員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)

1、員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)績效考核治理,是指治理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程,愛匯網(wǎng)把整理好的員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)分享給大家,歡送閱讀,僅供參考哦！員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)(一)一、總那么1、為優(yōu)化公司的薪酬結(jié)構(gòu),標(biāo)準(zhǔn)員工工資治理,強(qiáng)化工資分配的約束和鼓勵(lì)機(jī)制,限制運(yùn)營中的人工本錢,穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系,充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性,特制定本制度.2、根據(jù)國家宏觀調(diào)控的經(jīng)濟(jì)政策,以崗位責(zé)任、工作績效、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)為主要依據(jù),對不同崗位實(shí)行不同的工資分配方法.3、嚴(yán)格執(zhí)行地方最低工資保證制度,執(zhí)行?勞動(dòng)法?有關(guān)薪酬及職工福利制度,切實(shí)保障員工的合法權(quán)益.二、原那么1、根據(jù)“適才適崗、適崗適薪、有效鼓勵(lì)、效益取酬、分

2、配機(jī)制,堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度掛鉤.2、以崗位的責(zé)任、技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、崗位價(jià)值等勞動(dòng)要素為依據(jù),確定相關(guān)崗位工資原那么.3、堅(jiān)持崗位工資與崗位績效考核目標(biāo)相結(jié)合原那么,適當(dāng)向責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜.4、實(shí)行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工.三、工資結(jié)構(gòu)1、月薪制工資模式：月工資總額=根底工資+崗位津貼+技術(shù)津貼+加班費(fèi)+全勤獎(jiǎng)+績效獎(jiǎng)金+獎(jiǎng)懲+扣款項(xiàng)+扣稅項(xiàng)2、根底工資參照地方最低工資標(biāo)準(zhǔn).3、崗位津貼(1)崗位津貼的核定：根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位津貼等級,初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數(shù)額,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級；(

3、2)崗位津貼變更：根據(jù)變崗變薪原那么,晉升增薪,降級減薪.津貼變更從崗位變動(dòng)后的下個(gè)月起調(diào)整.4、技術(shù)與組織津貼：(1)根據(jù)崗位的技術(shù)含量、治理人員本身的經(jīng)驗(yàn)、崗位專業(yè)技能熟練程度與組織活動(dòng)水平確定.(2)公司的治理技術(shù)崗位：工程組長、工程小組長、工程活動(dòng)組織委員等可享受技術(shù)津貼.5、加班費(fèi)：(1)按當(dāng)月實(shí)際工作日計(jì)算.(2)因工程需求經(jīng)工程組長批準(zhǔn)加班加點(diǎn),可按加班當(dāng)月的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算.(3)正常工作日加班工資為本人小時(shí)工資的150%休息日為200%;國定節(jié)假日為300%6、全勤獎(jiǎng)(1)以每月出勤記錄計(jì)算,出勤滿當(dāng)月實(shí)際工作時(shí)間的享受元的全勤獎(jiǎng).(2)月內(nèi)請假、遲到、早退一天及以上的不計(jì)發(fā)當(dāng)月

4、全勤獎(jiǎng).(3)月內(nèi)曠工一天及以上的,不計(jì)發(fā)當(dāng)季度全勤獎(jiǎng).7、休假(1)以下特殊休假,原那么上照常支付工資：a焙喪假：按公司?員工休假治理規(guī)定?,在享受假期期間按日支付根本工資.b產(chǎn)假、帶薪年假、行使公民權(quán)、公司大會(huì)等：按公司?員工休假治理規(guī)定?規(guī)定,在享受假期期間支付全額工資.c工傷：工傷假期間按?員工休假治理規(guī)定?規(guī)定發(fā)放根本工資.2員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時(shí),依以下方式扣除工資：根本工資+每月應(yīng)出勤日數(shù)x缺勤日數(shù)或根本工資+每月應(yīng)出勤時(shí)數(shù)乂缺勤時(shí)數(shù)8、績效獎(jiǎng)金：1員工依據(jù)當(dāng)月的考核評定,確定績效獎(jiǎng)金.2考核指標(biāo)為四大類：a目標(biāo)達(dá)成率b工作配合度c客戶投訴次數(shù)：內(nèi)部客戶：下工序是上

