中小民營企業(yè)論文：中小民營企業(yè)績效管理存在的問題及對策

1、中小民營企業(yè)論文：中小民營企業(yè)績效管理存在的問題及對策摘要：本文從績效管理的定義入手，分析論述了我國中小民營企業(yè)績效管理的現狀以及存在的一些問題，再從如何提升績效管理理念和建立有效的績效管理系統(tǒng)兩方面，對中小民營企業(yè)實施績效管理提出了一些對策。關鍵詞：中小民營企業(yè) 績效管理 現狀 對策我國企業(yè)在績效管理方面還存在不少問題，尤其是中小民營企業(yè)，績效管理問題更加突出：到底要不要實施績效管理，如何實施績效管理，這是擺在我們面前很現實的問題。本文通過對中小民營企業(yè)績效管理的現狀分析，讓企業(yè)認識到他們在實施績效管理中所存在的問題，并針對這些現狀和問題對中小民營企業(yè)如何實施有效的績效管理做一個有益的探討。

2、一、中小企業(yè)的定義目前，國內學者對于“中小”的含義主要是從規(guī)模角度去理解的，國家對中小企業(yè)的劃分標準幾經變動：1988年國家經濟委員會、國家計劃委員會、國家統(tǒng)計局、財政部和勞動人事部發(fā)布的大中小型工業(yè)企業(yè)劃分標準，以企業(yè)的設計生產能力、審定生產能力和固定資產原值作為劃分企業(yè)類型的依據。2003年2月9日，國家經濟貿易委員會、國家發(fā)展計劃委員會、財政部、國家統(tǒng)計局根據中小企業(yè)促進法，重新制訂了中小企業(yè)標準暫行規(guī)定，對我國工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸和郵政業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)范圍內的中小企業(yè)標準作了新的規(guī)定。這個規(guī)定主要以企業(yè)職工人數、銷售額、資產總額等指標作為劃分中小企業(yè)的標準，相對比較科學

3、。本文的中小民營企業(yè)主要指員工在800人以下，規(guī)模比較小，而且絕大多數是家族式私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主題的聯營企業(yè)。二、中小民營企業(yè)績效管理的現狀及主要問題績效管理是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通，推動團隊和個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產出的過程。即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效，并提高員工能力和素質的過程。對企業(yè)而言，重要性主要體現在：績效管理可以促進企業(yè)質量管理；提高員工工作動機水平；促進組織內部信息流通和企業(yè)文化建設；促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)。然而，我國當前中小民營企業(yè)的績效考核中，由于重視不夠，觀念落后，概念不清，溝通不足，盲

4、目模仿，片面追求考核指標量化等原因，還有不少問題未予解決。據國內專業(yè)的人力資源管理網站中國人力資源管理網通過網上發(fā)放并收集問卷的方式，對it業(yè)、電子信息業(yè)、制造加工業(yè)、建筑業(yè)、服務業(yè)、媒體公關廣告、農林牧漁、教育培訓、物流等10余個行業(yè)的中小規(guī)模的私營民營企業(yè)進行了績效管理狀況的調查。有效問卷為1708份。調查結果顯示，我國中小民營企業(yè)績效管理體系建設尚處于初級階段，大部分被調查企業(yè)對績效管理的認識不到位，績效管理未來看法不一致，員工對績效管理的滿意度不高。1、對績效管理的認識不到位在對于績效管理的目的調查中，大部份高層管理，人力資源管理及一般人員均認為績效評估結果是用來發(fā)放獎金、調整薪資和職

5、位的準則（如下圖所示）。2、對績效管理未來的看法存在分歧對績效管理未來的調查中，高層管理與人力資源管理人員對目前公司績效管理體系所面對的挑戰(zhàn)的看法存在分歧。高管普遍認為需要投入更多的人員和時間，而人力資源管理人員更多認為應該建立以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系（如下圖所示）。3、績效管理的滿意度不高在對績效管理滿意度調查中，分別從績效計劃的制訂/目標設定、績效考核的過程、績效考核的方法、績效考核結果的運用、績效考核的實施效果、績效輔導/反饋、培訓發(fā)展計劃的制訂幾個指標設置了問卷，結果大部份接受調查的人員認為其公司的績效管理系統(tǒng)只屬一般或不滿意（如下圖所示）。三、中小民營企業(yè)績效管理對策研究我國中小民

6、營企業(yè)在績效管理實踐中存在著各式各樣的問題。但隨著全球經濟一體化，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)績效管理顯得更加重要。如何學習借鑒成功企業(yè)的成熟經驗，如何將績效管理理論與我國企業(yè)的實際相結合，是我們應該研究探討的重要課題。1、從戰(zhàn)略高度重視績效管理首先，高層管理者應該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源管理部門的一項日常工作，而應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰(zhàn)略目標。其次，各級管理人員與員工應該認識到，績效管理是人力資源管理部門與業(yè)務部門共同開發(fā)的，是幫助業(yè)務部門和員工提高績效水平的管理利器。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種

7、應付甚至抵制的心態(tài)來看待績效管理。第三，人力資源管理部門在設計績效管理體系的時候，應該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績效管理來推動公司戰(zhàn)略目標的達成。在績效管理的實踐過程中，更應該時時刻刻考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標的實現服務。最后，企業(yè)在設計績效管理系統(tǒng)的時候，更多地應該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績、提升部門的業(yè)績、提升各級管理者與員工的業(yè)績，而不應該僅僅停留在發(fā)獎金和晉升職位這個層次上。2、建立以績效為導向的企業(yè)文化企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調

8、一致。良好的企業(yè)文化還能為員工營造出一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。3、加強績效管理的培訓管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量。企業(yè)應認真組織管理者參加有關績效管理的培訓，賦予他們相關的知識、技巧和能力，使他們真正掌握績效管理的涵義和方法。通過培訓進一步使管理者了解到員工績效管理系統(tǒng)將會起到的作用，而在這個過程中的最大受益者是管理者，即首先是其自身的管理水平的提高，同時將會使他們從繁忙日常的事務中解放出來，去關注更為重要的計劃與發(fā)展工作。4、建立系統(tǒng)的績效管理體系許多中小民營企業(yè)的管理者從思想上就沒有意識到這一點，認為績效管理就是績效考核，以為就是在考核期末，照著幾張通用的考核表填完后就萬

9、事大吉。要想真正做好績效管理，應當是站在企業(yè)年度經營戰(zhàn)略的高度上，從一個系統(tǒng)思維的角度來設計和實施企業(yè)的績效管理。它不僅需要將公司戰(zhàn)略目標逐層分解到個人，還需要持續(xù)不斷地溝通，做好與績效相關的數據收集與記錄，依據公司實情，選擇合適的方法進行評價，之后再進行反饋與結果應用。為了能落到實處，還需建立一個強有力的組織保障體系和較為完善的制度體系。中小民營企業(yè)實施有效的績效管理的過程應是一個封閉的循環(huán)，這個循環(huán)分為五步：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和面談以及績效結果的應用（包括績效改進和導入，以及其他人力資源管理環(huán)節(jié)的應用），如下圖所示。績效管理流程圖一個完整的績效管理體系，應該包括上述五個環(huán)環(huán)相扣的方面，伴之以開放的、持續(xù)的、全過程的溝通，同時將績效考評結果應用于員工的薪資分配、培訓、崗位變動、職務升遷等。如果不把績效考核結果與薪酬、獎金、職位變動等聯系起來，績效考核最后肯定是徒勞無功，走走過場。具體講，在設計績效目標和擬定績效計劃時，應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以完成組織的任務為績效管理的目標；在設計績效考評指標時