戰(zhàn)略與薪酬(第一章)_第1頁
戰(zhàn)略與薪酬(第一章)_第2頁
戰(zhàn)略與薪酬(第一章)_第3頁
戰(zhàn)略與薪酬(第一章)_第4頁
戰(zhàn)略與薪酬(第一章)_第5頁
已閱讀5頁,還剩31頁未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略與薪酬(第(第1章)章)本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容 1. 戰(zhàn)略管理相關(guān)理論介紹 2. 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系 3. 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配1.1 戰(zhàn)略的定義及其理論概述 (一)戰(zhàn)略的定義(一)戰(zhàn)略的定義 HH伊格爾伊格爾安索夫安索夫:公司戰(zhàn)略就是依據(jù)組織所擁有的資源勾畫出組織的未來發(fā)展方向,戰(zhàn)略構(gòu)造是一個(gè)有控制、有意識的正式計(jì)劃過程。詹姆斯詹姆斯布萊恩:布萊恩:戰(zhàn)略就是將一個(gè)組織的主要目標(biāo)、政策和行動過程整合為一個(gè)整體的方案或計(jì)劃。阿爾弗雷德阿爾弗雷德DD錢德勒:錢德勒:戰(zhàn)略是企業(yè)長期基本目標(biāo)的決定,以及為貫徹這些目標(biāo)所必須采納的行動方針和資源配備??夏崴箍夏崴筊R安德魯斯:安

2、德魯斯:戰(zhàn)略是目標(biāo)、意圖或目的,以及為了達(dá)到這些目的而制定的方針和計(jì)劃的一種模式。 1 1、將戰(zhàn)略視為組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃、將戰(zhàn)略視為組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃布魯斯布魯斯亨德森:亨德森:任何想要長期生存的競爭者,都必須通過差異化而形成壓倒所有其他競爭者的獨(dú)特優(yōu)勢:努力維持這種差異化,正是企業(yè)長期戰(zhàn)略的精髓所在。邁克爾邁克爾波特:波特:戰(zhàn)略就是差異化的選擇??颇岽目颇岽膴W瑪:奧瑪:經(jīng)營戰(zhàn)略就是競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略規(guī)劃的惟一目的就是使公司盡可能有效地獲取競爭優(yōu)勢。因而公司戰(zhàn)略就意味著,相對于競爭對手的實(shí)力,以最有效的方式改變公司的優(yōu)勢。2 2、認(rèn)為戰(zhàn)略是競爭優(yōu)勢和差異化的選擇、認(rèn)為戰(zhàn)略是競爭優(yōu)勢和差異化的選擇大衛(wèi)大衛(wèi)JJ

3、科利斯:科利斯:公司戰(zhàn)略就是公司通過協(xié)調(diào)、配置或構(gòu)造其在多個(gè)市場上的活動來創(chuàng)造價(jià)值的方式。 3 3、認(rèn)為戰(zhàn)略是一種價(jià)值創(chuàng)造方式、認(rèn)為戰(zhàn)略是一種價(jià)值創(chuàng)造方式羅伯特羅伯特DD巴澤爾和布拉德利巴澤爾和布拉德利TT蓋爾:蓋爾:所有對績效有顯著影響的策略和關(guān)鍵決策。 4 4、認(rèn)為戰(zhàn)略是影響績效改進(jìn)的策略、認(rèn)為戰(zhàn)略是影響績效改進(jìn)的策略 我們認(rèn)為,綜合起來看,戰(zhàn)略是外部競爭策略和內(nèi)部管理優(yōu)化的組合。對外而言,戰(zhàn)略是確定并實(shí)施行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位和關(guān)鍵競爭方式的方法;對內(nèi)而言,戰(zhàn)略是選擇并實(shí)施企業(yè)最優(yōu)經(jīng)營管理的方法。戰(zhàn)略的最終目的是要在既定時(shí)期內(nèi)使既定的資本資源獲取最大最多的利潤回報(bào)。1.2 戰(zhàn)略管

