KPI績(jī)效考核方案

1、KPI 績(jī)效考核方案提綱一、績(jī)效考核體系的建立績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員績(jī)效考核總流程二、績(jī)效考核具體操作方案制定目標(biāo)管理體系日?？己瞬僮黧w系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）綜合素質(zhì)指標(biāo)體系滿意度指標(biāo)體系績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）前言? 任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績(jī)文化和公正、有效的績(jī)效測(cè)評(píng)體系是 XXX 水泥公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步。? 本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)， 衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)， 上下溝通每個(gè)員工的

2、業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃， 以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí) ,輔以綜合素質(zhì)的考核 ,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查 ,從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊(cè)將包括 2 個(gè)主要方面- 績(jī)效考核的操作方法及流程- 績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案? 通過本手冊(cè)的實(shí)施， 希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化， 從而實(shí)現(xiàn)以績(jī)效管理促進(jìn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。一、績(jī)效考核體系的建立績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則?考核的目的績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為 ,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo) , 在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ,通過優(yōu)勝劣汰 ,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。?考核內(nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到

3、客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性。?考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。?考核方法考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。?績(jī)效管理在人力資源管理中的位置績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評(píng)估的全面性與公正性，中層管理干部的評(píng)估包含三方面工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來考核。通過多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性?？?jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法部門績(jī)效考核指

4、標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定?？?jī)效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用?績(jī)效考核指標(biāo)的作用1）對(duì)崗位職責(zé)的考核2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具?制定指標(biāo)的要點(diǎn)1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員?績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員考評(píng)委員會(huì)為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。?績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員考評(píng)委員會(huì)人力資源部在考

5、核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績(jī)效考核流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)?？?jī)效考核總體操作流程績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性， 給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。二、績(jī)效考核具體操作方案制定目標(biāo)管理體系戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整目標(biāo)管理體系的制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過程目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法目標(biāo)分解：XX 水泥公司部門（組）年月工作任務(wù)安排表部門：負(fù)責(zé)人：填表日期：任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時(shí)間負(fù)責(zé)人配合人過程及結(jié)果檢核備注日?？己?/p>

6、操作體系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）?操作說明日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工作過程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差， 從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u(píng)， 各部門主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。管理人員日常考核包括月考評(píng)和專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核 （專項(xiàng)任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的

7、主管負(fù)責(zé)） ，年終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的40%，年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占60%的權(quán)重。專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員績(jī)效考評(píng)最后得分（其操作方法見專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表備注）。?月工作記錄卡姓名：部門：表格編號(hào)：出勤情況曠工 ()遲到 ()早退 ()病假 ()事假 ()工假 ()工完成崗位工作情況作完成特殊任務(wù)情況表流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況現(xiàn)工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨(dú)立處理問題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人：被考核員工簽字：日期：年月日?月工作績(jī)效考評(píng)表部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表(1/2)部門：姓名：考核時(shí)間段：考核 內(nèi)優(yōu)良中差容91

8、1007690617560 以下評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn)工作 的有明確的月、 周工作計(jì)有明確的月、 周工作計(jì)有明確的月工作計(jì)有明確的月工作計(jì) 劃劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)劃，（周計(jì)劃）過程計(jì)劃，工作目標(biāo)，性、目手段，工作目標(biāo)明確，行監(jiān)控，工作目標(biāo)明有監(jiān)控，工作目標(biāo)明過程控制不力，標(biāo)性并且能夠讓每位執(zhí)行確，目標(biāo)被執(zhí)行者普確，部分執(zhí)行者知曉但被少數(shù)人所知者都明確并理解工作遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在曉，目標(biāo)達(dá)成率目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在在 80%以上70%以上在 70%以下100% 以上部門 建有月改進(jìn)計(jì)劃， 改進(jìn)過有月改進(jìn)計(jì)劃， 改進(jìn)過有月度改進(jìn)計(jì)劃，改無明確的月度改設(shè)、改程監(jiān)控得力， 改進(jìn)手段

9、程監(jiān)控得力，改進(jìn)手進(jìn)過程有監(jiān)控， 改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)進(jìn)狀況好，改進(jìn)效果或潛在效段較好。改進(jìn)效果或手段有效，有改進(jìn)效步慢果佳潛在效果較好果或潛在效果培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培有針對(duì)下屬員工的培有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃不明訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚確，執(zhí)行困難執(zhí)行到執(zhí)行可物料 數(shù)100% ，能針對(duì)數(shù)據(jù)管99.9% X 98%97.9% X 95%95% X據(jù)準(zhǔn)確理提出更好的方法率物料 入當(dāng)天到倉的物料當(dāng)天當(dāng)天到倉的物料次日當(dāng)天到倉的物料次當(dāng)天到倉的物料倉效率做完帳，錄入電腦系統(tǒng)10：00 前才做完帳，日 12： 00 前才做完次日 18：00 前才錄入電腦系統(tǒng)帳，錄入電腦

