人力資源管理師3級基礎知識重點小抄

1、第一章 勞動經(jīng)濟學第一節(jié) 勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法1.勞動資源稀缺性：相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對稀缺性具有絕對的屬性在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。2.效用最大化：個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的目標是利潤最大化，利潤最大化不過是效用最大化的變形。3勞動經(jīng)濟學的研究方法：實證研究方法規(guī)范研究方法4.實證研究方法特點：該法的目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內在邏輯該法對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗5.實

2、證研究方法的步驟：確定要研究的對象設定假設條件提出理論假說驗證第二節(jié) 勞動力供給和需求1.勞動力：在一定年齡之內，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或者能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口。包括就業(yè)者和事業(yè)者，即社會勞動力2.勞動參與率：是衡量、測量人口參與社會勞動程度的指標。其含義是勞動力在一定范圍內的人口比率。3.勞動力供給：在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并能夠提供的勞動時間。4.勞動力供給彈性：勞動供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。5.經(jīng)濟周期：經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。兩種假說：附加勞動力假說和悲觀性勞

3、動力假說6.勞動力需求：企業(yè)在一定特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇傭的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇傭意愿和支付能力的統(tǒng)一。7.邊際生產(chǎn)遞減規(guī)律：當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加；但是當其增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量開始遞減、這就是勞動的邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。8.勞動力市場：廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關系；狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。9.勞動力市場均衡的意義：勞動力資源的最優(yōu)分配同質的勞動力獲得同樣的工資充分就業(yè)

4、。10.人口對勞動力供給的影響：人口規(guī)模人口年齡結構人口城鄉(xiāng)結構11.資本存量對勞動力需求的影響：資本存量的增加，根本改變了勞動力與資本的配置比例，從而使勞動生產(chǎn)率提高，勞動的邊際產(chǎn)品增加第三節(jié) 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構1.均衡價格論：通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論2.工資：勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格3.工資的形式：基本工資福利4.工資率：單位時間的勞動價格工人基本工資所得在正常情況下均高于工資率乘以時間單位數(shù)工資率即與制度工時和實際工時有關，又與帶薪休假時間有密切聯(lián)系基本工資只是工資的構成部分之一5.貨幣工資：是指

5、工人單位時間的貨幣所得。6.影響貨幣公司的因素：貨幣工資率工作時間長度相關工資制度安排7.實際工資：經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資 實際工資=貨幣工資÷價格指數(shù)8.計時工資：依據(jù)工人的工資標準（單位時間的勞動價格）與工作時間長度支付工資的形式9.計件工資：依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量（作業(yè)量）和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。10.福利：福利是工資轉化形式和勞動力價格的重要構成部分，其一為實物支付，其二為延期支付11.采用實物支付的原因：降低企業(yè)按基本公司支付的法定保險金，從而降低人工成本變相的提高了個人所得稅的納稅起點從社會角度看，實物支付可以增加就業(yè)改善居民的生活質量12.延期支付的優(yōu)

6、勢：可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營外部條件形式多樣，靈活企業(yè)自定延期支付的福利項目，可以增強職工的凝聚力和團隊精神使若干保險基金實現(xiàn)積累。第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)1.就業(yè)：所謂就業(yè)或者勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某周社會勞動，并通過勞動獲得獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。2.失業(yè)：勞動力供給與勞動力需求在總量或結構上失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。3.失業(yè)類型：摩擦性失業(yè)、技術性失業(yè)、結構性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)4.摩擦性失業(yè)：勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間變換所形成的失業(yè)，稱為摩擦性失業(yè)。摩擦性

7、失業(yè)屬于正常性失業(yè)。5.技術性失業(yè)：在生產(chǎn)過程中，由于引進先進技術替代人力，以及改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)。6.結構性失業(yè)：由于經(jīng)濟結構變動，造成勞動力供求結構上的失衡而引致的失業(yè)。7.季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產(chǎn)、消費產(chǎn)生影響引致的失業(yè)。8.需求不足性失業(yè)的表現(xiàn)形式：增長差距性失業(yè)周期性失業(yè)9.最低勞動標準：包括最低工資標準和最長勞動時間標準等10最低工資標準：又稱最低工資率，是指國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額11.對就業(yè)總量影響最大的宏觀調控政策：財政政策、貨幣政策、收入政策12.財政政策：政府運用財政預算來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的宏

