寫(xiě)作是專(zhuān)科教學(xué)計(jì)劃的重要組成部分，是培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際 和鍛煉學(xué)生獨(dú)立分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的有效手段。通過(guò)畢業(yè)報(bào)告寫(xiě)作的形 式，可以使學(xué)生在綜合能力、創(chuàng)新能力等方面得到鍛煉，使之進(jìn)一步理解所學(xué) 習(xí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，擴(kuò)大知識(shí)面，提高專(zhuān)業(yè)理論素質(zhì)，同時(shí)也是對(duì)學(xué)生掌握和運(yùn)用 所學(xué)基礎(chǔ)理論、基本知識(shí)、基本技能以及獨(dú)立工作能力的綜合考核。因此，要 求全體學(xué)生必須嚴(yán)肅對(duì)待、認(rèn)真按要求獨(dú)立完成，嚴(yán)禁抄襲、弄虛作假。畢業(yè) 報(bào)告被評(píng)定為抄襲的，寫(xiě)作無(wú)效，成績(jī)一律按不及格記錄。一、畢業(yè)報(bào)告寫(xiě)作和選題要求撰寫(xiě)一篇調(diào)查報(bào)告、分析報(bào)告或研究報(bào)告，內(nèi)容必須與所學(xué)專(zhuān)業(yè)相關(guān)。 可以是自己學(xué)習(xí)本專(zhuān)業(yè)課程

2、的心得體會(huì)、收獲或?qū)ψ约簩?zhuān)科階段學(xué)習(xí)的總結(jié)； 也可以是學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)對(duì)自己以后開(kāi)展工作的指導(dǎo)作用；還可以是自己所 學(xué)的專(zhuān)業(yè)課程內(nèi)容與自己的工作實(shí)踐 （在職學(xué)生）相結(jié)合的總結(jié)。報(bào)告要求做 到內(nèi)容充實(shí)，主題明確，層次清晰，論據(jù)充分可靠，論證有力，有獨(dú)立的觀點(diǎn) 和見(jiàn)解，文字準(zhǔn)確流暢，字?jǐn)?shù)要求 2500-3000字。為便于學(xué)生寫(xiě)好畢業(yè)報(bào)告， 可以參考下列選題：1、學(xué)習(xí)人力資源管理課程對(duì)本人工作的指導(dǎo)作用。比如對(duì)你所在公司人 力資源管理（招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、激勵(lì)等）某一方面的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 和相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)。2 、學(xué)習(xí)人力資源管理課程對(duì)本人就業(yè)或職業(yè)生涯發(fā)展的意義3、完成學(xué)業(yè)后的心得體會(huì)以上題目?jī)H

3、供參考，學(xué)生可以根據(jù)本專(zhuān)業(yè)的課程設(shè)置、所學(xué)知識(shí)、收獲、 心得等，自己擬題目。、畢業(yè)報(bào)告編輯、打印與裝訂要求（一）編輯要求1 、畢業(yè)報(bào)告要求最少分三段撰寫(xiě)。要求學(xué)生必須按學(xué)院統(tǒng)一格式的編輯模 板進(jìn)行排版，畢業(yè)報(bào)告封面的字體和字號(hào)編輯模板已經(jīng)設(shè)好，學(xué)習(xí)中心、專(zhuān)業(yè) 和學(xué)號(hào)要求填寫(xiě)全稱，且要求準(zhǔn)確無(wú)誤。2、畢業(yè)報(bào)告正文字體要求統(tǒng)一使用宋體，小4號(hào)字；頁(yè)邊距采取默認(rèn)形式（上下2.54cm,左右3.17cm，頁(yè)眉1.5cm，頁(yè)腳1.75cm），行間距取多倍行距 （設(shè)置值為1.5）；字符間距為默認(rèn)值（縮放100%間距：標(biāo)準(zhǔn)）；頁(yè)碼打印在 頁(yè)腳的中間。（二）打印與裝訂要求1 、要求畢業(yè)報(bào)告必須統(tǒng)一用 A4紙單