10、系統(tǒng)做完帳，錄入電腦系統(tǒng)物料 先100% 95% 90% 80%進(jìn)先出情況物料 儲(chǔ)保養(yǎng) 100% ， 90%以上保養(yǎng) 100%， 80%以上保養(yǎng) 90%， 70% 以保養(yǎng) 80% ，低存情況的物料能按方法儲(chǔ)存的物料能按方法儲(chǔ)存上的物料能按方法于 70%的物料能儲(chǔ)存按方法儲(chǔ)存現(xiàn)場(chǎng) 管倉儲(chǔ)區(qū)域劃分合理， 貨倉儲(chǔ)區(qū)域劃分合理， 貨倉儲(chǔ)區(qū)域劃分較合倉儲(chǔ)區(qū)域劃分、理架擺放合理，通道暢架擺放合理，通道暢理，貨架擺放較合貨架擺放存在不通。貨流環(huán)境非常好通，貨流環(huán)境良好象，理，通道暢通， 貨流合理現(xiàn)貨流環(huán)境差環(huán)境尚可部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表(2/2)權(quán)重1510102015101010部門：姓名：考核時(shí)間段：考

11、核內(nèi)容優(yōu)良中差911007690617560 以下評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)成品合格率95% 92% 90% 90%裁片合格率97% 94%92% 92%耗材產(chǎn)能控制入倉及時(shí)性生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管工位管理到位，通道工位管理到位，通工位管理到位，通工位管理到位，理暢通，區(qū)域劃分明道暢通，區(qū)域劃分道暢通，區(qū)域劃分通道暢通， 區(qū)域確，現(xiàn)場(chǎng)井然有序明確，現(xiàn)場(chǎng)管理良較明確，現(xiàn)場(chǎng)無混劃分不明確， 現(xiàn)好亂現(xiàn)象場(chǎng)時(shí)有混亂招聘工作及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵基本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)不及時(shí)準(zhǔn)確、 關(guān)2 周崗位 3周鍵崗位 4周鍵崗位 5 周以上權(quán)重151010101010培訓(xùn)工作及時(shí)準(zhǔn)確、效果明顯較及時(shí)準(zhǔn)確，效果基本及時(shí)準(zhǔn)確，效不及時(shí)準(zhǔn)確、

12、效良好果一般果差績(jī)效考評(píng)推行、實(shí)施、管理完推行、實(shí)施、管理推行、實(shí)施、管理推行、實(shí)施、管成質(zhì)量高完成質(zhì)量較好完成質(zhì)量一般理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、完善、落實(shí)、實(shí)施、完善、落實(shí)、實(shí)施、完善、落實(shí)、實(shí)檢查、效果顯著檢查、效果較好檢查、效果一般施、檢查、效果不好市場(chǎng)部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表單位姓名日期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要求目標(biāo)績(jī)遠(yuǎn)超超過達(dá)到未 達(dá)效目標(biāo)目標(biāo)目標(biāo)目 標(biāo)（ 100（ 90-（ 70-（ 60-9070 分）60 分）-0分）分）月度季度半年年度銷售額完成率100%100%100%100%銷量完成率100%100%100%100%產(chǎn)品組合完成率100%100%100%回款率85

13、%85%85%利潤(rùn)率1.781.781.781.78%新客戶拓展率 50%50%50%50%銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率 70%70%70%70%費(fèi)用率0 30 30 3035%5%5%5%客戶投訴次數(shù)0012客戶投訴處理滿意度100%100%100%100%報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率100%100%100%100%權(quán)重得 分15%15%5%30%8%3%5%8%2%2%3%干部專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表專項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容姓名部門職位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（ 91-100）良（ 76-90）中（ 61-75 ）差（ 60 以下）專項(xiàng)任務(wù)超過計(jì)劃 10%超過計(jì)劃介于計(jì)劃 +低于計(jì)劃 5%完成情以上5-10%5%之間以上況完成工作能夠高質(zhì)量

