冠東車燈培訓管理制度

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上冠東車燈培訓管理制度第一章 總則第一條 目的為實現(xiàn)冠東人力資源開發(fā)目標，有計劃地提高冠東全體員工的知識與技能水平，使其具備與冠東戰(zhàn)略目標相適應的職業(yè)能力，推動冠東職業(yè)化進程，進一步規(guī)范培訓管理工作，提高培訓的有效性，特制訂本制度。第二條 性質本制度是人力資源管理制度系統(tǒng)的基礎性文件，是冠東構建新的培訓管理機制的基礎，它為如何有效開展培訓工作，強化培訓管理的有序性以及培訓與人力資源各業(yè)務板塊的接口關系界定了規(guī)則與依據(jù)。第三條 基本原則1. 致力于提升員工勝任愉快的職業(yè)能力，推進員工的職業(yè)化水平。2. 作為冠東人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，緊密結合冠東業(yè)務發(fā)展需要與員工個人

2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃展開。3. 強化培訓計劃管理，關注培訓效果的評估與轉化，避免流于形式。第四條 權利與義務培訓是冠東全體員工的權利與義務。各級管理者要將培養(yǎng)下屬作為承擔管理責任的核心內容之一，要保證對員工培訓的投入、支持與參與。主管與受訓學員的關系（而不是學員與培訓者的關系）在培訓成果轉化為工作績效的過程中起著十分關鍵的作用。員工要自覺地參加冠東組織的培訓，并將完善自我管理與實現(xiàn)自我提升視為不可推卸的責任。員工（而不是企業(yè)）對學習負主要責任。第五條 適用范圍本制度適用于面向冠東全體員工的培訓，冠東所屬其他企業(yè)可參照本制度執(zhí)行。第二章 培訓體系與組織運作第六條 培訓體系冠東建立基于職類職種劃分以及任職

3、資格管理系統(tǒng)的分層分類的培訓體系；培訓體系與人力資源系統(tǒng)其他功能板塊（任職資格、績效考核、職業(yè)規(guī)劃）之間存在密切的接口關系，相輔相成，互為促進。1、內部培訓：在形式上表現(xiàn)為進階式的四層次培訓，即新員工培訓、員工培訓、中級培訓與高級培訓，四層次培訓與任職資格等級之間存在嚴格的對應關系，各自的培訓內容由冠東培訓課程庫另行規(guī)定。2、送外培訓：送外培訓并不是企業(yè)給予員工的免費福利。人力資源部與各部門應基于以下三點確定外培計劃，（1）（未來）工作切實需要；（2）外培課程與選派學員崗位內容的吻合程度；（3）保持受訓員工工作崗位的相對穩(wěn)定性。3、（學歷培訓）繼續(xù)教育：學歷培訓是員工長期培訓計劃的重要組成部分

4、，是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要內容之一，人力資源部以及各部門主管應該基于企業(yè)工作實際需要以及員工職業(yè)生涯發(fā)展要求，引導員工參加相應的諸如學歷培訓等繼續(xù)教育。繼續(xù)教育（學歷培訓）的專業(yè)選擇與企業(yè)工作實際需要之間的吻合程度，是確定受訓者在受訓期間的各種待遇標準以及取得學歷和證書之后冠東給予補償或獎勵金額的主要依據(jù) 。（建議增加補償及獎勵的具體辦法）4、為便于冠東內部培訓師資隊伍的發(fā)育與成長，學歷培訓與送外培訓應向（未來）講師適當傾斜。第七條 上崗、任職資格等級晉升與培訓1、上崗培訓：冠東員工上崗都必須通過任職資格等級評審，申請任職資格等級評審則必須參加相應的課程培訓并通過任職資格等級認證考試（課程

5、數(shù)、學分數(shù)、時間）。2、任職資格等級晉升培訓：任職資格等級晉升考試每年一次，培訓是員工獲得任職資格等級晉升的助推器。員工只有參加相應資格等級所規(guī)定的所有課程的培訓并通過任職資格等級認證考試，修滿更高一級的資格等級所規(guī)定的學分，方可申請等級晉升。培訓的組織與管理人力資源部是冠東培訓工作的組織與管理機構，該部門按照直線職能的形式設置組織機構，具體分為業(yè)務執(zhí)行線與業(yè)務開發(fā)線。1、業(yè)務執(zhí)行線1.1 人力資源部負責冠東培訓管理制度及實施細則的制定；負責冠東年度培訓計劃的制定與監(jiān)督執(zhí)行；負責冠東年度培訓效果評估的結果匯總；負責冠東各職類職種關鍵人才的培訓計劃的組織、執(zhí)行與效果評估；（注：哪些人是關鍵人才，

