北京地區(qū)HR從業(yè)者薪酬調(diào)研報告

1、截止截止0707年年5 5月北京地區(qū)調(diào)查樣本按公司性質(zhì)分布月北京地區(qū)調(diào)查樣本按公司性質(zhì)分布薪資組成分析薪資組成分析北京市北京市HRHR各等級崗位平均年薪比較各等級崗位平均年薪比較部分主要城市部分主要城市HRHR經(jīng)理平均年薪經(jīng)理平均年薪北京市部分行業(yè)北京市部分行業(yè)HRHR經(jīng)理平均年薪經(jīng)理平均年薪24.4%北京市本科學(xué)歷北京市本科學(xué)歷HRHR各年資段的薪酬情況各年資段的薪酬情況北京市北京市HRHR總監(jiān)按學(xué)歷劃分各年資段的薪酬情況總監(jiān)按學(xué)歷劃分各年資段的薪酬情況北京市人事、財務(wù)、信息技術(shù)經(jīng)理各年資段薪酬情況北京市人事、財務(wù)、信息技術(shù)經(jīng)理各年資段薪酬情況財務(wù)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理信息技術(shù)經(jīng)理信息技術(shù)經(jīng)理人事經(jīng)理

2、人事經(jīng)理外語水平對北京各職能經(jīng)理薪資水平的影響外語水平對北京各職能經(jīng)理薪資水平的影響北京市各性質(zhì)企業(yè)北京市各性質(zhì)企業(yè)HRHR經(jīng)理平均年薪經(jīng)理平均年薪具備自信、溝具備自信、溝通能力、人格魅力、喜歡挑戰(zhàn)通能力、人格魅力、喜歡挑戰(zhàn)等特性等特性則普遍顯示出急躁則普遍顯示出急躁、感性、固執(zhí)野心和強烈控制、感性、固執(zhí)野心和強烈控制欲的特性欲的特性工作榮譽感、管理效率工作榮譽感、管理效率管理內(nèi)耗、溝通效率低管理內(nèi)耗、溝通效率低下、權(quán)責(zé)劃分不明下、權(quán)責(zé)劃分不明企業(yè)授權(quán)少和個人發(fā)展空間狹企業(yè)授權(quán)少和個人發(fā)展空間狹窄窄企業(yè)管理混亂和薪酬給付不公企業(yè)管理混亂和薪酬給付不公平平人際關(guān)系不融洽人際關(guān)系不融洽不受信任和重

3、視不受信任和重視與企業(yè)文化格格不入與企業(yè)文化格格不入嚴(yán)重影響身心健康嚴(yán)重影響身心健康無培訓(xùn)規(guī)劃無培訓(xùn)規(guī)劃工作穩(wěn)定性差工作穩(wěn)定性差 摘自摘自前程無憂中高層管理前程無憂中高層管理 者離職心態(tài)調(diào)查者離職心態(tài)調(diào)查中高層人員心態(tài)分析中高層人員心態(tài)分析北京市外企北京市外企HRHR各等級崗位平均年薪比較各等級崗位平均年薪比較非歐美企業(yè)福利占總薪平均為非歐美企業(yè)福利占總薪平均為17.3%17.3%歐美企業(yè)福利占總薪平均為歐美企業(yè)福利占總薪平均為11.7%11.7%常常 見見 福福 利利職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展更多關(guān)注長期福利更多關(guān)注長期福利應(yīng)屆畢業(yè)生/新進員工現(xiàn)金現(xiàn)金法定保障法定保障不同工作階段員工的福利偏好不同工作

4、階段員工的福利偏好海外培訓(xùn)海外培訓(xùn)各類商業(yè)保險各類商業(yè)保險住房福利住房福利配車配車子女教育補助子女教育補助家庭扶助計劃家庭扶助計劃長期激勵長期激勵儲蓄計劃儲蓄計劃養(yǎng)老補助養(yǎng)老補助使用彈性福利能夠滿足使用彈性福利能夠滿足不同群體員工對福利的不同群體員工對福利的多樣化需求多樣化需求未來福利的趨勢：彈性福利制未來福利的趨勢：彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為為“自助餐式的福利自助餐式的福利”，即企業(yè)提供列有各種福利項目的，即企業(yè)提供列有各種福利項目的“菜單菜單”，員工可以，員工可以從中自由選擇其所需要的福利

