人力資源規(guī)劃管理(內(nèi)附相關(guān)管理表格)

1、人力資源規(guī)劃管理第一節(jié)人力資源規(guī)劃崗位職責(zé)一、人力資源規(guī)劃主管崗位職責(zé)人力資源規(guī)劃主管的崗位職責(zé)即在人力資源部經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)本企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)預(yù)測、 分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的如期實現(xiàn)。其具體的崗位職責(zé)如圖2-1 所示。職責(zé)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助人力資源部經(jīng)理制定企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃1職責(zé)根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略編制“人力資源規(guī)劃書”并組織實施2職責(zé)整合、分析、統(tǒng)計和評估現(xiàn)有人力資源，提交人力資源分析報告3職責(zé)制訂“人力資源部年度工作計劃”及“人力資源部月度工作計劃

2、與預(yù)算”4職責(zé)規(guī)劃各類崗位人員的離職、補(bǔ)充、配備、使用計劃5職責(zé)規(guī)劃企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、績效與薪酬、勞動關(guān)系計劃6職責(zé)人力資源管理費(fèi)用與人工成本總額測算、控制及員工總量調(diào)整規(guī)劃7圖 2-1人力資源規(guī)劃主管崗位職責(zé)二、人力資源規(guī)劃專員崗位職責(zé)人力資源規(guī)劃專員的崗位職責(zé)即在人力資源規(guī)劃主管的領(lǐng)導(dǎo)下，協(xié)助完成企業(yè)人力資源的規(guī)劃、開發(fā)等各項具體工作，其職責(zé)如圖2-2 所示。職責(zé)定期進(jìn)行企業(yè)人力資源需求調(diào)查并進(jìn)行需求分析與預(yù)測1職責(zé)提交企業(yè)人力資源需求分析與預(yù)測報告2職責(zé)了解企業(yè)人力資源使用狀況，收集整理相關(guān)數(shù)據(jù)，上報人力資源規(guī)劃主管3職責(zé)負(fù)責(zé)起草各部門年度人員編制計劃，制訂公司年度人員儲備計劃4職責(zé)協(xié)

3、助人力資源規(guī)劃主管進(jìn)行人力資源的補(bǔ)充、培訓(xùn)、晉升、配備等的規(guī)劃5職責(zé)負(fù)責(zé)公司崗位體系框架設(shè)計6職責(zé)負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展、規(guī)劃、管理等相關(guān)資料的收集、整理及歸檔7圖 2-2人力資源規(guī)劃專員崗位職責(zé)第二節(jié)人力資源規(guī)劃管理制度一、人力資源規(guī)劃管理制度制度編號人力資源規(guī)劃管理制度名稱執(zhí)行部門第 1 章總則第1條目的為了規(guī)公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)合理的方法，有效進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制，并在此基礎(chǔ)上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的全局性計劃，以確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。第2條作用1確保滿足公司在經(jīng)營發(fā)展過程中對人力資源的需求，獲得并儲

4、備一定數(shù)量具備特定知識、技能的人員。2能夠有效調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付圍。3有助于調(diào)動員工積極性，建設(shè)訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的員工隊伍，增強(qiáng)公司對未知環(huán)境的適應(yīng)能力。4能夠有效預(yù)測公司潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，以便及時采取應(yīng)對措施。5減少公司關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)對外部環(huán)境的依賴性。第3條職責(zé)人力資源部是公司人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作職責(zé)如下表所示。人力資源規(guī)劃管理中各部門職責(zé)部門具體工作職責(zé)1負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度2負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的總體編制工作人力資源部3負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)4

5、負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)5編制“公司年度人力資源規(guī)劃書” ，報各部門負(fù)責(zé)人審核、總裁審批1需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細(xì)的歷史和預(yù)測數(shù)據(jù)各職能部門2及時配合人力資源部完成本部門人員需求的申報工作公司高層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作的總體指導(dǎo)、監(jiān)督、決策第4條 原則公司制度人力資源規(guī)劃時需遵循四點原則，如下表所示。人力資源規(guī)劃制定原則基本原則詳細(xì)說明1人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整動態(tài)原則2人力資源規(guī)劃具體執(zhí)行中的靈活性3人力資源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控適應(yīng)原則1適應(yīng)外部環(huán)境：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司外部環(huán)境因素以及這些因素的