4、理理論的演進(jìn)戰(zhàn)略管理理論的演進(jìn) 自20世紀(jì)60年代以來,從時(shí)間跨度來看,主要經(jīng)歷了以下四個(gè)發(fā)展階段:(一)60、70年代的環(huán)境戰(zhàn)略管理理論(二)80年代的波特競爭戰(zhàn)略理論(三)90年代早期的核心能力理論(四)90年代后期的創(chuàng)新和超越競爭理論1.3 企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程 戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略分析了解組織所處環(huán)境和競爭地位分析組織的目標(biāo)與目的分析外部環(huán)境發(fā)現(xiàn)機(jī)會和威脅評估內(nèi)部環(huán)境識別優(yōu)勢和劣勢 戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略選擇對可行戰(zhàn)略方案進(jìn)行評價(jià)和選擇制定公司戰(zhàn)略制定事業(yè)戰(zhàn)略制定國際化戰(zhàn)略 戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略實(shí)施采取一定的步驟、措施實(shí)現(xiàn)預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施有效的戰(zhàn)略控制創(chuàng)造有效的組織設(shè)計(jì)實(shí)施有效的領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略 1.4

5、 企業(yè)戰(zhàn)略的層次企業(yè)戰(zhàn)略的層次經(jīng)營單位戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略經(jīng)營單位戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略經(jīng)營單位戰(zhàn)略企業(yè)總體戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略1、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇 進(jìn)行產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇最重要的方法是運(yùn)用波士頓矩陣來進(jìn)行分析。 明星業(yè)務(wù)(Stars)(深化策略)問題業(yè)務(wù)(question marks)(試探策略)現(xiàn)金牛業(yè)務(wù)(Cash cows)(收獲策略)瘦狗業(yè)務(wù)(Pets)(退出策略)高低低高市場增長率市場占有率1.5 戰(zhàn)略管理主要分析方法戰(zhàn)略管理主要分析方法潛在的參與競爭者行業(yè)競爭者現(xiàn)有廠商之間的競爭上游下游替代產(chǎn)品來自新進(jìn)入者的威脅上游侃價(jià)實(shí)力下游侃價(jià)實(shí)力來自替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅 進(jìn)入障礙進(jìn)入障礙經(jīng)濟(jì)規(guī)模專有產(chǎn)品差異

6、品牌知名度轉(zhuǎn)換成本資本需求分銷渠道絕對成本優(yōu)勢專有學(xué)習(xí)缺陷必要的輸入渠道競爭決定因素競爭決定因素產(chǎn)業(yè)增長率增加的固定(或庫存)成本/價(jià)值能力的非持續(xù)性產(chǎn)品差異品牌知名度轉(zhuǎn)換成本集中與平衡信息復(fù)雜程度競爭對手的多樣化經(jīng)營決定供應(yīng)商能力的因素決定供應(yīng)商能力的因素投入差異供應(yīng)商和企業(yè)在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的轉(zhuǎn)換成本替代投入品的出現(xiàn)供應(yīng)商的集中程度批量對于供應(yīng)商的重要程度與產(chǎn)業(yè)內(nèi)購買量相關(guān)的成本投入對成本與產(chǎn)品差異的影響產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行前向一體化和后向一體化的威脅的比較議價(jià)杠桿議價(jià)杠桿購買者的集中程度與企業(yè)集中程度之比購買者的需求量購買者的轉(zhuǎn)換成本與企業(yè)轉(zhuǎn)換成被之比購買者的信息向后一體化的能力替代產(chǎn)品、度過危機(jī)的能力

7、 決定替代產(chǎn)品威脅的因素決定替代產(chǎn)品威脅的因素替代產(chǎn)品的價(jià)格性能比決定購買者能力的因素決定購買者能力的因素 價(jià)格敏感性價(jià)格/總成交額產(chǎn)品差異品牌知名度對產(chǎn)品質(zhì)量/性能的影響2.行業(yè)選擇:(波特五力分析模型)3. 3. 戰(zhàn)略選擇:戰(zhàn)略選擇:SWOTSWOT分析矩陣分析矩陣 戰(zhàn)略應(yīng)最大限度地利用環(huán)境機(jī)會和內(nèi)部優(yōu)勢。同時(shí),使企業(yè)的劣勢和威脅降至最低限度。 SWOT分析是系統(tǒng)地確認(rèn)企業(yè)面臨的優(yōu)勢(Strength)和劣勢(Weakness)、機(jī)會(Opportunity)和威脅(Threat),并據(jù)此提出企業(yè)戰(zhàn)略的方法。 SWOT分析矩陣外部環(huán)境 機(jī) 會威 脅市場增長迅速互補(bǔ)產(chǎn)品的增長新市場的開發(fā) 競