5、，組合自己從中自由選擇其所需要的福利，組合自己“專屬的專屬的”的福利的福利“套餐套餐”。彈性福。彈性福利制非常強調(diào)利制非常強調(diào)“員工參與員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。北京市部分職能專員級崗位的年薪比較北京市部分職能專員級崗位的年薪比較(年資年資:不超過不超過2年年)北京市各職能經(jīng)理級崗位的年薪比較北京市各職能經(jīng)理級崗位的年薪比較(年資年資:58年年)北京市各職能總監(jiān)級崗位的年薪比較北京市各職能總監(jiān)級崗位的年薪比較(年資年資:10年以上年以上)HRHR的職責(zé)的職責(zé)1. 1. 中層管理職位，負責(zé)其功中層管理職位，負責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)主要目

6、標(biāo)和計劃，制能領(lǐng)域內(nèi)主要目標(biāo)和計劃，制定、參與或定、參與或協(xié)助上層執(zhí)行相關(guān)協(xié)助上層執(zhí)行相關(guān)的政策和制度的政策和制度；2. 2. 負責(zé)部門的日常管理工作負責(zé)部門的日常管理工作及部門員工的及部門員工的管理、指導(dǎo)、培管理、指導(dǎo)、培訓(xùn)及評估訓(xùn)及評估；3. 3. 負責(zé)公司人力資源戰(zhàn)略的負責(zé)公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行執(zhí)行；4. 4. 規(guī)劃、規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)下屬及員工的聘用、福利、培下屬及員工的聘用、福利、培訓(xùn)、績效、員工關(guān)系等管理工訓(xùn)、績效、員工關(guān)系等管理工作；作；5. 5. 負責(zé)人力資源內(nèi)部的組織負責(zé)人力資源內(nèi)部的組織管理管理；6. 6. 分析分析相關(guān)資料，進行企業(yè)相關(guān)資料，進行企業(yè)人

7、力資源人力資源診斷診斷，并對相關(guān)政策，并對相關(guān)政策進行進行完善完善。1. 1. 高層管理職位，協(xié)助決策層高層管理職位，協(xié)助決策層制定公司發(fā)展制定公司發(fā)展，負責(zé)其功能，負責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)短期及長期的公司領(lǐng)域內(nèi)短期及長期的公司，對公司中長期目標(biāo)的達成，對公司中長期目標(biāo)的達成產(chǎn)生重要影響；產(chǎn)生重要影響；2. 2. 全面全面人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)及戰(zhàn)略管理，及戰(zhàn)略管理，；3. 3. ，研究、設(shè)計人力資源管理模，研究、設(shè)計人力資源管理模式式, ,制定和完善人力資源管理制制定和完善人力資源管理制度；度；4.4.向公司決策層提供人力資源、向公司決策層提供人力資源、組織機構(gòu)等方面的建議并致力于組織機構(gòu)等方面的

8、建議并致力于提高公司綜合管理水平，控制人提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本；力資源成本； 5.5.及時處理公司管理過程中的重及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，指導(dǎo)員工大人力資源問題，指導(dǎo)員工； 6.6.負責(zé)公司的整體企業(yè)文化建設(shè)。負責(zé)公司的整體企業(yè)文化建設(shè)。1. 1. 專業(yè)人員職位，在上級的專業(yè)人員職位，在上級的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下定期領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下定期完成量化的完成量化的工作要求工作要求，并能獨立處理和解，并能獨立處理和解決所負責(zé)的任務(wù)；決所負責(zé)的任務(wù)；2 2. . 推行推行公司各類規(guī)章制度的公司各類規(guī)章制度的實施實施；3. 3. 執(zhí)行、協(xié)調(diào)執(zhí)行、協(xié)調(diào)員工的聘用、員工的聘用、福利、培訓(xùn)、員