14、地能較好地?；旧夏鼙９ぷ髻|(zhì)量低質(zhì)量及效完成工作任務(wù)，證工作質(zhì)量，證工作質(zhì)量，下，率效率很高且效率較高，效率一般且效率很低管理能力體現(xiàn)了很強(qiáng)的體現(xiàn)了較強(qiáng)管理能力一管理能力低體現(xiàn)管理能力， 為專的管理能力，般，基本能配下，在一定程項(xiàng)任務(wù)的完成為任務(wù)的完合任務(wù)的完度上阻礙了發(fā)揮了至關(guān)重成發(fā)揮了較成任務(wù)的順利要的作用重要的作用完成創(chuàng)新能力具有很強(qiáng)的創(chuàng)具有一定的創(chuàng)造能力一創(chuàng)造能力低造能力，為任務(wù)創(chuàng)造能力， 偶般，雖有時(shí)能下，很少能提按時(shí)或超額完?duì)柲芴岢鲆惶岢鲆恍┙ǔ鲇袆?chuàng)意的成提出了非常些有創(chuàng)意的議，但未被采建議。有創(chuàng)建性的建建議且效果納。議較好與其他員有很好的協(xié)作協(xié)作精神較協(xié)作精神一協(xié)作精神差，工的協(xié)

15、作精神，能夠積極好，能配合其般，能做好本阻礙了其他精神配合其他部門他員工的工職工作， 但與員工的工作，或員工的工作，作其他員工的導(dǎo)致專項(xiàng)任保證整個(gè)任務(wù)配合不夠積務(wù)拖延的順利進(jìn)行極本月考評(píng)總分權(quán)重得分30%20%15%15%20%注：干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專項(xiàng)任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評(píng)總分中加上1 分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5 分)；得良的，加 0.5 分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5 至 1.5 分。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專項(xiàng)任務(wù)時(shí)，其加分或減分可累計(jì)。中層干部考核的主要內(nèi)容綜合素質(zhì)指標(biāo)體系綜合

16、素質(zhì)指標(biāo)體系操作說明綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算； 另外在“二維分析績(jī)效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中， 每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、 同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡(jiǎn)單平均數(shù)） ?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表 (1/2)姓名：部門：職位：任職時(shí)間 ：評(píng) 分 項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)目?jī)?yōu)（ 100-81）良（ 80-61 ）中（ 60-41）差（ 40 以下）影 響 力有非常強(qiáng)的影響力在任何時(shí)候和條件有相當(dāng)

17、的能力， 但有一定能力，但大與 號(hào) 召與號(hào)召力，能夠?qū)ο露寄艹浞值嘏c他有時(shí)無法使他人多數(shù)情況下不能使力周圍的人發(fā)揮極強(qiáng)人協(xié)作，有很強(qiáng)的主動(dòng)服從，需要借他人服從并需要借的領(lǐng)袖力量協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同用其他手段（如行用其他方法權(quán)打重分15時(shí)能夠組織協(xié)作事政手段）務(wù)正 確 適對(duì)授權(quán)要求能夠全能夠正確、清晰地基本能夠清晰地只能做到部分權(quán)限度 授 權(quán)面、精通地理解與劃分權(quán)限，并能夠劃分權(quán)限并進(jìn)行劃分、授權(quán)和管理的能力執(zhí)行，并通過授權(quán)進(jìn)行適度、有效的授權(quán)，但有授權(quán)后達(dá)到非常好的管理授權(quán)與管理無法掌握等管理效果（提高積極性）不力的現(xiàn)象協(xié) 調(diào) 能在任何時(shí)間和條件能夠充分地與他人在正常情況下能在正常情況下基本力下都

18、能充分地與他協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)充分與人協(xié)作， 但能與人協(xié)作，但不人協(xié)作，有很強(qiáng)的調(diào)能力對(duì)特殊情況適應(yīng)具備對(duì)特殊情況的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，能力不夠協(xié)調(diào)能力同時(shí)能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)管 理 力能緊抓所有控制項(xiàng)能夠掌握多數(shù)的控能掌握重要的控不能掌握多數(shù)的控度目，任何時(shí)間都能制項(xiàng)目，組織運(yùn)作制項(xiàng)目，使部屬不制項(xiàng)目，有意或無掌握全盤狀況，使順序，無過失發(fā)生會(huì)出現(xiàn)有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生組織井然有序，杜意的過失絕發(fā)生任何過失的機(jī)會(huì)運(yùn) 統(tǒng) 籌能夠高瞻遠(yuǎn)矚， 對(duì)具有相當(dāng)?shù)哪芰?，制具有相?dāng)?shù)哪芰?，有一定能力?但存籌 規(guī) 劃所轄組織的戰(zhàn)略定規(guī)劃基本無偏差但有時(shí)在某些方在戰(zhàn)略規(guī)劃錯(cuò)誤帷 能力規(guī)劃作出超前、 正面會(huì)有偏差的現(xiàn)象