6、變化趨勢2適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)：人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)1人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對公司人力資源的供給保障原則2人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互系統(tǒng)原則補(bǔ)，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能第 2 章 人力資源規(guī)劃實施第 5 條 人力資源規(guī)劃容人力資源規(guī)劃工作的主要容包括以下9 個方面，如下表所示。人力資源規(guī)劃工作容規(guī)劃項目主 要 容預(yù)算容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額人員總體規(guī)模變配備計劃中、長期不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況化而引起的費(fèi)用變化離職計劃因各種原因離職的人

7、員及其所在崗位情況安置費(fèi)補(bǔ)充計劃需補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求招募、選拔費(fèi)用崗位變化引起的人員晉升政策、晉升時間和輪換工作的崗位情況、人員情況、使用計劃薪酬福利等支出輪換時間的變化人員薪酬及培訓(xùn)職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案費(fèi)用訴訟費(fèi)及可能的勞動關(guān)系計劃減少和預(yù)防勞動爭議、改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施賠償培訓(xùn)投入、 脫產(chǎn)人培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)對象、目的、容、時間、地點、講師等員工資及脫產(chǎn)引起的損失績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、薪酬福利的變動工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等額第 6 條 人力資源規(guī)劃程序公司人力資源規(guī)劃工作的基本程序如下圖

8、所示。開始人力資源規(guī)劃環(huán)境分析人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員供需平衡政策人力資源方案討論、制定編制人力資源規(guī)劃書結(jié)束人力資源規(guī)劃基本程序1企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析（1）公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（如下表所示），人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。需要搜集整理的數(shù)據(jù)1公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)需要向各部門3財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)4市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)收集的數(shù)據(jù)資料5生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)6新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)7各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息需要本部門整理的相1人力資源政策數(shù)據(jù)2公司文化特征

9、數(shù)據(jù)關(guān)資料3公司行為模型特征數(shù)據(jù)4薪酬福利水平數(shù)據(jù)5培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)6績效考核數(shù)據(jù)7公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)8公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)（ 2）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。（ 3）人力資源部應(yīng)制定“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃” ，報請各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，告知公司全體人員。（ 4）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及 “年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃” ，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表” 、“各部門人力資源需求申

10、報表” ，在限定工作日由各部門職員填寫后收回。（ 5）人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計分析，制作“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告” ，由人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：公司各部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。（ 6）人力資源部應(yīng)將審核無誤的 “年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”報請公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。（ 7）在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間， 各職能部門應(yīng)該根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的地向人力資源部提交和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該

11、認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。2人力資源需求預(yù)測（1）“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告”經(jīng)公司高級管理層批準(zhǔn)后，由人力資源部人力資源規(guī)劃專員結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和各部門經(jīng)營計劃、年度計劃，運(yùn)用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析。（ 2）人力資源需求預(yù)測常用方法有以下 4 種。管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。具體工作方法如下。根據(jù)業(yè)務(wù)增減職能部門領(lǐng)導(dǎo)提報上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行估算平衡領(lǐng)導(dǎo)層決策開始出人員需求管理人員判斷法工作流程這種人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。經(jīng)驗預(yù)測法，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進(jìn)

12、行預(yù)測。具體方法：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進(jìn)行預(yù)測。由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求時，要注意經(jīng)驗的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。德爾菲法又稱專家規(guī)定程序調(diào)查法，即是使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。它是由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3 5 次之后，專家們的意見即趨

13、于一致。這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理，既可以是企業(yè)部人員，也可以是外部人員。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的部因素的了解程度。為了使該方法更有效、更準(zhǔn)確，應(yīng)掌握以下技巧。A要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，以便其準(zhǔn)確做出判斷。例如，人員安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。B允許專家粗估數(shù)字，不要求特別精確，但要讓他們說明預(yù)測數(shù)字的可信度。C使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預(yù)測無關(guān)的問題。D對人員的分類和定義、職務(wù)名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。E要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。趨勢分析法。這種定量分析方法的基