5、工序的客戶；外部客戶e部門員工違紀(jì)次數(shù)3獎(jiǎng)金的核定程序：a綜合部統(tǒng)計(jì)各部門員工出勤、獎(jiǎng)罰和崗位責(zé)任履行情況記錄;b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表;c綜合部依據(jù)匯總資料,測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效,確定績效獎(jiǎng)金的計(jì)算數(shù)額;d考核結(jié)果和獎(jiǎng)金方案經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎(jiǎng)金.四、工資的計(jì)算及支付1、每月15日支付上月員工工資.如遇支付工資日為休假日時(shí),那么提早于前一個(gè)工作日發(fā)放.2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時(shí),應(yīng)提早前一日通知員工,并確定延緩支付的日期.3、發(fā)放方式采用由銀行代發(fā)工資的形式4、以下各項(xiàng)規(guī)定,從工資中直接扣除：1個(gè)人工資所得稅2社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人承當(dāng)局部3勞

6、保險(xiǎn)費(fèi)保費(fèi)及團(tuán)體意外4員工宿舍、伙食費(fèi)、工作服個(gè)人承當(dāng)局部5其它應(yīng)扣款項(xiàng)五、附那么1.對于本規(guī)那么所未規(guī)定的事項(xiàng),那么依公司治理規(guī)章相關(guān)規(guī)定實(shí)施.2 .對于本規(guī)那么的規(guī)定產(chǎn)生疑義時(shí),可以書面形式向綜合部提出意見或疑問,由綜合部作出書面說明.3 .本規(guī)那么自年月日起開始執(zhí)行.員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)二總那么為了提升和增強(qiáng)工程部工程治理水平,不斷完善工程部治理制度,鼓勵(lì)和調(diào)動(dòng)廣闊員工的工作積極性和主動(dòng)性,提升優(yōu)秀員工的薪酬,正確評價(jià)工程部每位員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績,堅(jiān)持客觀公正,注重績效考核,結(jié)合工程部實(shí)情,特制定本考核方法.一、薪酬模式：根本工資固定工資+績效考評工資浮開工資.注：a根本工資指原工資總

7、額的70%績效考評工資指原工資總額的30%b根本工資,按每月考勤情況考核發(fā)放.二、績效考核按月考評,每季度發(fā)放一次績效考評工資.績效考核組織和考核范圍一、考核組組長副組長：承當(dāng)?shù)呢?zé)任：1、監(jiān)督和檢查考核過程中的不標(biāo)準(zhǔn)行為；2、指導(dǎo)和糾正考核工作,協(xié)調(diào)和處理員工的考核中訴；3、決定根本工資的發(fā)放額和發(fā)放績效考評工資.二、考核組成員：由各部門負(fù)責(zé)人組成.承當(dāng)?shù)呢?zé)任：1、組織各部門進(jìn)行考評工作；2、以書面的形式匯總統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果；3、收集整理員工的考核申訴,上報(bào)考核組相關(guān)分管副組長.三、考核組正副組長不參與考核,其余員工均在考核范圍內(nèi).績效考核方式一、績效考核采用百分制,分級考核評分,加權(quán)后為考核總分

8、數(shù).考核組正副組長考核評分加權(quán)值為40%；考核組成員考核評分加權(quán)值為25%；員工互評和自評分加權(quán)值為35%考核總分?jǐn)?shù)=#核組正副組長考核評分x40%考核組成員考核評分X25%員工互評和自評分X35%C、考核內(nèi)容,分項(xiàng)按百分制進(jìn)行考核,考核表如下：月員工績效考核表月員工績效考核匯總表考核組成員簽字：考核組副組長簽字：考核組組長審定簽字：績效考核程序與要求一、每月25日對員工按考核要求的內(nèi)容進(jìn)行填表考核.二、各部門負(fù)責(zé)人對本部門的考核進(jìn)行收集和分析,匯總上報(bào)給分管工程副經(jīng)理.三、考核組正副組長組織專題會(huì)議,論證后簽字認(rèn)可考核結(jié)果.四、考核結(jié)果使用考核結(jié)果作為工程部員工浮開工資發(fā)放及崗位調(diào)動(dòng)依據(jù).考

