咸味膨化零食項(xiàng)目薪酬管理基礎(chǔ)分析

1、咸味膨化零食項(xiàng)目薪酬管理基礎(chǔ)分析目錄第一章 薪酬理論3一、 工資分配理論3二、 薪酬運(yùn)用理論9第二章 項(xiàng)目概況13一、 項(xiàng)目概述13二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成14三、 資金籌措方案14四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)15五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃15第三章16一、 優(yōu)勢(shì)分析（S）16二、 劣勢(shì)分析（W）17三、 機(jī)會(huì)分析（O）18四、 威脅分析（T）19第四章 項(xiàng)目背景分析27第五章 薪酬管理概述30一、 薪酬管理的概念及作用30二、 薪酬管理的內(nèi)容34第六章39一、 人力資源配置39二、 員工技能培訓(xùn)39第七章41一、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析41二、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策43第八章45一、 優(yōu)勢(shì)分析（S）45二、

2、劣勢(shì)分析（W）46三、 機(jī)會(huì)分析（O）47四、 威脅分析（T）48第九章56一、 股東權(quán)利及義務(wù)56二、 董事60三、 高級(jí)管理人員65四、 監(jiān)事67第一章 薪酬理論一、 工資分配理論（一）按勞分配理論馬克思在研究社會(huì)主義個(gè)人消費(fèi)品的分配問(wèn)題時(shí)，提出社會(huì)主義個(gè)人消費(fèi)品分配應(yīng)實(shí)行按勞分配的思想，并創(chuàng)立了按勞分配學(xué)說(shuō)。馬克思按勞分配理論的精華在于它從社會(huì)生產(chǎn)條件的分配入手去探索產(chǎn)品分配方式，從根本上否定了不勞而獲的剝削分配制度。并從勞動(dòng)者成為生產(chǎn)過(guò)程的主體出發(fā)，確立了以勞動(dòng)為依據(jù)的分配關(guān)系。該理論還提出按勞分配過(guò)程中既要反對(duì)剝削，也反對(duì)平均主義。馬克思確立的按勞分配原則具有實(shí)施范圍的全社會(huì)統(tǒng)一性、

3、按勞分配的社會(huì)直接性、分配形式的實(shí)物性以及勞動(dòng)時(shí)間作為消費(fèi)品分配依據(jù)的唯一性等特征。與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相比，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，等量勞動(dòng)要求獲得等量報(bào)酬這一按勞分配的基本內(nèi)涵未變，所改變的只是實(shí)現(xiàn)按勞分配的形式和途徑。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是按勞分配市場(chǎng)化，即由勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的勞動(dòng)力價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式工資，是勞動(dòng)者與企業(yè)在市場(chǎng)上通過(guò)雙向選擇簽訂勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)，因而是實(shí)現(xiàn)按勞分配的前提條件和方式；二是按勞分配企業(yè)化，即等量勞動(dòng)得到等量報(bào)酬的原則只能在一個(gè)公有企業(yè)的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)，不同企業(yè)的勞動(dòng)者消耗同量勞動(dòng)，其報(bào)酬不一定相等。也就是說(shuō)，按勞分配的平等與商品交換的平等結(jié)合后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)影響按勞分配實(shí)現(xiàn)的方式和程度，

4、但若不與大私有制相結(jié)合，其本身無(wú)法帶來(lái)兩極分化，妨礙共同富裕。我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，在個(gè)人收入分配方面也進(jìn)行了不斷的深化改革，黨的十三大報(bào)告提出了社會(huì)主義初級(jí)階段的理論，在分配領(lǐng)域堅(jiān)持“以按勞分配為主體、其他分配方式為補(bǔ)充”，之后又提出了“依法保護(hù)法人和居民的一切合法收入和財(cái)產(chǎn)、鼓勵(lì)城鄉(xiāng)居民儲(chǔ)蓄和投資，允許屬于個(gè)人的資本等生產(chǎn)要素參與收益分配”，黨的十五大報(bào)告提出要堅(jiān)持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，“把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)”，“允許并鼓威資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”，“堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平”。黨的十八大報(bào)告則進(jìn)步指出，“勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步”，“初次分配

5、和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”，“完善勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的初次分配機(jī)制”，“推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，保護(hù)勞動(dòng)所得”（二）分享經(jīng)濟(jì)理論美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁魏茨曼在其1984年所著的分享經(jīng)濟(jì)一書(shū)中，提出了分享經(jīng)濟(jì)理論。所謂分享經(jīng)濟(jì)，是一種勞動(dòng)的邊際成本小于勞動(dòng)的平均成本的經(jīng)濟(jì)。威茨曼認(rèn)為，資本主義滯脹的根本原因在于資本主義現(xiàn)存工資制度的不合理。在工資制經(jīng)濟(jì)中，全部利潤(rùn)被資本所有者拿走，工資與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況無(wú)關(guān)，而與某些外在因素相聯(lián)系。當(dāng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行健康時(shí)，固定工資制可作為一種調(diào)節(jié)手段，刺激勞動(dòng)力的有效轉(zhuǎn)移，自動(dòng)把勞動(dòng)力從邊際價(jià)值低的地方轉(zhuǎn)移到高的地

6、方，從而成為在各種不同職業(yè)需求間合理配置勞動(dòng)力的理想工具。然而，一旦經(jīng)濟(jì)狀況不景氣，隨著社會(huì)總需求的萎縮，由于工資是固定的，廠商出于利潤(rùn)最大化的考慮，只能維持產(chǎn)品的既定價(jià)格并通過(guò)裁員降低成本，以便保持勞動(dòng)成本與勞動(dòng)收益的平衡。而這種決策勢(shì)必引發(fā)資本主義社會(huì)的普遍失業(yè)，并反過(guò)來(lái)加深了需求不足，進(jìn)一步惡化經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，最終導(dǎo)致滯脹。為此，我們要選擇一種具有自動(dòng)抵制失業(yè)和通貨膨脹功能的報(bào)酬機(jī)制，即工人的工資與某種能恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系。魏茨曼提出的分享經(jīng)濟(jì)旨在提高工資的可浮動(dòng)程度，與傳統(tǒng)的工資制度相比，利潤(rùn)分享制下的工資水平會(huì)隨市場(chǎng)條件的變化而變化。工資水平如能隨經(jīng)濟(jì)周期的循環(huán)而波動(dòng)，則就業(yè)規(guī)模

7、的變化幅度就會(huì)縮小，經(jīng)濟(jì)衰退期的失業(yè)水平就會(huì)下降。在分享經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的勞動(dòng)成本與企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格直接掛鉤，任何價(jià)格變動(dòng)都能自動(dòng)地反饋給勞動(dòng)成本，因此，分享經(jīng)濟(jì)總是有較少提高價(jià)格和較多降低工資的傾向，及內(nèi)在的反通貨膨脹的傾向。在固定工資制條件下，工資報(bào)酬與企業(yè)的人數(shù)無(wú)關(guān)，勞動(dòng)的平均成本始終等守勞動(dòng)的邊際成本，企業(yè)會(huì)因雇用一單位勞動(dòng)所追加的勞動(dòng)成本等于追加收入而放棄擴(kuò)大雇員人數(shù)。在分享制條件下，每增加一個(gè)工人，其他工人的收入就會(huì)稍微下降一點(diǎn)。增加的工人使勞動(dòng)的邊際成本下降，且低于勞動(dòng)的平均成本，企業(yè)追加一小時(shí)勞動(dòng)所帶來(lái)的收入增加總是大于追加的成本，所以，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)上有剩余勞動(dòng)力時(shí)，企業(yè)就會(huì)選擇擴(kuò)大

