企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識

1、第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個體心理與行為分析一、個體差異個體差異：個體在成長過程中，受遺傳及環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此不相同的現(xiàn)象。（一）員工的能力與人格1. 能力差異U能力（ability）是從事各種活動所必須的，且影響活動效率和效果的心理特征。能力是指人們順利完成某種活動所必需具備的個性心理特征。只有順利的完成某種活動所必需的個性心理特征，才成為能力。能力是保證一個人順利的完成某種活動的必要條件，但不是唯一的條件，因為順利的完成某種活動所需要的條件是多方面。0實際能力與潛在能力實際能力即“所能為者”，是個人在行為上所表現(xiàn)出的能力一一“成就”潛在能力即“可能為

2、者”，是個人將來有機會學(xué)習(xí)時，可在行為上表現(xiàn)出的能力一一“性向”。一般能力和特殊能力能力通?？蓜澐譃橐话隳芰吞厥饽芰?。一般能力又稱為普通能力，指大多數(shù)活動所共同需要的能力。觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力都是一般能力。特殊能力又稱為專門能力，指為完成某項專門活動所必需具備的能力。2. 人格差異“Personality”一般都會被譯作“性格”，心理學(xué)學(xué)界則把它譯為“人格”。“人格”不單包括性格，還包括、自我觀念等等。準確來說，“人格”是指一個人一致的行為特征的群集。人格是指一個人在社會化過程中形成和發(fā)展的思想、情感及行為的特有綜合模式，這個模式包括了個體獨具的、穩(wěn)定而統(tǒng)一的各種特質(zhì)或特點

3、的總體。人格是個體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。人格是決定人們的心理行為上的共性和差異性的一套穩(wěn)定的傾向和特點。他們在時間上是連續(xù)的，不能簡單理解為一時的社會和心理壓力的結(jié)果”（邁迪）人格只有差異之別，而絕無高低之分。3. 人格特質(zhì)與工作績效。大五人格特質(zhì)模型20世紀80年代以來，人格研究者們在人格描述模式上達成了比較一致的共識，提出了人格五因素模式，被稱為“大五人格”。或五因素模型。這五大因素分別是：內(nèi)一外向（E因素），神經(jīng)質(zhì)（或稱情緒穩(wěn)定性，N因素），宜人型（A因素），責(zé)任性（C因素），與開放性（O因素）?？冃Э冃恼Z言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。包括個人績效和組織績

4、效兩個方面。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比?？冃c人格、能力的相關(guān)研究結(jié)論一般情況下，能力越強，績效越高；責(zé)任感與工作績效有最強的正相關(guān)；向外向的人容易獲得管理和商業(yè)上的成功；定情緒穩(wěn)定性的人更容易在壓力環(huán)境中提高效率；高宜人性的人更能有效處理客戶關(guān)系，解決沖突；開開放性的人更容易精通工作，做出決策。1. （二）員工態(tài)度態(tài)度分析態(tài)度是人對基理蜜物或特定對象所持有的一二理肯定或查定的心理傾向-e（0805-單）它是外界刺激與個體行為之間的中介因素，是“行為的準備”。態(tài)度直接顯示出個體的中心價值和自我意向，態(tài)度很重要

5、，因為它會影響到行為。2. 工作滿意度玉作逾意度很員工對.目旦的4住所抱有的二股性攻遒足與直的態(tài)度?（07.0533）_影一響工作逸意度的5一上因一泰：富有挑&性的工作一、公遷的報一酬、一支技性一的工作一坯圾融迨的人際關(guān)系、個人特征與工作的匹配。（0711多）11eI。Iin1，-1li，,r。i，i，ihiiiir,i-，hii當(dāng)員工的行為不受外在因素的限制時，工作滿意度才可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率的提高。3. 組織承諾（P101）。組織承諾的概念組織承諾是一種態(tài)度；通常表現(xiàn)為保持一個特定組織的成員身份的一種強烈愿望，愿意做出較多的努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。最早提

6、出組織承諾的是貝克爾。組織承諾的三種形式（阿倫和梅耶）（081136）（090536）感情一承諾;一員工對組織忠誠和努力工作是由于深厚的感情。繼續(xù)承諾;一為不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇。規(guī)范一承諾;一由于長期形成的社會責(zé)任感和社會規(guī)范的約束。組織承諾研究的意義培養(yǎng)組織承諾=培養(yǎng)忠誠度（研究表明：組組承諺與缺勤奎丞遍動至成貝擔(dān)關(guān)071_1_些.09113.7）1. （三）員工的知覺和歸因知覺。感覺感覺：人的感官對對象刺激的直接反應(yīng)。知覺知覺：對感覺的加工，對刺激選擇、加工、解釋的過程。2. 知覺乒事實社會知覺。社會知覺個體對其他個體的知覺，及如何判斷認識他人錯覺產(chǎn)生原因。，ai，-