8、觀經(jīng)濟管理政策。13.財政政策的類型：擴張性財政政策，通過擴大政府購買，增加政府轉移支付、降低稅率等措施來刺激消費和投資，增加總需求，以提高就業(yè)水平的宏觀經(jīng)濟政策，收縮性財政政策，通過采取減少政府購買和轉移支付，提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策。14貨幣政策：政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理政策。15.貨幣政策的主要措施：調節(jié)法定準備金率、調整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務16收入政策的重要作用：有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定有利于資源的合理配置有利于縮小不合理的收入差距17.收入政策措施：調控收入與物

9、價關系的措施收入平等化措施18. 調控收入與物價關系的措施：定制工資指導線對物價和工資進行管制以至于凍結實施以稅收為基礎的收入控制政策第二章 勞動法第一節(jié) 勞動法體系1.勞動法：狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即中華人民共和國勞動法這一規(guī)范性文件。廣義的勞動法這指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他一些社會關系法律規(guī)范的總和。2.勞動法基本原則：是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他一些社會關系時必須遵守的基本原則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導思想。3.勞動法的基本原則特點：老基是勞動法律部門中具有指導性、綱綱領性的法律規(guī)范反映勞動法律部門的的本質和特點高度的穩(wěn)定性4.勞動

10、法基本原則的作用：指導勞動法制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差有助于勞動法的理解、解釋5.勞動權：包括平等的勞動就業(yè)權、自由擇業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業(yè)培訓權6.勞動法率淵源的含義：對勞動法產(chǎn)生決定性影響的所有因素僅僅指對法律適用者有約束力的規(guī)范才是法律淵源法的表現(xiàn)形式7.勞動法體系：促進就業(yè)法律制度勞動合同集體合同制度勞動標準制度職業(yè)培訓制度社會保險和福利制度勞動爭議處理制度工會和職工民主管理制度勞動法的監(jiān)督檢查制度第二節(jié) 勞動法律關系1.勞動法律關系的含義：指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人

11、單位之間的權利義務關系，即雇員與雇主實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。2.勞動關系轉變成勞動法律關系的條件：存在現(xiàn)實的勞動關系存在調整勞動關系的法律規(guī)范。3.勞動法律關系的種類：勞動合同關系勞動行政法律關系勞動服務法律關系4.勞動法律關系的特征：勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)勞動法律關系的內容是權利和義務勞動法律關系是一種雙務關系勞動法律關系具有國家強制性。5.勞動法律關系的構成要素：勞動法律關系的主體、內容、客體6.勞動法律關系主體：依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者。工會是團體勞動法律關系的形式主體7.勞動法律關系的內容：勞動法律關系主體依法享有的權利和

12、承擔的義務8.勞動法律關系的客體：主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果9.勞動法律事實：依法能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象為勞動法律事實第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理1.企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和發(fā)展而制定的總體性和長遠性的策劃與方略。2.企業(yè)戰(zhàn)略的特征：全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性3.經(jīng)營環(huán)境分析的方法：外部環(huán)境的調研外部環(huán)境的預測4.經(jīng)營環(huán)境的微觀分析：現(xiàn)有競爭對手的分析潛在競爭對手分析顧客力量的分析供應商力量的分析5.經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析：政治法律環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境技術環(huán)境社會文化環(huán)境6.企業(yè)內部分析包括：企業(yè)