8、爭壓力大不利的政策環(huán)境新進(jìn)入者的存在內(nèi)部環(huán)境 優(yōu) 勢劣 勢價(jià)格低產(chǎn)品創(chuàng)新企業(yè)形象好 市場非主導(dǎo)者管理不善信息不暢 SWOT戰(zhàn)略組合優(yōu)勢S(列出優(yōu)勢)劣勢W(列出劣勢)機(jī)會O(列出機(jī)會)S O戰(zhàn)略利用優(yōu)勢抓住機(jī)會W O戰(zhàn)略利用機(jī)會克服劣勢威脅T(列出威脅)S T戰(zhàn)略利用優(yōu)勢避免威脅W T戰(zhàn)略降低劣勢減少威脅2.1 薪酬戰(zhàn)略 2.1.1 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵 戈麥斯(戈麥斯(Gomez,1988)從宏觀薪酬的角度來理解,)從宏觀薪酬的角度來理解,認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境可以選認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境可以選擇的全部支付方式,這些支付方式對企業(yè)績效和有效擇的全部

9、支付方式,這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響,包括:使用人力資源產(chǎn)生很大的影響,包括:薪酬的決定薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn),包括基于崗位還是技能、資歷還是績效、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),包括基于崗位還是技能、資歷還是績效、企業(yè)績效還是部門績效、薪酬水平低于還是高于市場標(biāo)準(zhǔn)績效還是部門績效、薪酬水平低于還是高于市場標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度;四個(gè)維度;薪酬的支付結(jié)構(gòu),包括固定和變動薪酬薪酬的支付結(jié)構(gòu),包括固定和變動薪酬的比重、短期和長期薪酬的比重、對經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)薪的比重、短期和長期薪酬的比重、對經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)薪酬的重視三個(gè)維度;酬的重視三個(gè)維度;薪酬制度的管理機(jī)制,包括集薪酬制度的管理機(jī)制,包括集權(quán)還是分權(quán)、員工低參與

10、還是高參與、依據(jù)內(nèi)部還是權(quán)還是分權(quán)、員工低參與還是高參與、依據(jù)內(nèi)部還是外部公平、薪酬等級窄帶還是寬帶、薪酬體系彈性還外部公平、薪酬等級窄帶還是寬帶、薪酬體系彈性還是剛性五個(gè)維度。是剛性五個(gè)維度。 2.1.2 薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn) 基于職位還是技能基于職位還是技能 基于績效還是資歷基于績效還是資歷 基于個(gè)人績效還是團(tuán)隊(duì)績效基于個(gè)人績效還是團(tuán)隊(duì)績效 基于公司績效還是部門績效基于公司績效還是部門績效 基于絕對績效還是相對績效基于絕對績效還是相對績效 2.1.3 薪酬水平的定位薪酬水平的定位 薪酬整體水平定位薪酬整體水平定位 基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金和福利水平定位基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金和福利水平定位 2.1.4

11、 薪酬的組合方式薪酬的組合方式 固定薪酬和變動薪酬固定薪酬和變動薪酬 短期激勵(lì)和長期激勵(lì)短期激勵(lì)和長期激勵(lì) 非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 2.1.5 薪酬管理模式薪酬管理模式 集權(quán)管理還是分權(quán)管理集權(quán)管理還是分權(quán)管理 員工參與度低還是高員工參與度低還是高 遵循內(nèi)部公平還是外部公平遵循內(nèi)部公平還是外部公平 秘密支付還是公開支付秘密支付還是公開支付 實(shí)施窄帶薪酬還是寬帶薪酬實(shí)施窄帶薪酬還是寬帶薪酬 薪酬制度偏剛性還是偏彈性薪酬制度偏剛性還是偏彈性2.1.6 薪酬戰(zhàn)略選擇的影響因素薪酬戰(zhàn)略選擇的影響因素 根據(jù)權(quán)變理論,薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境應(yīng)該匹配,因此經(jīng)營環(huán)境就是主要的影響因素,主要包

