5月人力資源師三級試題和答案

1、2008年5月人力資源管理師考試（三級）試題真題 卷 冊 一：職業(yè)道德 理論知識一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(第116題)答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選樣題(第18題)1、關(guān)于職業(yè)良心的說法中，正確的是( )。(A)如果公司老板對員工好，那么員工干好本職工作就是有職業(yè)良心(B)公司安排做什么。自己就做什么是職業(yè)良心的本質(zhì)(C)職業(yè)良心是從業(yè)人員按照科業(yè)道德要求盡職盡責地做工作(D)一輩子不

2、跳槽”是職業(yè)良心的根本要錄2、我國公民道德建設(shè)的基本原則是( )。(A)集體主義 (B)愛國主義 (C)個人主義 (D)利己主義3、關(guān)于職業(yè)技能.正確的說法是( )。(A)職業(yè)技能決定著從業(yè)人員的職業(yè)前途(B)職業(yè)技能的提高，受職業(yè)道德素質(zhì)的影響(C)職業(yè)技能主要是指從業(yè)人員的動手能力(D)職業(yè)技能的形成與先天素質(zhì)無關(guān)4、個人在無人監(jiān)督的情況下。能夠自覺按道德要求行事的修養(yǎng)境界是( )。(A)誠信(B)仁義(C)反思(D)慎獨 5、對待工作崗位，正確的觀點是( )(A)雖然自己并不喜愛自己目前的崗位。但不能不專心努力。(B)敬業(yè)就是不能得隴忘蜀，不能選擇其他崗位。(C) 樹挪死。人挪活，要通過

3、崗位變化把本職工作做好(D)企業(yè)遇到困難或降低薪水時。沒有必要再講愛崗敬業(yè)6、關(guān)于誠信。正確的說法是( )。(A)忠誠單位領(lǐng)導(B)任何時候都不說假話(C)真實無欺。遵守約定或踐行承諾(D)善意的謊言體現(xiàn)了誠信的社會價值7、關(guān)于辦事公道，正確的說法是( )。(A)堅持辦事公道。要求當事人不講人情(B)人們得到了他應(yīng)該得到的東西。是為公道(C)一個人做了一件公道的事情就說明他是公道的人(D)公道自古不變。其標準歷來是統(tǒng)一的8、關(guān)丁節(jié)約，正確的說法是( )。(A)節(jié)約與以人為本的理念不相符合(B)在物質(zhì)條件充分的情況下。無須崇尚節(jié)約(C)今天所倡導的節(jié)約主要指物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域。而非個仁生活領(lǐng)域(D)不

4、管職位高低。人人都歷行節(jié)約(二)多項選擇題(第916題)9.職業(yè)道德的特征包括( )：(A)鮮明的行為性(B)適用范圍上的有限性(C)法律強制性(D)利益相關(guān)性10、社會主義核心價值體系包括( )。(A)馬克思主義指導思想(B)中國特色社會主義共同理想(C) 以愛同主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神(D)社會主義榮辱觀11、職業(yè)技能的特點包括( )。(A)遺傳性(B)專業(yè)性(C)層次性(D)綜臺性12、堅守崗位約基本要求是( )。(A)遵守規(guī)定(B)履行職責(C)臨危不懼(D)相機而動13、從業(yè)人員做到真基誠不欺，要( )。(A)出工出力(B)不搭“便車”(C)坦誠相待(D)寧欺

5、自己，勿騙他人14、從業(yè)人員做到堅持原則。要( )。(A)立場堅定不移(B)注重情感(C)辦法適當靈話(D)和氣為重15、執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括( )。(A)牢記操作規(guī)程(B)演練操作規(guī)程(C)堅持操作規(guī)程(D)修改操作規(guī)程16、從業(yè)久員節(jié)約資源，要做到( )。(A)強化節(jié)約資源意識(B)明確節(jié)約資源責仟(C)創(chuàng)新節(jié)約資源方法(D)獲取節(jié)約資源報酬二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第1725題)該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀選擇其中一個選項作為你的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑17、超市正在營業(yè)，突然停電了超市內(nèi)一片黑暗，人們紛紛呼喊者、擁促著同外擠，超

