xx汽車企業(yè)績(jī)效管理制度手冊(cè)

1、xxxxxx 汽車基本管理制度匯編之汽車基本管理制度匯編之x x x x x x 汽汽 車車績(jī)績(jī) 效效 管管 理理 手手 冊(cè)冊(cè)二零二零 年年 月月頒布令頒布令為科學(xué)規(guī)范地開展浙江xxx 汽車有限公司的績(jī)效管理工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提高各部門員工及公司的整體績(jī)效水平為目的，而編制本績(jī)效管理手冊(cè)。本手冊(cè)是xxx 汽車有限公司績(jī)效管理體系的法規(guī)性文件，是指導(dǎo)公司建立并實(shí)施績(jī)效管理體系的綱領(lǐng)和行動(dòng)準(zhǔn)則。公司全體員工必須遵照?qǐng)?zhí)行。總經(jīng)理： 日期： 年 月 日手冊(cè)說明手冊(cè)說明本 手冊(cè)是 浙江 xxx 汽車有限公司（ 以 下簡(jiǎn)稱 “xxx 汽車 ”）績(jī)效考核管理體系 的 說明性文件，主要描述了如何在

2、公司建立科學(xué)、規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核體系，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效 體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向和激勵(lì)性原則。手冊(cè)共分為總則、績(jī)效管理組織、績(jī)效管理體系、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、及附則8 個(gè)部分內(nèi)容。適用范圍：本制度適用范圍為公司所有部門人員。公司績(jī)效管理公司績(jī)效管理 1212 條條第 1 條：績(jī)效管理是公司企業(yè)管理的中樞和核心，通過績(jī)效管理體系可以對(duì)目標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)行定期分析，同時(shí)發(fā)現(xiàn)管理弱項(xiàng)。第 2 條：公司績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為根本，強(qiáng)調(diào)結(jié)果與過程并重。第 3 條：公司在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，始終堅(jiān)持公平、公正原則，層級(jí)考核原則，評(píng)價(jià)溝通原則，強(qiáng)調(diào)結(jié)果原則、過程監(jiān)控原則、績(jī)效申

3、訴原則。第 4 條：公司實(shí)行全員績(jī)效管理，從上至下分為公司績(jī)效、部門績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效三個(gè)層次，按照考核周期，分為年度績(jī)效、季度績(jī)效兩類。第 5 條：公司績(jī)效管理體系包括公司目標(biāo)確定、績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。第 6 條：績(jī)效管理是一個(gè)高度依賴溝通的管理體系，強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理者在績(jī)效管理過程中的主動(dòng)、積極溝通。第 7 條：公司績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)正向激勵(lì)為主，負(fù)向激勵(lì)為輔。第 8 條：公司績(jī)效管理的核心目的是績(jī)效改進(jìn)，而不是績(jī)效考核。第 9 條：公司進(jìn)行績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)是“冰山能力素質(zhì)模型”，即員工產(chǎn)生好的工作業(yè)績(jī)?nèi)Q于員工的能力素質(zhì)，公司評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)既包含關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，也包含能力素質(zhì)

4、指標(biāo)。第 10 條：在績(jī)效管理過程中，公司強(qiáng)調(diào)發(fā)揮各級(jí)管理者的作用，即直接上級(jí)對(duì)下屬的績(jī)效狀況具有評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)的權(quán)力。第 11 條：公司最大化的運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，應(yīng)用領(lǐng)域包括計(jì)發(fā)績(jī)效工資、職位晉升、年終獎(jiǎng)金評(píng)定、培訓(xùn)需求識(shí)別、崗位調(diào)整、公司決策等。第 12 條：當(dāng)員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可以按照一定的程序提出績(jī)效申訴。目目 錄錄第一章第一章 總則總則.1 11.1 績(jī)效管理宗旨 .11.2 績(jī)效管理原則 .11.3 適用范圍 .1第二章第二章 績(jī)效管理組織績(jī)效管理組織.2 22.1 績(jī)效考核委員會(huì)職責(zé) .22.2 綜合管理部職責(zé) .22.3 部門負(fù)責(zé)人職責(zé) .2第三章第三章 績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系