7、r*rrr，»tinh.。錯覺產(chǎn)生的原因（0705多）首因效應(yīng)：“最先印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。（0705單）第一印象”光環(huán)效應(yīng)：當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推斷其他方面rrrr-n*rri一一_-ji-,iiji-w一-r-:,*.i.*ih:rn*.ir的特性。（0711單）（0911單）“一好百好”“漂亮”的作用，-ii，nrerr-Ht*，*，rr投射效應(yīng)：在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸rrrr-n*rrirz一一_-ji-,j一-h-w一-r-:,*.i.*ih:rn*.ir國到但人身上史便歸更刻勇t

8、；BMA；一一對比效應(yīng)：在兩個火兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。-1-.-111*-.-"-*-1-*-.*-*-1-（20100536）“人比人，氣死人”刻板印象：對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去判斷這個群體的每個成員的贊色?：以佩性|：3. 歸因。含義利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，推斷人某種行為的原因的過程。分類角度類別內(nèi)容A內(nèi)因：可控的因素（0805單）人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要外因：外部因素環(huán)境、機遇、工作特點難度、他人配合程度B穩(wěn)因：不易變化能力、人格、品質(zhì)、法律、制度非穩(wěn)因情緒、環(huán)境、機遇、努力程度0意義：對人的以后

9、行為的預(yù)測；。歸因失真：自利性，“善有善報、惡有惡報”、工作動機的理論與應(yīng)用（一）人的多重需要與組織的報酬形式P105表4-2（多選題）動機是推動人從事某種活動，并朝一個方向前進的內(nèi)部動力。是為實現(xiàn)一定目的而行動的原因。動機是個體的內(nèi)在過程，行為是這種內(nèi)在過程的表現(xiàn)。引起動機的內(nèi)在條件是需要，引起動機的外在條件是誘因。驅(qū)使有機體產(chǎn)生一定行為的外部因素成為誘因。凡是個體趨向誘因而得到滿足時，這種誘因成為正誘因；凡是個體因逃離或躲避誘因而得到滿足時，這種誘因成為負誘因。留人、激勵人的最核心方式：報酬。報酬是否合理有效取決于能否滿足員工的動機和需要。社會性心理動機與組織管理和工作行為的相關(guān)性更高馬斯

10、洛的需求理論使管理者意識到工作中的員工有著多種需要赫茲伯格的雙因素理論對工作內(nèi)容的重要性給予了很高的關(guān)注（二）組織公正與報酬分配。組織報酬分配的公平性：分配公平、程序公平、互動公平（0705多）（20100537）分配公平公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。（2008年5月考試助單選題）1. 程序公平員工對組織報酬分配有兩種公平感，一是如上所述的在報酬分配結(jié)果上的公平。另一種公平感是指員工所感覺到的報酬結(jié)果的決定方式的公平性，即程序公平。程序公平的觀點應(yīng)用到組織情境中，1980年，萊文澤爾（Leventhal）提出了保證程序公平的6項標準：一致性規(guī)則，避免偏見規(guī)則，準確性規(guī)則，可修正規(guī)

11、則，代表性規(guī)則，道德與倫理規(guī)則。2. 互動公平（分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公正）。互動公平是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公正?；庸揭灿绊懡Y(jié)果公正。報酬分配結(jié)果公平和程序公平是相互影響的。通常當(dāng)人們認為分配公平時，會覺得導(dǎo)致這種結(jié)果的程序是公平的；不論程序如何，人們總會把獲得的高水平的薪酬（結(jié)果）視為是公平的，但是把較低水平的薪酬也看成是公平的，則只有在使用了公平的程序后才有可能。許多研究認為，“程序公平”比“分配公平”更具有持續(xù)效應(yīng)。公平理論的研究直接與薪酬獎金設(shè)計有關(guān)。進行公平分配的優(yōu)先順序。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：績效率已經(jīng)被廣泛地接受；政治率作用很大；需要率排在績效率和政治