8、生產(chǎn)。正因如此，分享經(jīng)濟(jì)必然具有擴(kuò)大就業(yè)和增加生產(chǎn)的傾向。中國(guó)學(xué)者李炳炎教授結(jié)合我國(guó)社會(huì)主義制度和企業(yè)發(fā)展實(shí)際，提出了社會(huì)主義分享經(jīng)濟(jì)理論。該理論提出工資不進(jìn)入成本、用凈收入分成制取代工資制的觀點(diǎn)，社會(huì)主義的商品價(jià)值主要由社會(huì)主義生產(chǎn)成本和凈收入構(gòu)成，凈收入可劃分為國(guó)家收入、企業(yè)收入和個(gè)人收入三部分。凈收入分成制是在社會(huì)主義公有制及按勞分配條件下對(duì)新創(chuàng)造價(jià)值的分享，它可以使國(guó)家、企業(yè)和職工三者結(jié)成利益共同體，在追求共同利益的動(dòng)力驅(qū)使下，實(shí)現(xiàn)國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人三者之間真正意義上的利益分享。社會(huì)主義分享經(jīng)濟(jì)理論所主張的凈收入分成制因依據(jù)按勞分配原則，工人的報(bào)酬直接與自己的勞動(dòng)量和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系

9、，多勞多得，少勞少得，不會(huì)出現(xiàn)分配過(guò)程中工人收入與企業(yè)效益呈反向變動(dòng)的情況。而且不論在經(jīng)濟(jì)繁榮還是經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)，這一理論都能起到保護(hù)勞動(dòng)者利益、調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的作用。魏茨曼和李炳炎的分享經(jīng)濟(jì)理論都是從微觀的企業(yè)行為出發(fā)，從分配問(wèn)題入手，希望通過(guò)建立一種新的利益共享制度來(lái)消除傳統(tǒng)體制中的利益矛盾，以解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力不足的問(wèn)題。不過(guò)，魏茨曼的分享經(jīng)濟(jì)理論主張應(yīng)通過(guò)可變的收入和穩(wěn)定的就業(yè)來(lái)發(fā)揮作用，通過(guò)降低單個(gè)工人收入來(lái)保持廠商收益，從而打消廠商裁員的意愿，保持就業(yè)率。而李炳炎的分享經(jīng)濟(jì)理論則認(rèn)為，中國(guó)的充分就業(yè)不全是通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)報(bào)酬制度難以對(duì)企業(yè)就業(yè)量起作用，凈收入分成制不能引致就業(yè)量

10、的變化，而只能通過(guò)真正實(shí)現(xiàn)按勞分配來(lái)調(diào)節(jié)個(gè)人勞動(dòng)收入的變化。（三）全面薪酬理論全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬就是傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)涵，比如基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)：股票期權(quán)、利潤(rùn)分享等長(zhǎng)期激勵(lì)：退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)以及公司支付的其他各種形式的福利等非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要指工作環(huán)境與組織環(huán)境，為員工提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等發(fā)展機(jī)會(huì)，組織管理與組織文化以及組織發(fā)展帶來(lái)的機(jī)會(huì)和前景等。內(nèi)在薪酬對(duì)員工而言是內(nèi)在地心理收益，主要表現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)。根據(jù)工作特征理論，工作本身就是工作報(bào)酬，員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、

11、工作決定權(quán)和反饋等方面都得到滿足時(shí)，員工的心理狀態(tài)就會(huì)得到改善，從而對(duì)組織承諾增強(qiáng)。如參與決策所獲得的歸屬感與責(zé)任感、挑戰(zhàn)性工作所帶來(lái)的成就感、領(lǐng)導(dǎo)或主管的贊美與肯定所帶來(lái)的榮譽(yù)感等將會(huì)有不同程度的增強(qiáng)，而這些又能夠長(zhǎng)時(shí)間給員工帶來(lái)激勵(lì)和工作滿足感。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵(lì)功能，它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，共同構(gòu)成完整的全面薪酬體系。美國(guó)的薪酬協(xié)會(huì)也十分重視、強(qiáng)調(diào)“全面薪酬”，甚至將其名稱改為“全面薪酬協(xié)會(huì)”。它將全面薪酬定義為：所有能夠吸引、保留、激勵(lì)員工的可行方案，它包含使員工從雇傭關(guān)系中感知到價(jià)值的所有東西。2006年它又將全面薪酬進(jìn)一步歸納為5個(gè)部分：貨幣報(bào)酬、福利工作生活、績(jī)

12、效管理及認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)。美國(guó)康東爾大學(xué)教授喬治米爾科維奇和紐約州立大學(xué)教授杰里紐曼（2002）則指出：全面薪酬體系主要由薪酬（工資、傭金、獎(jiǎng)金）、福利、社會(huì)交往、保障、地位和認(rèn)可、工作多樣性、工作任務(wù)、工作重要性、權(quán)利和控制、晉升、反饋、工作條件、發(fā)展機(jī)會(huì)、授權(quán)等因素構(gòu)成?；谌嫘匠甑睦砟睿F(xiàn)代薪酬管理已不是簡(jiǎn)單地對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案。它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來(lái)越重要。現(xiàn)代薪酬管理主要是通過(guò)全面薪酬管理來(lái)體現(xiàn)的，全面薪酬管理適應(yīng)了現(xiàn)有員工的工作理念和追求。全面薪酬管理體系要求企業(yè)構(gòu)

13、建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)；設(shè)計(jì)以人的全面發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃；把受教育、培訓(xùn)作為一種報(bào)酬手段，構(gòu)建基于終身教育理念的員工培訓(xùn)體系；完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，細(xì)化內(nèi)在薪酬措施。二、 薪酬運(yùn)用理論（一）薪酬激勵(lì)理論激勵(lì)（motivation）是指組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)性活動(dòng)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性。美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、

14、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)，它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。激勵(lì)水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意度也越強(qiáng)，工作效能就越高；反之，激勵(lì)水平越低，則缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也就越低。一個(gè)有效的激勵(lì)手段必然是符合人的心理和行為活動(dòng)規(guī)律的。人的行為由動(dòng)機(jī)支配.而動(dòng)機(jī)則是由需要所引起。人受到刺激產(chǎn)生需要，需要引起心理緊張，成為尋找目標(biāo)以滿足需要的驅(qū)動(dòng)力，由此激發(fā)了動(dòng)機(jī)。由此可見(jiàn)，從需要入手來(lái)探求激勵(lì)，是符合人類行為規(guī)律的。人的行為的這種規(guī)律性可用表示。需求動(dòng)機(jī)行為需求得到滿足的需求人的行為形成過(guò)程薪酬激勵(lì)理論是