9、核評分80分含80分以上的員工,浮開工資按100喊放；考核評分6080分含60分的員工,扣除浮開工資的50%乍為罰金,僅按浮開工資的50%g放；考核評分60分以下的員工,扣發(fā)全部浮開工資.五、獎(jiǎng)勵(lì)基金和獎(jiǎng)勵(lì)范圍將季度扣發(fā)的浮開工資作為季度的獎(jiǎng)勵(lì)基金.每季度進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì),當(dāng)季度每月考核評分都在95分含95分以上的員工發(fā)放績效考核獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為1.2.附那么1、考核結(jié)果記錄和原始資料由辦公室存檔備查.2、考核中如有員工認(rèn)為受到不公平對待或不滿,考核結(jié)束5日內(nèi)以書面的形式向考核小組或上級主管申訴.3、申訴報(bào)告經(jīng)核實(shí),由考核組組長或副組長找其談話,并將結(jié)果反應(yīng)給申訴人.4、考核目的是調(diào)動(dòng)廣闊員工工作

10、積極性.因與個(gè)人收入緊密相連,提請各部門采取切實(shí)有效舉措,保證考核工作公正、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確.5、本方法解釋權(quán)歸績效考核小組.實(shí)施時(shí)間：2021年4月至工程結(jié)束員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)三制定原那么及目的一以提升公司經(jīng)濟(jì)效益為中央,同時(shí)依照公平、公正、鼓勵(lì)、競爭的原那么,制訂本方法,從而使員工的收入與個(gè)人的工作水平、對公司奉獻(xiàn)大小相聯(lián)系二收入與經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合原那么.員工的收入與公司的經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤,隨公司經(jīng)濟(jì)效益的增減而變化.三通過本方法,鼓勵(lì)員工到艱苦崗位和技術(shù)崗位去工作,鼓勵(lì)員工學(xué)文化、學(xué)技術(shù),提高自身的工作水平及文化素質(zhì).逐步與勞動(dòng)力市場接軌,形成吸引人才、留住人才的新機(jī)制.一、適用范圍本方法適用

11、于公司所屬各單位的全部員工實(shí)行年薪制者除外.二、分配形式職工收入=根本工資+津貼+崗位考核工資十年度特殊獎(jiǎng)勵(lì)一根本工資是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立,標(biāo)準(zhǔn)為270元/月.二津貼是根據(jù)員工的職稱、技術(shù)等級、參加工作年限確定的.1、年功津貼：是員工參加工作的年限,標(biāo)準(zhǔn)為3元/年.人事勞資部每年元月份對職工工齡工資進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)整.2、職稱津貼：是根據(jù)員工的專業(yè)技術(shù)職稱,并且聘用在專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員而確定的.標(biāo)準(zhǔn)為：正高級200元、副高級120元、中級70元、助級40元、員級20元；在崗位的工人高級技師70元、技師40元.三崗位考核工資1崗位考核工資是在開展崗位分析和職位說明的根底上,根據(jù)員

12、工所處具體崗位的崗位特點(diǎn)、職務(wù)責(zé)任等根本條件,由員工所在崗位等級和崗位層級而定,表達(dá)了崗位的重要性和員工的個(gè)人價(jià)值和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn).員工崗位等級是根據(jù)員工所在崗位的工作責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等條件而確定,干部崗位分為四個(gè)等級,工人崗位分為六個(gè)等級.在崗位等級相同的情況下,干部崗位根據(jù)員工干齡的長短,將崗位考核工資分為三個(gè)級別.同時(shí)根據(jù)員工個(gè)人勞動(dòng)技能的上下、奉獻(xiàn)的大小,在同一級別內(nèi)又將崗位考核工資劃分為三個(gè)層級,即：根底層、中堅(jiān)層和骨干層.工人崗位根據(jù)員工工齡的長短,在同一級別內(nèi)將崗位考核工資劃分為兩個(gè)層級,即：根底層和骨干層.2崗位考核工資實(shí)行動(dòng)態(tài)治理：一要隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng),上崗那么