9、工關(guān)系等人力福利、培訓(xùn)、員工關(guān)系等人力資源管理工作；資源管理工作；4. 4. 管理管理勞動合同，勞動合同，辦理辦理用工、用工、退工手續(xù)；退工手續(xù)；5. 5. 負責(zé)負責(zé)管理管理人力資源相關(guān)文人力資源相關(guān)文件和檔案。件和檔案。管家管家事務(wù)處理器事務(wù)處理器改革者改革者謀略家謀略家管家管家事務(wù)處理器事務(wù)處理器老師老師數(shù)據(jù)分析員數(shù)據(jù)分析員改革者改革者謀略家謀略家HRHR的目標(biāo)的目標(biāo) 第三層次第三層次: : 決策和變革中心決策和變革中心人力資源規(guī)劃、組織發(fā)展、職務(wù)分析、繼任者計劃、績效體系等 第二層次第二層次: : 績效和學(xué)習(xí)中心績效和學(xué)習(xí)中心招聘面試、績效考核、獎勵計劃、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展計劃、離職

10、處理等 第一層次第一層次: : 行政服務(wù)中心行政服務(wù)中心員工檔案和信息處理、薪資福利計算、考勤休假統(tǒng)計等在未來在未來1010年到年到1515年之內(nèi)任何企年之內(nèi)任何企業(yè)中只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)中只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展的機會、任何不提供向高級發(fā)展的機會、活動和業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包的活動和業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包的形式。形式。Peter F. DruckerHRHR需要有足夠的時間思考。需要有足夠的時間思考。北京市統(tǒng)計局公布的資料表明，從1978年到2006年，本市居民家庭恩格爾系數(shù)由58.7%下降到30.8%。人均消費支出為元，比2

11、000年增加6332元。北京人的生北京人的生活正在向富活正在向富裕邁進！裕邁進！ 中國國家統(tǒng)計局公布中國國家統(tǒng)計局公布,2006年全年城鎮(zhèn)居民人均可支配收入年全年城鎮(zhèn)居民人均可支配收入元人民幣元人民幣,比比上年增長上年增長12.1%,扣除價格因素扣除價格因素,實際增長實際增長10.4%,加快加快0.8個百分點個百分點. 摘自2006年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報是城市居民家庭生活收入，包括家庭成員中的職工與非職工的收入，是反映居民家庭全部現(xiàn)金收入中能用于安排家庭日常生活的那部分收入，即家庭得到的全部現(xiàn)金收入減去個人所得稅、減去記帳補貼及家庭從事副業(yè)生產(chǎn)支出的費用。一般來說，人均可支配收入與生活水

12、平成正比，即人均可支配收入越高，生活水平則越高。北京北京￥19,97819,97813.20%13.20%￥8,7928,79217%17%上海上海￥20,66820,66810.810.8￥9,8979,89713%13%深圳深圳￥22,56722,5675%5%￥9,3849,38425.30%25.30%成都成都￥12,78912,78912.612.6￥3,6803,6807.10%7.10% 一個普通三口之家購房合理價位一個普通三口之家購房合理價位: (人均可支配收入人均可支配收入2+家庭年固定開支家庭年固定開支)4,6 人均居住面積人均居住面積325 大型外企大型外企HRHR總監(jiān)、

13、經(jīng)理的職位要求高、市場上人員求大于供；總監(jiān)、經(jīng)理的職位要求高、市場上人員求大于供；符合資歷等要求的人才選擇工作或自主創(chuàng)業(yè)的余地較大，使得這類符合資歷等要求的人才選擇工作或自主創(chuàng)業(yè)的余地較大，使得這類人才的薪酬福利水平將仍趨增長。人才的薪酬福利水平將仍趨增長。 外企外企HRHR部門的助理、專員等一般承擔(dān)部門的助理、專員等一般承擔(dān)“辦理手續(xù)辦理手續(xù)”的事務(wù)性工作的事務(wù)性工作，盡管比較忙，但，盡管比較忙，但“技術(shù)含量技術(shù)含量”不高，市場上人員供大于求；企業(yè)不高，市場上人員供大于求；企業(yè)管理層還會將自己聘用人員與外報的綜合成本作比較，因而抑制了管理層還會將自己聘用人員與外報的綜合成本作比較，因而抑制了