19、幄確的遠(yuǎn)景規(guī)劃能 對(duì) 組能夠?qū)λ牻M織能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地了尚具有準(zhǔn)確了解具備局部了解公力 織 內(nèi)有全面、精確、及解整個(gè)公司的優(yōu)缺點(diǎn)整個(gè)公司的能力，司內(nèi)部的能力， 但部 了時(shí)的掌握及其他情況但不夠全面及時(shí)不夠準(zhǔn)確和及時(shí)解 的能力應(yīng) 變具有超常的判斷有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷一般情況下能有對(duì)判斷的準(zhǔn)確和能力能力能力準(zhǔn)確、及時(shí)的判及時(shí)性不夠， 執(zhí)行斷，執(zhí)行尚算果斷時(shí)有猶豫現(xiàn)象5510555干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表 (2/2)姓名：部門：職位：任職時(shí)間：評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（ 100-81）良（ 80-61 ）中（ 60-41 ）差（ 40 以下）權(quán)打重分組 發(fā)掘并培能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)能夠發(fā)覺有潛能不能發(fā)掘

20、有潛能5織 養(yǎng)有潛能發(fā)掘有潛能下屬，覺有潛能的下的下屬，但培養(yǎng)與的下屬或培養(yǎng)與發(fā) 下屬的能了解起發(fā)展方向并屬，并能幫其發(fā)指導(dǎo)不夠指導(dǎo)不足展 力適當(dāng)培養(yǎng)展能 推動(dòng)組織能妥善推動(dòng)組織學(xué)能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)不能推動(dòng)組織學(xué)5力 學(xué)習(xí)與發(fā)習(xí)與發(fā)展新技能與發(fā)展新技能，與發(fā)展新技能， 但習(xí)與發(fā)展新技能展的能力但效果一般效果較差學(xué)習(xí)與運(yùn)用具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的具有學(xué)習(xí)新知識(shí)具有學(xué)習(xí)熱情， 但思維僵化、 落后，5新知識(shí)提高熱情與能力，并能的熱情與能力，學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力不能學(xué)習(xí)，更不管理能力夠?qū)W以致用，輔助并能加以運(yùn)用一般能運(yùn)管理品德行為品行端正，正直誠品行端正，正直品行基本端正， 正品行不端，不正10實(shí)，能為人

21、楷模誠實(shí)，能從己做直誠實(shí)直誠實(shí)起原則性原則性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)原則性比較強(qiáng)，能堅(jiān)持原則，立場(chǎng)原則性不強(qiáng)，立5定立場(chǎng)比較堅(jiān)定還算堅(jiān)定場(chǎng)不夠堅(jiān)定全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體全局觀念比較有全局觀念，能維全局觀念不夠5利益高于一切強(qiáng)，整體利益優(yōu)護(hù)整體利益強(qiáng)，較少考慮整先體利益廉潔自律廉潔自律，公心為廉潔自律，公心能廉潔自律，基本不夠廉潔，私心5上，敢于同不良作為上出于公心較重風(fēng)作斗爭(zhēng)事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心，有較強(qiáng)的事業(yè)尚有事業(yè)心，有一事業(yè)心較差，缺5工作積極向上心，工作積極向定工作積極性乏進(jìn)取精神上企業(yè)文化理對(duì)企業(yè)文化有深刻對(duì)企業(yè)文化有一對(duì)企業(yè)文化有了對(duì)企業(yè)文化不了5念理解，能身體力行，定理解，較能身解，并能認(rèn)同其

22、理解或不能認(rèn)同公積極宣傳與推廣體力行念司的企業(yè)文化總分滿意度指標(biāo)體系滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。 其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。 在年末考核時(shí)， 由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個(gè)部門要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。 合并后的表格即為該部門對(duì)另一部門的滿意度評(píng)價(jià)。其他所有部門對(duì)某一部門的滿意

23、度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分。?人力資源部滿意度調(diào)查表部門很好較好一般較差很差權(quán)重項(xiàng)目80-6160-4140-2120-0100-81人力1、工作效率15%資源2、工作態(tài)度10%部3、招聘的及時(shí)和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果5%7、廠區(qū)安全保衛(wèi)5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%總分?普通員工考核的主要內(nèi)容普通員工綜合評(píng)估表部門：科室（組別）名稱：姓名：評(píng) 分 項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分(權(quán)重 )90-100 分80-89分70-79分60-69分59分以下單項(xiàng)小計(jì)工崗 位 考超 額/ 提 前按時(shí)