5、.3 33.1 績(jī)效考核內(nèi)容和周期 .33.2 績(jī)效考核關(guān)系 .3第四章第四章 績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃.4 44.1 建立公司戰(zhàn)略地圖 .44.2 編制績(jī)效指標(biāo)庫 .44.3 績(jī)效指標(biāo)的選擇 .44.4 確定權(quán)重 .44.5 設(shè)定目標(biāo)值 .54.6 績(jī)效責(zé)任書 .5第五章第五章 績(jī)效監(jiān)控和輔導(dǎo)績(jī)效監(jiān)控和輔導(dǎo).6 65.1 績(jī)效監(jiān)控 .65.2 績(jī)效溝通輔導(dǎo) .65.3 績(jī)效指標(biāo)調(diào)整 .6第六章第六章 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估.7 76.1 績(jī)效數(shù)據(jù)的收集 .76.5 績(jī)效成績(jī)計(jì)算方法 .錯(cuò)誤錯(cuò)誤! !未定義書簽。未定義書簽。6.6 績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系 .76.6 績(jī)效考核結(jié)果審核 .76.7 績(jī)

6、效考核申述和裁定 .8第七章第七章 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用.9 97.1 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用范圍 .97.2 績(jī)效工資的季度和年度比例 .97.3 績(jī)效工資計(jì)算 .錯(cuò)誤錯(cuò)誤! !未定義書簽。未定義書簽。7.4 績(jī)效考核結(jié)果的其它應(yīng)用 .9第八章第八章 附則附則.10108.1 績(jī)效管理體系評(píng)審 .108.2 績(jī)效考核文件的保存 .108.3 績(jī)效制度頒布實(shí)施 .101第一章第一章 總則總則1.11.1 績(jī)效管理宗旨績(jī)效管理宗旨（1）建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效系統(tǒng)，促進(jìn)經(jīng)營管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一，員工績(jī)效與公司績(jī)效的統(tǒng)一；強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行與落實(shí)。（2）通過使用各種科學(xué)的定性和

7、定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果、及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，并通過與各種激勵(lì)措施相對(duì)接，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（3）通過考核者與被考核者之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問題的持續(xù)的雙向溝通，幫助被考核者不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.21.2 績(jī)效管理原則績(jī)效管理原則（1）以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為原則。（2）以客觀、公正為原則。（3）以定量和定性相結(jié)合的原則。（4）以結(jié)果、過程和能力素質(zhì)相結(jié)合的原則。（5）以激勵(lì)和輔導(dǎo)相結(jié)合的循環(huán)提升原則。（6）以正向激勵(lì)為主的原則。1.31.3 適用范圍適用范圍本手冊(cè)適用于公司所有部門及全體員工，但不包括

8、以下人員：（1）臨時(shí)工； （2）試用期員工； （3）實(shí)習(xí)人員；（4）考核期休假、停職時(shí)間超過考核周期 1/2 的人員；（5）績(jī)效考核委員會(huì)認(rèn)定無需考核的其他人員。2第二章第二章 績(jī)效管理組織績(jī)效管理組織為保證績(jī)效考核體系的順利實(shí)施和良好運(yùn)行，公司設(shè)立績(jī)效管理委員會(huì)，組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由綜合部主任擔(dān)任，成員由各部門負(fù)責(zé)人組成。2.12.1 績(jī)效考核委員會(huì)職責(zé)績(jī)效考核委員會(huì)職責(zé)（1）負(fù)責(zé)確定公司績(jī)效考核總體要求。（2）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司績(jī)效管理體系。（3）負(fù)責(zé)公司年度經(jīng)營計(jì)劃、各部門 KPI 的審批。（4）監(jiān)督各部門績(jī)效考核執(zhí)行情況，審定部門經(jīng)理級(jí)及以上人員績(jī)效考核結(jié)果，解決考

9、核過程中產(chǎn)生的矛盾和分歧。（5）負(fù)責(zé)審批績(jī)效考核指標(biāo)的變更。（6）負(fù)責(zé)受理員工的考核申訴，和績(jī)效爭(zhēng)議的最終裁定。2.22.2 綜合管理部職責(zé)綜合管理部職責(zé)（1）負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績(jī)效管理工作的推進(jìn)及實(shí)施。（2）組織各部門開展員工年度能力素質(zhì)考核。（3）負(fù)責(zé)組織實(shí)施滿意度調(diào)查。（4）負(fù)責(zé)員工績(jī)效投訴的調(diào)查和核實(shí)工作。（5）負(fù)責(zé)提供考核指導(dǎo)和技術(shù)支持。（6）負(fù)責(zé)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。2.32.3 部門負(fù)責(zé)人職責(zé)部門負(fù)責(zé)人職責(zé)（1）負(fù)責(zé)部門范圍內(nèi)績(jī)效管理工作的具體實(shí)施，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié)。（2）提供其它相關(guān)部門績(jī)效考核所需的數(shù)據(jù)。（3）本部門員工的考核及績(jī)效系數(shù)的評(píng)定。3第