13、有,離崗那么無,換崗那么變；二要隨每月公司各單位的生產(chǎn)情況而變動(dòng)；三要與各單位制定的考核方法掛鉤.崗位考核工資標(biāo)準(zhǔn)及條件見附1.四年度特殊獎(jiǎng)勵(lì)年度特殊獎(jiǎng)勵(lì)是對員工為公司開展在某一方面做出的成績所給予的一次性特別獎(jiǎng)勵(lì).具體核定方法見附2.四、治理與考核一增強(qiáng)崗位治理,嚴(yán)格定崗定員制度.各單位調(diào)入員工時(shí)必須限制在公司規(guī)定的定員之內(nèi).二員工的崗位、職位發(fā)生變動(dòng)時(shí),應(yīng)從批準(zhǔn)的下月起,按新任崗位、職位計(jì)發(fā)崗位考核工資.單位內(nèi)部臨時(shí)調(diào)整崗位,崗位考核工資由單位內(nèi)部考核發(fā)放.三崗位考核工資考核要求1、考核對象1一般干部：根據(jù)本單位聘用一般干部崗位上的人員總數(shù),根據(jù)員工個(gè)人勞動(dòng)技能上下、奉獻(xiàn)大小,根底層和骨干

14、層人數(shù)所占比例分別為20%根據(jù)員工自己的崗級、層級進(jìn)入相應(yīng)的崗位考核工資中.對各生產(chǎn)單位調(diào)度崗位上的骨干層和中堅(jiān)層人員要求為大專學(xué)歷或助級職稱.2工人：根據(jù)本單位各班組崗位上的人員總數(shù),根據(jù)員工勞動(dòng)技能、勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量,骨干層人數(shù)所占比例為30%根據(jù)員工自己的崗級、層級進(jìn)入相應(yīng)的崗位考核工資中.對崗位上高級工資格的要求,公司未組織考核的工種一年內(nèi)暫不要求.計(jì)件計(jì)時(shí)人員可將崗位考核工資全部納入計(jì)件計(jì)時(shí)進(jìn)行考核.3統(tǒng)招大學(xué)生及公司送培學(xué)生見習(xí)期滿至五年內(nèi),隨同一般干部正常考核,在同類人員中根據(jù)綜合考核結(jié)果,工資標(biāo)準(zhǔn)增長比例分三檔發(fā)放.2、考核時(shí)間半年考核一次,考核結(jié)果確定后,調(diào)整兌現(xiàn)崗位考核工資.

15、每年度綜合考核一次,根據(jù)考核結(jié)果對不勝任本崗位工作的人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),空缺崗位實(shí)行公開競聘.3、考核要求1各單位根據(jù)公司制定的各崗位水平要求,根據(jù)本單位的工作性質(zhì)及人員結(jié)構(gòu),以員工個(gè)人工作水平、勞動(dòng)態(tài)度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等為主要內(nèi)容,制定本單位具體的工資考核方法,報(bào)人事勞資部備案.2考核工作應(yīng)由單位一名主管領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)主席和職工代表及業(yè)務(wù)組長組成考核小組,負(fù)責(zé)對本單位員工進(jìn)行考核.考核工作必須公平、公正、客觀進(jìn)行.考核結(jié)果將作為各類骨干人員年度評選的主要依據(jù).四員工休假期間工資支付方法1、員工在焙喪假期間,工資按本人工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā).2、員工在產(chǎn)假期間,前三個(gè)月工資由醫(yī)保中央發(fā)放,其余月份由所在單

16、位按醫(yī)保中央的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)支付.3、探親假期間,按國務(wù)院?關(guān)于員工探親假待遇的規(guī)定?,職工探望配偶和未焙職工探望父母的往返路費(fèi)由所在單位承當(dāng)；已焙職工探望父母的路費(fèi),在本人探親假期間工資標(biāo)準(zhǔn)30%以內(nèi)的局部,由本人承當(dāng),超過局部由所在單位承當(dāng).職工在探親假期間的工資標(biāo)準(zhǔn)按根本工資+津貼發(fā)放,但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn).4、員工因病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期在6個(gè)月以內(nèi)者,按豫勞人險(xiǎn)198921號(hào)文件,應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付病傷員工的假期工資：連續(xù)工齡不滿10年者為本人根本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%滿10年不滿20年者為本人根本工資+津貼+崗位考核工資/2的80%;滿20年不滿30年者為本人根本