12、率后；相對來說，資歷率、學(xué)歷率、年輕率作用較小。努力率作用居中，可能被看成一種態(tài)度，與貢獻有關(guān)。（三）期望理論與績效薪資第二個將期望理論運用壬工作動機并將其公式化的是弗洛姆。.一_績效薪資的最大特點在于，它不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的?？冃劫Y不在乎頭銜的大小，只依賴貢獻的多少。三、員工的學(xué)習(xí)和行為管理1. 員工的學(xué)習(xí)。強化的學(xué)習(xí)強化的學(xué)習(xí)法則：強化原則；懲罰原則；消退原則。第一個處空旦寧曳典也做坦理1絲析坦心理堂家霧妙.套代克一_（.2.008一義11旦里選題）一（2）有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我們應(yīng)付出不懈的努力去強化而

13、不是懲罰。0認知學(xué)習(xí)理論：強調(diào)認知結(jié)構(gòu)和內(nèi)部心理表象。社會學(xué)習(xí)理論：創(chuàng)始人是班杜拉（一090537.）一一模仿、觀察、“耳濡目染”（3）如何產(chǎn)生觀察學(xué)習(xí)及其效果的建議： 榜樣所表現(xiàn)的行為要有明確的后果，即受到了獎勵。 學(xué)習(xí)者對榜樣持有正面的、認可的態(tài)度。 榜樣與學(xué)習(xí)者在人格特質(zhì)上有相似之處。 學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)榜樣的行為能得到外部的或者自我的強化。 學(xué)習(xí)的行為既能看得懂又力所能及。2. 員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正(4) 組織行為矯正模型是建立在強化原則的基礎(chǔ)上的，具體步驟：識別和確認關(guān)鍵行為，何為關(guān)鍵：其一能否被測量，其二是否對績效有重大影響進行基線測量做功能性分析干預(yù)行為：正性強化是改變員工行為的更為有

14、效的方式第二節(jié)工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力(1) 工作團隊有效理論(P113)工作團隊：任務(wù)取向明顯(共同目標)；成員的相互依賴性(有互補技能)；游戲規(guī)則；績效(1+1>2)里吸坦在燹住也_4一妙耋迪.應(yīng):一?懿一;應(yīng)史我宣匿;也住是?!_一(也住生色一回座迎回*也著的環(huán)境的能力)；外人的滿意度。(0805多)(3) 團隊的動力因素分析.艾吸且匡口勺圭翌枝喚!【一.也旺契匹.一佳色四維虹坦咽既一去會.遷絲國如垣第回也?(4) .至迓犯逐如.的肥晅也四勺仰至堅能遺現(xiàn).業(yè)棗昱理正四四如!旦也一一.一.一一.生地畦理冬壁楚旦匝而維護的職能則關(guān)注人際關(guān)系。(5) 團隊可以演變成兩種氛圍

15、：一種是支持性的信任的團隊氛圍，一種是緊張的防衛(wèi)性的氛圍。二、群體決策與人際溝通(一)群體決策。群體決筮的優(yōu)觥點_(_.一071.1_多).一(1)一一更為注富利全凰的信息.一.一(.2.)一_更多一丕.同的一決重方3!一._.一(.3.)一地迭重.的可接受性一._.一(4.)一一增加迭策.過程.的一民主世.一.(.5.)一一皿更多.時回;_一.一_.一(6)從眾心理一一一由少數(shù)人控制.，一產(chǎn)生竺主如蛔8)_頗_結(jié)果責(zé)任丕渣。影響群體決策的群體因素(1) 多樣性：增加交流難度(2) 熟悉度：當(dāng)人際關(guān)系比績效任務(wù)重要時(3) 認知能力：與決策任務(wù)有關(guān)(4) 成員的決策能力：決策能力與群體規(guī)模(5

16、) 參與決策的平等性：增加交流和多角度認知，有利于提高決策水平(6) 群體規(guī)模：人數(shù)參與程度、人數(shù)與決策的可靠程度(7) 決策規(guī)則：多數(shù)原則與一致原則。個體決策和群體決策誰優(yōu)誰劣，主要取決于： 要解決問題的性質(zhì)。 要取得的決策效果。人際關(guān)系的發(fā)展階段。第一階段：選擇或定向階段。第二階段：試驗和探索階段：許多人際關(guān)系都停留在這一階段。第三階段：加強階段。第四階段：融合階段：達到這一階段的人通常是最好的朋友、戀人或者父母和孩子。第五階段：盟約階段：處于這一階段的人，任何一方想脫離這種關(guān)系都比較困難。個人溝通風(fēng)格的類型（081138）（090539）自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型。第