4、面打印，字跡清楚，不能涂改；2、 要求必須使用規(guī)格為A3大小的淺黃色紙張作封皮（包括封面和封底）， 彩色封面上要求按規(guī)定格式打印畢業(yè)報(bào)告題目和詳細(xì)的個(gè)人信息（詳見(jiàn)編輯模 版首頁(yè)格式）；3、要求在畢業(yè)報(bào)告左側(cè)用兩個(gè)書(shū)釘裝訂，彩色封皮上不能有訂書(shū)釘，彩色 封面需要用膠粘合。4、打印畢業(yè)報(bào)告時(shí)，請(qǐng)不要將以上內(nèi)容刪除，教師將以上述要求進(jìn)行批閱。三、畢業(yè)報(bào)告上交的時(shí)間要求統(tǒng)一在11月12日之前將畢業(yè)報(bào)告打印裝訂好，上交到各所屬學(xué)習(xí)中 心。正文酒店管理，是全球十大熱門(mén)行業(yè)之一，高級(jí)酒店管理人才在全球都是一直 很緊缺的。近年來(lái)，在國(guó)際人才市場(chǎng)上，酒店管理人才出現(xiàn)了供不應(yīng)求的局面。 隨著2008北京奧運(yùn)會(huì)成功

5、的舉辦，以及 2010上海世博會(huì)和越來(lái)越多的國(guó)際大 型活動(dòng)將在中國(guó)舉行，中國(guó)對(duì)旅游、酒店管理專(zhuān)業(yè)人才的需求也日益增大。預(yù)計(jì)到2010年，高級(jí)酒店管理人才將成為職場(chǎng)上炙手可熱的高薪階層。國(guó)內(nèi)酒店從業(yè)人員，以高薪階層為多。酒店管理人員在中國(guó)十大百萬(wàn)年薪職業(yè)中 排名第六。酒店、旅游業(yè)將成為上海服務(wù)產(chǎn)業(yè)的支柱。目前，全世界已有17個(gè)國(guó)際酒店管理集團(tuán)在上海投資或管理高星級(jí)酒店，酒店行業(yè)在不斷擴(kuò)充，對(duì)人 才的需求也不斷增加，每年都需要數(shù)以千計(jì)的國(guó)際化酒店管理人才。三年內(nèi)北 京酒店也將達(dá)800家，高級(jí)酒店管理人才搶手。同時(shí)也帶來(lái)了許多與管理有關(guān) 的問(wèn)題，這些問(wèn)題主要是人的方面。與很多企業(yè)交流時(shí)經(jīng)常聽(tīng)到抱怨：

6、現(xiàn)在的年輕人真難管，一不高興，工作扔下就走人了，招人還很困難，好不容易招來(lái)幾個(gè)新人，剛到基層熟悉情況， 沒(méi)過(guò)幾天招呼也不打就自動(dòng)離職了，真不知該怎么辦？”的確，環(huán)境變了。以前企業(yè)隨便在工廠門(mén)口貼個(gè)招工啟事，馬上涌來(lái)黑壓 壓的一群人應(yīng)聘，企業(yè)根本不愁工作沒(méi)人干，而現(xiàn)在，這些員工有了更多的就 業(yè)機(jī)會(huì)，他們開(kāi)始選擇、比較，哪一家企業(yè)更有吸引力？如果企業(yè)想要吸引并 留住優(yōu)秀的員工，就要認(rèn)真思考如何激勵(lì)他們？一、首先需要尊重員工過(guò)去企業(yè)更多考慮如何尊重管理人員，對(duì)酒店操作人員考慮不足。比如，酒店人員的工作服與管理人員的不同，質(zhì)量款式都差很多；食堂也不一樣，環(huán) 境與伙食質(zhì)量很糟糕。筆者曾經(jīng)碰到過(guò)一家企業(yè)，

7、他們很頭痛員工的流失率居 高不下，一直不得要領(lǐng)，我調(diào)查后發(fā)現(xiàn)員工離職最大的原因是伙食不好。再比 如，員工的工作環(huán)境及其惡劣，臟亂差，甚至基本的勞動(dòng)保護(hù)都沒(méi)有，隨時(shí)可 能出工傷事故，工作一天下來(lái)，渾身臟兮兮的，別人見(jiàn)了躲得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的，家人見(jiàn) 了覺(jué)得沒(méi)出息，催著趕緊換工作。還有以罰代管的制度，被管理人員粗暴的呵 斥和隨意的罰款。在這種環(huán)境下，員工根本沒(méi)有受尊重的感覺(jué)，更談不上工作 熱情了，一旦有其他企業(yè)做得稍好一點(diǎn)馬上走人。很多企業(yè)認(rèn)為這樣做可以節(jié)省成本，其實(shí)仔細(xì)算一下這樣成本更高，比如 招聘成本增加、熟練員工流失產(chǎn)生的效率損失和損耗增加、員工士氣低落導(dǎo)致 產(chǎn)出下降等等。日本企業(yè)在這方面值得我們學(xué)習(xí)，

