事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制

1、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制摘要：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的事業(yè)單位也出現(xiàn)了不小的變化。人力資源管理部門在事業(yè)單位的發(fā)展中有著舉足輕重的地位，特殊是激勵機(jī)制在人事上的應(yīng)用，不僅提高了員工的歸屬感，而且促進(jìn)了單位事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，如何創(chuàng)新及改善事業(yè)單位的人力資源管理，成為了當(dāng)下事業(yè)單位所關(guān)注的重點問題之一。 關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機(jī)制 1激勵機(jī)制在事業(yè)單位中發(fā)展的價值和意義 1.1建立員工的平安感和歸屬感 一般狀況下，事業(yè)單位的薪酬都是根據(jù)人員所屬科技、部門等進(jìn)行安排，工資實行固定化安排。但若在薪酬管理中引入激勵機(jī)制，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來調(diào)整工資水平，實施獎

2、懲分明的制度，不但能夠提升員工的工作效率，而且還能夠調(diào)動員工的樂觀性，使員工在原有的工作基礎(chǔ)上實現(xiàn)新的突破，提高事業(yè)單位的績效。除此之外，激勵機(jī)制還能為員工供應(yīng)良好的競爭環(huán)境，提高員工的參加度。 1.2優(yōu)化人力資源管理配置 人力資源管理關(guān)系著單位員工調(diào)動升遷、福利待遇轉(zhuǎn)變等狀況，是事業(yè)單位的核心部門之一。激勵機(jī)制能夠?qū)T工的工作、生活的各個方面產(chǎn)生影響，在事業(yè)單位的人力資源管理中有著不可或缺的作用。采納適當(dāng)、合理的激勵方式，不但能提高員工的工作熱忱及參加度，而且能促進(jìn)事業(yè)單位整體效率的提高。 2事業(yè)單位人力資源管理過程中激勵機(jī)制存在的主要問題 2.1激勵機(jī)制中缺乏精神方面的激勵 作為激勵機(jī)制中

3、的核心部分的精神激勵關(guān)系整個激勵機(jī)制的良好運行與發(fā)展?fàn)顩r。但現(xiàn)階段，我國大部分事業(yè)單位仍主要實行物質(zhì)激勵，精神激勵的應(yīng)用略有不足。傳統(tǒng)的事業(yè)單位的人員管理實行固定制，若無重大過失，便可持續(xù)在事業(yè)單位任職，且事業(yè)單位的員工的薪酬及福利均由國家財政部發(fā)放，不會面臨薪資拖欠等狀況，致使其一度成為民眾眼里的“鐵飯碗”。由于職工的物質(zhì)生活受到國家的良好保障，大部分的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)更注意對員工進(jìn)行精神激勵。但隨著近年來事業(yè)單位的人事制度的不斷改革，事業(yè)單位引入了合同聘任制、績效薪酬等管理模式，致使許多單位領(lǐng)導(dǎo)將激勵方式由精神激勵轉(zhuǎn)變?yōu)槲镔|(zhì)激勵。 2.2激勵手段單一 目前，我國事業(yè)單位在人力資源管理中存在肯定

4、的缺陷，激勵模式較為單一。激勵方式多種多樣，可以從物質(zhì)、職務(wù)、培訓(xùn)等客觀方面進(jìn)行激勵，也可以從目標(biāo)、信任等個人主觀情感方面進(jìn)行激勵,不同的激勵方式效果各不相同。但目前我國大部分事業(yè)單位均籠統(tǒng)地實行物質(zhì)激勵方式，并未依據(jù)結(jié)合員工的個人需求及單位發(fā)展的特點，實行相宜的激勵方式，使激勵機(jī)制的實施效果遠(yuǎn)低于預(yù)期效果。 2.3績效考核與激勵機(jī)制的協(xié)同效應(yīng)較低 績效考核與激勵機(jī)制是人力資源管理的“兩大法寶”，二者相輔相成、相互促進(jìn)，若二者關(guān)系協(xié)調(diào)得當(dāng)，能夠大大提升了人力資源管理效果。但當(dāng)前，我國的事業(yè)單位尚不能良好協(xié)調(diào)二者的關(guān)系。比如，事業(yè)單位中激勵機(jī)制的內(nèi)容與績效考核的標(biāo)準(zhǔn)有所沖突，進(jìn)而導(dǎo)致績效考核失去