14、這類職位的薪酬增長這類職位的薪酬增長。 設(shè)計福利方案宜考慮：設(shè)計福利方案宜考慮： 員工需求的針對性、員工需求的針對性、 給予自由的選擇性、給予自由的選擇性、 方案可調(diào)的靈活性、方案可調(diào)的靈活性、 長短激勵的結(jié)合性。長短激勵的結(jié)合性。小結(jié)一小結(jié)一 HRHR崗位的薪酬趨勢崗位的薪酬趨勢26 具有內(nèi)部公正和公平性具有內(nèi)部公正和公平性 淺顯易懂的，易推廣的淺顯易懂的，易推廣的 具有外部的競爭力具有外部的競爭力 易于管理的易于管理的 適合企業(yè)的適合企業(yè)的 可承受的可承受的 合法的合法的 靈活的靈活的小結(jié)二小結(jié)二 薪酬管理系統(tǒng)的特性薪酬管理系統(tǒng)的特性能吸引來能吸引來能留得住能留得住短期成本短期成本長期成本

15、長期成本糾紛根源糾紛根源利益沖突利益沖突故事給了我們哪些啟示？故事給了我們哪些啟示？1 1、要想使你的團隊獲得良好的效益要想使你的團隊獲得良好的效益, ,首先要保證團隊中每一個成員都首先要保證團隊中每一個成員都盡心盡力地去工作，這是最基本的管理學(xué)原則。如何推動，最直接的盡心盡力地去工作，這是最基本的管理學(xué)原則。如何推動，最直接的方法方法- - 。2 2、只有團隊執(zhí)行得力，才能最終達成目標(biāo)。如何確保執(zhí)行，首要任、只有團隊執(zhí)行得力，才能最終達成目標(biāo)。如何確保執(zhí)行，首要任務(wù)是務(wù)是。3 3、完全依據(jù)數(shù)量進行分配、完全依據(jù)數(shù)量進行分配, ,就好象吃大鍋飯就好象吃大鍋飯, ,干好干壞一個樣干好干壞一個樣,

16、 ,這樣會這樣會嚴(yán)重影響工作人員的積極性。要進行職位評估，明確權(quán)責(zé)分配嚴(yán)重影響工作人員的積極性。要進行職位評估，明確權(quán)責(zé)分配, ,完完善獎懲制度。善獎懲制度。5 5、要想雙方有個長期的合作。雇主要制訂短期利益和長期利益相結(jié)合、要想雙方有個長期的合作。雇主要制訂短期利益和長期利益相結(jié)合的考核及分配制度，要在不損害雇主利益這個大前提下，的考核及分配制度，要在不損害雇主利益這個大前提下，既要有激既要有激勵，也要有約束勵，也要有約束。 6 6、將能工巧匠留在公司長期賣力服務(wù)是薪酬管理的最終目的。、將能工巧匠留在公司長期賣力服務(wù)是薪酬管理的最終目的。 不僅要注重結(jié)果（成交額、費效比等），也要注重質(zhì)量與過

17、程（客戶獲得率、不僅要注重結(jié)果（成交額、費效比等），也要注重質(zhì)量與過程（客戶獲得率、客戶保持率、客戶盈利率、客戶滿意度等），要訂立考核指標(biāo)，指標(biāo)本身，就客戶保持率、客戶盈利率、客戶滿意度等），要訂立考核指標(biāo)，指標(biāo)本身，就是幫助一線人員明確工作的重點與努力的方向，是幫助一線人員明確工作的重點與努力的方向，相應(yīng)的薪酬會對員工的正確行相應(yīng)的薪酬會對員工的正確行為予以肯定和激勵為予以肯定和激勵。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實力、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭中所處的地位等來確定企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實力、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭中所處的地位等來確定企業(yè)的整體薪酬水平，明確滿足不同部門、不同級別人員的不同層次需要。企業(yè)的整體薪酬水平，明確滿足不同

