薪酬管理文獻(xiàn)綜述范文

1、薪酬管理綜述21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。目前，我國(guó) 企業(yè)正經(jīng)歷著一場(chǎng)管理體制變革，企業(yè)薪酬管理制度改革也勢(shì)在必行。薪酬管理 作為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，合理有效的激勵(lì)制度對(duì)員工有著十分明顯的 激勵(lì)作用，可以促使員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作， 使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中留 住人才和使用人才。自改革開放以來，我國(guó)企業(yè)薪酬管理體制存在的弊端越來越 凸顯，對(duì)員工產(chǎn)生的負(fù)面影響也較為突出， 在一定程度上阻礙了員工工作積極性 的發(fā)揮。一、 薪酬管理概念的界定劉昕認(rèn)為，薪酬管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營(yíng)和變革過程中的一個(gè)重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了公司

2、使命、愿景以 及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基石叱王豪認(rèn)為，企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、 發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就 薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策 0 c馮云認(rèn)為，所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來確定 他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程因。武建強(qiáng)認(rèn)為，薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)。薪酬是勞動(dòng)者提 供勞動(dòng)的回報(bào)，是對(duì)勞動(dòng)者各種勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償，因此薪酬水平既是對(duì)勞動(dòng)者勞 動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。在我國(guó)物質(zhì)生活水平日益提 高的

3、今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應(yīng)社會(huì)和個(gè)人的全方位發(fā) 展，提供更全面的生活保障，建立起適應(yīng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的薪酬制度也二、國(guó)內(nèi)外薪酬管理研究現(xiàn)狀(一)國(guó)內(nèi)薪酬管理研究現(xiàn)狀甄昕.薪酬管理M.中國(guó)人民大學(xué)出版社.2011世豪.薪酬管理理論的演進(jìn)J.消費(fèi)導(dǎo)刊.2009 (02)2011 (02)船馬云.薪酬管理在人力資源管理中的運(yùn)用分析J.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.電建強(qiáng).試論薪酬管理J,現(xiàn)代商業(yè).2010(6)1.薪酬管理制度1) 寬帶型薪酬管理制度賀偉躍認(rèn)為，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)即工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資 之間可以交叉。其主要特征包括：一是加大專業(yè)人員#管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資 差距；二是

4、工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距比較大，專業(yè)技術(shù)人員 的工資等級(jí)間的差距更大；三是職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于員工的專業(yè)水平隨技能水平上升，職位和工資上升；實(shí)際上是加大工資中知識(shí)技能因素的含量。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬 結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí) 的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高上來，給予績(jī)效優(yōu)秀者較大的薪酬 上升空間。有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性！促進(jìn)其全面發(fā)展！給員工以更大的發(fā)揮能 力的空間，產(chǎn)生良好的工作績(jī)效，同時(shí)也使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的 靈活性l?1o胡順榮認(rèn)為，寬帶薪酬或者薪酬寬帶(B

5、roadbanding)實(shí)際上是一種新型的 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)的那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一 種改進(jìn)或替代I楊利J靜，杜智娟認(rèn)為，與傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)模式相比，寬帶薪酬模式具有 幾個(gè)方面的特征：1.重業(yè)績(jī)、輕資歷，職位概念逐漸淡化。寬帶薪酬的特點(diǎn)，就 是大幅削減職位的級(jí)別數(shù)，大精簡(jiǎn)薪酬等級(jí)的同時(shí)，將每一級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng) 范圍拉大，資歷也已不再與薪酬掛鉤，一切以業(yè)績(jī)說話。低級(jí)別的員工只要工作 業(yè)績(jī)出色，所得薪酬就會(huì)超過甚至大大超過高級(jí)別的員工。 在這種#況下，員工 不再需要一味通過級(jí)別的上升來追求薪酬的提高，員工著重要考慮的是自己的業(yè)績(jī)，不用過多地考慮自己的職位，職位概念逐

6、漸淡化。2.支持扁平型的組織 結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間 的等級(jí)差別，有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，并保持組織結(jié)構(gòu)的靈活性和 對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性能力的同時(shí)，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè) 文化，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。3.有利于組織內(nèi)部同級(jí)職位調(diào)動(dòng)與復(fù)合型人才的培養(yǎng)。由于同級(jí)職位調(diào)動(dòng)不能帶來薪酬變化，但卻使 得員工不得不學(xué)習(xí)新東西，工作難度相應(yīng)增加，辛苦程度相應(yīng)加大卻不能受到 薪酬激勵(lì)，這樣容易挫傷員工的工作積極性，阻礙內(nèi)部員工職位調(diào)動(dòng)。而在寬帶 薪酬制度下，個(gè)人能力高低決定薪酬水平,對(duì)員工進(jìn)行職位的橫向調(diào)動(dòng)甚至向幸賀偉