5、了其原有的意義；部分事業(yè)單位的激勵機(jī)制與績效考核的內(nèi)容未設(shè)置得當(dāng)，導(dǎo)致二者間存在著很大的重疊或是空缺部分，嚴(yán)峻影響了二者的實施效果。 3事業(yè)單位人力資源管理中有效運用激勵機(jī)制的措施 3.1注意專業(yè)技能培訓(xùn)的激勵機(jī)制 為了有效提升事業(yè)單位員工的綜合素養(yǎng)，可以定期開展員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，這也是一個事業(yè)單位良好發(fā)展的基礎(chǔ)。要結(jié)合本單位的實際狀況及市場對人才的需求偏好等，綜合制定培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)及方法等。要重點關(guān)注技術(shù)型人才對事業(yè)單位發(fā)展的重要性，對內(nèi)實行課程培訓(xùn)，對外促進(jìn)人才的實踐溝通，內(nèi)外結(jié)合，培育符合現(xiàn)代社會發(fā)展所需的綜合性人才，并對培訓(xùn)效果顯著、對單位賜予回報的人才賜予肯定的嘉獎。 3.2注意

6、完善績效考評機(jī)制 在事業(yè)單位人力資源管理中，要充分重視績效考評機(jī)制，不能讓其流于形式，而失去了其創(chuàng)建的意義。首先，事業(yè)單位的管理層要領(lǐng)先做好表率，嚴(yán)格督促績效考評的開展，使職工充分熟悉到績效考評的重要性，提高職工的競爭意識和工作的樂觀性，在提高工作效率的同時，促進(jìn)事業(yè)單位的整體發(fā)展。其次，績效考評涉及職工的工作表現(xiàn)及綜合素養(yǎng)等方面，是一個持續(xù)性的過程，考評貫穿著每一個職工的在崗歷程。因此，需要建立一套完整的績效考評機(jī)制，并結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r不斷進(jìn)行改革及完善，為績效考核供應(yīng)相應(yīng)的制度基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)要求，使其能夠切實落到實處，充分發(fā)揮原有的作用。最終，要營造良好的文化氛圍。良好的文化氛圍對員工的

7、表現(xiàn)、工作態(tài)度等有著極大的影響，其不僅能夠充分調(diào)動員工的樂觀性，而且還能夠增加單位的分散力。 3.3健全薪酬激勵機(jī)制 薪酬激勵是激勵機(jī)制中最直接、也是最有效的激勵手段之一，在人力資源管理中適當(dāng)使用薪酬激勵方式，不僅能夠提高員工的工作熱忱，而且還能夠提升員工的工作動力。薪酬激勵機(jī)制的應(yīng)用要充分結(jié)合事業(yè)單位的人力資源管理制度，才能發(fā)揮其最大的效果。對于某些事業(yè)單位忽視人力資源管理，使一些崗位虛位以待或濫竽充數(shù)等狀況，在實行薪酬激勵機(jī)制之前，要充分完善人力資源管理制度，將一些工作態(tài)度較差、缺乏專業(yè)學(xué)問、業(yè)務(wù)力量較差等的職員排解在薪酬激勵機(jī)制之外。同時，事業(yè)單位要學(xué)會運用薪酬來留住高水平人才，并結(jié)合單