8、比如工作服、食堂的統(tǒng)一，干凈整潔的 工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的彬彬有禮，與管理人員一起享受有薪假期，優(yōu)秀員工 有機(jī)會(huì)與最高領(lǐng)導(dǎo)共進(jìn)晚餐等等，雖然日本企業(yè)的薪資水平在中國(guó)并不具有明 顯優(yōu)勢(shì)，但他們的人員流失率卻很低。二、培養(yǎng)認(rèn)同感無(wú)論是小孩還是成人都需要被肯定，但是很多人卻忽視這一點(diǎn)。比如小孩 子好不容易畫(huà)了一張畫(huà)或做了一個(gè)手工，跑過(guò)來(lái)給家長(zhǎng)或老師看，家長(zhǎng)或老師 揮揮手說(shuō)：到一邊去，沒(méi)看我正忙著嗎？ ”，幾次之后，這個(gè)小孩肯定不會(huì)再 給他們看了，甚至畫(huà)畫(huà)或做手工的興趣都沒(méi)有了，他這樣做并不需要家長(zhǎng)或老 師給予他什么物資獎(jiǎng)勵(lì)，而是想得到肯定：你做得真棒！ ”同樣的，酒店員工也需要這樣的肯定，哪怕是一句

9、話，拍一下肩膀，他都 感覺(jué)自己的價(jià)值得到了別人/上司的認(rèn)同，工作會(huì)更有干勁。日本企業(yè)普遍實(shí)行 的提案改善制度其實(shí)并不是真的想靠此帶給企業(yè)多大效益，效益高低更多還是 取決于經(jīng)營(yíng)管理層，而是想用這種方式調(diào)動(dòng)員工參與管理的熱情，讓他們獲得 公司的認(rèn)可： 你不是一個(gè)可有可無(wú)的人，你的知識(shí)和技能能夠?qū)居兴?獻(xiàn)！”三、建立公平有效的激勵(lì)機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者要做到以身作則，公平公正對(duì)待下屬，物資激勵(lì)等獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)要透明、 科學(xué)合理，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合。國(guó)內(nèi)企業(yè)很多喜歡采取計(jì)件工資制， 認(rèn)為這樣公平合理，多干多得，管理也簡(jiǎn)單。其實(shí)不然，計(jì)件單價(jià)很難定得公 平合理，單價(jià)高的搶著干，單價(jià)低的沒(méi)人干，每人只顧自己，不

10、管別人，給相 互協(xié)作造成很大困難，更重要的是，員工覺(jué)得自己是臨時(shí)工，干一天活掙一天 錢(qián)，哪天生病了或有事請(qǐng)假，則分文沒(méi)有，生活沒(méi)有穩(wěn)定感，對(duì)企業(yè)也沒(méi)有什 么感情，只要聽(tīng)說(shuō)哪里能多掙幾塊錢(qián)立馬走人，所以企業(yè)需要重新考慮酒店員 工的薪酬體系，加入長(zhǎng)期激勵(lì)因素，比如固定的崗位工資，隨著工作年限的增 長(zhǎng)、技能的提高、業(yè)績(jī)表現(xiàn)好等不斷加薪，乃至?xí)x升，用好的職業(yè)發(fā)展來(lái)吸引 和留住核心員工。日本企業(yè)的員工忠誠(chéng)度很高很大程度上就是與他們的終身就 業(yè)制和年功工資體系有關(guān)系。所以隨著就業(yè)環(huán)境的改變，企業(yè)要想吸引和留住那些核心的酒店員工，就 需要轉(zhuǎn)變激勵(lì)方式，將過(guò)去只用于管理人員的激勵(lì)機(jī)制下沉到酒店員工身上， 讓他