18、部門、不同級別人員的不同層次需要。工作描述工作描述 獎勵分配計劃獎勵分配計劃 職位評價職位評價 績效評估系統(tǒng)績效評估系統(tǒng) 市場數(shù)據(jù)收集與分析市場數(shù)據(jù)收集與分析 薪資管理流程薪資管理流程 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計流程薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計流程 福利計劃福利計劃 高層管理人員高層管理人員中層管理人員中層管理人員基層員工基層員工 對薪酬體系各組成對薪酬體系各組成部分做大體表述部分做大體表述解釋薪酬制度的戰(zhàn)解釋薪酬制度的戰(zhàn) 略含義略含義在一對一會議上，詳在一對一會議上，詳細解釋高管的薪酬細細解釋高管的薪酬細節(jié)內(nèi)容節(jié)內(nèi)容 全面解釋薪酬制度全面解釋薪酬制度的各個組成部分，并的各個組成部分，并在正式會議上討論在正式會議上討論重點

19、是如何使用工資重點是如何使用工資管理、績效評估、獎管理、績效評估、獎勵制度等工具來開發(fā)勵制度等工具來開發(fā)和激勵員工和激勵員工 對薪酬體系各組對薪酬體系各組成部分盡可能地詳成部分盡可能地詳細解釋細解釋重點是管理過程重點是管理過程和政策方面的信息和政策方面的信息對績效評估和獎對績效評估和獎金制度要特別強調(diào)金制度要特別強調(diào)30 制度約束：制度約束：必須遵守公司的各項規(guī)章制度（如員工行為規(guī)范、員工手冊、兩級待崗制度等）； 績效約束：績效約束：上任有評價、在位有考核，人人擔(dān)目標(biāo)，月月有考核； 培訓(xùn)約束：培訓(xùn)約束：在重大培訓(xùn)項目中，公司、企業(yè)、員工三方共同出資，收益與風(fēng)險共擔(dān)，權(quán)責(zé)對等約束，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，

20、規(guī)定服務(wù)年限和約束條件； 合同約束：合同約束： 簽署勞動合同補充協(xié)議， 變更合同期限； 約定保密責(zé)任、違約責(zé)任、同業(yè)限制等?？偛媒o每位中層管理者的新年慰問卡；總裁給每位中層管理者的新年慰問卡；總裁給每位中層管理者的生日祝愿，親筆贊揚每位管理者的優(yōu)勢，并以此鼓勵；總裁給每位中層管理者的生日祝愿，親筆贊揚每位管理者的優(yōu)勢，并以此鼓勵；每年高溫期間公司董事長、總裁親臨一線慰問員工，并送去慰問金和防暑飲品；每年高溫期間公司董事長、總裁親臨一線慰問員工，并送去慰問金和防暑飲品；SARS期間總裁親臨生產(chǎn)、銷售一線慰問，并發(fā)放特殊補貼期間總裁親臨生產(chǎn)、銷售一線慰問，并發(fā)放特殊補貼 中秋節(jié)對外派人員家屬的慰問

21、信；中秋節(jié)對外派人員家屬的慰問信；員工家屬聯(lián)誼會等員工家屬聯(lián)誼會等 ；每年一度的體格檢查每年一度的體格檢查。激勵與約束并重激勵與約束并重對知識型員工的有效激勵模式對知識型員工的有效激勵模式又稱之為知識工作者又稱之為知識工作者, ,一般是指具有從事生產(chǎn)一般是指具有從事生產(chǎn), ,創(chuàng)造和創(chuàng)造和應(yīng)用知識的能力應(yīng)用知識的能力, ,為企業(yè)帶來知識資本增值為企業(yè)帶來知識資本增值, ,并以此為職業(yè)的人。并以此為職業(yè)的人。 1、具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的、具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的 個人素質(zhì)。個人素質(zhì)。 2、具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。、具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。 3、具有很高的創(chuàng)造性和自主性。、具有很高的創(chuàng)