7、躍，周怡.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新J.上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).目胡順榮.寬帶薪酬管理綜述 J.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊.2 0 12 (2)下調(diào)動(dòng)時(shí)，遇到的阻力就小得多。更多的員工掌握二個(gè)或多個(gè)崗位技能，不僅自 身能力得到提升，而且為組織提供了復(fù)合型人才，也有利于組織自身的發(fā)展。4. 引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪 酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高 的水平，如果企業(yè)沒有出現(xiàn)職位空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶 薪酬制度下，員工不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位的晉升，只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相

8、應(yīng)的報(bào)酬，同時(shí)易形成注重員工績(jī)效水平和貢獻(xiàn)水平能力的企業(yè)文化氛圍 ，也有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的培 養(yǎng)和提高2) 戰(zhàn)略薪酬管理謝森認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬管理指在做薪酬決策時(shí)，對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅做出 適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持組織全盤的、長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)和方向，即是對(duì)組 織績(jī)效具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式，其核心是薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是企 業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，同時(shí)把薪酬管理融入到企業(yè)戰(zhàn)略中倒。謝衡認(rèn)為，戰(zhàn)略性薪酬管理是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。它 作為組織總體戰(zhàn)略系統(tǒng)的一個(gè)子戰(zhàn)略，必須與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的方向、目標(biāo) 相一致，必須體現(xiàn)和反映組織發(fā)展模式與趨勢(shì)，貫穿并凝聚組織文化和經(jīng)營(yíng)理 念，反映

9、和體現(xiàn)組織發(fā)展不同階段的特征。戰(zhàn)略性薪酬管理是一種具有總體性、 長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理。總體性指它是對(duì)整個(gè)組織的薪酬從總體上構(gòu)建 一個(gè)系統(tǒng)性的決策與管理模式，而不是僅對(duì)某個(gè)部門、某些人員的薪酬決策與 管理。u熊歡，虞行認(rèn)為，戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。 并非任何薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略，只有那些對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有重大 影響的薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)組織績(jī)效與組織發(fā) 展的關(guān)鍵作用主要體現(xiàn)為，強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，增 強(qiáng)組織的外部競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化組織的團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力，提高薪酬成本的有效性 工 03) 薪酬激勵(lì)制度王欣濤認(rèn)為，當(dāng)

10、前企業(yè)薪酬激勵(lì)制度主要存在著： 激勵(lì)時(shí)效“短期化”；激 勵(lì)手段“單一化”；激勵(lì)模式缺乏“人性化”；激勵(lì)對(duì)象“個(gè)人化”；薪酬政楊利靜，杜智娟.寬帶薪酬一一一種新型的薪酬模式J .湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào).2 0 0 7沏森.關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理概述J.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2011 (2)如衡.戰(zhàn)略薪酬管理淺析J.科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì).2 0 0 8 ( 1 )明熊歡，虞行.戰(zhàn)略薪酬管理：簡(jiǎn)單的分析框架J湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào).2 0 0 7 ( 3 )策“保密化”等幾個(gè)方面的問題 如。1.薪酬機(jī)制周志軒，袁凌認(rèn)為薪酬機(jī)制是管理者在一定情況下可以選擇的全部(薪酬) 支付方式，這些支付方式對(duì)組織績(jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生

11、很大的影響，具體包括：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)，薪酬支付結(jié)構(gòu)，薪酬制度管理 回。袁耀武認(rèn)為，薪酬機(jī)制與企業(yè)價(jià)值脫離、與戰(zhàn)略發(fā)生錯(cuò)位。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì) 時(shí)，往往是參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)，發(fā)展目標(biāo)及市場(chǎng)地 位等問題，對(duì)于個(gè)別關(guān)鍵雇員的薪資標(biāo)準(zhǔn)則是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑 經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘雇員談判來確定，具有較大隨意性，很難保持前后的一致性。而薪酬 設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿回。宋飄認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬管理機(jī)制存在著：1.薪酬管理的最初目的未能實(shí)現(xiàn)。薪 酬管理以達(dá)到效率、公平、合法三個(gè)目標(biāo)為基本要求。達(dá)到效