24、完成完成原定完成原定計(jì)完成原定計(jì)劃60%作核 標(biāo) 準(zhǔn)完成原計(jì)原定計(jì)劃計(jì)劃劃 60%-79%以下責(zé)完 成 情劃80%-99%以 下效況 40%以 下60工 作 質(zhì)遠(yuǎn)優(yōu)于同略優(yōu)于同質(zhì)量平平工作失誤次工作失誤次數(shù)或程%量 30%事創(chuàng)造豐事帶來明甚少失誤數(shù)或程 度在度在合理范圍之外厚利益顯利益合理范圍之或平均水準(zhǔn)之下內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上工 作 效工作效率工作效率工作效率工作效率低工作效率遠(yuǎn)低于一率 30%遠(yuǎn)超過一略超過一近于一般于一般水準(zhǔn)般水準(zhǔn)般水準(zhǔn)般水準(zhǔn)水準(zhǔn)綜工 作 創(chuàng)積極研究主動(dòng)改進(jìn)完成現(xiàn)有滿足于現(xiàn)在，墨守成規(guī)沒有且不合新 10%顯著改進(jìn)工作有創(chuàng)工作尚能不改進(jìn)， 但能能接受改革創(chuàng)新素工作意進(jìn)行改進(jìn)接

25、受改進(jìn)創(chuàng)質(zhì)新40工 作 責(zé)忠誠服務(wù)處事穩(wěn)健尚稱負(fù)責(zé)工任懈散、 被推諉責(zé)任工作不力%任感銳意進(jìn)取需極少督需督促動(dòng)20%促智 能 技能勝任工能勝任工尚能勝任勉強(qiáng)勝任有不能勝任能 20%作，有發(fā)展作待加強(qiáng)潛力勤 勉 程工作勤奮，工作尚算工作缺乏工作中有懶工作懶散、態(tài)度敷度 15%積極改進(jìn)勤奮，且主動(dòng)和積惰跡象衍能改進(jìn)極性分 析 判知識(shí)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)具有一定在較小范圍單純操作機(jī)械性地?cái)?10%豐富判斷較豐富判知識(shí)判斷內(nèi)可自行判執(zhí)行分析準(zhǔn)確斷較準(zhǔn)確尚算準(zhǔn)確斷團(tuán) 結(jié) 合團(tuán)結(jié)合作主動(dòng)合作合作尚好合作一般尚拒絕合作很難相處作 15%協(xié)調(diào)相融協(xié)調(diào)較好能團(tuán)結(jié)他人工 作 紀(jì)模范，嚴(yán)格自覺地遵能服從紀(jì)紀(jì)律性較差有違規(guī)行

26、為律 10%遵守紀(jì)律守紀(jì)律律需督促部門負(fù)責(zé)人簽字：總計(jì)分 =分項(xiàng)分?jǐn)?shù) X 權(quán)重：部門內(nèi)名次：其它要說明的問題：其它扣分( 此項(xiàng)由人力資源部填寫)：績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）?操作說明：在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果， 包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、 綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名， 這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。 二維排名分析將為晉升、 加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。 對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。人力資

27、源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后， 將排名情況公布。 過了申訴期后，撰寫干部評(píng)估報(bào)告，由部門經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫員工評(píng)估報(bào)告。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋給本人。中層管理干部的排名二維排名姓 名工作績(jī)效考核名次綜合素質(zhì)排名A11B22C33D44年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析?？偱琶彰己丝偡置蜛1B2C3D4年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名。備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件， 則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分

28、（主要由考核委員會(huì)主持）二維分析：績(jī)效與能力綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定：普通員工的排名方法：獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤：普通員工全員排名計(jì)算方法示例計(jì)算過程1、按部門列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù)S。2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（100/A）3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分4、重新排序注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分 +最低分） /（2* 最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為 119，最低分為 71.4。則權(quán)分不應(yīng)大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高為 1.214,可以直接使用 ,如果權(quán)分為 1、1.21、1.369、1.44。最高達(dá)到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2“部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)得分?？荚u(píng)計(jì)算表部門姓名得分AA186A284A380A478A576A672A770BB180B278B370B460CC1100C296C392DD1100D296D388D476D560部門平一次調(diào)比例一次調(diào)部門得部門權(quán)二次調(diào)均分整后得分分整得分分78100/78=1.28272 100/72=1.