12、括宏觀環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境三個(gè)層面。 1.宏觀環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響宏觀環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響 宏觀環(huán)境主要包括宏觀政治環(huán)境、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、宏觀技術(shù)環(huán)境和宏觀文化環(huán)境等。 宏觀政治環(huán)境宏觀政治環(huán)境 主要指一個(gè)國家政治局勢的穩(wěn)定性。在不穩(wěn)定的政治環(huán)境下,企業(yè)難以保證自身的長期生存和發(fā)展,因此薪酬的決定往往以績效為主要標(biāo)準(zhǔn),薪酬支付結(jié)構(gòu)傾向于變動薪酬和短期薪酬,薪酬管理機(jī)制傾向集權(quán)管理。 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 主要指一個(gè)國家的人均可支配收入和社會福利狀況。若人均可支配收入高、社會福利好、社會的經(jīng)濟(jì)運(yùn)作環(huán)境很好,則企業(yè)盈利機(jī)會多,企業(yè)決定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)就有可能不強(qiáng)調(diào)業(yè)績導(dǎo)向,薪酬支付可以

13、給予較高比例的固定薪酬和短期薪酬。 宏觀技術(shù)環(huán)境 指一個(gè)國家的技術(shù)進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新狀況。隨著技術(shù)的發(fā)展及其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中作用的上升,它對薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生較大的影響。薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)日漸重視技術(shù)。為了使技術(shù)保持不斷進(jìn)步和創(chuàng)新,提高技術(shù)員工的穩(wěn)定性,薪酬支付結(jié)構(gòu)重視員工的長期薪酬,薪酬管理機(jī)制重視員工參與,并使技術(shù)提升成為加薪的渠道。 宏觀文化環(huán)境 指社會公眾價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的總和,它長期對薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。例如,在個(gè)人主義文化濃厚的區(qū)域生活的人傾向于薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)重視績效、個(gè)人績效,薪酬支付結(jié)構(gòu)重視變動薪酬,而在集體主義文化下重視資歷、團(tuán)隊(duì)績效,薪酬支付結(jié)構(gòu)重視固定薪酬。 2. 產(chǎn)業(yè)環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響

14、產(chǎn)業(yè)環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響 產(chǎn)業(yè)環(huán)境主要包括企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)、競爭狀況和經(jīng)濟(jì)水平。 企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)不同,薪酬戰(zhàn)略也不同。在工業(yè)制造業(yè)中,員工的薪酬主要以工作時(shí)間或工作量為標(biāo)準(zhǔn),薪酬支付結(jié)構(gòu)以短期薪酬為主,薪酬管理機(jī)制中,員工不參與決策,薪酬等級多、提升渠道少,薪酬制度缺乏柔彈性。 一旦這類企業(yè)升級到知識含量高的產(chǎn)業(yè)中,薪酬戰(zhàn)略就會自發(fā)地要求變革,薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于技能和團(tuán)隊(duì)績效;薪酬支付結(jié)構(gòu)中有較大比重的長期激勵(lì)、變動薪酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬;薪酬管理機(jī)制重視員工參與,薪酬等級扁平化,為員工提供多種薪酬提升渠道,薪酬制度具有彈性。 產(chǎn)業(yè)競爭狀況表明一個(gè)企業(yè)的生存難度及它對產(chǎn)業(yè)內(nèi)員工所施加壓力的大小

15、。產(chǎn)業(yè)競爭越激烈,企業(yè)的生存壓力越大,對業(yè)績的重視就會高于競爭緩和的企業(yè)。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)注重業(yè)績,薪酬支付結(jié)構(gòu)重視短期激勵(lì)和變動薪酬。 產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況主要指一個(gè)產(chǎn)業(yè)的整體利潤水平,它決定產(chǎn)業(yè)的整體薪酬水平。產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況好,產(chǎn)業(yè)中員工的薪酬水平就會高于一般市場水平,反之亦然。 3. 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境包括經(jīng)營戰(zhàn)略、生命周期、領(lǐng)導(dǎo)特征、所有制性質(zhì)、員工特征、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特征等要素。 生命周期分為投入期、成長期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。在不同的階段,薪酬戰(zhàn)略的需求不同。 (1)在投入期,企業(yè)對資金需求量大,希望員工能和其共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),其薪酬決定標(biāo)

