傳媒公司的績效考核制度

1、目 錄傳媒有限責任公司績效管理制度第一章 績效管理綜述第一條 績效管理的目的和意義本制度旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效評價工作。本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標為指導，以職能、職級等級管理制度為基礎，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進，改進落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。第二條 績效管理的原則公開原則：考核過程公開化、制度化。客觀性原則：用事實標準說話，避免帶入個人主觀因素。反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，并對考核結果存在的問題做出合理解釋和及時修正。時限性原則：績效考核反映考

2、核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績。第三條 績效考核對象 公司績效考核對象分為團隊和個人兩類，分為部門和崗位兩個層次（其中：試用人員的考核不納入本制度考核）的考核。第四條 績效管理機構公司的績效管理工作主要由績效考核委員會、人力資源部兩個部門組織完成，其它各部門在考核工作中負責本部門的考核工作和相關數(shù)據(jù)的提供和收集。考核組織主要職責績效考核委員會主任：總經(jīng)理 成員：副總經(jīng)理、各部門總監(jiān) 1.提出公司績效考核總體要求； 2.某些考核指標的數(shù)據(jù)采集和評價； 3.對考核結果進行最終審批； 4.負責考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁。 人力資源部1.部門考核和

3、員工考核的組織實施； 2.各部門的員工考核提供督導和技術支持； 3.對考核結果進行應用。第五條 績效管理的主要流程本公司的績效管理分為團隊績效管理及個人績效管理兩大部分，其中團隊績效考核包括設立戰(zhàn)略目標、績效指標建立、績效計劃制定、績效考核四個主要環(huán)節(jié)，個人績效管理包括績效指標建立、績效計劃制定、績效輔導、績效考核、績效結果應用五個主要環(huán)節(jié)。第六條 績效指標的類型績效指標包括關鍵績效指標（KPI）和能力素質(zhì)指標兩部分。關鍵績效指標（KPI）由各部門或崗位依據(jù)公司的戰(zhàn)略計劃進行目標分解，根據(jù)部門或崗位的主要工作任務和職責得到。能力素質(zhì)指標主要由工作態(tài)度、知識水品、技能等方面衍生的指標組成。第七條

4、 績效考核指標確定原則戰(zhàn)略導向原則：績效指標要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標的實現(xiàn)?？陀^性原則：編制績效指標時要以崗位職責為依據(jù)。明確性原則：編制的績效指標要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。平衡性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效指標應盡量平衡，避免造成類似員工績效考核指標要求相差較大?？刹僮餍栽瓌t：制定的績效指標應具備可操作性，并考慮指標考核成本因素。相對穩(wěn)定性原則：績效指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改適應性原則。 第二章 個人績效管理崗位KPI的提取可從三個方面進行提取，從上級承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位

5、職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量，從必須改善的工作弱項著手尋找衡量的指標。關鍵績效指標一般為4-6個，最多不超過8個。工作計劃（工作目標）由被考核人與考核人于考核周期開始前共同商議制訂。能力素質(zhì)指標以崗位工作內(nèi)容為制定依據(jù)，從工作態(tài)度、知識水平、技能等方面對員工進行考察（主要用于年度考核）。第二條 績效計劃績效計劃包括KPI指標值的設定，考核量表的編制，工作計劃、工作目標的設定及審批等內(nèi)容?？冃в媱澋闹朴啈圆块T指標進行分解和承擔，或是依據(jù)崗位關鍵職責確定。每個考核周期開始后的5日內(nèi)考核主管與被考核員工共同協(xié)商確定完成KPI考核表、工作計劃、行為態(tài)度量表等考核量表，并將副本交上一級主管與人力

6、資源部備案。第三條 績效輔導在績效考核周期中，考核主管應及時對被考核員工的績效計劃實施情況進行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據(jù)。考核主管應對被考核員工的績效計劃進行中期評估和調(diào)整，對被考核員工的工作進行指導并將相關信息反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并指導其進行改進，以更好的實現(xiàn)組織的目標。第四條 績效考核績效考核周期結束，考核主管應根據(jù)被考核員工的工作績效完成情況進行考評?？冃Э己说膬?nèi)容包括考核數(shù)據(jù)采集、考核指標打分、績效溝通、簽字確認、考核匯總、考核結果發(fā)布等?？冃Э己说臅r間要求如下：月度考核：各人績效考核成績=KPI指標得分；必須在月度結束后5個工作日內(nèi)完成上月考核工作。