14、本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷未來的人力資源需求。趨勢分析法工作流程如下圖所示。開 始確定的與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素繪制組織因素與勞動力數(shù)量關(guān)系圖計算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動生產(chǎn)率）確定勞動生產(chǎn)率趨勢并調(diào)整對年度情況進(jìn)行預(yù)測結(jié) 束趨勢分析法工作流程選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數(shù)量變化成比例。有了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。例如：某醫(yī)院預(yù)計每天

15、將接收150 個住院病人， 而每天 3 個護(hù)士可以護(hù)理10 個病人， 那么，該醫(yī)院對護(hù)士的需求量就是45人。在運(yùn)用趨勢分析法做預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機(jī)進(jìn)行回歸分析。所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個數(shù)學(xué)模型，就可推測未來人力資源的需求。（ 3）人力資源需求預(yù)測的步驟人力資源需求預(yù)測步驟如下圖所示。開始根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求將統(tǒng)計結(jié)論在部門內(nèi)討論并修正，得出現(xiàn)實人力資源需求根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量根據(jù)工作量增

16、長情況確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)匯總統(tǒng)計得出未來人力資源需求對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計，預(yù)測未來離職情況將各項需求預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計，得出整體人力資源需求預(yù)測結(jié)束人力資源需求預(yù)測步驟（4）人力資源部人力資源規(guī)劃人員對公司人力資源情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源需求趨勢預(yù)測報告”報請公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。3人力資源供給預(yù)測（ 1）人力資源供給預(yù)測的主要容有以下兩點。部人員擁有量預(yù)測即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期各時間點的人員擁有量。外部供給量預(yù)測即確定在規(guī)劃期各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預(yù)

17、測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等。（2）人力資源供給預(yù)測的步驟如下圖所示。開始進(jìn)行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀分析公司職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，計算出員工調(diào)整的比例向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況將情況匯總，得出公司內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析影響外部人力資源供給的因素根據(jù)分析得出公司外部人力資源供給預(yù)測將各項預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計，得出整體人力資源供給預(yù)測結(jié)束人力資源供給預(yù)測步驟（3）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源供給趨勢預(yù)測報告” ，并上報公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。4人力資源供需平衡決策人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)“年度人力

18、資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報告”以及“人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報告”之后，由公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。其工作組成員由公司高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部人員等構(gòu)成。5人力資源各項計劃討論確定（ 1）人力資源部在完成公司“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”的工作之后，指定專門人員完成會議決策信息整理工作，并且制定“年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃”。（ 2）人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。6編制人力資源規(guī)劃書并組織實施（1）人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項目計劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書”，報經(jīng)人力資源部全體職員核對后，報公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議

19、評定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報請公司總裁批準(zhǔn)。（ 2）人力資源部負(fù)責(zé)組織實施“公司年度人力資源規(guī)劃書”部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的容，以保障人力資源規(guī)劃的順利實施。第 7 條 人力資源規(guī)劃工作評估成功的人力資源規(guī)劃可以在一個較長時期使公司人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評估，能引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)重視，使有關(guān)政策和措施得以改進(jìn)和落實，有利于調(diào)動職工積極性，提高人力資源管理工作的效益。其評估可以從以下3 個方面進(jìn)行。1管理層是否可以在人力資源費(fèi)用變得難以控制之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此減少公司人工成本。2公司是否可以有充裕的

20、時間來發(fā)現(xiàn)人才。因為好的人力資源規(guī)劃，可以在公司實際雇用員工前就已經(jīng)預(yù)計或確定了各種人員的需求。3管理層的培訓(xùn)工作是否可以得到更好的規(guī)劃。第3章 附則第 8 條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定并解釋。第 9 條 本管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期二、人力資源管理預(yù)算制度制度編號人力資源管理預(yù)算制度名稱執(zhí)行部門第1章總則第1條目的為合理安排人力資源管理活動資金，規(guī)人力資源管理活動的費(fèi)用支出，在遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的前提下，依據(jù)公司預(yù)算制度，特編制本制度。第2條圍人力資源管理預(yù)算的編制、執(zhí)行與調(diào)整均參照此制度執(zhí)行。第3條職責(zé)人力資源部是人