15、對(duì)如何滿足人們的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)，240基礎(chǔ)1主要包括內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是對(duì)于人的“需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動(dòng)起員工工作積極性的問(wèn)題，代表性理論包括馬斯洛的需求層次理論、愛(ài)爾德佛的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。過(guò)程型激勵(lì)理論著重探討激勵(lì)的心理過(guò)程以及行為的指向和選擇，說(shuō)明行為是怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向發(fā)展、怎樣保持下去以及何時(shí)結(jié)束的整個(gè)過(guò)程，代表理論主要包括目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和公平理論。行為改造型激勵(lì)理論注重研究個(gè)體外在的行為表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人的行為結(jié)果對(duì)其

16、后續(xù)行為的影響作用，代表性理論有強(qiáng)化理論和挫折理論（二）委托代理理論委托一代理理論（principal-agenttheory）是20世紀(jì)30年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯（BerleandMeans）因?yàn)槎聪て髽I(yè)所有者兼具經(jīng)營(yíng)者的做法存在著極大的弊端，而提出的理論。該理論倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，而將經(jīng)營(yíng)權(quán)利讓渡。委托代理理論現(xiàn)已成為現(xiàn)代公司治理的邏輯起點(diǎn)，同時(shí)也是企業(yè)高層管理者和核心員工薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)。委托一代理理論認(rèn)為，在任何委托一代理關(guān)系當(dāng)中都存在代理風(fēng)險(xiǎn)。委托代理關(guān)系和剩余索取權(quán)問(wèn)題的產(chǎn)生與發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展過(guò)程是一致的。企業(yè)發(fā)展的最初階段為業(yè)主制階段，此時(shí)

17、無(wú)委托一代理問(wèn)題和剩余索取權(quán)問(wèn)題。當(dāng)合伙制的企業(yè)制度取代了業(yè)主制的企業(yè)制度時(shí)，就出現(xiàn)了局部委托一代理問(wèn)題和局部剩余索取權(quán)問(wèn)題。在公司制企業(yè)階段，出現(xiàn)了委托一代理問(wèn)題和剩余索取權(quán)問(wèn)題。委托代理理論是建立在非對(duì)稱信息博弈論的基礎(chǔ)上的。非對(duì)稱信息（asymmetricinfor-mation）指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。信息的不對(duì)稱性容易引發(fā)代理問(wèn)題出現(xiàn)，代理人為風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型時(shí)，代理人為了自身效益的最大化可能會(huì)做出損害委托人利益的行為。解決委托一代理問(wèn)題主要采取兩類方法：一類是采用利潤(rùn)分享式的激勵(lì)機(jī)制，其中最常用的激勵(lì)手段有股票期權(quán)、績(jī)效股、股票增值權(quán)、虛擬股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等；另一類是通過(guò)

18、市場(chǎng)或其他外部力量約束經(jīng)營(yíng)者的行為。（三）戰(zhàn)略薪酬理論傳統(tǒng)薪酬是對(duì)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造所給付的相應(yīng)回報(bào)或答謝。戰(zhàn)略薪酬則是從戰(zhàn)略角度來(lái)理解薪酬，從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)來(lái)定義薪酬，使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。戰(zhàn)略薪酬是以組織發(fā)展戰(zhàn)略為前提，充分考慮了組織發(fā)展的宗旨和價(jià)值目標(biāo)，將薪酬作為組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)手段及組織贏得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的重要工具。戰(zhàn)略薪酬必須服從和服務(wù)于組織發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)戰(zhàn)略薪酬所依賴的價(jià)值觀體系、所依托的關(guān)鍵資源、所期望達(dá)到的主要目的都必須與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合或相兼容。同時(shí)，戰(zhàn)略薪酬的選擇也必須追求組織實(shí)力與外界環(huán)境的綜合平

19、衡。戰(zhàn)略薪酬不僅是一種人力資源管理的工具，也是組織制度的重要組成部分。與傳統(tǒng)薪酬相比，戰(zhàn)略薪酬更強(qiáng)調(diào)薪酬制度的整體特性，突出薪酬的制度特性。在公司組織中，戰(zhàn)略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基礎(chǔ)。戰(zhàn)略性薪酬體系提高了組織的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力.它既有助于吸納企業(yè)外部對(duì)企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略價(jià)值的人力資源，又有助于留住企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略人才。同時(shí)，戰(zhàn)略性薪酬體系還可幫助優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置，迅速?gòu)浹a(bǔ)企業(yè)戰(zhàn)略瓶頸部門的人才“短木板”，激發(fā)員工不斷提升自己的潛質(zhì)。第二章 項(xiàng)目概況一、 項(xiàng)目概述（一）項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱：xx投資管理公司2、項(xiàng)目性質(zhì)：技術(shù)改造3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xxx（以選址意見(jiàn)書(shū)為準(zhǔn)）4、

20、項(xiàng)目聯(lián)系人：范xx（二）主辦單位基本情況公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動(dòng)力，不斷投入巨資引入先進(jìn)研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢(shì)，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營(yíng)和品牌發(fā)展。公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導(dǎo)“誠(chéng)信尊重”的企業(yè)情懷；堅(jiān)持“品質(zhì)營(yíng)造未來(lái)，細(xì)節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠(chéng)服務(wù)贏得市場(chǎng)，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)

21、展”的營(yíng)銷思路；以科學(xué)發(fā)展觀縱觀全局，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標(biāo)。 公司堅(jiān)持誠(chéng)信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)理念，秉承以人為本，始終堅(jiān)持 “服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營(yíng)理念，遵循“以客戶需求為中心，堅(jiān)持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務(wù)價(jià)值”的服務(wù)理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場(chǎng)高品質(zhì)的需求。（三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xxx（以選址意見(jiàn)書(shū)為準(zhǔn)），占地面積約77.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。二

22、、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資33363.81萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資25833.34萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的77.43%；建設(shè)期利息354.36萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的1.06%；流動(dòng)資金7176.11萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的21.51%。三、 資金籌措方案（一）項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資33363.81萬(wàn)元，根據(jù)資金籌措方案，xx投資管理公司計(jì)劃自籌資金（資本金）18900.15萬(wàn)元。（二）申請(qǐng)銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額14463.66萬(wàn)元。四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入（S

23、P）：60100.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：49237.72萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)（NP）：7930.68萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：17.55%。5、全部投資回收期（Pt）：6.06年（含建設(shè)期12個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：24018.22萬(wàn)元（產(chǎn)值）。五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營(yíng)共需12個(gè)月的時(shí)間。第三章一、 優(yōu)勢(shì)分析（S）（一）公司具有技術(shù)研發(fā)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新能力突出公司在研發(fā)方面投入較高，持續(xù)進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)。公司產(chǎn)品在行業(yè)中的始終保持良好的技術(shù)與質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)。此外，公

