2013年4月《人力資源開發(fā)與管理》

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2013年4月人力資源開發(fā)與管理單選30*1 填空：10*1 名詞：5*3 簡答5*5 論述2*10第一章 人力資源管理及其價值一、 單選、填空1、 現(xiàn)實的人力資源是指一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟活動的全部人口。包括正在從事勞動和投入經(jīng)濟運行的人口。2、 潛在的人力資源，例如在校的青年學(xué)生、現(xiàn)役軍人、從事家務(wù)勞動的家庭婦女等。3、 勞動人口在于其所具備的勞動能力，而人的勞動能力是人的自然屬性和社會屬性的綜合體現(xiàn)。人的勞動能力總是在一定的社會環(huán)境中和社會條件下才會表現(xiàn)出來，體現(xiàn)的是社會屬性。4、 人力資源在開發(fā)過程中具有能動性，這是人力資源與其他

2、資源最根本的區(qū)別。5、 人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)，人力資源是可以持續(xù)開發(fā)的資源。6、 人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系的，它的形成、配置、開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實踐，是一種社會活動。7、 商品的價值是由轉(zhuǎn)移價值和附加價值這兩個性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。8、人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識的人才，成為了21世紀(jì)最重要、最具有戰(zhàn)略意義的資源。9、人力資源管理涉及的主要內(nèi)容有：獲取、整合、獎酬、調(diào)控、開發(fā)。其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘和保持。10、西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個人主義，人力資源的特點是“契約人”，“按契約辦事”是西方人的通行原則。11、

3、人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。12、戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征。13、匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求。14、隨著知識經(jīng)濟時代的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多地依賴腦力，人力已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。二、 名詞解釋1、 人力資源：是在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和。分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。2、 人力資源管理：是指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。3、 戰(zhàn)略性人力資源管理：是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各

4、項職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達成組織目標(biāo)的過程。三、 簡答1、 人力資源的特點主要包括的內(nèi)容。（1） 存在狀態(tài)的生物性。（2） 開發(fā)對象的能動性。（3） 生成過程的時代性。（4） 使用過程的時效性。（5） 開發(fā)過程的持續(xù)性。（6） 使用開發(fā)的再生性。（7） 閑置過程的消耗性。（8） 人力資源的社會性。2、 人力資源的地位和作用。（1） 人力資源是企業(yè)最重要的資源。（2） 人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源。（3） 人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。3、 戰(zhàn)略性人力資源管理的特征可以提煉并總結(jié)為如下幾點。（1）戰(zhàn)略性 （2）系統(tǒng)性 （3）匹配性 （4）動態(tài)性 （5）關(guān)鍵性第二章 人力資源開發(fā)與其戰(zhàn)

5、略一、 填空、選擇題1、 開發(fā)方式即為學(xué)習(xí)，開發(fā)的目的是力求發(fā)展。2、 開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動中對各種要素所進行的組織方法。3、 開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動所采用的工具支持行為。4、 開發(fā)計劃是指人力資源開發(fā)活動實施前的準(zhǔn)備工作與實施過程的書面描述。5、 素質(zhì)開發(fā)，即為培養(yǎng)、提高與改進某一素質(zhì)的教育、教學(xué)、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與管理的活動，例如防止近親結(jié)婚并提倡不同民族、不同種族通婚、接種疫苗等。技能開發(fā)、品德開發(fā)、能力開發(fā)均屬于素質(zhì)開發(fā)的范疇。6、 個體開發(fā)，例如因材施教、人盡其才、才盡其用等均體現(xiàn)個體開發(fā)的思想。7、 群體開發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補等手段。8、 組織開發(fā)，主要手段是文化建設(shè)