12、率和公平目標(biāo)，就 能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本原則。現(xiàn)行的薪酬管理機(jī)制， 在合法性上并不能杜絕相關(guān)領(lǐng)域、行業(yè)人員的“灰色收入等問題；在效率上 也因“拖欠工資，福利滯后”等現(xiàn)象而難以充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，企業(yè)效率難 以提高；在公平上，由于現(xiàn)行的薪酬管理普遍傾向于與企業(yè)效益相連接的崗位工 資制、職務(wù)工資制、技能工資制或能力工資制等，使得同一領(lǐng)域的不同崗位之聞 薪酬水平也存在很大的差異，這是一種客觀上的不公平，很可能引起員工的不滿 情緒。2.薪酬體系設(shè)計(jì)不盡完善。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪 酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。 現(xiàn)有的薪

13、酬管理機(jī)制，在很大程度上是傾向于單一化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，等問題 Mo 2.薪酬結(jié)構(gòu)孔沛，孫晶霞認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部 的不同職位或者是技能之 間的工資率所做出的安排。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位 或技能等級(jí)之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果 1?1 0葉霞認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，回王欣濤.企業(yè)薪酬?勵(lì)制度的構(gòu)建 J.山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2 0 0 7 (3 1“志軒，袁凌.論企業(yè)薪酬機(jī)制與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配J.長(zhǎng)沙通信職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).同袁耀

14、武.民營(yíng)企業(yè)薪酬機(jī)制缺陷及理性選擇J.海峽科學(xué).2 0 0 7 ( 4 )的來飄.薪酬管理機(jī)制的完善 J.管理實(shí)務(wù).2 0 0 9 ( 1 2 )陶孔沛，孫晶霞.中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路探討 J.岱宗學(xué)刊.2 0 11 (6)包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。對(duì)應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、組織結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬結(jié)構(gòu)以及新員工的加盟， 薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)作適時(shí)調(diào)整以增強(qiáng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)效用。通常采用增加或減少薪 酬等級(jí)和調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例等方法實(shí)現(xiàn)。企業(yè)可以在激勵(lì)情境 不同的情況下選擇高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調(diào)和型薪酬模式【。楊睿娟認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)是

15、對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資 率所做的安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪 酬水平等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制定不同的工資水平,并且提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法，公平性是薪酬設(shè)計(jì)的基本要求。薪酬公平性主要體現(xiàn)為薪酬的內(nèi)部 公平性、外部公平性和個(gè)人公平性 口。3.薪酬策略楊建鋒，王重鳴認(rèn)為，薪酬策略是一種報(bào)酬模式的構(gòu)建。它通過改變固定薪 酬和變動(dòng)薪酬的比例，從而形成一套混合薪酬模式，再以此來報(bào)償和激勵(lì)員工。薪 酬策略包括兩個(gè)方面2, 7:薪酬設(shè)計(jì)和薪酬程序。薪酬設(shè)計(jì)包括薪資水平的確 定、變動(dòng)薪酬的比例選擇、薪酬與績(jī)效掛鉤的程度 ；薪酬程序則包括薪酬信息的 保

16、密程度和員工參與薪酬制度制定的程度明。紀(jì)純，王春風(fēng)，李吉棟認(rèn)為，所謂薪酬策略指的是企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 制定出的薪酬支付數(shù)量與支付方式。具體而言，薪酬策略包括兩個(gè)主要方面：一是 薪酬水平，二是薪酬結(jié)構(gòu)。一般對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究是基于信息不對(duì)稱條 件下的委托代理關(guān)系，研究所有者和員工之間的最優(yōu)收益分配機(jī)制 Mo楊章程認(rèn)為，通常情況下，企業(yè)薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略 兩個(gè)方面。薪酬水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪 酬水平來制定企業(yè)自身薪酬水平的策略。 供企業(yè)選擇的薪酬水平策略主要有薪酬 領(lǐng)先型策略、市場(chǎng)追隨型策略、市場(chǎng)滯后型策略和混合型薪酬策略 (二)國(guó)外