24、司目前主要生產(chǎn)線為使用自有技術(shù)開(kāi)發(fā)而成。（二）公司擁有技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品應(yīng)用與市場(chǎng)開(kāi)拓并進(jìn)的核心團(tuán)隊(duì)公司的核心團(tuán)隊(duì)由多名具備行業(yè)多年研發(fā)、經(jīng)營(yíng)管理與市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的資深人士組成，與公司利益捆綁一致。公司穩(wěn)定的核心團(tuán)隊(duì)促使公司形成了高效務(wù)實(shí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化和穩(wěn)定的干部隊(duì)伍，為公司保持持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新和不斷擴(kuò)張?zhí)峁┝吮匾娜肆Y源保障。（三）公司具有優(yōu)質(zhì)的行業(yè)頭部客戶群體公司憑借出色的技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，樹(shù)立了良好的品牌形象，獲得了較高的客戶認(rèn)可度。公司通過(guò)與優(yōu)質(zhì)客戶保持穩(wěn)定的合作關(guān)系，對(duì)于行業(yè)的核心需求、產(chǎn)品變化趨勢(shì)、最新技術(shù)要求的理解更為深刻，有利于研發(fā)生產(chǎn)更符合市場(chǎng)需求產(chǎn)品，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力

25、。（四）公司在行業(yè)中占據(jù)較為有利的競(jìng)爭(zhēng)地位公司經(jīng)過(guò)多年深耕，已在技術(shù)、品牌、運(yùn)營(yíng)效率等多方面形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；同時(shí)隨著行業(yè)的深度整合，行業(yè)集中度提升，下游客戶為保障其自身原材料供應(yīng)的安全與穩(wěn)定，在現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)格局下對(duì)于公司產(chǎn)品的需求亦不斷提升。公司較為有利的競(jìng)爭(zhēng)地位是長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的有力支撐。二、 劣勢(shì)分析（W）（一）資本實(shí)力相對(duì)不足近年來(lái)，隨著公司訂單迅速增加，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，各類產(chǎn)品市場(chǎng)逐步打開(kāi)，公司對(duì)流動(dòng)資金需求增大；隨著產(chǎn)品技術(shù)水平的提升，公司對(duì)先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備及研發(fā)項(xiàng)目的投資需求也持續(xù)增加。公司規(guī)模和業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大對(duì)公司的資本實(shí)力提出了更高的要求。公司急需改變以往主要靠自有資金的發(fā)展模式，轉(zhuǎn)向

26、利用多種融資方式相結(jié)合模式，以求增強(qiáng)資本實(shí)力，更進(jìn)一步地?cái)U(kuò)大產(chǎn)能、自主創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展。（二）規(guī)模效益不明顯歷經(jīng)多年發(fā)展，行業(yè)整合不斷加速。公司已在同行業(yè)企業(yè)中占據(jù)了較為優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)地位。但與行業(yè)的龍頭廠商相比，公司的規(guī)模效益仍存在提升空間。因此，公司擬通過(guò)加大優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目投資，擴(kuò)大產(chǎn)能規(guī)模，促進(jìn)公司向規(guī)模經(jīng)濟(jì)化方向進(jìn)一步發(fā)展。三、 機(jī)會(huì)分析（O）（一）符合我國(guó)相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來(lái)，我國(guó)為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開(kāi)展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。（二）項(xiàng)目產(chǎn)品市場(chǎng)前景廣闊廣闊

27、的終端消費(fèi)市場(chǎng)及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)。（三）公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)公司經(jīng)過(guò)多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過(guò)自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對(duì)行業(yè)的品牌建設(shè)、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時(shí)根據(jù)客戶需求和市場(chǎng)變化對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。（四）建設(shè)條件良好本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)對(duì)

28、研發(fā)測(cè)試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開(kāi)發(fā)、檢測(cè)試驗(yàn)、新產(chǎn)品測(cè)試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工程技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實(shí)施的可行性。四、 威脅分析（T）（一）市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)1、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)目前我國(guó)相關(guān)行業(yè)內(nèi)企業(yè)數(shù)量較多且絕大多數(shù)為中小型企業(yè)，市場(chǎng)化程度較高、產(chǎn)業(yè)集中度低、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈。相關(guān)行業(yè)的重要技術(shù)支撐正在不斷轉(zhuǎn)變發(fā)展思路，向高質(zhì)量發(fā)展邁進(jìn)，同時(shí)隨著國(guó)家對(duì)相關(guān)行業(yè)整治力度加強(qiáng)，環(huán)保要求進(jìn)一步提升，行業(yè)內(nèi)主要企業(yè)都在依靠科技進(jìn)步、管理創(chuàng)新、節(jié)能減排來(lái)推進(jìn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，并呈現(xiàn)資源向優(yōu)勢(shì)企業(yè)不斷集中的趨勢(shì)，在一定程度上加劇了相關(guān)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。

29、若公司未來(lái)不能進(jìn)一步提升品牌影響力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，公司的業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將會(huì)受到不利影響。2、原材料及能源價(jià)格波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)若未來(lái)原材料及能源采購(gòu)價(jià)格發(fā)生較大波動(dòng)，公司在銷售產(chǎn)品定價(jià)、成本控制等方面未能有效應(yīng)對(duì)，可能對(duì)公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響。3、宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)近年來(lái)受歐美國(guó)家一系列貿(mào)易限制措施等因素影響，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展特別是外貿(mào)出口造成沖擊，外貿(mào)出口的下降直接影響了公司下游客戶出口業(yè)務(wù)，而隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩，相關(guān)行業(yè)及下游相關(guān)行業(yè)的需求也受到一定影響。公司相關(guān)業(yè)務(wù)同時(shí)會(huì)受到國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)供需和經(jīng)濟(jì)周期性波動(dòng)的影響，因此公司經(jīng)營(yíng)將會(huì)面臨宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引致的風(fēng)險(xiǎn)。4、人民幣匯率波動(dòng)及國(guó)際貿(mào)易摩擦的風(fēng)險(xiǎn)隨著匯率制度

30、改革不斷深入，人民幣匯率波動(dòng)漸趨市場(chǎng)化，同時(shí)國(guó)內(nèi)外政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境也影響著人民幣匯率的走勢(shì)，對(duì)我國(guó)出口企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力造成不利影響，進(jìn)而產(chǎn)生將不利影響傳導(dǎo)至相關(guān)行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，下游客戶由于心理預(yù)期不明確，導(dǎo)致其相關(guān)業(yè)務(wù)下單更趨謹(jǐn)慎。如果未來(lái)國(guó)際間貿(mào)易摩擦加劇，將會(huì)產(chǎn)生對(duì)相關(guān)行業(yè)發(fā)展不利影響的風(fēng)險(xiǎn)。（二）環(huán)保風(fēng)險(xiǎn)隨著人們環(huán)境保護(hù)意識(shí)的逐漸增強(qiáng)以及相關(guān)環(huán)保法律法規(guī)的實(shí)施，國(guó)家對(duì)相關(guān)產(chǎn)業(yè)提出了更高的環(huán)保要求，公司的排污治理成本將進(jìn)一步提高。公司歷來(lái)十分重視環(huán)境保護(hù)工作，持續(xù)加大環(huán)保方面投入，嚴(yán)格遵守環(huán)保法律法規(guī)，未發(fā)生重大環(huán)境污染事故和嚴(yán)重的環(huán)境違法行為。但如果公司不能始終嚴(yán)格執(zhí)行在環(huán)保方面的標(biāo)準(zhǔn)，或操作