6、、組織建設(shè)、制度建設(shè)和管理活動。9、 社會開發(fā)，例如中國的計劃生育政策、普及九年制義務(wù)教育、勞動人事制度改革、社會保障等。10、自我開發(fā)的形式，在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報制度。11、職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴大化和工作豐富化。12、拔高型工作設(shè)計，其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論。13、優(yōu)化型工作設(shè)計，其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想。14、衛(wèi)生型工作設(shè)計，其理論依據(jù)是人類工程學(xué)。15、心理型工作設(shè)計，其理論依據(jù)是人本主義。16、工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達到全面開發(fā)的目的。17、組織發(fā)展的動機大致有三：自我發(fā)展

7、和追求個性實現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟效益。18、績效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以“學(xué)習(xí)為中心”向“以績效為中心”轉(zhuǎn)移。19、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，關(guān)鍵要素是土地資源；工業(yè)經(jīng)濟時代，關(guān)鍵要素是資本資源；知識經(jīng)濟時代，關(guān)鍵要素是人力資源。20、學(xué)習(xí)型組織最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。21、學(xué)習(xí)分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、知識積累型學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)、探索型學(xué)習(xí)。22、職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。二、 名詞解釋1、 人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。2、 組織開發(fā)

8、：是指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發(fā)的一種形式與活動。3、 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。三、 簡答1、 人力資源開發(fā)的特點。（1） 特定的目的性與效益中心性。（2） 長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性（3） 基礎(chǔ)的存在性（4） 開發(fā)的系統(tǒng)性（5） 主客體的雙重性（6） 開發(fā)的動態(tài)性。2、 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用。（1） 有助于增強組織競爭力。（2） 有助于提高個人績效和組織績效。（3） 有助于組織的可持續(xù)發(fā)展。第三章 人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)一、單選、填空1、從20世紀(jì)初至20世紀(jì)

9、20年代是科學(xué)管理時期，管理從經(jīng)驗階段步入科學(xué)階段。泰羅被稱為“科學(xué)管理之父”。2、約翰康芒斯首次使用了“人力資源”一詞。3、人力資源的概念是由德魯克在管理實踐中加以明確界定的。4、人力資源理論體系是由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據(jù)的。5、舒爾茨是西方經(jīng)濟學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。6、人力資本投資核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分。7、貝克爾從家庭生產(chǎn)和個人資源的經(jīng)濟決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)地闡述了人力資本與人力資本投資的問題。8、人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，主要是教育支出。9、潛能有未顯性和

10、誘發(fā)性的特征，人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能兩個方面。10、開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)人的大腦。11、積極的心態(tài)主要包括：快樂 自信 上進心。12、美國學(xué)者麥格雷戈1957年在企業(yè)中人的方面一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。13、美國學(xué)者薛恩在其著述組織心理學(xué)一書中將此前學(xué)者們關(guān)于人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟人假設(shè)”，并提出自己的人性假設(shè)觀點：“復(fù)雜人假設(shè)”。14、經(jīng)濟人假設(shè)：員工受經(jīng)濟性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟利益，他就會干任何工作。15、社會人假設(shè)：社交需要是人類行為的基本動機。 二、名詞解釋1、人力資本：就是體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的

11、資本形式。2、職業(yè)計劃：是指個體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。三、簡答1、人力資本理論對人力資源理論形成的作用。（1）人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。（2）人力資本理論促進了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實踐。（3）人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來。（4）人力資源理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、 單選、填空1、人力資源成本中一項最大的支出是工資支出。2、人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各種具體人事決定的基礎(chǔ)。3、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的預(yù)測方法。4、經(jīng)驗預(yù)測法是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗對

12、人力資源進行預(yù)測的方法。5、德爾菲法：這種方法實質(zhì)上就是通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測。6、外部招聘是常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。7、減少人員補充是人力資源供過于求最常用方式。8、裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效。9、能級層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實行能力與職位的對應(yīng)與適應(yīng)。10、人力資源規(guī)劃主要包括兩方面的內(nèi)容：一是人力資源總體規(guī)劃，二是人力資源業(yè)務(wù)計劃。11、勞動關(guān)系是指勞動者與勞動力使用者之間的社會經(jīng)濟利益關(guān)系的統(tǒng)稱。12、收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。13、企業(yè)中人力