21、力資源管理預(yù)算的主要執(zhí)行部門，其他各職能部門負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作并提供相關(guān)數(shù)據(jù)，公司預(yù)算委員會負(fù)責(zé)預(yù)算的審查、核準(zhǔn)等，具體工作職責(zé)如下表所示。人力資源管理預(yù)算中各部門職責(zé)部門具體工作職責(zé)1根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及公司年度經(jīng)營計劃，編制年度人力資源管理預(yù)算，并報預(yù)算委員會審批人力資源部2負(fù)責(zé)公司人力資源管理預(yù)算所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)3按時進(jìn)行各項費(fèi)用的月度預(yù)算，編制費(fèi)用預(yù)算表4及時預(yù)測變化的情況，對預(yù)算提出修改意見需向人力資源部提供真實詳細(xì)的歷史和預(yù)測數(shù)據(jù)，配合人力資源部完成本部門需各職能部門求的申報工作1負(fù)責(zé)審核人力資源管理年度預(yù)、決算報告及中長期預(yù)算、規(guī)劃預(yù)算委員會2審定下達(dá)正式預(yù)算

22、3根據(jù)預(yù)算執(zhí)行中遇到的問題，及時組織對預(yù)算進(jìn)行調(diào)整第4條作用公司實施人力資源預(yù)算管理的作用主要有以下4 個方面。1 人力資源管理預(yù)算是對公司整體人力資源活動的一系列量化的計劃安排，有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及年度工作計劃的監(jiān)控執(zhí)行，并能夠及時對可能出現(xiàn)的變化做好準(zhǔn)備。2 可促進(jìn)公司各類資源的有效配置，提高資源利用效率。3 加強(qiáng)對費(fèi)用支出的控制，有效降低人力資源管理成本。第 2 章 預(yù)算制度實施第 5 條 預(yù)算編制的時間1 人力資源部除應(yīng)在編訂年度經(jīng)營計劃書時，提送年度管理資金預(yù)算外，還應(yīng)于每月日前將逐月預(yù)計接下來三個月的費(fèi)用情況資料送會計部，以利于匯編。2 人力資源部應(yīng)于每月 28 日前編妥接下來

23、三個月的各項費(fèi)用預(yù)計表，并于次月日前編妥上月份實際費(fèi)用與預(yù)計費(fèi)用比較表一式三份，呈總經(jīng)理核閱。該表一份自存，一份留存總經(jīng)理辦公室，一份送財務(wù)部。第 6 條 預(yù)算編制的依據(jù)1 董事會確定的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。2 以往年度人力資源管理活動的實際費(fèi)用情況及本年度預(yù)計的外部變化因素。第 7 條 預(yù)算編制的原則預(yù)算編制應(yīng)遵循可行性、客觀性、科學(xué)性和經(jīng)濟(jì)性的原則。第 8 條 預(yù)算編制管理1 人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成要素人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成要素如下圖所示。基礎(chǔ)成本計時成本計件工資職務(wù)工資工資成本醫(yī)療保險獎金失業(yè)保險津貼工傷保險補(bǔ)貼人生育保險力加班工資資源職工福利費(fèi)管福利和保險理費(fèi)基本養(yǎng)老保險用補(bǔ)充養(yǎng)

24、老保險職工教育經(jīng)費(fèi)其他職工住房基金其他費(fèi)用人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成要素2人力資源管理費(fèi)用預(yù)算編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算編制項目如下表所示。人力資源管理費(fèi)用項目活動項目費(fèi)用項目招聘廣告費(fèi)、招聘會會務(wù)費(fèi)、高校獎學(xué)金人才測評測評費(fèi)培訓(xùn)教材費(fèi)、講師勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)公務(wù)出國護(hù)照費(fèi)、簽證費(fèi)調(diào)研專題研究會議費(fèi)、協(xié)會會員費(fèi)勞動合同認(rèn)證費(fèi)辭退補(bǔ)償費(fèi)勞動糾紛法律咨詢費(fèi)辦公業(yè)務(wù)辦公用品與設(shè)備費(fèi)殘疾人安置殘疾人就業(yè)保證金薪酬水平市場調(diào)查調(diào)研費(fèi)第 9 條 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算編制流程人力資源部應(yīng)按照下圖中所示的流程進(jìn)行人力資源管理費(fèi)用的編制工作。開 始上一年度費(fèi)用預(yù)算上一年度費(fèi)用結(jié)算比較預(yù)算結(jié)算分析費(fèi)用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營