31、人員不按規(guī)章操作，可能增加公司在環(huán)保治理方面的費(fèi)用支出，將面臨一定的環(huán)境保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)。此外，若國(guó)家進(jìn)一步提高環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)，公司上游生產(chǎn)企業(yè)也面臨較大的增加環(huán)保投入的壓力，公司存在采購(gòu)價(jià)格上升的風(fēng)險(xiǎn)，從而影響公司的盈利能力。（三）技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)1、技術(shù)開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)近年來(lái)，公司緊密把握產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，密切跟蹤客戶個(gè)性化需求的變化，開(kāi)發(fā)一系列差別化加工工藝。不同客戶對(duì)產(chǎn)品要求不盡相同，新產(chǎn)品的更新速度較快，這要求公司緊跟客戶的需求變化，對(duì)工藝不斷進(jìn)行技術(shù)研發(fā)、更新、升級(jí)。雖然公司對(duì)市場(chǎng)需求趨勢(shì)變動(dòng)的前瞻能力較強(qiáng)，具有較強(qiáng)的新工藝開(kāi)發(fā)能力，但由于新工藝的開(kāi)發(fā)需要投入較多的人力和財(cái)力，周期較長(zhǎng)，開(kāi)發(fā)過(guò)程不確定因素較多，

32、公司存在技術(shù)開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。2、技術(shù)流失風(fēng)險(xiǎn)公司一貫重視科技創(chuàng)新，經(jīng)過(guò)多年的研究和開(kāi)發(fā)，公司在高質(zhì)量產(chǎn)品等方面具備了較為深厚的技術(shù)沉淀，形成了技術(shù)流程先進(jìn)的工藝，有力支撐了公司的快速健康發(fā)展。公司建立了嚴(yán)格的保密工作制度，與公司核心技術(shù)人員均簽署了保密協(xié)議，嚴(yán)格規(guī)定了技術(shù)人員的保密職責(zé)。盡管公司采取了上述措施防止核心技術(shù)對(duì)外泄露，但若公司核心技術(shù)人員離職或私自泄露公司技術(shù)機(jī)密，仍可能會(huì)給公司帶來(lái)直接或間接的經(jīng)濟(jì)損失。（四）財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)1、主要客戶發(fā)生不利變動(dòng)及流失風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)及產(chǎn)品特點(diǎn)導(dǎo)致客戶較為分散、集中度較低、變動(dòng)較大。公司不斷加大營(yíng)銷力度，努力拓展市場(chǎng)，擴(kuò)大收入來(lái)源，但行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及服裝行業(yè)客戶需

33、求的變化，將影響本公司客戶的經(jīng)營(yíng)狀況及客戶對(duì)公司印染服務(wù)的需求，若公司不能保持對(duì)市場(chǎng)的前瞻性判斷，持續(xù)開(kāi)拓新客戶并對(duì)現(xiàn)有客戶情況的不利變化作出及時(shí)反應(yīng)，或者市場(chǎng)環(huán)境變化導(dǎo)致公司目前的優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)領(lǐng)域出現(xiàn)較大波動(dòng)，或者公司主要客戶自身經(jīng)營(yíng)情況出現(xiàn)較大波動(dòng)而減少對(duì)公司印染服務(wù)的采購(gòu)，或者其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的出現(xiàn)導(dǎo)致主要客戶的不利變動(dòng)及流失，將會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)?cè)斐刹焕绊憽?、短期償債能力不足的風(fēng)險(xiǎn)為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)需求的增加，公司持續(xù)擴(kuò)大產(chǎn)能規(guī)模，固定資產(chǎn)投資和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)資金的需求量較大，公司主要通過(guò)銀行貸款方式解決資金需求問(wèn)題。公司資產(chǎn)負(fù)債率較高，流動(dòng)比率和速動(dòng)比率偏低，存在短期償債能力不足的風(fēng)險(xiǎn)。3、存貨跌價(jià)風(fēng)

34、險(xiǎn)若未來(lái)市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化或競(jìng)爭(zhēng)加劇使得存貨可變現(xiàn)凈值低于賬面價(jià)值，將導(dǎo)致公司存貨跌價(jià)風(fēng)險(xiǎn)增加，對(duì)公司的盈利能力產(chǎn)生不利影響。4、現(xiàn)金收款的風(fēng)險(xiǎn)部分客戶交易金額較小、頻次較高，由于客戶付款習(xí)慣以及出于交易便利性，公司存在銷售現(xiàn)金收款的情形。為保證公司資金安全，公司已制定了財(cái)務(wù)管理制度、銷售管理制度等管理制度，對(duì)現(xiàn)金收取范圍、現(xiàn)金庫(kù)存限額、出納人員工作職責(zé)、現(xiàn)金流轉(zhuǎn)過(guò)程等方面進(jìn)行了進(jìn)一步規(guī)范，嚴(yán)格控制銷售現(xiàn)金收款，但現(xiàn)金交易安全性相對(duì)較差，對(duì)內(nèi)控要求更高，存在因相關(guān)制度或措施執(zhí)行不到位導(dǎo)致現(xiàn)金管理不善給公司造成損失的風(fēng)險(xiǎn)。5、凈資產(chǎn)收益率下降的風(fēng)險(xiǎn)在項(xiàng)目產(chǎn)生效益之前，公司的凈利潤(rùn)可能難以實(shí)現(xiàn)同比例

35、增長(zhǎng)。因此公司存在短期因凈資產(chǎn)快速增加而導(dǎo)致凈資產(chǎn)收益率下降的風(fēng)險(xiǎn)。（五）項(xiàng)目建設(shè)風(fēng)險(xiǎn)1、投資項(xiàng)目建設(shè)風(fēng)險(xiǎn)公司投資項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程涉及建筑工程、設(shè)備購(gòu)置、設(shè)備安裝等多個(gè)環(huán)節(jié)，組織和管理工作量大，受到工程進(jìn)度、工程管理等因素的影響。雖然公司在項(xiàng)目組織實(shí)施、施工進(jìn)度管理、施工質(zhì)量控制和設(shè)備采購(gòu)管理等方面均采取了控制措施并規(guī)范了運(yùn)作流程，但在投資項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中仍可能存在項(xiàng)目管理能力不足、實(shí)施進(jìn)度拖延等問(wèn)題，從而影響項(xiàng)目的順利實(shí)施。2、固定資產(chǎn)折舊增加的風(fēng)險(xiǎn)公司投資項(xiàng)目完成后，固定資產(chǎn)規(guī)模將顯著增加，每年將新增一定金額的固定資產(chǎn)折舊和研發(fā)費(fèi)用。如果投資項(xiàng)目在投產(chǎn)后沒(méi)有及時(shí)產(chǎn)生預(yù)期效益，可能會(huì)對(duì)公司盈利能力