17、三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)包含著“影響”的含義。經(jīng)理角色人際關(guān)系、信息、決策二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)特質(zhì)：內(nèi)驅(qū)力自信心創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)動機高水平的靈活性（091195）rrrirL-r-fnrmniri-i_-1-領(lǐng)導(dǎo)魅力的特征：（7個）P124自信、遠見、有清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、-1"1-"-1=11對環(huán)境敏感。（2008年11月多選題）（二）領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度均高的領(lǐng)導(dǎo)者更能使下屬取得高工作績效和高滿意度（1）關(guān)懷維度。指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)

18、心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。關(guān)懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，待人公平，十分關(guān)心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。（2）結(jié)構(gòu)維度。指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標。這樣的行為包括：向下屬分派具體任務(wù)，規(guī)定工作績效標準，強調(diào)工作期限，明確職責(zé)和關(guān)系，建立信息溝通的途徑等。】。費德勒的權(quán)變模型在.20.世紀一50.車代提出第二個綜合的權(quán)變模型己.20100538）.認為領(lǐng)導(dǎo)者存在兩種典型風(fēng)格“關(guān)系取向”和“工作取向”領(lǐng)昱行為有效性的關(guān)鍵1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者.的關(guān)系.2.）任務(wù)結(jié)一構(gòu)一.31.領(lǐng)導(dǎo)者.的職權(quán)（0905

19、94）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境的匹配：在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更為有效；“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情境中工作績效會更好。領(lǐng)導(dǎo)情境理論把下屬作為權(quán)變的變量，認為下屬的成熟水平時選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。（20100539）.領(lǐng)導(dǎo)情境理論同其他領(lǐng)導(dǎo)行為理論一樣，也把領(lǐng)導(dǎo)的行為方式按“關(guān)心人”和“關(guān)心工作”兩個維度劃分成4種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)系一低工作的參與式，低關(guān)系一高工作的命令式，高關(guān)系一高工作的推銷式，低關(guān)系一低工作的授權(quán)式。選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素一一被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度，在領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容：（1）工作成熟度：指被領(lǐng)導(dǎo)者的知識技能。（2）

20、心理成熟度：指工作的意愿和動機。（0805單）。路徑一目標理論P126127路徑一目標理論是加拿大多倫多大學(xué)伊萬斯（M.G.Evans）提出，后由豪斯（R.J.House）開發(fā)確立的，它是最受推崇的理論之一。這一理論采用俄亥俄大學(xué)的結(jié)構(gòu)和關(guān)系兩個維度觀點，確定了4種領(lǐng)導(dǎo)行為，并同激勵的期望理論相結(jié)合，認為規(guī)星固旺拿野拿以!提遂喧嚶的更持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相配合、協(xié)調(diào)一致。（2007年5月單選題）在這一權(quán)變理論中，4種領(lǐng)導(dǎo)行為是：（0805單）（1一）垠!理旺些冬二二義土凰史丁也他的想性以區(qū)定盛工如也t迭建履切日如!圭（2）支持型（關(guān)系維度）對下屬親切友

21、善，關(guān)心他們的需求。（3一）一一奕也二一豈珪!迎瀕'色趨頊勿?棗上更勺迎。（4一）成就號凰型二二度定邕直瓏故匡的旦杯一，如IE!一寵父笠理目一旦的最隹丞壬?。參與模型把領(lǐng)昱行為風(fēng)一格與下屬參與決筮擔(dān)聯(lián)系一,一一一一.并一在具體情境租工作結(jié)一構(gòu)丕討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方一式一壬喳，送筮的形式以及參，的®1?（0711里）（0911里）三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點。情商與領(lǐng)導(dǎo)效率（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果P128領(lǐng)導(dǎo)者五個突出的情感智力因素 自我情緒認識能力 情緒控制力 自我激勵 認知他人情緒的能力 處理人際關(guān)系的能力。領(lǐng)導(dǎo)替代論領(lǐng)導(dǎo)的某些情境因素也許替代和阻礙了領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響。領(lǐng)導(dǎo)可以通過下屬來實現(xiàn)一一人們可以自己領(lǐng)導(dǎo)自己0領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)一、心理測量的原理。心理測量與心理測驗心理測量：將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心.戲理彌邑L'主對艾的工具。對里二t句刻圭笠白勺垂笑W務(wù)(0705<)6:商祈益而關(guān)地:.)故業(yè)我地四也包為雄冬一二類是能力型彌一.JI二類星人脩理簍:0711一史1._(一0911人格測驗中最常用的方式有兩種，一是限定答案的客觀式自陳量表，二是不限定