13、資源可以歸屬為四個層次：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。14、企業(yè)的決策層是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的決策者，人力資源規(guī)劃的制訂者。15、員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規(guī)劃的對象。二、名詞解釋1、人力資源規(guī)劃：又稱人力資源計劃（HRP），是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計劃。2、人力資源需求預(yù)測：是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。3、管理人員接替模型：也稱為職位置換卡，主要是針對企業(yè)管理人員

14、供給預(yù)測的簡單而有效的一種方法。三、簡答1、人力資源規(guī)劃的概念包括哪些含義。（1）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。（2）人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源。（3）人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。（4）人力資源規(guī)劃的全局性。（5）人力資源規(guī)劃的長期性。2、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法。（1）人員核查法。（2）技能清單。（3）管理人員接替模型。（4）馬爾科夫模型。四、論述1、人力資源規(guī)劃的影響因素（1）影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A、經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟形勢；勞動力市場的供求關(guān)系；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況；消費者的收入水平。B、人口環(huán)境：人口規(guī)模；年齡結(jié)構(gòu)；勞動力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。C、科技環(huán)境。D、政治與法律

15、環(huán)境。E、社會文化因素。（2）影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。A、企業(yè)的一般特征B、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化C、組織形式的變化D、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)E、企業(yè)文化第五章 工作分析一、 單選、填空1、 工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。2、 工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。3、 德國工效學(xué)家羅莫特被管理界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。4、 工作分析作為人力資源管理活動最基本的職能，在整個人力資源管理活動中起舉足輕重的作用。5、 工作分析的目標(biāo)是為管理者提供關(guān)于組織如何行使其職能，達到組織目標(biāo)的詳細(xì)信息。6、 工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最

16、小活動單位。7、 職位：單個人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。8、 工作：具有相似職責(zé)的職位的集合9、 工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責(zé)的工作的集合。10、 工作分析主體是工作分析者，分三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者。11、 在工作分析的計劃階段確定工作分析的目標(biāo)是最重要的，制定合理的目標(biāo)是工作分析的前提。12、 工作分析的方法：根據(jù)分析內(nèi)容劃分：結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性；根據(jù)基本方式劃分：觀察法、問卷調(diào)查法。13、 工作分析的常用方法：觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、關(guān)鍵事件法。14、 依據(jù)觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。15、 觀察法比較適

17、用于周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的、以體力勞動為主的工作，比如裝配線工作、保安。16、 訪談法適應(yīng)于各類工作的分析，并且對中高層管理工作進行深度分析具有很好的效果。17、 非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式。18、 工作說明書包括兩個部分：工作描述和工作規(guī)范。19、 工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項目。20、 工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體。21、 工作規(guī)范可以分為“顯性”任職資格：如工作經(jīng)驗、工作技能、教育和相關(guān)的培訓(xùn)等?！半[性”任職資格主要涉及的是對工作能力的要求。二、 名詞解釋1、 工作日志法：是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后

18、經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。2、 工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。3、 工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔(dān)這些工作活動的人的要求，包括相關(guān)的知識、技能、能力和其他的特征。4、三、 簡答1、 工作分析的意義和作用。（1） 有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測和計劃。（2） 有利于人員的招聘和篩選。（3） 有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)。（4） 有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)。（5） 有利于制定合理的薪酬政策。

19、（6） 有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。2、 編寫工作說明書遵循的原則。（1） 對象是工作崗位的本身。（2） 內(nèi)容具體細(xì)致。（3） 對工作職責(zé)的描述應(yīng)簡單明了。（4） 工作說明書與企業(yè)同步發(fā)展。第六章 人力資源的招錄管理一、 單選、填空1、 員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。2、 招聘活動的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分。3、 招聘是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。4、 確定招聘需求是招聘工作的第一步。5、 招聘計劃主要包括三項：確定招聘機構(gòu)、分析相關(guān)信息、發(fā)布招聘信息、實施招聘計劃、評估招聘效果。6、 提升：從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補職位空缺是常用的方