7、年度考核：各人績效考核成績=【（各月績效考核成績）12】×KPI指標權重+（能力素質(zhì)指標得分）×能力素質(zhì)指標權重；必須在年度結束后10個工作日內(nèi)完成上年度的各項績效考核工作?？己酥鞴芘c被考核員工就考核結果達成充分一致后，考核人在考核表上簽字生效。人力資源部將考核結果匯總交財務部作為計算績效薪酬的依據(jù)。第五條 績效考核等級崗位績效考核等級根據(jù)工作業(yè)績最終得分情況不同分為五個等級。各部門應控制各績效考核等級人員比例分布，使之符合正態(tài)分布狀況。對考核成績嚴重偏離正態(tài)分布的部門，人力資源部可以發(fā)回重新評定，或?qū)己顺煽儼纯己说燃壉壤植紝嵭袕娭婆判?。第六條 績效溝通績效溝通的目的：

8、績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是:改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的 強項及弱點，幫助被考核者善用自己的強項，幫助被考核者設計改進弱點的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，為被考核者訂立下階段的目標，確定日后工作表現(xiàn)標準等?？冃贤ǖ膶嵤好總€績效周期結束、考核者對被考核者完成初步評分后進行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，并提取他們對本次考核的意見，在達成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效，人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分績效溝通工作。績效溝通的時間以15至30分鐘左右為宜?？冃贤ǖ囊螅嚎冃贤ú煌?/p>

9、一般的談話，考核者及員工均應在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應準備，溝通應該在坦率、相互信任的氣氛下進行。績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄有溝通雙方認同，與績效考評結果共同上報人力資源部。如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式?？冃贤▋?nèi)容建議溝通內(nèi)容應由三大部分組成：工作目標和任務、工作評估、改進措施（1）確認工作目標和任務計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)考核者應闡述本部門、本單元的中短期目標及做法被考核者闡述自己的工作目標共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標以及為實現(xiàn)此目標應相應采取的措施被考核者向考核者提出工作建議或意見考核者對被考核者作出評估回顧和討論過去一段時間工作進展情況，

10、包括工作態(tài)度、工作績效等討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、工作環(huán)境、工作方法討論對被考核者的要求或期望討論可以完成工作目標必須得到的支持和指導改進措施在分析工作優(yōu)缺點的基礎上提出改進建議或解決辦法績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責?？冃贤ǖ牧鞒痰谄邨l 績效考核資格認定部門經(jīng)理考核資格認定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當期考核資格，不計發(fā)當期績效薪酬：部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責任事故超過KPI中該項規(guī)定值的。部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低

11、于0.4的當季被重大投訴次數(shù)超過4次或以上的，查證屬實并經(jīng)總經(jīng)理審批。下屬人員嚴重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。任職時間少于1個月的在績效考核中弄虛作假的被公司解除勞動合同的出現(xiàn)嚴重失職行為的其它經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的普通員工被考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的當期考核資格：考核期內(nèi)因工作失職，嚴重影響部門KPI實現(xiàn)的責任人考核期內(nèi)違反公司勞動紀律累計達4次的員工考核期內(nèi)請事假累計超過12天的員工考核期內(nèi)請病假超過20天的員工在績效考核中弄虛作假的被公司解除勞動合同的出現(xiàn)嚴重失職行為的其它經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的人力資源部認為個人出現(xiàn)取消考核資格

12、的事項時，可提請績效管理委員會進行裁決。第八條 績效改進計劃當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，考核主管與被考核員工共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。上一級主管聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案?？己酥鞴苤笇?、跟蹤被考核者員工績效改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因造成實際業(yè)績低于預期目標，在進行充分調(diào)查的基礎上，可由被考核員工提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報考核主管及上一級主管批準后實行。第九條 績效結果應用使公司能及時準確的獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據(jù)。為管理者和員工之間提供一個正式溝

13、通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向。為員工績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，平時考核與績效工資掛鉤，年度考核與年終獎掛鉤。為員工的薪酬層級調(diào)整提供依據(jù)。為員工的管理層級和崗位調(diào)整提供依據(jù)。第十條 績效工資的計算方式部門年終獎實發(fā)總額（T）由公司績效管理委員會根據(jù)部門當年績效考核分數(shù)決定。各崗位員工年終獎由所在部門年終獎總額、自身標準工資、績效系數(shù)決定。普通員工年終獎t=所在部門年終獎×（本人標準工資×本人年度考核系數(shù)）（所在部門每人標準工資×每人年度考核系數(shù)）各崗位員工績效工資=本人標準績效工資×本人當期績效系數(shù)第十一條 績效分析與改進每半年，人力資源部應分別對崗位和部門的績效考核情況進行總結，