36、造成不利影響。3、新增產(chǎn)能無(wú)法及時(shí)消化的風(fēng)險(xiǎn)本公司已對(duì)投資項(xiàng)目進(jìn)行充分的可行性論證，認(rèn)為項(xiàng)目具有良好市場(chǎng)前景和效益預(yù)期，新增產(chǎn)能可以得到有效消化。但公司投資項(xiàng)目的可行性分析是基于當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境、現(xiàn)有技術(shù)基礎(chǔ)、對(duì)未來(lái)市場(chǎng)趨勢(shì)的預(yù)測(cè)等因素作出的，而投資項(xiàng)目需要一定的建設(shè)期和達(dá)產(chǎn)期，在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中和項(xiàng)目建成后，如果市場(chǎng)環(huán)境、相關(guān)政策等方面出現(xiàn)重大不利變化或者市場(chǎng)拓展不理想，投資項(xiàng)目可能無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期收益。（六）管理風(fēng)險(xiǎn)1、規(guī)模擴(kuò)張帶來(lái)的管理風(fēng)險(xiǎn)公司的資產(chǎn)規(guī)模將大幅增加，業(yè)務(wù)規(guī)模將迅速擴(kuò)大，這對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理層的管理與協(xié)調(diào)能力提出更高的要求。如果公司不能建立與規(guī)模相適應(yīng)的高效經(jīng)營(yíng)管理體系和經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，則

37、將給公司穩(wěn)定、健康、可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)。2、內(nèi)部控制的風(fēng)險(xiǎn)公司已經(jīng)按照相關(guān)法律、法規(guī)建立了相對(duì)完善的內(nèi)部控制制度，能夠?qū)靖黜?xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的良性運(yùn)行及國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和單位內(nèi)部規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行提供保障，但受公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)張、外部環(huán)境的變化等因素影響，公司可能存在內(nèi)部控制失效的風(fēng)險(xiǎn)。（七）人力資源風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，要求相關(guān)企業(yè)通過(guò)科技進(jìn)步、管理創(chuàng)新、節(jié)能減排推動(dòng)轉(zhuǎn)型升級(jí)，因此行業(yè)內(nèi)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪亦趨激烈。公司積極倡導(dǎo)創(chuàng)新和諧、以人為本的企業(yè)文化，為人才的培育與發(fā)展提供良好的環(huán)境，經(jīng)過(guò)多年的快速發(fā)展，公司已形成了自身的人才培養(yǎng)體系，擁有一批業(yè)務(wù)能力、管理能力較強(qiáng)的優(yōu)秀人才。隨

38、著公司投資項(xiàng)目的建成投產(chǎn)和公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，將對(duì)生產(chǎn)組織、內(nèi)部管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、售后服務(wù)等各環(huán)節(jié)提出更高的要求，相應(yīng)的對(duì)各類人才的需求將不斷增加，如果公司未及時(shí)引進(jìn)合適人才或發(fā)生核心人員的流失，將對(duì)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展造成不利影響。（八）自然災(zāi)害和重大疫情等不可抗力因素導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)模較大的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的疫情，可能會(huì)形成消費(fèi)市場(chǎng)景氣度的下降或影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，甚至給社會(huì)造成較為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。自然災(zāi)害和重大疫情等的發(fā)生非公司所能預(yù)測(cè)，但其可能會(huì)嚴(yán)重影響消費(fèi)者信心并形成停工損失，從而對(duì)公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)狀況造成負(fù)面影響。第四章 項(xiàng)目背景分析咸味膨化零食是指以薯類、豆類、谷類等為原料經(jīng)過(guò)加壓、

39、加熱處理后使原料本身的體積膨脹，內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化制成的食品。消費(fèi)者選擇零食時(shí)，口味仍是最重要的因素，咸味作為近年來(lái)最流行的口味之一，隨著居民生活水平、消費(fèi)水平不斷提升，咸味食品市場(chǎng)規(guī)模逐漸擴(kuò)大。咸味膨化零食是咸味食品的細(xì)分產(chǎn)品之一，伴隨咸味食品市場(chǎng)的擴(kuò)大，咸味膨化零食市場(chǎng)規(guī)模也逐漸增長(zhǎng)。隨著居民消費(fèi)方式多元化、休閑化發(fā)展，咸味膨化零食市場(chǎng)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，但市場(chǎng)增速有所放緩，預(yù)計(jì)2020-2026年，我國(guó)咸味膨化零食市場(chǎng)規(guī)模將從160億元增長(zhǎng)至210億元，年均復(fù)合增長(zhǎng)率將達(dá)到4.9%以上。從產(chǎn)業(yè)鏈上游來(lái)看，咸味膨化零食產(chǎn)業(yè)鏈上游為原材料、食品添加劑等供應(yīng)層，包括谷物、豆類、薯類等原材料，其中

40、薯類是咸味膨化零食中占比最大的原材料，2020年達(dá)到60.8%以上，其次為谷物類，占比達(dá)到28.4%。目前來(lái)看，薯?xiàng)l、薯片等薯類咸味膨化零食仍是市場(chǎng)主流產(chǎn)品。我國(guó)是農(nóng)業(yè)大國(guó)，國(guó)內(nèi)谷物、豆類、薯類等原材料資源豐富，為咸味膨化零食市場(chǎng)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。從下游銷售渠道來(lái)看，咸味膨化零食銷售渠道包括超市、便利店、專營(yíng)店等線下渠道和電商平臺(tái)、垂直平臺(tái)等線上渠道，目前來(lái)看，線下渠道仍是咸味膨化零食主要銷售渠道，其中超市、便利店合計(jì)銷售占比接近70.0%。但近年來(lái)，隨著互聯(lián)網(wǎng)普及率不斷提升，以及電商市場(chǎng)快速發(fā)展，咸味膨化零食線上銷售規(guī)模在不斷擴(kuò)大，未來(lái)線上銷售占比將逐漸提升。從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局來(lái)看，目前咸味

41、膨化零食市場(chǎng)集中度較高，其中市場(chǎng)占比較大的咸味膨化零食品牌有達(dá)利、旺旺、百事、好麗友和上好佳等，隨著市場(chǎng)不斷發(fā)展，咸味膨化零食行業(yè)在技術(shù)、資金、品牌等方面的壁壘逐漸升高，其他企業(yè)進(jìn)入該市場(chǎng)的難度增大。但由于零食消費(fèi)者忠誠(chéng)度不高，且零食產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快，新進(jìn)者仍存在一定的發(fā)展空間，未來(lái)咸味膨化零食市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將不斷加劇。近年來(lái)，得益于居民生活水平、消費(fèi)水平不斷提升，咸味膨化零食市場(chǎng)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，但由于市場(chǎng)逐漸飽和，咸味膨化零食市場(chǎng)增速有所放緩。我國(guó)咸味膨化零食市場(chǎng)集中度較高，其他企業(yè)進(jìn)入該市場(chǎng)的難度較大，但隨著市場(chǎng)不斷發(fā)展，未來(lái)咸味膨化零食市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將不斷加劇。從全球看，世界多極化、經(jīng)濟(jì)全球化、文