20、法。7、 招聘廣告：廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。8、 借助廣告進行招募時，必須考慮兩件事情：一選用何種媒體；二是如何構(gòu)思廣告。9、 資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。10、 能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試。11、 個性測試主要是測量被測試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動機等。主要的測試方法是影射法。12、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個應(yīng)聘者組成一個小組并進行討論決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評價是。13、 從面試所達到的效果來分類，面試可分為初步面試和診斷面試。14、 從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試。15、

21、從面試的組織形式來看，面試分為：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓和面試。16、 舉例提問，這是面試的一項核心技巧。17、 人員錄用主要包括：背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排與試用、正式錄用。18、 通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。19、 穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試結(jié)果的一致性。20、 等值系數(shù)：是對同一應(yīng)聘者進行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。21、 內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一應(yīng)聘者進行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。22、 選拔結(jié)果與以后的工作績效考評得分是密切相關(guān)的，這兩者之間的相

22、關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)。效度可分為三種：預(yù)測效度、同測效度和內(nèi)容效度。23、 總成本效用錄用人數(shù)/招聘總成本24、 招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用25、 選拔成本效用被選中人數(shù)/選拔期間的費用26、 人員錄用效用正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用二、 名詞解釋1、 招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。2、 選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。3、 評價中心：是通過情

23、景模擬的方法來對應(yīng)聘作出評價。4、 同測效度：是指對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。三、 簡答1、 招聘的意義。（1） 招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。（2） 減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。（3） 招聘工作影響著人力資源管理的費用。（4） 招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用。（5） 招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。2、 招聘的影響因素。（1） 企業(yè)外部影響因素：經(jīng)濟因素（包括人口和勞動力因素、勞動力市場條件因素以及產(chǎn)品和服務(wù)市場條件因素。法律和政府政策因素（主要指勞動就業(yè)法規(guī)和社會保障法以及國家的就業(yè)政策等）（2） 企業(yè)內(nèi)部影響因素：企

24、業(yè)的招聘政策、企業(yè)的招聘預(yù)算、企業(yè)的形象及號召力、企業(yè)的薪酬水平。3、 招聘的原則。（1）任人唯賢 （2）公開、公平、公正 （3）符合國家法律政策和社會整體利益。（4）雙向選擇 （5）競爭、擇優(yōu)、全面 （6）確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)4、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢。（1）從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險”問題。（2）從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強了企業(yè)文化，并且傳達了一個信息，忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。（3）從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多

25、，所以能更快地開始工作。（4）從激勵方面來看，一個內(nèi)部人員晉升會引起多個內(nèi)部人員的晉升。（5）從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也較低。5、人員選拔的重要性。（）企業(yè)招聘的目的是要獲得合格的員工，而是否能夠獲得合格的員工是由選拔過程確定的。（）員工的雇傭成本是很高的，它通常要包括勞動力市場的搜索費用、面談費用、體驗費用、測評費用、旅行費用等費用，花費這么大的費用如果招聘到不合格的員工，將使企業(yè)組織蒙受較大的損失。（）員工測評既能夠幫助企業(yè)制訂員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制訂晉升決策。6、背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則。（）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以

26、書面形式記錄。（）背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書面同意。（）背景調(diào)查不能涉及個人隱私和其他與工作無關(guān)的信息。（）盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人員提供信息。（）避免忽視求職者性格等方面的主觀評價內(nèi)容。四、 論述、 影響面試效果的因素。（） 非語言行為造成的錯誤。求職者的非語言行為也常常會對招聘者帶來影響。（） 面試考官支配與誘導(dǎo)。有時面試考官利用面試作過分的宣傳，自夸或以社會性交談代替面試。（） 對職位缺乏認(rèn)識。招聘者對于他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了解什么樣的求職者才真正適合該職位。（） 相對標(biāo)準(zhǔn)。很多主持面談?wù)呓哟S多工作應(yīng)聘者，他們對一個具體應(yīng)聘者的評價往往以他們之前談過的那些人