13、資源狀況分析、企業(yè)利用其資源的能力分析7.企業(yè)資源：企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，包括機器、資本等實物資產(chǎn)及專利、商標、技術秘密和管理等無形資產(chǎn)8.企業(yè)資源分析目的：掌握企業(yè)現(xiàn)存資源的狀況，明確實現(xiàn)未來戰(zhàn)略意圖和目標的優(yōu)勢資源和劣勢資源，為資源的利用、開發(fā)和創(chuàng)造提供方向和行動基礎。9.資源分析的具體內容：物質資源狀況人力資源財務資源技術資源管理資源無形資產(chǎn)10企業(yè)總體戰(zhàn)略包括：進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略11.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施：建立與實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應的企業(yè)組織合理配置資源，制定預算和規(guī)劃調動群體積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制12.戰(zhàn)略控制組成：制定

14、評價標準進行實際成效與標準的對比分析針對偏差采取糾偏行動13.戰(zhàn)略控制的基本要素：戰(zhàn)略評價標準實際成效績效評價第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策1.決策科學化的要求：合理的決策標準有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策觀念科學的決策程序決策方法科學化。2.確定型決策的特征：事件的各種自然狀態(tài)完全是肯定，而且經(jīng)過分析計算可以得到各方案的明確結果。、3.確定型決策方法分類：量本利分析法、線性規(guī)劃法4.風險型決策方法具備五個條件：有一個明確的決策目標存在兩個以上可供選擇的決策目標存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態(tài)可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值可算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。5.風險型決策類型：收益矩陣、決策樹、敏

15、感性分析6不確定型決策方法分類：悲觀決策標準，小中取大樂觀系數(shù)決策標準，大中取小中庸決策標準最小后悔決策標準同等概率標準7.企業(yè)計劃：根據(jù)社會的需要以及企業(yè)自身能力，確定企業(yè)在一定時期內的奮斗目標，并對目標的實現(xiàn)進行具體規(guī)劃、安排和組織實施等一系列管理活動。8.企業(yè)計劃的作用：使決策目標具體化有利于提高企業(yè)的工作效率為控制提供標準9.制定企業(yè)計劃的原則：可行性與創(chuàng)造性相結合短期計劃與長期計劃相結合穩(wěn)定性與靈活性相結合。10.編制經(jīng)營計劃的方法：滾動計劃法PDCA循環(huán)法綜合平衡法11.目標管理含義：圍繞企業(yè)一定時期的的總目標，各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經(jīng)調整、平衡，使他們稱為

16、一個相互聯(lián)系的目標系統(tǒng)。12.目標管理的特點：它是一種系統(tǒng)化的管理模式要求有明確完整的目標體系更富于參與性強制自我控制重視員工的培訓和能力開發(fā)13.目標管理的實施：經(jīng)營目標體系的建立經(jīng)營目標的實施經(jīng)營目標的控制第三節(jié) 市場營銷1.市場營銷：市場營銷是關于構思、貨物和服務的設計、定價定價、促銷和分銷的規(guī)劃與實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標的交換。2.市場三要素：人口、購買力、購買欲望3.市場分類：按交換對象不同科分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等按照買方的類型可分為消費者市場和組織市場按照活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場、地方市場等。4.消費市

17、場：所有為了個人消費而購買物品或服務的個人或家庭所構成的市場5.影響消費者購買行為的主要因素：文化因素社會因素個人因素心理因素6.組織市場：由各種組織機構形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務需求的總和。7.組織市場分類：產(chǎn)業(yè)市場轉賣者市場政府市場8.產(chǎn)業(yè)市場的特點：產(chǎn)業(yè)市場購買者多為企業(yè)單位需求具有派生性購買者往往集中在少數(shù)地區(qū)需求缺乏彈性需求有較大波動性專業(yè)人員購買互惠直接購買通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品。9.企業(yè)采購中心包括成員：使用者、影響者、采購者、決定者、信息控制者10產(chǎn)業(yè)購買者購買情況類型：直接重構、修正重構、新購11.影響產(chǎn)業(yè)購買者決定的主要因素：環(huán)境、組織、人際、個人12.產(chǎn)業(yè)購買者購買過程的主