17、薪酬管理現(xiàn)狀1 .戰(zhàn)略性薪酬管理Joseph J.Martocchio (2002)以美國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系為例來研究企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬。Joseph認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬是人力資源系統(tǒng)的組成部分，并認(rèn)為影響公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的因素有m葉霞.薪酬結(jié)構(gòu)的機(jī)動(dòng)性與核心員工薪酬激勵(lì)J.中國(guó)商貿(mào).已楊睿娟.談?dòng)绊懶匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)因素J.商業(yè)時(shí)代.2 0 0 7 (2明楊建鋒，王重鳴.薪酬策略與公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的匹配機(jī)制研究J.重慶大學(xué)學(xué)報(bào).2 0 0 8 ( 9 )強(qiáng)紀(jì)純，王春風(fēng)，李吉棟.風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)薪酬策略研究J.中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì).回楊章程.如何制定集團(tuán)企業(yè)薪酬策略 J.現(xiàn)代商業(yè).2 0 10 (5)國(guó)家文化、組織文化及

18、組織產(chǎn)品（或服務(wù)）的生命周期Joseph通過對(duì)美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系史的梳理，發(fā)現(xiàn)很多公司都采用了資歷工資。但是他認(rèn)為這并不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，提出資歷工資和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適應(yīng)以及加強(qiáng)績(jī)效和工資相聯(lián)系的觀點(diǎn)。他還指出，業(yè)績(jī)工資計(jì)劃可能存在無法區(qū)分績(jī)效的缺陷，不良績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)和雇員工資績(jī)效評(píng)定中存在主觀偏見。Joseph分別從低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和差異競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略模式分析了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)術(shù)的吻合度。Joseph還提出了戰(zhàn)略薪酬面對(duì)的挑戰(zhàn)，他認(rèn)為薪酬管理如何適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和國(guó)際活動(dòng)面臨重大挑 戰(zhàn)，駐外人員的工資、激勵(lì)和邊緣薪酬標(biāo)準(zhǔn)還有待明確和完善的。理查德（2003）認(rèn)為，為了保證薪酬系統(tǒng)適宜而且有效，不僅經(jīng)理們之間需

19、要相互溝通，還需要他們和行業(yè)聯(lián)合會(huì)的代表及職員進(jìn)行溝通。順暢的溝通渠道 不僅能夠促進(jìn)相互信任，而且也是早期警報(bào)系統(tǒng)的重要組成部分。理查德還強(qiáng)調(diào) 審計(jì)薪酬系統(tǒng)的重要性，并且提出了偏差和退化導(dǎo)致的問題囪。亞當(dāng)斯的薪酬公平理論。這個(gè)理論認(rèn)為：公平理論側(cè)重于研究報(bào)酬大小與努 力水平的關(guān)系，探討工資報(bào)酬的合理性對(duì)員工工作積極性的影響。該理論指出，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受相對(duì)報(bào)酬的影響，即 一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值（自己的實(shí)際收入），而且也關(guān)心自己收入的相 對(duì)值（自己收入與他人收入的比例）。如果員工發(fā)現(xiàn)自己投入與收益的比例與別人 的投入收益比例相等時(shí)，便認(rèn)為是應(yīng)該的、正

20、常的，因而心情舒暢，工作努力。反 之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。員工產(chǎn)生不公平感以后，往往會(huì)采取一些對(duì)工作不利但有 助于自己恢復(fù)公平感的行動(dòng)，比如減少個(gè)人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辭 職等l；slo喬治（2002）從戰(zhàn)略性視角認(rèn)為薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)而改變，并引證了舊M公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和文化轉(zhuǎn)型的案例。他認(rèn)為，如果薪酬戰(zhàn)略的基本前提是把薪酬體系和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，那么不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)有不同的薪酬方 案。喬治認(rèn)為如何有效地實(shí)施薪酬戰(zhàn)略非常重要，要把內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力 結(jié)合起來設(shè)計(jì)薪酬制度，內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)，外部競(jìng)爭(zhēng)力決定薪酬水平 I-M 0Edilberto （1996）通過考察企

21、業(yè)和環(huán)境之間的關(guān)系、變動(dòng)薪酬的影響因素后,認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略包括四個(gè)方面：（1）薪酬哲學(xué)，指組織發(fā)放薪酬的目的；（2）外部競(jìng) 爭(zhēng)性，指制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)要考慮競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略;（3）個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)，指薪酬中包含的針對(duì)個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)金；（4）支付管理，指制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)重視員工參與 國(guó)。由（美）約瑟夫 J馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法M.北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版g ,2002:286-310.必亞當(dāng)斯.社會(huì)交換中的不公平M 郵囪（英）理查德索普.企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施M.北京：電子工業(yè)出版社,2003:96-113.(美)喬治 T 米爾科維奇.薪酬管理M.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002:316-330.Ed