27、的特征為依據(jù)。（） 招聘規(guī)模的壓力。當(dāng)企業(yè)需要招聘較多求職者時，主試者進行的面試可能就會降低對求職者的要求，對應(yīng)試者作出過高的評價，從而導(dǎo)致所招人員不夠理想。第七章 人力資源的薪酬與福利一、 單選、填空、 薪酬是一種人力成本的支出，但今天薪酬已經(jīng)成為企業(yè)的人力資本投資。、 維持生存薪酬理論由古典經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人威廉配第提出，他把薪酬和生活資料的價值聯(lián)系起來，提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料的價值。、 馬歇爾在其名著經(jīng)濟學(xué)原理中，以均衡價格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定。、 效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。、 薪酬，包括員工所獲得的各種貨幣收入以

28、及各種具體的服務(wù)和福利。、 員工的薪酬一般由三部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。、 間接薪酬的支付與員工個人的工作和績效并沒有直接的關(guān)系，往往“人人有份”。、 差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種形式。、 確定薪酬水平：企業(yè)的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務(wù)工種的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。、 員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業(yè)補充保險和職工福利三部分組成。、 企業(yè)福利是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。、 家庭援助計劃，是企業(yè)向雇員提供的照顧家庭

29、成員的福利，主要是針對老人和兒童。、 彈性福利。也稱自助式福利，由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進行選擇和調(diào)整的福利項目。、 選擇型彈性福利：在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。、 從發(fā)達國家的實踐來看，福利管理還出現(xiàn)了社會化和貨幣化的趨勢。二、 名詞解釋、 薪酬：是企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻，所給付的相應(yīng)的報酬或答謝。、 薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。、 計時薪酬：也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形

30、式，根據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。、 計件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計件單價和支付薪酬的一種形式。、 社會保險：是國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動者的后顧之憂。、 養(yǎng)老保險：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)勞動者或社會成員達到法定退休年齡時，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會保險制度。三、 簡答、 影響企業(yè)薪酬管理各項決策的因素：

31、（） 企業(yè)外部因素（） 企業(yè)內(nèi)部因素（） 員工的個人因素、 根據(jù)薪酬目標(biāo)與薪酬戰(zhàn)略設(shè)計薪酬制度，主要包括的步驟。（） 職位分析和評價。（） 薪酬調(diào)查分析。（） 設(shè)計、確定薪酬結(jié)構(gòu)。（） 確定薪酬水平。（） 薪酬體系的實施和修正。、 員工福利的主要特點。（）補償性（）均等性（）集體性第八章職業(yè)生涯規(guī)劃管理一、 單選、填空、 職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，20世紀(jì)90年代中期從歐美傳入中國、 職業(yè)是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。、 我國將職業(yè)分為四個層次，包括個大類，66個中類。職業(yè)分類大典

32、中的“細(xì)類”，即通常所謂的“職業(yè)”。、 職業(yè)選擇的類型：標(biāo)準(zhǔn)型選擇、先期確定型選擇、反復(fù)型選擇。、 現(xiàn)代許多管理學(xué)家認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬于“集成知識”。、 職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。、 特性與因素理論是由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。、 特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。、 霍蘭德把個性類型劃分為六種：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型。、 美國著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū)。、 SWOT分析法是英語單詞Strengths（

33、優(yōu)勢）、Weaknesses（劣勢）、Opportunities（機會）、Threats（威脅）的縮寫。、二、 名詞解釋、 職業(yè)分類：是指運用一定的科學(xué)方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進行分析和研究，按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動方式、技術(shù)要求及管理范圍進行系統(tǒng)劃分和歸類，以達到勞動力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動過程。、 職業(yè)生涯規(guī)劃：是指個人結(jié)合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動方向、行動時間和行動方案。、 職業(yè)決策：是指個體在職業(yè)進入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制訂