16、準(zhǔn)傾向于業(yè)績薪酬;薪酬支付結(jié)構(gòu)傾向于變動薪酬或長期激勵(lì);薪酬管理機(jī)制傾向于集權(quán),秘密支付薪酬和薪酬制度偏彈性; (2)在成長期,企業(yè)開始獲取一部分收入,管理逐漸規(guī)范,薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)仍重視業(yè)績和技能,但開始重視資歷;薪酬支付結(jié)構(gòu)中固定薪酬和短期薪酬日漸增加,長期薪酬和變動薪酬的比重有所下降,考慮給予員工非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬;薪酬管理機(jī)制仍以集權(quán)為主、考慮實(shí)施寬帶薪酬,薪酬制度比較穩(wěn)定; (3)在成熟期,企業(yè)具有大量的現(xiàn)金收入,企業(yè)文化基本成形,管理比較規(guī)范,薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)中資歷、崗位、技能和業(yè)績具有同等重要的地位;薪酬支付結(jié)構(gòu)中,高固定薪酬的激勵(lì)作用比較顯著,長期薪酬的比重有所下降,非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬逐漸受到重視;薪

17、酬管理機(jī)制中,員工可以對薪酬制度的變革提出建議,但決策權(quán)在于高層管理,仍將實(shí)施寬帶薪酬,由于薪酬制度變革對企業(yè)各方面的影響較大,因此偏剛性。 (4)在衰退期,企業(yè)的市場份額和盈利能力日漸衰退,員工人心不穩(wěn)。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)以業(yè)績薪酬和技能薪酬為主;薪酬支付結(jié)構(gòu)以變動薪酬和長期薪酬為主,對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重視日漸下降;薪酬管理機(jī)制中,重視集權(quán)管理、窄帶薪酬、薪酬戰(zhàn)略偏彈性。 領(lǐng)導(dǎo)特征,指領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)業(yè)務(wù)和員工的熟悉度,會對薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生不同的影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對業(yè)務(wù)和員工很熟悉時(shí),對企業(yè)具有較強(qiáng)的控制力,傾向集權(quán)和給員工提供較高比重的固定薪酬;反之,則提供較高比重的變動薪酬。 所有制性質(zhì),將企業(yè)分為國有企業(yè)、民營企

18、業(yè)和中外合資企業(yè)三種類型。國有企業(yè),因其現(xiàn)代經(jīng)營理念較弱導(dǎo)致其薪酬戰(zhàn)略的規(guī)則性較強(qiáng);民營企業(yè),以市場為導(dǎo)向,其薪酬戰(zhàn)略的權(quán)變性較強(qiáng);而外資企業(yè)的制度比較規(guī)范,導(dǎo)致薪酬戰(zhàn)略的規(guī)則性較強(qiáng)。 員工特征依其所掌握的知識可分為知識型員工和非知識型員工。與非知識型員工相比,知識型員工能力、自主意識很強(qiáng),敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。知識員工薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)業(yè)績薪酬和技能薪酬;薪酬支付結(jié)構(gòu)接受較高比例的變動薪酬和長期薪酬,提供較好的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬; 薪酬管理機(jī)制中具有強(qiáng)烈的參與意識,重視外部公平,希望有適合自己的提升渠道,薪酬制度偏彈性。 企業(yè)文化,以是否注重合作為標(biāo)準(zhǔn)可將其分為個(gè)人主義文化和集體主義文化。在個(gè)人主義文化下,