8、位的實際發(fā)展?fàn)顩r及職工的工作表現(xiàn)等，合理薪酬等級，提高職員的工作熱忱。 3.4創(chuàng)新人力資源激勵機(jī)制的實現(xiàn)形式 （1）人才選聘更加凸顯激勵創(chuàng)新。在聘用人才的過程中，更要注意激勵創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)聘用模式，從人才選拔的方式和途徑做起。從古至今，考試都是我國選拔人才的主要方法，考試成果在當(dāng)代的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)中照舊占有很大的比重。盡管通過考試成果進(jìn)行選拔照舊存在著許多的弊端，但不可否認(rèn)的是考試對現(xiàn)代事業(yè)單位人才的選拔來說照舊具有很大的參考價值和可操作性。詳細(xì)而言，人才的選聘不僅要注意專業(yè)學(xué)問技能及業(yè)務(wù)力量等的考試成果，同時還要結(jié)合人才的綜合素養(yǎng)考評，必要時也可以通過與考試類似的方法來實現(xiàn)。（2）人力資源管理

9、中的技術(shù)激勵。在信息技術(shù)快速發(fā)展的今日，事業(yè)單位也要抓住機(jī)遇，引入相應(yīng)的信息管理系統(tǒng)來推行激勵機(jī)制，實現(xiàn)各種激勵手段的信息化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，為人力資源管理供應(yīng)新型技術(shù)方法，節(jié)省人工成本。比如，在制定員工的績效考評方案、培訓(xùn)方案及事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃是，均能通過信息化的人力資源管理系統(tǒng)實現(xiàn)。創(chuàng)建信息共享渠道，將職工個人的工作表現(xiàn)、考聘結(jié)果等同時反饋給個人及相應(yīng)管理層，并據(jù)此在系統(tǒng)中生成相應(yīng)的處理方案，構(gòu)建多功能人力資源管理系統(tǒng)。 3.5健全崗位規(guī)劃激勵機(jī)制 現(xiàn)階段，在許多事業(yè)單位中，由于崗位工作的差異性導(dǎo)致人員安排出現(xiàn)了兩極分化的狀況。例如，某些注意體力勞動的崗位，并不屬于編制內(nèi)崗位，往往會被職工認(rèn)

10、為是低端崗位，導(dǎo)致這些崗位鮮少有人問津；而某些事業(yè)單位的崗位由于工資水平較低、升職空間較小、工作環(huán)境較差等緣由，這些崗位往往由老年職工進(jìn)行擔(dān)當(dāng)，但老年職工的文化水平往往不足以勝任這些崗位的工作；還有部分崗位常年需到外地出差，工作條件較差，很少有員工能持續(xù)從事此類工作。針對此類職工安排明顯存在較大問題的崗位，若不能進(jìn)行改革和整頓，會嚴(yán)峻制約人力資源管理的發(fā)展。黨的十九大表明，我國特色社會主義步入新時代，事業(yè)單位的人力資源管理也要呈現(xiàn)出新的面貌。要貫徹落實“以人民為中心”的思想理念，統(tǒng)籌兼顧事業(yè)單位的人才發(fā)展需要和職工的愛好特長，合理安排崗位，避免出現(xiàn)尸位素餐、濫竽充數(shù)等狀況。此外，要親密關(guān)注員工的內(nèi)心狀況，盡力滿意員工內(nèi)心的工作需求，賜予員工充分的敬重，實行崗位與員工雙向選擇模式，使員工能夠切實喜愛自己的工作，為事業(yè)單位制造更多的經(jīng)濟(jì)價值。在薪酬福利方面，要制定合理地薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效考核、綜合素養(yǎng)等穩(wěn)定提升薪酬水平，使員工能充分體會自身社會意義及個人價值的實現(xiàn)。最終，要建立健全相應(yīng)的崗位待遇評估系統(tǒng)，秉承公正、公正、客觀、合理的原則對每一名員工進(jìn)行評估，特殊是要將與編內(nèi)人員工作相同，但薪酬不同的編外人員一并納入到評估體系中