25、狀況分析最低工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算工資指導(dǎo)線當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算物價標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況下一年度預(yù)算結(jié)束各重要環(huán)節(jié)的說明如下表所示。人力資源預(yù)算編制流程關(guān)鍵節(jié)點說明任務(wù)概要人力資源預(yù)算編制流程人力資源部考察上一年度費(fèi)用的預(yù)算決算情況對歷年預(yù)決算進(jìn)行對比研究，分析費(fèi)用的分布狀況及使用趨勢人力資源部同時對公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析人力資源部調(diào)查了解影響人力成本的因素及費(fèi)用支出方向人力資源部根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及上一年經(jīng)營狀況，預(yù)測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況 人力資源部根據(jù)本部門規(guī)劃，預(yù)測當(dāng)年可能發(fā)生的費(fèi)用，并對當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行結(jié)算人力資源部根據(jù)上述各項數(shù)據(jù)編制下一年度人力資源管理預(yù)算人力資源部在進(jìn)行實

26、際預(yù)算時，應(yīng)考慮各項可能變化的因素，留出預(yù)備費(fèi)，以備發(fā)生預(yù)算外支出。第 10 條 人力資源管理預(yù)算審批人力資源部做好年度預(yù)算后，編制年度預(yù)算書，并在個工作日上報預(yù)算委員會進(jìn)行核準(zhǔn)、審批。第 11 條 人力資源管理預(yù)算執(zhí)行與控制1人力資源管理預(yù)算執(zhí)行（ 1）人力資源部在收到預(yù)算委員會批復(fù)的年度預(yù)算后，按照計劃實施。（ 2）人力資源部應(yīng)建立全面預(yù)算管理簿，按時填寫預(yù)算執(zhí)行表，按預(yù)算項目詳細(xì)記錄預(yù)算額、實際發(fā)生額、差異額、累計預(yù)算額、累計實際發(fā)生額、累計差異額。人力資源部費(fèi)用分?jǐn)傤A(yù)算執(zhí)行表填報單位：填報人：填報時間：月度累計季度累計年度累計項目預(yù)算實際預(yù)算實際預(yù)算實際費(fèi)用使用額培訓(xùn)費(fèi)用外派學(xué)習(xí)入職培

27、訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)小計薪金費(fèi)用員工工資保險總額福利費(fèi)用其他小計總計2 人力資源管理預(yù)算控制（ 1）預(yù)算控制的方法主要有金額管理、項目管理、數(shù)量管理。金額管理：從預(yù)算的金額方面進(jìn)行管理。項目管理：從預(yù)算的項目方面進(jìn)行管理。數(shù)量管理：對一些預(yù)算項目除進(jìn)行金額管理外，還要從預(yù)算的數(shù)量方面進(jìn)行管理。（ 2）在預(yù)算管理過程中，預(yù)算的項目由人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理進(jìn)行控制，預(yù)算委員會、財務(wù)部進(jìn)行監(jiān)督；預(yù)算外支出由主管財務(wù)的副總經(jīng)理和總經(jīng)理直接控制。（ 3）下達(dá)的預(yù)算目標(biāo)是與業(yè)績考核掛鉤的硬性指標(biāo)， 一般情況不得超支。公司應(yīng)根據(jù)預(yù)算執(zhí)行的情況對責(zé)任人進(jìn)行獎懲。（ 4）費(fèi)用預(yù)算如遇特殊情況確需超支時，必須由當(dāng)事人提出申