18、要階段：提出需要確定學要說明需要物色供應商征求建議確定供應商選擇訂貨程序檢查合同履行情況13.市場營銷管理過程：企業(yè)為實現(xiàn)目標，完成任務而發(fā)現(xiàn)、分析、選擇和利用市場機會的管理過程。14.市場營銷管理步驟：分析市場機會選擇市場目標設計市場營銷組合執(zhí)行和控制市場營銷計劃15.根據(jù)顧客對不同產(chǎn)品的需求和欲望，不同的購買行為和購買習慣，把某一產(chǎn)品的整體市場分割成需要不同的若干子市場的分類過程。16.消費市場細分：地理細分、人口細分、心理細分、行為細分17.產(chǎn)業(yè)市場細分：最終用戶、用戶規(guī)模18.市場定位：市場定位的實質就在于確定目標市場的競爭優(yōu)勢，確定產(chǎn)品在顧客心目中的適當位置并留下值得購買的印象，以便

19、吸引更多的顧客。19.市場營銷計劃執(zhí)行：制定詳細的行動方案建立組織機構設計決策和報酬制度開發(fā)并合理調配人力資源建立適當?shù)钠髽I(yè)文化和管理風格20市場營銷計劃控制：年度計劃控制盈利能力控制效率控制戰(zhàn)略控制第四章 管理心理與組織行為第一節(jié) 個體心理與行為的分析1.個體差異：個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。2.態(tài)度：人對某種實物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。3.工作滿意度：員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。4.影響工作滿意度因素：富有挑戰(zhàn)性的工作公平的報酬支持性的工作環(huán)境融洽的人際關系個人特征與工作的匹配5.

20、首因效應：最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。6.光環(huán)效應：對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。、7.投射效應：知覺他人時，知覺者以他人也具備與自己相似的特征，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。8.對比效應：在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地的在他們之間進行的對比。9刻板印象：對某個群體形成一種概括而固定的看法，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。10.亞當斯公平理論：對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺到的公平/不公平的程度，并解釋了在那種條件下，什么樣的工資水平、工資的增長和晉升的結果可能被知覺為公平或不公平

21、。11.程序公平的六項標準：一致性規(guī)則避免偏見規(guī)則準確性規(guī)則可修正規(guī)則代表性規(guī)則道德倫理規(guī)則。第二節(jié) 工作團隊心理與行為1.團隊：一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。一個團隊的實質是共同承諾，有了它，他們變成了一個強有力的集體績效單位2.團隊有效性四要素：績效成員滿意度團隊學習外人滿意度3.內部團隊過程：指團隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務的過程。關鍵過程有溝通、影響、任務和維護職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。4.團隊設計：團隊被組織按照什么方式建立起來，包括任務的性質、對成員的要求和團隊的結構。5.邊界管理：之一

22、個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。主要的邊界管理活動包括緩和團隊的政治斗爭，勸說高層管理者支持團隊工作與其他群體進行協(xié)調和談論等。6.群體決策的優(yōu)點：提供比個體更為豐富和全面的信息提供比個體更多的不同的決策方案增加決策的可接受性增加決策過程的民主性7.群體決策的缺點：需要更多時間妨礙不同意見表達容易產(chǎn)生個人傾向對決策結果的責任不清8.影響群體決策的群體因素：群體多樣性群體熟悉度群體認知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則9.人際關系5個發(fā)展階段：選擇或定向階段試驗和探索階段加強階段融合階段盟約階段10.個體溝通風格：自我克制型：這種人不暴露也不反饋，居于雙盲式位置

23、自我保護型：給他人反饋面高，但對他人暴露方面偏低自我暴露型：多有暴露而少有反饋自我實現(xiàn)型：平衡的使用暴露和反饋的方法。第三節(jié) 領導行為及其理論1.領導：領導只能產(chǎn)生于群體中，一般是群體中對群體的活動和信念最有影響的人成為領導者。2.費德勒權變模型：任何一種領導風格都可能是有效的，也可能是無效的，關鍵是它是否適合與特定的領導環(huán)境3.領導情景理論：下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。4.路徑目標理論：領導者的主要任務是提供必要的支持幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一直。5.路徑目標權變理論四種領導行為：指導型支持型參與型成就向導型第四節(jié) 人力資源管理中的