42、化多樣化、社會(huì)信息化深入發(fā)展，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓄勢(shì)待發(fā)。同時(shí)，國(guó)際金融危機(jī)深層次影響還在繼續(xù)，全球貿(mào)易增長(zhǎng)乏力，TPP和TTIP設(shè)置更高標(biāo)準(zhǔn)的自由貿(mào)易和投資規(guī)則，外部環(huán)境不穩(wěn)定不確定因素增多，世界經(jīng)濟(jì)仍處在深度調(diào)整期。從國(guó)內(nèi)看，我國(guó)已成為全球第二大經(jīng)濟(jì)體，經(jīng)濟(jì)實(shí)力、科技實(shí)力、國(guó)防實(shí)力和國(guó)際影響力達(dá)到新高度，經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)出速度變化、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)力轉(zhuǎn)換等新特征。同時(shí)，也面臨諸多矛盾疊加、風(fēng)險(xiǎn)隱患增多的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，發(fā)展不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)問(wèn)題仍然存在，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)新動(dòng)力不足和舊動(dòng)力減弱的結(jié)構(gòu)性矛盾依然突出。地區(qū)站在了新的歷史起點(diǎn)，正處在追趕超越階段，勢(shì)能潛能加速釋放，科教實(shí)力雄厚、自然資源富集

43、、文化積淀厚重等優(yōu)勢(shì)在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中將更加凸顯。同時(shí)，長(zhǎng)期積累的深層次矛盾和結(jié)構(gòu)性問(wèn)題依然存在，發(fā)展短板仍未有效突破，經(jīng)濟(jì)下行壓力持續(xù)加大，促改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、惠民生、防風(fēng)險(xiǎn)任務(wù)繁重。第五章 薪酬管理概述一、 薪酬管理的概念及作用（一）薪酬管理的概念薪酬管理（compensationmanagement）是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)內(nèi)外部狀況，確定企業(yè)薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，明確員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠?，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬體系及構(gòu)成、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬等作出決策。同時(shí)，作為一種動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，企業(yè)

44、還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通、對(duì)薪酬體系的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)及完善等。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)，它也是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)。全面理解薪酬管理的含義，對(duì)于有效開(kāi)展薪酬管理活動(dòng)至關(guān)重要準(zhǔn)確把握薪酬管理含義，需要注意以下問(wèn)題：薪酬管理要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，薪酬管理必須服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持；薪酬管理不僅要使員工獲得經(jīng)濟(jì)收入，維持并改善其生活水平，更要引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績(jī)效；圖）薪酬管理不單單是及時(shí)、準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬，還要涉及薪酬政策的制

45、定與調(diào)整、薪酬體系的改進(jìn)和優(yōu)化、薪酬預(yù)算的控制與溝通等一系列決策，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動(dòng)。（二）薪酬管理的作用薪酬管理的過(guò)程就是對(duì)員工勞動(dòng)成果的分配過(guò)程，這一分配過(guò)程直接影響企業(yè)員工的工作士氣，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。具體而言，薪酬管理的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）有效的薪酬管理有助于企業(yè)合理配置與使用人力資源。企業(yè)的管理過(guò)程實(shí)質(zhì)上是各類資源的配置與使用過(guò)程。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財(cái)力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因?yàn)槿耸歉鱾€(gè)生產(chǎn)要素中起決定性能動(dòng)作用的要素。合理配置與使用人力資源，使企業(yè)員工做到“人盡其才，才盡其用”，已成為現(xiàn)代人力資源管理的核心問(wèn)題。薪酬作

46、為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的、不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特征；另一方面代表著用人單位對(duì)人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特征。薪酬管理就是要運(yùn)用薪酬這一人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，通過(guò)薪酬政策調(diào)整、薪酬水平與結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬制度設(shè)計(jì)等來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。221在我國(guó)企業(yè)和組織中，主要存在著兩種不同的薪酬管理機(jī)制：一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制：另一種是市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制主要是通過(guò)行政的、指令地或計(jì)劃的方

47、法來(lái)直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)。這種機(jī)制由于無(wú)法回答人力資源是否真正用于了最需要的地方，也無(wú)法確定人力資源是否真正用于了最能發(fā)揮了其作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置和使用問(wèn)題。市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是根據(jù)勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，依據(jù)在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導(dǎo)人力資源的配置和使用。顯然，市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制不但能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地反映各類勞動(dòng)力的稀缺程度，而且能使勞動(dòng)者通過(guò)流動(dòng)調(diào)換職業(yè)或崗位實(shí)現(xiàn)薪酬最大化時(shí)也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理地配置與

48、使用人力資源，應(yīng)盡可能采用市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。（2）有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，吸引并保留優(yōu)秀員工。薪酬管理的有效實(shí)施給員工提供了可靠的經(jīng)濟(jì)保障，這也使得薪酬成為員工努力工作、提高士氣的重要誘因，也成為企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才的重要手段。馬斯洛的需要層次理論指出，人們存在著5個(gè)層次的需要，有效的薪酬管理能夠不同程度的滿足人們的這些需求，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。員工獲得的薪酬是他們滿足生存需要的直接來(lái)源，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與人交往的物質(zhì)基礎(chǔ)。在現(xiàn)今條件下，企業(yè)各類人員仍把薪酬問(wèn)題作為其最關(guān)心的問(wèn)題之一。不同的員工對(duì)薪酬內(nèi)涵的理解不同，一般來(lái)說(shuō)，大部分企業(yè)員

49、工都會(huì)認(rèn)為薪酬不只是金錢的多少，也不僅僅是自己勞動(dòng)付出的簡(jiǎn)單回報(bào)。他們更愿意把薪酬理解為代表著自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)自己工作的認(rèn)同程度，甚至還代表了員工個(gè)人的能力、品行和未來(lái)發(fā)展前景。因此，尊重人才的企業(yè)往往會(huì)利用這一點(diǎn)，通過(guò)按時(shí)發(fā)薪、加薪或調(diào)薪等形式，激勵(lì)員工發(fā)揮更多的聰明才智。同時(shí)，企業(yè)通過(guò)更好地滿足員工日常生活的物質(zhì)需求，保障員工生存與發(fā)展所需的資源，解決員工的后顧之憂，讓其安心工作，留住人才，并吸引更多的人才加入企業(yè)的員工隊(duì)伍中來(lái)。（3）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化，改善企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要作用，而有效的薪酬管理有助于塑造良

50、好的企業(yè)文化。因?yàn)樾匠晔沁M(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)，如果員工的生活得不到保障，企業(yè)文化建設(shè)就是空談。事實(shí)上，企業(yè)制定的各項(xiàng)薪酬政策本身就是企業(yè)文化的組成部分，薪酬政策的導(dǎo)向、對(duì)效率與公平的理解等都與企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化息息相關(guān)。企業(yè)的薪酬政策能夠?qū)T工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生引導(dǎo)作用，而這種引導(dǎo)作用對(duì)于塑造良好的企業(yè)文化至關(guān)重要。比如企業(yè)推行員工計(jì)件工資制，就容易引導(dǎo)強(qiáng)化個(gè)人主義的企業(yè)文化；反之，可變工資以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)計(jì)發(fā)，則會(huì)引導(dǎo)強(qiáng)化集體主義的企業(yè)文化。薪酬管理不僅有助于企業(yè)文化建設(shè)，它也有助于改善企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)支付給員工的薪酬除了考慮崗位特點(diǎn)、員工技能水平及工齡等因素外，最主要的支