28、請，說明原因，經(jīng)主管財務(wù)的副總經(jīng)理審批后納入預(yù)算外支出。如支出金額超過預(yù)備費(fèi)，必須由預(yù)算委員會審核批準(zhǔn)。（ 5）預(yù)算剩余可以跨月轉(zhuǎn)入使用，但不能跨年度使用。（ 6）預(yù)算執(zhí)行中由于市場變化或其他特殊原因 （如已制定的預(yù)算缺乏科學(xué)性或準(zhǔn)確性、 突遇國家政策發(fā)生變化等）阻礙預(yù)算發(fā)揮作用時，應(yīng)及時進(jìn)行預(yù)算修正。第 12 條 預(yù)算修正權(quán)限與程序預(yù)算的修正權(quán)屬于預(yù)算委員會和公司董事會。當(dāng)遇到特殊情況需要修正預(yù)算時，人力資源部必須提出預(yù)算修正分析報告，詳細(xì)說明修正原因以及今后發(fā)展趨勢的預(yù)測，提交預(yù)算委員會審核并報董事會批準(zhǔn)，然后執(zhí)行。第 13 條 預(yù)算的執(zhí)行反饋與差異分析預(yù)算執(zhí)行過程中，人力資源部要及時檢查

29、、追蹤預(yù)算的執(zhí)行情況，形成預(yù)算差異分析報告，于每月日將上月預(yù)算差異分析報告交財務(wù)部。1預(yù)算執(zhí)行情況反饋流程預(yù)算委員會 / 總經(jīng)理人力資源部財務(wù)部開始匯總資金使用情況填寫資金使用月報表與上月預(yù)算比較審批進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行明細(xì)表審批通過結(jié)束2預(yù)算差異分析報告應(yīng)包含的容（1）預(yù)算額、本期實際發(fā)生額、本期差異額、累計預(yù)算額、累計實際發(fā)生額、累計差異額。人力資源部預(yù)算執(zhí)行表填報單位：填報人：填報時間：月度累計季度累計年度累計項目預(yù)算實際差異率預(yù)算實際差異率預(yù)算實際差異率費(fèi)用分?jǐn)傤~培訓(xùn)費(fèi)用外派學(xué)習(xí)入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)小計薪金費(fèi)用員工工資保險總額福利費(fèi)用其他小計辦公費(fèi)用辦公用品出差小計總計預(yù)算考核的原則預(yù)算考核原則具

30、體容說明目標(biāo)原則以預(yù)算目標(biāo)為基準(zhǔn)，按預(yù)算完成情況評價預(yù)算執(zhí)行者的業(yè)績激勵原則預(yù)算目標(biāo)是對預(yù)算執(zhí)行者業(yè)績評價的主要依據(jù)，考核必須與激勵制度相配合時效原則預(yù)算考核是動態(tài)考核，每期預(yù)算執(zhí)行完畢應(yīng)立即進(jìn)行例外原則對阻礙預(yù)算執(zhí)行的重大因素，如市場變化等，考核時作特殊處理分級考核原則預(yù)算考核要根據(jù)部門結(jié)構(gòu)層次或預(yù)算目標(biāo)的分解層次進(jìn)行第3章附則第 15 條本管理制度由公司人力資源部擬訂并負(fù)責(zé)解釋，經(jīng)預(yù)算委員會批準(zhǔn)后實施。編制人員編制日期審核人員審核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期第三節(jié)人力資源規(guī)劃管理表格一、人員需求預(yù)測表（一）年度人員需求預(yù)測表單位：人人員狀況第一年第二年第三年 年初需年初人員需求數(shù)求狀況預(yù)測年度需求之增加（減少）預(yù)計年度由于調(diào)動和晉升而得到的人員補(bǔ)充人員變動由于調(diào)離和晉升而造成的人員缺失情況由于資源浪費(fèi)而造成的人員缺失由于退（離）休而造成的人員缺失由于辭職而造成的人員損耗預(yù)計年度預(yù)計年度人員不足或多余數(shù)人員需求預(yù)計年度人員損耗總數(shù)數(shù)量預(yù)計該年人員需求總數(shù)填表人：審核人：（二）按職位類別劃分的人員需求預(yù)測表單位：人人員類別現(xiàn)有計劃余預(yù)期人員的損失本年度預(yù)人員缺調(diào)升辭退辭其合（按職務(wù)分）人員計人員