11、們確實(shí)感受到受尊重、被認(rèn)同，有合理報(bào)酬及好的職業(yè)發(fā)展。榮譽(yù)激勵(lì)：如發(fā)獎(jiǎng)狀、證書(shū)、記功、通令嘉獎(jiǎng)、表?yè)P(yáng)等。在管理學(xué)看來(lái)， 追求良好聲譽(yù)是經(jīng)營(yíng)者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需 要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來(lái)面目看待其人，能夠 意識(shí)到他的獨(dú)特秉性。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。如果我們承認(rèn)馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)的需要是人類(lèi)最高層次的需要，那聲譽(yù)才 是一種終極的激勵(lì)手段。經(jīng)濟(jì)學(xué)家從追求利益最大化的理性假設(shè)出發(fā)，認(rèn)為經(jīng) 營(yíng)者追求良好聲譽(yù)是為了獲得長(zhǎng)期利益。美國(guó)著名成人教育家卡耐基曾寫(xiě)出享譽(yù)全球的名著 人性的弱點(diǎn)、人性 的優(yōu)點(diǎn)、人性的光輝等，成為圣經(jīng)之后人類(lèi)出版史上第 2大

12、暢銷(xiāo)書(shū)。 他指出為人處世基本技巧的第一條就是 不要過(guò)分批評(píng)、指責(zé)和抱怨”。第二條 是表現(xiàn)真誠(chéng)的贊揚(yáng)和欣賞”。美國(guó)IBM公司有一個(gè) 百分之百俱樂(lè)部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)， 他就被批準(zhǔn)為該俱樂(lè)部會(huì)員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公 司的雇員都將獲得 百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。對(duì)于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號(hào)，一些名號(hào)、頭銜可以換來(lái)員工的認(rèn) 可感，從而激勵(lì)起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務(wù)中實(shí)行 自由職 銜制”，就是說(shuō)可以自由加職銜，取消 代部長(zhǎng)、代理”、準(zhǔn)”等一般普遍管理職 務(wù)中的輔助頭銜，代之以 項(xiàng)目專(zhuān)任部長(zhǎng)”、產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的

13、、 可以自由加予的頭銜。最后總結(jié)一下：企業(yè)需要對(duì)管理人員從上到下進(jìn)行人力資源管理基本知識(shí)的培訓(xùn)，特別是 激勵(lì)技巧，并不是說(shuō)當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)就自然掌握這些知識(shí)了，越是高層管理人員，越 需要學(xué)習(xí)；經(jīng)理人要學(xué)會(huì)做教練，向米盧學(xué)習(xí)，想方設(shè)法調(diào)動(dòng)下屬潛能，提高 工作業(yè)績(jī)。只會(huì)年初制定指標(biāo)、年底考核驗(yàn)收的管理方式已經(jīng)不合適宜了；激 勵(lì)的第一步是摸清員工的需求、不滿，所以管理者都要會(huì)做員工滿意度調(diào)查， 然后對(duì)癥下藥；激勵(lì)不是喊喊口號(hào)“以人為本”就行，需要制度化；激勵(lì)要做 成“自助套餐”形式，讓員工有機(jī)會(huì)參與其設(shè)計(jì)；不花錢(qián)的激勵(lì)可能更有效， 企業(yè)需要重視精神激勵(lì)，這是中國(guó)企業(yè)最容易遺忘的角落；激勵(lì)的精髓是溝通， 溝通貫穿于激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的全過(guò)程。比如績(jī)效評(píng)估，重心不應(yīng)該是打分填表， 而應(yīng)該是溝通交流，上級(jí)指出下級(jí)哪些做的好、哪些需要改進(jìn)，下級(jí)也主動(dòng)提 出自己有哪些困難需要幫助解決、有哪些需要學(xué)習(xí)培訓(xùn)。我們的企業(yè)恰恰把輕 重搞顛倒了。績(jī)效評(píng)估時(shí)，財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)固然重要，但“人”的指標(biāo)可能更 根本，比如顧客滿意度、員工滿意度。這些才是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“發(fā)動(dòng)機(jī)”， 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)只是工具，無(wú)法反映企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，甚至?xí)`導(dǎo)企業(yè)。激勵(lì)約束 機(jī)制需要一整套的配套制