10、三章第三章 績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系3.13.1 績(jī)效考核內(nèi)容和周期績(jī)效考核內(nèi)容和周期管理層級(jí)考核內(nèi)容考核周期KPI（績(jī)效指標(biāo)）KSI（能力指標(biāo)）年度季度月度總監(jiān)及以上部門負(fù)責(zé)人一般員工（1）公司高層實(shí)行年度考核，其它實(shí)行季度和年度考核。（2）年度考核包括業(yè)績(jī)考核和能力素質(zhì)考核，能力素質(zhì)考核得分占 20%權(quán)重，即：年度考核得分=年度業(yè)績(jī)考核得分80%能力素質(zhì)考核得分20%。（3）普通員工不進(jìn)行年度考核，按部門年度考核成績(jī)。3.23.2 績(jī)效考核關(guān)系績(jī)效考核關(guān)系（1）層級(jí)考核：由直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核，間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。如總經(jīng)理對(duì)副總、子公司高層、直管部門負(fù)責(zé)人考核，副總對(duì)所轄部門

11、進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其下屬進(jìn)行考核。（2）周邊績(jī)效考核：即 360 度考核，主要針對(duì)部門協(xié)作滿意度、能力素質(zhì)指標(biāo)等建立上級(jí)、同級(jí)、下屬等方面的周邊績(jī)效考核關(guān)系。以年度考核為主，一般季度不進(jìn)行考核。（3）崗位變動(dòng)情況處理：在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例作為權(quán)重，取加權(quán)平均分。4第四章第四章 績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃4.14.1 建立公司戰(zhàn)略地圖建立公司戰(zhàn)略地圖（1）戰(zhàn)略地圖的建立要基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。（2）戰(zhàn)略地圖的建立主要依據(jù) BSC 平衡計(jì)分卡的思想，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)成長四個(gè)維度展開。（3）戰(zhàn)略地圖的建立要理順企業(yè)價(jià)值創(chuàng)

12、造過程和內(nèi)部驅(qū)動(dòng)關(guān)系。（4）戰(zhàn)略地圖的建立由董事長、總經(jīng)理、副總及各部門負(fù)責(zé)人共同討論決定。4.24.2 編制績(jī)效指標(biāo)編制績(jī)效指標(biāo)庫庫（1）通過戰(zhàn)略地圖方法明確戰(zhàn)略主題，借助分解矩陣落實(shí)到相關(guān)部門，運(yùn)用魚骨圖分解績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)結(jié)合部門職責(zé)，形成部門績(jī)效指標(biāo)庫。（2）綜合管理部在每年 12 月初組織各部門對(duì)部門績(jī)效指標(biāo)庫進(jìn)行修訂，并在 12 月底送交績(jī)效考核委員會(huì)審批。（3）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立要堅(jiān)持 SMART（明確具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、結(jié)果導(dǎo)向和有時(shí)間限制）的原則。（4）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立既要考慮到各部門或崗位的職責(zé)，又要考慮到周邊績(jī)效，促進(jìn)共同績(jī)效的提升。（5）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立要從數(shù)量、質(zhì)量

13、、成本、時(shí)間，這 4 個(gè)主要因素確定指標(biāo)評(píng)價(jià)角度。4.34.3 績(jī)效指標(biāo)的選擇績(jī)效指標(biāo)的選擇（1）關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）不易過多，以 5-8 個(gè)為宜。（2）數(shù)據(jù)可低成本獲得的情況下，盡量多的采用定量指標(biāo)，不能量化的細(xì)化。（3）指標(biāo)相互之間獨(dú)立，不重復(fù)，不包含。（4）關(guān)注與崗位的相關(guān)性，確保可控性。（5）與公司或部門的階段性計(jì)劃相關(guān)聯(lián)。（6）兼職崗位考核指標(biāo)的選取要結(jié)合兼任的職責(zé)。4.44.4 確定權(quán)重確定權(quán)重（1）權(quán)重代表的是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要程度，重要性越高，權(quán)重越大。（2）權(quán)重以百分?jǐn)?shù)來表示，一般設(shè)為 5%的整數(shù)倍，其數(shù)值不低于 5%，不超過 40%。各指標(biāo)權(quán)重之和為 100%。（3）要注

