團隊建設問題及解決辦法

1、做好企業(yè)的團隊建設，需要我們不斷地審視和改善。通過前幾天的打卡討論學習，相信大家對團隊建設有了更深的認識和理解，對自身所在企業(yè)的團隊建設問題也會有更好的反思。那么，請問：1、你們公司目前的團隊建設存在哪些問題？2、面對這些問題，你會怎么來改善和優(yōu)化？解答：1、存在團隊執(zhí)行力不強，戰(zhàn)斗能力較弱的現(xiàn)象?，F(xiàn)象：在我公司的業(yè)務團隊是以獨立核算的業(yè)務部門形式存在的，雖然年初對各個部門已經(jīng)下達了明確的績效指標，但是面對同樣的市場環(huán)境、同樣的公司資源，團隊之間的反差極大，較差的團隊中成員責任感不強，做事馬馬虎虎，敷衍了事，工作質(zhì)量不高，還有的組織紀律性渙散對上級的決定和要求不求甚解，不認真執(zhí)行，有些事情不天

2、天督促就干不下去，等等這些不良習慣的存在，使得團隊的目標不能及時按要求完成，工作質(zhì)量也大打折扣，不僅降低了工作效率，還影響了企業(yè)的經(jīng)濟運行。改善優(yōu)化方法：這個問題存在內(nèi)部和外部兩方面原因。解決之道也要從內(nèi)外兩層分別著手：一、針對團隊內(nèi)部進行的調(diào)整：首先要調(diào)整或督促團隊負責人承擔起應有的責任；其次要將團隊成員的職責落實到位，通過指標層層分解的方法，使人人有指標事事有著落；第三要處理好團隊內(nèi)部的利益分配問題，避免產(chǎn)塵矛盾。二、是要從公司層面進行調(diào)整：首先是要審視計劃指標是否合理，分析該團隊績效較差的原因，針對問題對癥下藥，其次要加強員工素質(zhì)教育，開展培訓，不僅要培訓業(yè)務知識對文化品德教育同樣不能放

3、松，第三要對該團隊的人員結(jié)構(gòu)進行分析，核查人員配置是否合理，針對有問題的情況要及時作出調(diào)整，人少加人人多減人、不合適換人。2、團隊成員間缺乏融洽和諧的氛圍，產(chǎn)生內(nèi)耗削弱了企業(yè)整體的競爭力。現(xiàn)象：當今社會人與人之間缺乏信任、互相戒備的現(xiàn)象，同樣也會出現(xiàn)在企業(yè)團隊內(nèi)部。團隊成員都不愿敞開心扉，承認自己的缺點和弱項，最終導致成員之間缺乏信任、部門內(nèi)耗嚴重，從而影響了團隊的績效。改善優(yōu)化方法：針對這個問題我們也從兩個角度來審視和修正。一、團隊領導和成員之間。團隊的領導必須與成員坦誠相見，用自身的人格魅力來影響和帶動團隊成員，要在成員、下屬面前要敢于表露缺點和不足，只有這樣他的下屬才會像他一樣展示真實的

4、自己，也有利于團隊領導知人善任，做到讓合適的人做適合的事二、團隊成員之間。在團隊中成員們必須相互坦誠相見，勇于承認自己的不足，雖然大多數(shù)人很難做到這一點，但是團隊成員互相信任，是好的團隊所必須的，在團隊建設中一定要注意這個問題，才能使團隊有更廣闊的前景。3、團隊成員學習能力較弱，個別成員文化素質(zhì)偏低?，F(xiàn)象：我公司員工整體素質(zhì)較高，目前入職學歷條件正在從本科向碩士過度，但在業(yè)務部門由于屬于輔助行為，對文化素質(zhì)等要求較低（現(xiàn)場崗位使用本科生也是大材小用，對學生也是一種屈才），但是在使用過一些低學歷員工之后，發(fā)現(xiàn)此類員工存在，組織紀律渙散、學習能力較差、發(fā)展空間低等問題、改善優(yōu)化方法：針對上述現(xiàn)象已

5、作出針對性調(diào)整：1、停止招錄大專以下學歷員工。2、按照公司人才發(fā)展遠景規(guī)劃要求，擬定政策對現(xiàn)有員工隊伍提升學歷的進行鼓勵，特別是對現(xiàn)有低學歷人員要求其限期考取更高一級學歷，從時間費用上給與支持。3、對業(yè)務類部門崗位進行整合，提高崗位技術(shù)含量，針對一些低端、基礎性、非業(yè)務重點崗位實行服務外包。4、對確實能力、紀律均較差的員工根據(jù)績效考核成績，進行約談，限期整改，如再次違紀情況，將按照公司規(guī)章制度嚴格處理。4、團隊骨干培養(yǎng)進展較慢，年輕干部難以迅速成長壯大。現(xiàn)象：公司骨干員工培養(yǎng)機制還有提升空間，目前的骨干成長緩慢尤其是業(yè)務部門的年輕骨干力量較為薄弱，雖然這與我公司的貿(mào)易形勢、業(yè)務特點有關，但業(yè)務

6、團隊一一就是各個獨立核算的業(yè)務部門，對人才培養(yǎng)的投入不夠也是不爭的事實。改善優(yōu)化方法：看似這個問題從大的角度來講屬于人才建設方面，但是從具體的培養(yǎng)部門來說也有團隊過分注重經(jīng)濟目標忽視管理水平、人才培養(yǎng)等軟性指標。因此必須從公司層面出臺相應的調(diào)整辦法。我們做了如下步驟1、首先建立青年骨干名冊，設立入門條件，規(guī)定成長目標、學習情況等信息，將人才梯隊建設做為人力部的一項重點工作。2、與青年骨干分別約談學習計劃、成長目標，寫入其本人的年度計劃中，面膜執(zhí)行考核。3、將培養(yǎng)骨干員工的目標寫入部門年度績效考核目標，與團隊負責人的利益掛鉤。經(jīng)驗分享：團隊建設是一項長期而艱巨的任務，我公司也在不斷摸索前進，而存

7、在的問題也在逐步完善，要做好這個問題下面還簡單說幾句個人在這方面的想法，共諸位卡友探討，我認為做好團隊建設，重點要從以下幾方面入手：1、明確團隊目標。目標不明確將導致不能建立有效的人員組織架構(gòu)；目標過高不利于團隊成員的積極性；目標過低又容易引發(fā)績效政策的公平性。2、選好團隊負責人。一個好的領導的模范示范作用是明顯的，領導素質(zhì)越高、領導能力就越強、團隊戰(zhàn)斗力就會更強，在工作中必然會產(chǎn)生積極的化學反應。3、建立溝通機制。要在企業(yè)內(nèi)部建立長效的溝通機制。暢通的溝通渠道和信息交流可以使團隊成員更加融洽，有利于團隊工作的開展，具體可以采取信息公開、職代會（員工民主參與管理企業(yè)的途徑）等方式方法。4、建立有效的激勵機制。通過激勵機制挖掘員工潛力、調(diào)動員工積極性、提高生產(chǎn)經(jīng)營管理的效率，需要注意的是承諾的獎勵一定要及時兌現(xiàn)，以免對部門公信力造成不利的影響。5、了解員工的需求。一定要了解員工的需求必須從員工的真正需求和渴望出發(fā)，制定部門目標時可以進行適時的調(diào)整，最