6、關鍵人才由誰確定？）負責對各部門執(zhí)行培訓計劃的情況進行監(jiān)督；負責冠東年度培訓經(jīng)費的預算管理與各部門經(jīng)費預算的審核。批、劃撥及其執(zhí)行情況的監(jiān)控。人力資源部應致力于成為冠東培訓職能的規(guī)劃者，部門培訓工作的顧問師，員工職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢專家。1.2 各部門及人力資源專員負責部門年度培訓計劃的匯總與上報；負責部門員工（除關鍵人才之外）的培訓計劃的執(zhí)行與效果評估；部門人力資源專員接受人力資源部的業(yè)務指導，負責部門培訓計劃的組織、效果評估，以及經(jīng)費使用情況匯總，報人力資源部備案。部門管理者對本部門外培活動的必要性、人員選派的公正性負責，對受訓員工的培訓進行效果轉化與評估、（部門的“人職”匹配穩(wěn)定性與合理性

7、以及部門培訓經(jīng)費的使用與控制承擔主要責任）。2. 業(yè)務開發(fā)線2.1 人力資源部負責冠東課程與教材開發(fā)規(guī)劃的制定與組織實施；負責冠東關鍵人才的課程與教材體系的開發(fā)、修訂與評估；負責冠東師資隊伍的培養(yǎng)與管理；負責外部課程、教材、師資的評估、引進與管理。2.2 各職類教師負責各職類、職種對應各任職資格等級的課程與教材體系開發(fā)，并在人力資源部指導下，定期組織評估與修訂；負擔各職類職種具體課程與教材體系的開發(fā)、評估與修訂工作；負責各職種教師的推薦、選拔與評價；負責教學研討會的定期組織與管理；在業(yè)務上接受人力資源部的專業(yè)指導與管理。 第三章 計劃管理與效果評估第九條 培訓計劃構成培訓計劃主要包括面向任職資

8、格晉升的長期培訓計劃與面向績效改進的短期培訓計劃兩個部分。1、面向任職資格的長期培訓計劃：基于每兩年進行一次的員工任職資格評級，制訂員工未來2-3年的長期培訓計劃，并作為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。2、面向績效改進的短期培訓計劃：基于每年度/季度/月度進行的績效考核與評價，以年度為周期匯總上期績效考核結果，并綜合考慮長期職業(yè)生涯規(guī)劃重點以及崗位變革要求，制訂員工的年度短期培訓計劃（以下稱“培訓計劃”）。第十條 培訓計劃制訂1、各部門人力資源專員根據(jù)員工的績效考核結果、職業(yè)生涯規(guī)劃重點等要素擬定其短期培訓計劃，將該培訓計劃以項目形式歸口上報給各相關職能部門，各職能部門再匯總至人力資源部；人力

9、資源部根據(jù)冠東述職評價委員會提供的年度績效考核結果及其職業(yè)生涯規(guī)劃重點，制訂中高層管理者下年度的培訓計劃，二者匯總而成冠東的年度培訓計劃。2、各部門人力資源專員根據(jù)每兩年一度的任職資格等級評定結果，擬定部門員工（非核心人才）的長期培訓計劃，上報人力資源部；人力資源部擬定冠東核心人才的長期培訓計劃。3、培訓計劃與培訓資源（經(jīng)費）緊密相聯(lián)，改革并完善培訓經(jīng)費分配方式將優(yōu)化培訓計劃制定以及加強培訓計劃控制的關鍵（參見后文有關培訓經(jīng)費的內容）。4、為便于培訓計劃的管理以及培訓與任職資格之間的一致性，部門上報培訓計劃應從以項目為準向以職種為準轉變。注：1。請附年度培訓計劃模板2.如因各種原因不能完成培訓

10、計劃時，或臨時增加培訓時該如何處理？第十一條 計劃執(zhí)行與備案冠東培訓計劃需交總經(jīng)理審批后執(zhí)行。冠東各部門人力資源專員應加強培訓計劃執(zhí)行過程與結果的文案工作，按照人力資源部的統(tǒng)一要求定期將部門培訓計劃實施情況報人力資源部培訓部備案；為監(jiān)控部門培訓計劃的執(zhí)行情況，人力資源部應定期對部門培訓活動組織抽查與監(jiān)控。第十二條 培訓效果評估培訓效果評估是培訓工作的核心環(huán)節(jié)，是決定培訓效果能否有效轉化的關鍵。培訓效果評估主要分為四個環(huán)節(jié)進行，即培訓滿意度評估、任職資格認證考試、持證競聘上崗評估以及績效改進評估。 第四章 師資與學員管理第十三條 師資選拔1、內部師資：人力資源部面向冠東所有員工公開、公平、公正遴