24、心理測量技術1.心理測量：將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定的解釋過程。2.標準化心理測驗優(yōu)點：可以減少主觀因素對測驗目的的影響，使測量準確、客觀有統(tǒng)一標準，便于對不同的人測驗成績進行比較同一測驗可反復使用3.心理測驗的類型：按內容：能力測驗、人格測驗:測驗方式：筆紙測驗、操作測驗、口頭測驗、情景測驗人數(shù)：個別測驗、團體測驗目的：描述性測驗、診斷性、預測性應用領域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗。4.心理測驗的技術標準：信度、效度、難度、標準化5.標準化步驟：選定所需要的測驗題抽樣選定標準化樣本進行試測實施程序標準化從施測結果中建立常模。6.心理測驗對

25、應聘者進行評價和篩選時三種策略：擇優(yōu)策略、淘汰策略、輪廓匹配策略7測量方法在培訓與開發(fā)中的作用：培訓需求分析的必要工具為培訓內容和培訓效果提供依據(jù)員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。第五章 人力資源的開發(fā)與管理第一節(jié) 人力資源基本理論1.人本管理：以人為核心，以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動的主體或主導因素；同時，作為管理的本質因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點和歸宿。2.人本管理的原則：人的管理第一滿足人的需要，實施激勵優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人以人為本、以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和結構和諧人際關系員工個人與組織共同發(fā)展3.和諧人際關系重要性：人際關系影

26、響企業(yè)凝聚力影響人的身心健康影響個體行為影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。4.人本管理機制：動力機制約束機制壓力機制保障機制環(huán)境優(yōu)化機制選擇機制5.人力資本：所謂人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能、及體能的總和6.人力資源含義：人力資本是活的資本人力資本直接由投資費用轉化而來與物資資源要素相結合，產(chǎn)生新的價值增值人力資本內含一定經(jīng)濟關系7.人力資本特征：人力資本存在于人體中人力資本以一種無形的形式存在人力資本具有時效性人力資本具有收益性人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性人力資本具有累積性人力資本具有個體差異性8.人力資本投資：投資者

27、通過對人進行一定的資本投入，增加或提高人的智力和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。9.人力資本投資含義：首先要確定投資者投資的對象是人投資直接改善、提高或增加人的勞動生產(chǎn)能力旨在通過對人的資本投入，投資者未來獲取價值增值的勞動產(chǎn)出以及由此帶來的收入的增加10.人力資本投資的特征：連續(xù)性。動態(tài)性投資主體與客體具有同一性投資者與受益者不完全一致性收益形式多樣性11.人力資本投資支出分類：實際支出或直接支出放棄的收入或時間支出心理損失12.影響私人投資收益率因素：個體偏好及資本化能力資本市場平均報酬率貨幣的時間價值及收益期限勞動力市場工資水平國家政策13.社會收益：人力

28、資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會所分享的部分14.外部收益分類：近鄰效應或地域關聯(lián)收益收益的職業(yè)關聯(lián)社會收益15.人力資本投資的內生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限的延長和投資規(guī)模的上升，投資的邊際收益出現(xiàn)下降的現(xiàn)象。16.投資報酬遞減原因：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率邊際教育成本的快速增長人力資本投資與人的預期收益時間有關17.最優(yōu)投資規(guī)模：對國家來說按最優(yōu)經(jīng)濟整張規(guī)模確定的人力資本投資規(guī)模；對企業(yè)來說按動態(tài)利潤最大化確定的投資規(guī)模，按投資規(guī)模確定的企業(yè)人力資本積累規(guī)模；家庭則是按收入或效用最大化確定的人力資本投資規(guī)模第二節(jié) 人力資源開發(fā)1.人力資源開發(fā)目標特性：多元性、層次性、整體性2.人力資源開發(fā)的總體目標：進行人力資源開發(fā)活動所爭取到達的一種未來狀態(tài)3.