51、付依據(jù)就是員工的工作表現(xiàn)和工作績(jī)效。因此，可以說(shuō)員工薪酬水平的高低也是員工績(jī)效水平的反映薪酬管理的有效實(shí)施，可以使員工的績(jī)效和員工的薪酬產(chǎn)生相互促進(jìn)作用，而員工個(gè)人績(jī)效的改善和提高，必將使企業(yè)整體績(jī)效得到改善和提高，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。二、 薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理涉及比較復(fù)雜的企業(yè)員工之間的利益關(guān)系，必須根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐和企業(yè)員工現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)特點(diǎn)進(jìn)行分析和處理。其中，確定薪酬管理目標(biāo)、選擇合適的薪酬政策、制訂科學(xué)的薪酬計(jì)劃、控制薪酬總額、設(shè)計(jì)和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等方面的內(nèi)容，是薪酬管理中最為重要和最為普遍的內(nèi)容。（一）確定薪酬管理目標(biāo)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定、薪酬制度和薪酬體系的設(shè)計(jì)及其管理都要圍繞薪

52、酬管理的目標(biāo)展開(kāi)，因此，薪酬管理的首要任務(wù)是確定薪酬管理目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括以下三個(gè)方面：建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引企業(yè)發(fā)展所需要的高素質(zhì)人才；激發(fā)員工的工作熱情，提高員工工作的積極性和滿意度，進(jìn)而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造高績(jī)效：實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展（二）選擇合適的薪酬政策企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。選擇合適的薪酬政策，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬政策。政策作為一種調(diào)整措施，與一般規(guī)律措施的區(qū)別在于具有基礎(chǔ)更強(qiáng)的價(jià)值傾向性。企業(yè)制定薪酬政策的任務(wù)是要從分配角

53、度促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，通過(guò)薪酬政策，要增強(qiáng)企業(yè)投入產(chǎn)出效益，塑造良好的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，并且能夠有效整合企業(yè)薪酬管理措施。企業(yè)薪酬政策既要為員工提供基本生活保障，又要為提高企業(yè)效益服務(wù)，同時(shí)還要體現(xiàn)薪酬分配的公平性。企業(yè)薪酬政策的具體內(nèi)容包括：企業(yè)薪酬成本投入政策。比如根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需要，采取擴(kuò)張勞動(dòng)力成本或緊縮勞動(dòng)力成本政策等。根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的薪酬制度。比如采取穩(wěn)定員工收入的策略還是激勵(lì)員工績(jī)效的政策，前者多與等級(jí)和崗位工資制度相結(jié)合；后者則與績(jī)效工資制度相結(jié)合。確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的政策。比如是采取向高工資傾斜的工資結(jié)構(gòu)，還是采取均等化或者向低工資結(jié)構(gòu)傾斜的工資政策，前

54、者加大了高級(jí)員工的比例，提高了其薪酬水平；后者則縮減了高薪人員的比例，降低其薪酬水平。此外，還包括薪酬支付形式的管理，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)是按照勞動(dòng)時(shí)間計(jì)算還是按照生產(chǎn)額、營(yíng)運(yùn)產(chǎn)值計(jì)算。（三）制訂科學(xué)的薪酬計(jì)劃一個(gè)好的薪酬計(jì)劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。企業(yè)在制訂薪酬計(jì)劃時(shí)，要通盤考慮，同時(shí)要把握一系列原則：一是與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬計(jì)劃應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相結(jié)合，需綜合考慮是否能留住優(yōu)秀人才、是否符合企業(yè)的支付能力、是否符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)要求等。二是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。工資是企業(yè)的成本支出，壓低工資有利于提高企業(yè)的

55、競(jìng)爭(zhēng)能力，但是，過(guò)低的工資又會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的弱化。所以企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調(diào)整適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的薪酬計(jì)劃。任何工作計(jì)劃都不是固定的，必須在實(shí)施過(guò)程中根據(jù)需要隨時(shí)調(diào)整（四）控制薪酬總額薪酬總額是指企業(yè)用于勞動(dòng)報(bào)酬的總支出。薪酬總額是企業(yè)掌握和控制人力成本的主要信息來(lái)源，對(duì)薪酬總額的控制集中體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的價(jià)值取向，具有很強(qiáng)的政策性。對(duì)薪酬總額的控制要注意處理好兩種關(guān)系：一是固定工資與變動(dòng)工資的關(guān)系。薪酬總額由固定工資和變動(dòng)工資兩部分構(gòu)成，前者體現(xiàn)的是員工的勞動(dòng)力價(jià)值，在成本中列支；后者主要取決于員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，既與成本工資聯(lián)系，又與效益分享聯(lián)系。二是成本

56、控制與員工激勵(lì)的關(guān)系。薪酬總額的確定與企業(yè)發(fā)展需要相關(guān)。在測(cè)算企業(yè)薪酬總額時(shí)，不僅要分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，還要分析企業(yè)的效益來(lái)源，探討企業(yè)員工的激勵(lì)力度，據(jù)此來(lái)確定效益分享的提取比例。企業(yè)薪酬總額的確定一般需要考慮的因素包括：市場(chǎng)薪酬水平，企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等。企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平，應(yīng)以能夠?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換為原則。在決定員工薪酬時(shí)，企業(yè)要建立衡量員工勞動(dòng)價(jià)值的杠桿，在此基礎(chǔ)上確定員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的方式主要包括行為測(cè)量和結(jié)果測(cè)量，行為回答了員工如何完成任務(wù)（how），結(jié)果回答了員工完成了什么（what），總之，企業(yè)薪酬總額的控制不僅要符

57、合國(guó)家的法律法規(guī)和有關(guān)規(guī)定，而且要有利于企業(yè)的效益提升。（五）設(shè)計(jì)和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，它是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排。薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是不同職位或技能等級(jí)的數(shù)量、薪酬差距及其標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要包括：薪酬的等級(jí)數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍，以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系等。設(shè)計(jì)和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，需要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)分析，一般可從穩(wěn)定性和差異性兩個(gè)角度進(jìn)行分析。這是因?yàn)閱T工對(duì)于薪酬的期望，一是要多；二是要穩(wěn)，就是希望獲得既高又穩(wěn)的勞動(dòng)報(bào)酬。但在給定的薪酬總額預(yù)算條件下，這是不可能實(shí)現(xiàn)的。實(shí)際情況是，如果想

58、獲得較高的收入，可能要冒一定的風(fēng)險(xiǎn)；如果想獲得穩(wěn)定的收入，可能收入不會(huì)很高。因此，對(duì)員工而言，現(xiàn)實(shí)的選擇就是：是否愿意和應(yīng)該為獲得較高收入承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。這就需要結(jié)合不同的員工情況，決定以什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)方式支付報(bào)酬更為合適。設(shè)計(jì)和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，還需要掌握一個(gè)基本的原則，即給予員工最大激勵(lì)的原則。第六章一、 人力資源配置根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法的要求，本期工程項(xiàng)目勞動(dòng)定員是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動(dòng)定額計(jì)算配備相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營(yíng)管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項(xiàng)目建成投產(chǎn)后招聘人員實(shí)行全員聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時(shí)，根據(jù)xx投資管理公司規(guī)劃，達(dá)產(chǎn)年勞動(dòng)定員499人。表格題目勞動(dòng)定員一覽表序號(hào)崗位名稱勞動(dòng)定員（人）備注1生產(chǎn)操作崗位324正常運(yùn)營(yíng)年份