19、薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于個(gè)人績效和個(gè)人技能,而在集體主義文化下,則傾向于團(tuán)體績效。 企業(yè)的業(yè)務(wù)特征,從企業(yè)對其熟悉程度來講,可分為新業(yè)務(wù)和成熟業(yè)務(wù)。新業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)大,從事這類業(yè)務(wù)的員工的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于以業(yè)績來衡量,其支付結(jié)構(gòu)中變動薪酬的比重較高,而對于從事成熟業(yè)務(wù)的員工而言,薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)則是技能和崗位,薪酬支付結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重較高。 由此可見,企業(yè)所處的宏觀政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境,所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、競爭狀況經(jīng)濟(jì)水平,企業(yè)的生命周期、所有制性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)特征、員工特征、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特征等對薪酬戰(zhàn)略的選擇產(chǎn)生不同的影響。 2.2 從企業(yè)戰(zhàn)略到薪酬管理為什么要從戰(zhàn)略的角度來思考薪酬管理為什么要從戰(zhàn)略的

20、角度來思考薪酬管理 通過設(shè)計(jì)高效的薪酬管理體系,能幫助企業(yè)有效地控制勞動力成本,保持成本競爭優(yōu)勢; 通過設(shè)計(jì)有市場競爭力的薪酬方案,能幫助企業(yè)吸納和保留核心人才,從而使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢; 通過設(shè)計(jì)確保內(nèi)部公平性的分層分類的薪酬方案,能幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工,改變員工態(tài)度和行為,促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)保持一致,從而推動企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略社會與行業(yè)環(huán)境政治和法律環(huán)境薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平獎(jiǎng)金福利內(nèi)部公平性外部競爭力員工能力和貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭能力促進(jìn)組織成長職位評價(jià)、薪酬調(diào)查、薪等薪級設(shè)計(jì)、任職資格體系設(shè)計(jì)、期股期權(quán)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境促進(jìn)員

21、工發(fā)展公司戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理的關(guān)系2.3 企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬管理的影響和決定 q 薪酬支付基礎(chǔ)薪酬支付基礎(chǔ) q 薪酬支付對象薪酬支付對象 q 薪酬支付規(guī)模薪酬支付規(guī)模 q 薪酬支付水平薪酬支付水平 q 薪酬支付結(jié)構(gòu)薪酬支付結(jié)構(gòu) q 薪酬支付方式薪酬支付方式 設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理制度時(shí),要關(guān)注的六個(gè)最基本的問題:q 戰(zhàn)略決定企業(yè)員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu),從而確定了戰(zhàn)略決定企業(yè)員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu),從而確定了 報(bào)酬的支付對象和支付規(guī)模。報(bào)酬的支付對象和支付規(guī)模。q 戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場工資水平的關(guān)系,即企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場工資水平的關(guān)系,即企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略

22、對報(bào)酬支付水平進(jìn)行定位。戰(zhàn)略對報(bào)酬支付水平進(jìn)行定位。 q 不同層級的員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同,其報(bào)酬也存在差不同層級的員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同,其報(bào)酬也存在差異。異。q 戰(zhàn)略會影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。戰(zhàn)略會影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。q 戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源,這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源,這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)。戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)。 q 戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)。戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)。 企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬管理有如下影響:3 構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系從戰(zhàn)略角度思考薪酬管理的方法Wens戰(zhàn)略薪酬矩陣Gomez-Mejia和Wellbourne等人的

23、戰(zhàn)略薪酬模式Scott A. Snell的戰(zhàn)略薪酬模型GergeTMilkovich等人的整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)Lance A. Berger的戰(zhàn)略薪酬整合模型1、Wens戰(zhàn)略薪酬矩陣(企業(yè)戰(zhàn)略維度戰(zhàn)略薪酬矩陣(企業(yè)戰(zhàn)略維度薪酬管理維度)薪酬管理維度)行業(yè)選擇企業(yè)發(fā)展階段產(chǎn)品選擇定 位競爭方式選擇工資支付基礎(chǔ)工資水平工資結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)組織戰(zhàn)略決定要素組織戰(zhàn)略決定要素薪薪 酬酬 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 要要 素素2、美國康奈爾大學(xué)、美國康奈爾大學(xué)Scott A. Snell教授的戰(zhàn)略教授的戰(zhàn)略薪酬模型薪酬模型理解企業(yè)戰(zhàn)略 區(qū)分人力 資源的類型 確定不同類型人才的管理特征確定薪酬策略高價(jià)值低價(jià)值惟一性普遍性獨(dú)特人