17、工資+津貼+崗位考核工資/2的90%;滿30年以上者為本人根本工資+津貼+崗位考核工資/2的100%;S員工因病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期超過6個(gè)月以上者,根據(jù)豫勞人險(xiǎn)198921號(hào)文件的規(guī)定,其病假傷假工資停發(fā),改由勞動(dòng)保險(xiǎn)基金工程下按月支付病假傷假勞保工資,其標(biāo)準(zhǔn)為：工齡不滿15年者,為本人根本工資+津貼+崗位考核工資/2的60%;滿15年以上者,為本人根本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%所得工資數(shù)額低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%寸,應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%H寸.6、員工在工傷醫(yī)療期間,根據(jù)?工傷保險(xiǎn)條例?第五章第三十一條規(guī)定,職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的,在

18、停工留薪期內(nèi)原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付.7、員工全月事假工資全部扣除；事假不滿全月者,工資支付標(biāo)準(zhǔn)為：應(yīng)發(fā)工資總額-本人日平均工資X事假天數(shù).五員工在單位規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)正常工作,工資不能低于320元/月；由于單位暫時(shí)無生產(chǎn)任務(wù)安排休息的人員,生活費(fèi)不能低于270元/月.六有以下情況之一者,當(dāng)月支付250元/月生活費(fèi)：1、正在受審查未下結(jié)論及停職檢查者;2、有曠工行為者；3、遲到或早退5次以上者;4、待崗人員；5、工作不服從分配者；6、打架斗毆酗酒滋事者；7、有盜竊、賭博行為者；8、不能頂崗或完不成生產(chǎn)工作任務(wù)者；9、發(fā)生重大質(zhì)量、平安、設(shè)備事故的責(zé)任者.七受留用查看處分期間正常工

19、作人員,按最低工資標(biāo)準(zhǔn)320元/月發(fā)放.八凡不按公司要求進(jìn)行工資分配的單位,公司將酌情扣減中層領(lǐng)導(dǎo)的崗位工資和本單位的工資總額.五、本工資分配方法中各類人員從事本崗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限.工齡按國家規(guī)定的參加工作時(shí)間.執(zhí)行本工資分配方法低于原工資標(biāo)準(zhǔn)的人員暫按原工資標(biāo)準(zhǔn)考核,待工資提升后逐步?jīng)_減到現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn).六、本工資分配方法從2021年1月1日開始實(shí)施,原工資分配方法同時(shí)停止執(zhí)行.本工資分配方法如與其他文件中有關(guān)工資分配形式不符者,按本方法執(zhí)行.七、本工資分配方法解釋權(quán)歸人事勞資部一、在崗位分類的根底上,逐步建立起有差異化的分配模式.目前,我公司對經(jīng)營治理人員和

20、科技人員的分配制度主要以崗位績效工資為主體.為了實(shí)現(xiàn)分類鼓勵(lì),促進(jìn)公司開展,將逐步完善各類分配方法.對經(jīng)營治理人員,要繼續(xù)堅(jiān)持崗位績效工資分配制度,但要對崗位工資進(jìn)一步細(xì)化分層,對績效工資確定出明確的考核系數(shù),從而使每位員工的角色重要程度和奉獻(xiàn)大小表達(dá)的更為明顯;對專業(yè)技術(shù)人員,由現(xiàn)在的崗位績效工資的分配模式逐步向崗位工資加獎(jiǎng)金或提成的分配模式過渡.每位科技人員的收入都要與自己所承當(dāng)?shù)目蒲腥蝿?wù)、科研成果相掛鉤,最大限度地調(diào)動(dòng)科技人員的工作積極性；對專門技能人員,實(shí)行崗位工資加計(jì)件工資的分配模式.考核時(shí),還要考慮到技能人員的技能操作水平、完成任務(wù)的質(zhì)量水平、工作進(jìn)度及節(jié)約成本情況等.二、對三類人員實(shí)行可量化的個(gè)性考核.對經(jīng)營治理人員,由原來考核做經(jīng)營指標(biāo)向考核人均銷售收入增長率、凈資產(chǎn)收益率、國有資產(chǎn)保值增值率、重大資產(chǎn)重組、人員結(jié)構(gòu)重組等開展性指標(biāo)過渡；對專業(yè)技術(shù)人員針對其所承當(dāng)科研任務(wù)的數(shù)