22、ilberto F. Montemayor. Congruence between pay policy andcompetitive strategy in High - performing firmsJ . Journal ofManagement ,1996 , (6) :889 - 908.2 .經(jīng)理薪酬omez - Mejia認(rèn)為，經(jīng)理薪酬是薪酬研究中非常重要的領(lǐng)域。這個(gè)領(lǐng)域探 討經(jīng)理的薪酬水平、經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素以及經(jīng)理薪酬對(duì)企業(yè)產(chǎn)出的影 響。研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理的薪酬水平受到企業(yè)績(jī)效、企業(yè)規(guī)模、社會(huì)資本、經(jīng)理過去 的薪酬、市場(chǎng)情況、董事會(huì)組成、接任方式 （外部還是內(nèi)部接任）、國(guó)

23、際經(jīng)驗(yàn)、 企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)同類人員的薪酬等因素的影響因。Veliyath認(rèn)為，經(jīng)理薪酬的結(jié)構(gòu)受所有權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)戰(zhàn)略、企 業(yè)環(huán)境、性別、經(jīng)理經(jīng)營(yíng)權(quán)、股權(quán)持有量等因素的影響。經(jīng)理薪酬的產(chǎn)出研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效、戰(zhàn)略變革、資產(chǎn)重組和剝離產(chǎn)生影響慟。三、完善薪酬管理的建議施飛峙認(rèn)為，應(yīng)建立與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合的企業(yè)薪酬制度，一個(gè)良好的并有 導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) ，薪酬制 度和戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施和實(shí)現(xiàn)。 與組織戰(zhàn)略 相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源等一樣 ，成為企業(yè)的核心 競(jìng)爭(zhēng)力之所在

24、，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)國(guó)。蘇增順認(rèn)為，薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)， 在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)具體設(shè) 計(jì)的時(shí)候，十分有必要從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考， 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力很大程度上取 決于其是否制定了適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，是否具備實(shí)施這種戰(zhàn)略的能力及所 有員工是否認(rèn)同這一戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)變時(shí)，我們合理的使薪酬 戰(zhàn)略隨之而變，當(dāng)二者相互適應(yīng)時(shí)，能夠有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)， 增強(qiáng)他們對(duì) 組織的目標(biāo)承諾，促使他們幫助組織成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。建立薪酬管理的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部一致性主要是指企業(yè)內(nèi)部不同工作、不同技能、不同能力之間的薪酬關(guān)系要達(dá)到公平公正的原則，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)

25、體 系可以極大的提高員工的工作積極性，為企業(yè)帶來最大效益國(guó)I孫丹認(rèn)為，薪酬管理必須樹立“能力管理”思想，以“可比價(jià)值”為基礎(chǔ)，確定新的薪酬公平觀念，以此來指導(dǎo)薪酬管理的運(yùn)作實(shí)踐。“能本管理”是以人的 能力為本的管理，它是人本管理的發(fā)展，其本質(zhì)是通過采取有效的方法，最大限度 地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種重要的人力資源作為 組織發(fā)展的推動(dòng)力量，它強(qiáng)調(diào)的是有能力的人在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用，進(jìn)而強(qiáng)調(diào)要圍繞人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性實(shí)施管理活動(dòng)。因此 ，薪酬管理應(yīng)Go! Gomez - Mejia & Wiseman ,1997 ; Carenter & Sanders ,

26、2002 ;J ulie ,2002 ; Cheri & Leanne ,2003) Veliyath , 1999 ; Dailyetc ,2003 ;Conyon & Peck ,1998)境加飛峙.私營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問題與對(duì)策J .云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào).2 0 0 7 ( 4 )顫增順.當(dāng)代企業(yè)薪酬管理問題分析J .企業(yè)研究.2 0 12 (2)隨“能本管理”思想的樹立而創(chuàng)新，樹立以能本為基礎(chǔ)的“能級(jí)制”管理思想I到C 四、總結(jié)：薪酬管理經(jīng)過一些學(xué)者的多年研究得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，上世紀(jì)90年代以來，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)體制和勞動(dòng)力市場(chǎng)改革的深化， 使企業(yè)在薪酬問題上有了更多 的自主權(quán)。由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃

27、經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)對(duì)企業(yè)薪酬的研究大多帶有 一定程度的行政色彩。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對(duì)企業(yè)管理發(fā)展中出現(xiàn)的新問題， 許多學(xué)者也在引進(jìn)國(guó)外薪酬管理方法，以期改變?cè)瓉韱我坏墓芾砟Ｊ健Ｔ谶@個(gè)過 程中，應(yīng)重視理論與實(shí)踐相結(jié)合。1 加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)性工作在過去的100多年，西方企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的變化發(fā)展過程。其中，以職位和工作價(jià)值判定為基礎(chǔ)的薪酬 體系，一直占據(jù)主要地位。這種操作性強(qiáng)的薪酬模式對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)揮了巨大作用。 與這些嚴(yán)格的規(guī)范化制度相配套的基礎(chǔ)性工作，是它們今天之所以能夠?qū)嵤┤嵝?管理的條件，是管理中不可逾越的階段。我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)是，這方面的基礎(chǔ)性工作 相當(dāng)薄弱。因此，在進(jìn)

28、行各項(xiàng)薪酬制度變革時(shí)，我們必須特別重視基礎(chǔ)性工作。 2 保持原先薪酬制度的完善和發(fā)展我們意識(shí)到，我國(guó)企業(yè)所使用的一些薪酬政策，在西方企業(yè)里正嘗試得如火如荼。比如，工人技能等級(jí)工資制，屬于一種以 “投入”為基礎(chǔ)的薪酬模式，更符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)新技術(shù)、新技能的要求，我國(guó)卻在 設(shè)計(jì)新的薪酬制度取而代之。3注意對(duì)人的真正關(guān)注我國(guó)的“人本管理”在理論上已經(jīng)相當(dāng)成熟。但在實(shí)踐中，對(duì)人的尊重和關(guān)心過多地停留在口頭 上，原則性的內(nèi)容并沒有得到真正的落實(shí)。薪酬管理是對(duì)人的看法和提高工作效 率的間接體現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)理念往往反映在各個(gè)薪酬決策的細(xì)節(jié)中。 現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)對(duì)人的 不重視便往往暴露在不合理的薪酬體系中，這種情況不符合

29、現(xiàn)代企業(yè)制度的基本 要求。參考文獻(xiàn)：咻I、丹.企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究J .中國(guó)市場(chǎng). 2 0 1 0 ( 7)咖昕.薪酬管理M.中國(guó)人民大學(xué)出版社.2011加豪.薪酬管理理論的演進(jìn)J.消費(fèi)導(dǎo)刊.2009 (02)用馬云.薪酬管理在人力資源管理中的運(yùn)用分析J.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2011 (02)能建強(qiáng).試論薪酬管理J,現(xiàn)代商業(yè).2010(6)日賀偉躍，周怡.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新J.上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).月胡順榮.寬帶薪酬管理綜述 J.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊.2 0 12 (2)由楊利靜，杜智娟.寬帶薪酬一一一種新型的薪酬模式J.湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào).2 0 0 7沏森.關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理概述 J

30、.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2 0 11 (2)瓠衡.戰(zhàn)略薪酬管理淺析J.科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì).2 0 0 8 ( 1 )但熊歡，虞行.戰(zhàn)略薪酬管理：簡(jiǎn)單的分析框架J .湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào).2 0 0 7 ( 3 )向王欣濤.企業(yè)薪酬?勵(lì)制度的構(gòu)建 J.山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2 0 0 7 (3廝志軒，袁凌.論企業(yè)薪酬機(jī)制與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配J.長(zhǎng)沙通信職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).同袁耀武.民營(yíng)企業(yè)薪酬機(jī)制缺陷及理性選擇J.海峽科學(xué).2 0 0 7 ( 4 )咻飄.薪酬管理機(jī)制的完善J.管理實(shí)務(wù).2 0 0 9 ( 1 2 )陽孔沛，孫晶霞.中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路探討J.岱宗學(xué)刊.2 0 11 (6)歸葉霞.薪酬結(jié)構(gòu)的機(jī)動(dòng)性與核心員工薪酬激勵(lì)J.中國(guó)商貿(mào).同楊睿娟.談?dòng)绊懶匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)因素J.商業(yè)時(shí)代.2 0 0 7 (2區(qū)楊建鋒，王重鳴.薪酬策略