24、才獨(dú)特人才核心人才核心人才通用人才通用人才輔助性人才輔助性人才 不同人才類型的薪酬戰(zhàn)略不同人才類型的薪酬戰(zhàn)略人力資本類型人力資本類型人力資源管理體系人力資源管理體系薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略核心人才基于承諾(1)外部公平(高工資)(2)為知識、經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪(3)股權(quán)和額外福利通用人才基于生產(chǎn)率(1)注重外部公平(市場工資率) (2)為績效付酬獨(dú)特人才基于合作關(guān)系(1)根據(jù)合同付酬,為知識付薪輔助性人才基于命令和服從(1)按小時(shí)或臨時(shí)簽訂的合同付薪3、Gomez-Mejia和和Wellbourne等人的戰(zhàn)略薪酬模式(組織戰(zhàn)等人的戰(zhàn)略薪酬模式(組織戰(zhàn) 略略薪酬戰(zhàn)略)薪酬戰(zhàn)略) 模式模式A:機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略:

25、機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略模式模式B:有機(jī)的薪酬策略:有機(jī)的薪酬策略報(bào)酬支付基礎(chǔ)報(bào)酬支付基礎(chǔ) 評價(jià)單位工作技能加薪標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)資歷強(qiáng)調(diào)業(yè)績時(shí)間導(dǎo)向短期導(dǎo)向長期導(dǎo)向風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)偏好業(yè)績水平的測量個(gè)人業(yè)績個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績公平性(關(guān)注重點(diǎn))內(nèi)部公平性外部公平性(強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性)外部公平性內(nèi)部公平性報(bào)酬分配強(qiáng)調(diào)等級強(qiáng)調(diào)平等控制類型行為監(jiān)測指標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)設(shè)計(jì)問題設(shè)計(jì)問題 基本工資支付水平支付水平領(lǐng)先于市場支付水平落后于市場福利水平支付水平領(lǐng)先于市場支付水平落后于市場報(bào)酬包中激勵(lì)報(bào)酬的比重固定報(bào)酬激勵(lì)報(bào)酬激勵(lì)報(bào)酬固定報(bào)酬整體薪酬大量短期支付,少量延期支付的未來收入大量延期支付的未來收入,少量的短期支付強(qiáng)化的周期少

26、量的不經(jīng)常發(fā)放的獎(jiǎng)金經(jīng)常發(fā)放的多種形式的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)非貨幣報(bào)酬貨幣報(bào)酬管理框架管理框架 決策制定集權(quán)化分權(quán)化保密程度保密政策公開溝通管理結(jié)構(gòu)沒有員工參與員工參與薪酬政策的特性官僚化的政策靈活機(jī)動的政策高層決定程度高低 薪酬戰(zhàn)略模式薪酬戰(zhàn)略模式公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略模式薪酬戰(zhàn)略模式多元化的程度多元化的程度 單一產(chǎn)品(single-product)有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略主導(dǎo)產(chǎn)品(dominant-product)混合的薪酬戰(zhàn)略(有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略和機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略兼而有之)相關(guān)產(chǎn)品(related-product)機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略不相關(guān)產(chǎn)品(unrelated-product)有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)形式業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)

27、形式 垂直一體化(vertical)機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略多業(yè)務(wù)(multibusiness)有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略集團(tuán)企業(yè)(conglomerate)有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的發(fā)展階段 新興成長的企業(yè)(evolutionary firms)有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)(steady state firms)機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略 與不同公司戰(zhàn)略類型相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略模式與不同公司戰(zhàn)略類型相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略模式 4、GergeTMilkovich等人的整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)(組織戰(zhàn)略等人的整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)(組織戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略)薪酬戰(zhàn)略)企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略方案戰(zhàn)略前景價(jià)值觀業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理薪酬決定薪酬管理體系雇員態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢我們該經(jīng)營什么?我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中獲勝?人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔??整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)??社會環(huán)境競爭環(huán)境法律環(huán)境5、Lance A. Berger的戰(zhàn)略薪酬整合模型的戰(zhàn)略薪酬整合模型市場份額增長購買

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評論

0/150

提交評論