34、職業(yè)計劃，它是一種問題解決活動。三、 簡答、 職業(yè)選擇決策的原則。（1）客觀原則 （2）主動原則 （3）比較原則2、設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。（1）評估自我 （2）職業(yè)生涯機會的評估 （3）正確進行職業(yè)分析 （4）職業(yè)生涯路線的選擇 （5）確定職業(yè)生涯目標(biāo)2、職業(yè)生涯規(guī)劃的特征。（1）發(fā)展性 （2）階段性 （3）互動性 （4）個性化第九章 員工培訓(xùn)第十章 人力資源的激勵機制一、 單選、填空、 現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個層次：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。、 在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析；二是培訓(xùn)目標(biāo)確定。、 培訓(xùn)的評估階段反應(yīng)層：這是培訓(xùn)評價的第

35、一個層次，主要是了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿意。、 培訓(xùn)的評估階段學(xué)習(xí)層：這是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。、 培訓(xùn)的評估階段結(jié)果層：這是對培訓(xùn)的最高層次的評價。、 XY理論是美國科學(xué)家麥格雷戈提出，他認(rèn)為人的性質(zhì)和人的行為方面的假設(shè)對于管理人員決定其工作方式極為重要。、 X理論的觀點現(xiàn)我國古代性惡論觀點非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。、 美國行為科學(xué)家埃德加 沙因出版的組織心理學(xué)一書中把前人對人性假設(shè)的研究成果總結(jié)為“經(jīng)濟人假設(shè)”、“社會人假設(shè)”和“自我實現(xiàn)人假設(shè)”，并在此基礎(chǔ)上提出了“復(fù)雜人假設(shè)”。、 赫茨伯格雙因素理論：保健因素（外部

36、因素，包括公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報酬、地位以及安全保障等）。激勵因素（內(nèi)部因素，包括成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實現(xiàn)）。、 成就需要是麥克利蘭理論的核心。、 期望理論用公式表示即為：M=V*E，即激勵力效價*期望值、 愛德華 洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論。、 斯金納提出了強化理論：積極強化、消極強化和消退。、 塔希斯 亞當(dāng)斯提出的公平理論。、 一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅(qū)動力、他人的推動力和環(huán)境吸引力。二、 名詞解釋、 員工培訓(xùn)：是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識、理論，提

37、高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動。、 案例分析法：案例分析通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實，提供的信息進行分析，提出解決方案。、 挫折：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態(tài)。三、 簡答、 員工培訓(xùn)與正規(guī)教育不同，主要區(qū)別在哪些方面。（） 員工培訓(xùn)是以工作為中心；而正規(guī)教育則是以人為中心。（） 員工培訓(xùn)是一種終身的，回歸的繼續(xù)教育；正規(guī)教育主要是學(xué)習(xí)一般的知識和技能。（） 員工

38、培訓(xùn)是針對其職位的具體要求；而正規(guī)教育一般是培養(yǎng)新生一代準(zhǔn)備從事社會生活的過程。（） 員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整體劃一。、 員工培訓(xùn)的意義。（） 培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵。（） 培訓(xùn)能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。（） 培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑。（） 培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量。（） 培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。、 沙因把自我實現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點總結(jié)為幾點。（） 人的需要有低級和高級之分。（） 人們力求在工作上有所成就。（） 人們能夠自我激勵和自我控制。（） 個人自我實現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的。、 激勵的物質(zhì)手段包括哪些。（） 合理的工資福利制度。（） 技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升。（） 員工持股和股票期權(quán)滿足。（） 福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。、 激勵的非物質(zhì)手段包括哪些。（） 信任、區(qū)別對待與關(guān)懷。（） 參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)。（） 危機激勵。（） 公正和工作穩(wěn)定性。四、 論述1、雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示。（） 管理者在管理過程中，要對兩類因素區(qū)別對待。（） 這一理論提出調(diào)動員工積極性的新途徑工作本身產(chǎn)生的激勵因素。（） 在眾多因素中，“成就”和“社會認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵作用。（） 工作豐富化，即垂直工作加