22、造性和自主性。 4、強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。、強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。 5、工作過程難以實行監(jiān)督控制。、工作過程難以實行監(jiān)督控制。 6、工作成果不易加以直接測量和評價。、工作成果不易加以直接測量和評價。 7、工作選擇的高流動性。、工作選擇的高流動性。特點特點 1、自我發(fā)展需要。、自我發(fā)展需要。 2、工作自主需要。、工作自主需要。 3、工作成就需要。、工作成就需要。 4、公平、公正需要。、公平、公正需要。 5、尊重與參與需要。、尊重與參與需要。需求需求常規(guī)操作方式常規(guī)操作方式：實施實施“全面薪酬戰(zhàn)略全面薪酬戰(zhàn)略”比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、股份獎勵比如，基本工資、獎

23、金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡公司配車等等。他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡公司配車等等。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓(xùn)的機比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓(xùn)的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。配合的工作環(huán)境，以及公司對

24、個人的表彰、謝意等。適用于知識型人才的保留吸引策略適用于知識型人才的保留吸引策略適用項目適用項目享有者比例享有者比例富有挑戰(zhàn)性的工作富有挑戰(zhàn)性的工作87%87%彈性工作制彈性工作制63%63%家庭扶助關(guān)懷家庭扶助關(guān)懷39%39%額外假期額外假期71%71%項目完成獎金項目完成獎金83%83%便裝上班便裝上班88%88%舒適的工作環(huán)境舒適的工作環(huán)境81%81%高質(zhì)量管理高質(zhì)量管理76%76%股票期權(quán)股票期權(quán)22%22%熱門技能的特殊津貼熱門技能的特殊津貼36%36%職業(yè)發(fā)展規(guī)劃項目職業(yè)發(fā)展規(guī)劃項目25%25%“小馬拉大車”激發(fā)潛能，即有十分之才，交給十二分的重擔(dān)，這種高度的信任感和高于自身要求的

25、期望值，將成為推動知識型員工不斷奮進，為企業(yè)貢獻全部聰明才智的強大動力。如果你是如果你是“獵人獵人”，你還會如何留住能干的，你還會如何留住能干的“老獵狗老獵狗”？1 1、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。聘用經(jīng)驗豐富的、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。聘用經(jīng)驗豐富的“老獵狗老獵狗”擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)講師，指導(dǎo)新進員工。擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)講師，指導(dǎo)新進員工。2 2、充分授權(quán)，并贈送部分公司股份，讓一些有干勁、有抱負的、充分授權(quán)，并贈送部分公司股份，讓一些有干勁、有抱負的“老獵狗老獵狗”負責(zé)一個區(qū)域的管理。這樣負責(zé)一個區(qū)域的管理。這樣“獵狗們獵狗們”在成就自己事業(yè)的同時，在成就自己事業(yè)的同時，“獵人獵人”的收獲也會迅速提高。的收獲也會迅速提高。3 3、鼓勵老獵狗

26、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。方案一：成立公司為獵人團隊提供后勤保障類、鼓勵老獵狗內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。方案一：成立公司為獵人團隊提供后勤保障類服務(wù)，比如，提供食堂、小賣部（快遞、影?。┑?，并享有優(yōu)先被選用權(quán)。服務(wù)，比如，提供食堂、小賣部（快遞、影印）等，并享有優(yōu)先被選用權(quán)。方案二：圍繞銷售代理方面，鼓勵市場營銷、工程服務(wù)人員自主創(chuàng)業(yè)，可方案二：圍繞銷售代理方面，鼓勵市場營銷、工程服務(wù)人員自主創(chuàng)業(yè)，可以代理企業(yè)產(chǎn)品、或成為配件供應(yīng)商、或提供售后客戶服務(wù)。如此采用分以代理企業(yè)產(chǎn)品、或成為配件供應(yīng)商、或提供售后客戶服務(wù)。如此采用分化的模式，提升了企業(yè)產(chǎn)品的渠道分銷能力，而且在企業(yè)周圍形成一個合化的模式，提升了企業(yè)產(chǎn)品的渠道分銷能