14、意權(quán)重的關(guān)聯(lián)性。比如副總對(duì)部門的某個(gè)指標(biāo)權(quán)重定的比較高，那么部門經(jīng)理對(duì)部門員工相關(guān)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)立，也應(yīng)該是高的。54.54.5 設(shè)定目標(biāo)值設(shè)定目標(biāo)值（1）目標(biāo)值需結(jié)合指標(biāo)歷史數(shù)據(jù)的變化情況、公司外部環(huán)境的評(píng)估以及自身發(fā)展的要求來設(shè)定。要堅(jiān)持客觀可行性和具有一定挑戰(zhàn)性的原則，設(shè)立底限目標(biāo)、可行性目標(biāo)值和挑戰(zhàn)性目標(biāo)值。（2）有效的目標(biāo)既不能過于理想，使絕大部分人都無法達(dá)到，從而抑制積極性；也不能過于保守，使大家均不費(fèi)努力就可以完成，從而無法發(fā)揮公司最佳業(yè)績(jī)。（3）挑戰(zhàn)值一般不高于目標(biāo)值的 1.5 倍，即：挑戰(zhàn)值/目標(biāo)值M8080M6060M40M40績(jī)效考核系數(shù)1.201.001.000.800.

15、800.600.600.400.400.00（2）部門內(nèi)部員工績(jī)效系數(shù)為避免考核者之間的嚴(yán)厲與寬容差異不同，而導(dǎo)致某些部門員工的分?jǐn)?shù)都比較高或比較低的情況。采用強(qiáng)制分布法，進(jìn)行最后結(jié)果的約束調(diào)整。如，副總對(duì)某部門的評(píng)分等級(jí)為 B，那么部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工的評(píng)分等級(jí)分布為：S 占 5%、A 占 25%、B 占 70%、C 占 15%。具體見下表員工績(jī)效等級(jí)SABCD員工績(jī)效系數(shù)1.201.001.000.800.800.600.600.400.400.00加權(quán)平均績(jī)效系數(shù)S20%30%50% 1.175A10%20%60%10% 1.075B5%10%70%15% 1.0125部門考核等級(jí)C 1

16、5%60%20%5%0.96258D 10%50%30%10%0.96.36.3 績(jī)效考核結(jié)果審核績(jī)效考核結(jié)果審核（1）由績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)部門負(fù)責(zé)人以上績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核。（2）綜合管理部對(duì)部門負(fù)責(zé)人以下崗位績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核。6.46.4 績(jī)效考核申述和裁定績(jī)效考核申述和裁定（1）在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 5 個(gè)工作日內(nèi)直接向綜合管理部提出申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。（2）綜合管理部應(yīng)對(duì)員工的申訴采取積極的態(tài)度和措施，認(rèn)真查驗(yàn)員工反饋的不合理狀況，在 5 個(gè)工作日之內(nèi)給予申訴者合理的答復(fù)。（3）員工對(duì)綜合管理部

17、處理結(jié)果不滿意 ，可以在 5 個(gè)工作日內(nèi)向績(jī)效考核委員會(huì)提出申訴，逾期視為默認(rèn)處理結(jié)果，不予受理。（4）部門負(fù)責(zé)人如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 5 個(gè)工作日內(nèi)直接向績(jī)效考核委員會(huì)申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。（5）績(jī)效考核委員會(huì)應(yīng)對(duì)員工的申訴采取積極的態(tài)度和措施，認(rèn)真查驗(yàn)員工反饋的不合理狀況，在 5 個(gè)工作日之內(nèi)給予申訴者合理的答復(fù)。9第七章第七章 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用7.17.1 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用范圍績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用范圍（1）為員工績(jī)效工資計(jì)算提供依據(jù)。（2）為員工職稱晉升提供依據(jù)。（3）為公司確定員工培訓(xùn)需求提供依據(jù)。（4）為員工崗位調(diào)

18、整提供依據(jù)。7.27.2 績(jī)效考核結(jié)果的其它應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的其它應(yīng)用（1）員工晉升對(duì)年度考核成績(jī)?yōu)?A 級(jí)及以上的員工，綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議，最后做出職位晉升決策。（2）工作調(diào)動(dòng)根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)為 C 級(jí)或以下的員工，公司可考慮調(diào)整崗位。如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。（3）降職對(duì)于年度考核等級(jí)連續(xù)兩年為不合格或極差的員工，公司有權(quán)給予降職、辭退處理。（4）評(píng)優(yōu)資格對(duì)于年度考核等級(jí)為不合格及較差的員工不能夠參與公司各項(xiàng)評(píng)先評(píng)優(yōu)。（5）員工培訓(xùn)公司全體員工考核結(jié)果以及員工績(jī)效改進(jìn)建