11、選與聘任內部講師。接受培訓與培訓他人是各級管理者義不容辭的責任，管理者是企業(yè)內部講師的天然候選人，各級管理者應肩負起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內部講師的職責；各職類職種業(yè)務骨干是企業(yè)內部師資的重點培養(yǎng)對象與內部師資后備隊伍的主要來源。2、外部師資：引進外部師資應該把握兩個基本思想，即拓寬選拔渠道，嚴格人力資源部派講師的遴選標準。引進外部師資除了傳統(tǒng)的專業(yè)培訓機構、大學教授以外，各大咨詢公司顧問、在華知名外企以及本土優(yōu)秀公司的職業(yè)經(jīng)理人等也是理想人選；選擇大學教授作為冠東的培訓師資要重點審查其服務企業(yè)的相關性、課程教材的實戰(zhàn)性。第十四條 師資管理1、人力資源部負責擬定師資選拔的標準與流程，遵照嚴格、規(guī)范的

12、選聘標準和程序，（注：請附標準和程序）所有受聘的內外部講師都必須與人力資源部簽署書面的聘用協(xié)議或服務協(xié)議，（請附協(xié)議模板）都必須接受人力資源部組織的非定期抽查與定期考核。2、為促進冠東內部師資隊伍的快速成長，人力資源部以及各部門的學歷培訓、外培計劃與機會應向講師適當傾斜。3、根據(jù)職業(yè)發(fā)展跑道和職類職種設計的思想，人力資源部將逐步推行講師的任職資格管理制度，根據(jù)各講師在一定期量的授課時數(shù)、評估效果、課程與教件研發(fā)能力等要素定期組織聘用講師任職資格評審。（請附評審的標準、方法及內部講師的待遇問題）4、為促進“外部講師內部化”，人力資源部可嘗試實施“外部講師助手”制度，從而提高其培訓成果的轉化效果，

13、并促進冠東內部師資的成長。 第十五條 激勵與約束講師（尤其是內部講師）的報酬水平迫切需要在充分調研的基礎之上做出必要的、適當?shù)恼{整；推行和完善講師任職資格管理制度有利于講師的職業(yè)生涯發(fā)展，將起到重要的激勵作用；聘用協(xié)議或服務協(xié)議應擬定明晰的服務要求，包括年度（季度、月度）授課時數(shù)、課程門數(shù)、學員滿意度等，建立（內部）講師與培訓工作相關的績效考核指標或任職資格標準將完善對其約束機制，有助于人力資源部培訓工作的正常開展。第十六條 學員管理1、學員培訓檔案系統(tǒng)：在人力資源部的統(tǒng)一指導下，各部門人力資源專員負責組織建設部門所屬員工（非核心人才）的個人培訓檔案；人力資源部負責建設冠東的核心人才的個人培訓

14、檔案，并促進這一工作與企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)建設的有效對接。培訓工作簡單化、培訓系統(tǒng)信息化是人力資源部工作工作的基點之一。2、學員自我發(fā)展：冠東鼓勵員工利用業(yè)余時間進行自我開發(fā)，不斷提升自己的職業(yè)勝任能力，由此發(fā)生的相關費用的處理方式（如給予獎勵金）按公司之相關規(guī)定。第五章 課程與教材管理第十七條 課程開發(fā)與管理人力資源部根據(jù)培訓內容的例行性與專屬性、課程開發(fā)成本對比以及企業(yè)的實際開發(fā)能力綜合確定課程開發(fā)主體。1內部課程開發(fā)：冠東各職類職種的基礎課程、專業(yè)課程以及部分公共課程（如企業(yè)文化、職業(yè)化等）由人力資源部和各職種教師根據(jù)任職資格標準、潛能評價體系組織內、外部師資完成開發(fā)，搭建并完善冠東分層

15、分類的培訓課程體系框架；人力資源部應定期組織各教研組對課程框架體系進行評估和修訂。2外部課程采購：在下列情況下，人力資源部應該從外部采購培訓課程：（1）冠東例常培訓所需，（2）冠東自己無法開發(fā)或開發(fā)成本過高，（3）冠東具有經(jīng)培訓后可承擔培訓任務的人才。從外部采購培訓課程要嚴格遵照調研、試用、評價、決策的流程。3人力資源部致力于打造和輸出管理類、營銷類、能工巧匠類精品課程。第十八條 教材開發(fā)與管理具體參見冠東教材管理制度的相關規(guī)定。第六章 經(jīng)費管理第十九條 培訓經(jīng)費提取冠東遵照國家有關規(guī)定，按照上年度員工工資總額的一定比例提取培訓經(jīng)費；冠東領導高度重視培訓工作，冠東培訓經(jīng)費提取比例通常高于國家規(guī)定提取標準。第二十條 培訓經(jīng)費使用1、培訓經(jīng)費的使用務必遵守“專款專用”的原則，在年度培訓計劃預算的指導下合理使用，保留一定的彈性。2、根據(jù)簡約、高效、有序的管理原則，人力資源部將計劃內培訓（內培、外培）的培訓經(jīng)費根據(jù)相應的比例下?lián)艿礁鞑块T，部門在計劃與預算范圍內自主支配。3、不斷探索和完善培訓經(jīng)費在人力資源部與部門之間的分配方式，培訓經(jīng)費分配與部門年度績效考核結果掛鉤是完善