27、力，而且在企業(yè)周圍形成一個合作群體，共同把企業(yè)做大做強。這樣做的還有一個好處在于：能將企業(yè)內(nèi)作群體，共同把企業(yè)做大做強。這樣做的還有一個好處在于：能將企業(yè)內(nèi)部的老員工成功分流，高效完成企業(yè)無法避免的新老交替工作。部的老員工成功分流，高效完成企業(yè)無法避免的新老交替工作。 如何為以下幾類銷售人員定薪？如何為以下幾類銷售人員定薪？：1 1、設(shè)定高比例的基本工資，把銷售人員面臨的風(fēng)險降至最小，鼓勵他們參、設(shè)定高比例的基本工資，把銷售人員面臨的風(fēng)險降至最小，鼓勵他們參與必要的培訓(xùn)，偏重發(fā)揮薪酬的保健作用。與必要的培訓(xùn)，偏重發(fā)揮薪酬的保健作用。2 2、市場競爭激烈的大眾消費品，需要銷售的實戰(zhàn)能力，公司大多

28、運用激勵、市場競爭激烈的大眾消費品，需要銷售的實戰(zhàn)能力，公司大多運用激勵工資所占比例較大的方式，這樣支出主要用于促進實際銷售。此外，公司工資所占比例較大的方式，這樣支出主要用于促進實際銷售。此外，公司會給予足夠多的市場費用支持，會不吝嗇給予各項福利補貼（通訊、應(yīng)酬、會給予足夠多的市場費用支持，會不吝嗇給予各項福利補貼（通訊、應(yīng)酬、交通（配車）等，在獎金方面，會設(shè)計多種形式，比如月獎、季度獎、超交通（配車）等，在獎金方面，會設(shè)計多種形式，比如月獎、季度獎、超標(biāo)獎、年底特別銷售獎。標(biāo)獎、年底特別銷售獎。3 3、不同的企業(yè)發(fā)展階段，應(yīng)采取不同的發(fā)展模式與組織模式，并配合以相、不同的企業(yè)發(fā)展階段，應(yīng)采

29、取不同的發(fā)展模式與組織模式，并配合以相應(yīng)的薪酬與考核制度，以保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然一切要建立于企業(yè)實際應(yīng)的薪酬與考核制度，以保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然一切要建立于企業(yè)實際支付能力基礎(chǔ)上。支付能力基礎(chǔ)上。4 4、管理面對的是人，人注定是感情勝過理智的、管理面對的是人，人注定是感情勝過理智的“動物動物”。作為管理者，與。作為管理者，與其將其將“人力成本人力成本”固化為邊際效應(yīng)遞減的現(xiàn)金，不妨變通轉(zhuǎn)化為感情常駐固化為邊際效應(yīng)遞減的現(xiàn)金，不妨變通轉(zhuǎn)化為感情常駐員工內(nèi)心。員工內(nèi)心。迅速發(fā)展階段迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)刺激創(chuàng)業(yè)基本工資高于市場基本工資高于市場, ,津貼與津貼與獎金略高于市場獎金略高于市場, ,福利

30、與市福利與市場持平場持平 以投資促以投資促 發(fā)展發(fā)展成熟階段成熟階段運用有效激勵運用有效激勵基本工資相當(dāng)于市場平均水基本工資相當(dāng)于市場平均水平平, ,津貼與獎金高于市場水津貼與獎金高于市場水平平, ,福利與市場持平福利與市場持平 保持利潤保持利潤, , 維護市場維護市場 占有率占有率無發(fā)展或衰退階無發(fā)展或衰退階段段重成本控制重成本控制基本工資低于市場平均水平基本工資低于市場平均水平, ,實施與成本控制相結(jié)合的獎實施與成本控制相結(jié)合的獎金計劃金計劃, ,福利與市場平均水福利與市場平均水平基本持平平基本持平 盡可能賺盡可能賺 取利潤取利潤, ,并并 開拓其它開拓其它 投資業(yè)務(wù)投資業(yè)務(wù)HRHR需要有

31、足夠的時間思考。需要有足夠的時間思考。企業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略決策對企業(yè)的價值對企業(yè)的價值高高時間和費用時間和費用 多 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化企業(yè)文化培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理績效考評績效考評員工規(guī)劃員工規(guī)劃招聘管理招聘管理人事檔案人事檔案信息管理信息管理考勤制度考勤制度假期管理假期管理福利計劃福利計劃薪資計算薪資計算將繁雜的工作外包給專業(yè)將繁雜的工作外包給專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)人力資源服務(wù)機構(gòu)專注于人事核心項目和戰(zhàn)略專注于人事核心項目和戰(zhàn)略決策，為企業(yè)更大增值決策，為企業(yè)更大增值企業(yè)調(diào)查的參與價值評估企業(yè)調(diào)查的參與價值評估查詢政府公報請朋友吃飯，打聽情況購買報告專業(yè)人力資源專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)服務(wù)

32、機構(gòu)提出需求提出需求咨詢回復(fù)咨詢回復(fù)提供指定市場薪酬報告，提供指定市場薪酬報告，定期反饋動態(tài)市場相關(guān)信息定期反饋動態(tài)市場相關(guān)信息招聘員工時詢問評估：企業(yè)自主調(diào)查？參與第三方調(diào)查？評估：企業(yè)自主調(diào)查？參與第三方調(diào)查？自行調(diào)查網(wǎng)絡(luò)狂搜 如何確保樣本的真如何確保樣本的真實性？實性？如何確保調(diào)查人員如何確保調(diào)查人員的忠誠度？的忠誠度？如何確保獲取足夠如何確保獲取足夠樣本量？樣本量？如何驗證調(diào)查結(jié)果如何驗證調(diào)查結(jié)果與客觀市場的貼近與客觀市場的貼近度？度？評估一：風(fēng)險評估評估一：風(fēng)險評估企業(yè)自主調(diào)查企業(yè)自主調(diào)查參與第三方調(diào)查參與第三方調(diào)查相關(guān)文件資料：相關(guān)文件資料：2006版前程無憂薪酬調(diào)查報告企業(yè)參與調(diào)

33、查說明 企業(yè)參與調(diào)查信息保密協(xié)議 調(diào)查工具：調(diào)查工具：前程無憂企業(yè)薪酬調(diào)查問卷前程無憂標(biāo)準(zhǔn)職位列表及職位說明前程無憂職位匹配手冊前程無憂職位評估系統(tǒng)調(diào)查方法：調(diào)查方法：調(diào)查問卷+一對一訪談Private and Confidential邀請老客戶邀請老客戶主動要求主動要求參與的企業(yè)參與的企業(yè)邀請知名企業(yè)邀請知名企業(yè)提供相關(guān)調(diào)查文件提供相關(guān)調(diào)查文件按要求按要求填寫調(diào)查表格填寫調(diào)查表格填寫相關(guān)表格填寫相關(guān)表格隨時提供填寫指導(dǎo)隨時提供填寫指導(dǎo)反饋調(diào)查文件反饋調(diào)查文件分析反饋內(nèi)容分析反饋內(nèi)容進行企業(yè)訪談進行企業(yè)訪談配合完成訪談配合完成訪談確認(rèn)采樣數(shù)據(jù)確認(rèn)采樣數(shù)據(jù)說明活動方式說明活動方式了解并認(rèn)同了解并

34、認(rèn)同活動方式活動方式按要求按要求填寫調(diào)查表格填寫調(diào)查表格填寫相關(guān)表格填寫相關(guān)表格隨時提供填寫指導(dǎo)隨時提供填寫指導(dǎo)反饋調(diào)查文件反饋調(diào)查文件分析反饋內(nèi)容分析反饋內(nèi)容進行企業(yè)訪談進行企業(yè)訪談配合完成訪談配合完成訪談企業(yè)參與調(diào)查流程企業(yè)參與調(diào)查流程企業(yè)調(diào)查從前期準(zhǔn)備、邀約，調(diào)研，數(shù)據(jù)企業(yè)調(diào)查從前期準(zhǔn)備、邀約，調(diào)研，數(shù)據(jù)統(tǒng)計、結(jié)果校驗，整個流程以統(tǒng)計、結(jié)果校驗，整個流程以5 5名人員計，名人員計， 24752475* *5=123755=12375元元企業(yè)自主調(diào)查企業(yè)自主調(diào)查參與第三方調(diào)查參與第三方調(diào)查一名項目組成員的成本：一名項目組成員的成本：月薪 2,000 x13月/12月=2,167社 保 / 公 積