6、市陷入了?；靵y。這時你會( )(A)擔心超市會發(fā)生踩踏事故(B)估計超市會丟失很多東西(C)設(shè)警察會立即趕到超市維持秩序(D)相信超市經(jīng)理和個體員工會迅速行動起來做好工作18 鄰居周搞活動。聲音很大，嚴重影響了你的休息.你會( )。(A) 通過敲打墻壁。提示鄰居(B)登門說明，讓鄰房注意(C)認為鄰居的活動一會兒就會結(jié)束，自己可以再忍受一會兒(D)雖然自己很生氣，但是不想讓鄰居掃興19、j某是一家著名證券公司的兩級管理人員。他把業(yè)余時間全部用在研究國際關(guān)系和軍事問題上你認為( )(A)干什么吆喝什么，J某似乎有點不務(wù)正業(yè)(B)這只是J某的個人愛好而己。無可厚非(C)這種研究也許對他的本質(zhì)工作有

7、很大幫助(D)他應(yīng)該轉(zhuǎn)行做研究工作，而不是管理工作20、一個多年不見的親戚突然來訪，你正在忙工作，無暇接待，你會( )。(A)讓他耐心等待，然后忙自己的事情 考試大收集整理(B)邊工作邊詢問些關(guān)于他家咀事情，但主要在干自己的工作(C)要他出去轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，等到下班時再來找自己(D)責怪他為什么不事先打個招呼21、你和幾個同學聊天，其中兩個人兇對某個問題的看法不同而爭吵起來。你會( )。(A)急忙制制止他們，借故把其中的一個人叫走(B)立即岔開話題，把話題引導到別處(C)任他們爭吵下去，看看誰的辯論水平高(D)表揚他們的辯論水平，并說明自己的觀點22、某員工剛來公司工作半年。就被提拔為總經(jīng)理助理。雖然他

8、的工作得到了員工們的一致認可，但你( )(A)仍然覺得提拔有點怏了。不利于他的成長(B)始終覺得他有什么“背景”(C)認為總經(jīng)理偏心于他(D)認為他仍有待改進23、一般在業(yè)余時間里.你和同事們愛談?wù)摰脑掝}是( )。(A)社會新聞(B)公司的花邊消息(C)生產(chǎn)和銷售(D)朋友的軼聞趣事24、如果你所在的公司效益良好，但同時上司整日花天酒地。你會( )(A)很擔心。但不知道該怎么辦(B)擔心未來會出問題。找機會離開該公司(C)私下抱怨、擔心.但表面上裝作若無其事的樣子(D)認為如此作風還能取得好業(yè)績佩服他們25、假如你的某個老同學要你幫他個“小忙”，雖然這事違反了規(guī)定，但顯然不會出問題，你會( )

9、。(A)不幫并給予說明(B)幫他，但告訴他下不為例(C)幫他，但告訴同學不要對外講(D)幫他，認為理所當然第二部分 理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）。26、在勞動經(jīng)濟學的研究方法中。( )是認識客觀現(xiàn)象。向認們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。(A)觀察研究方法(B)實證研究方法(C)對比研究方法(D)規(guī)范研究方法27、()是造成非正常失業(yè)的主要原因。(A)勞動牛產(chǎn)率提高(B)氣候的變化(C)市場經(jīng)濟的動態(tài)性(D)總需求不足28、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)

10、范性文件稱為()。(A)勞動法規(guī)(B)勞動法律(C)國務(wù)院勞動行政法規(guī)(D)勞動規(guī)章29，正常情況下每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過 ()(A) 34小時(B)36小時(C)38小時(D)40小時30，消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成市揚。(A) 家庭消費(C)政府購買(B)個人消費(D)產(chǎn)業(yè)消費31、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括()。(A)社會因素(B)環(huán)境因素(C)組織因索(D)人際因素32、影啊工作滿意度的因素不包括()。(A)富有挑戰(zhàn)性的工作(B)公平的報酬(C) 支持性的工作環(huán)境(D)合理的分工33 ()是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則

11、。(A)公平公正(B)適當激勵(C)效率優(yōu)先(D)成本節(jié)約34、群體決策的優(yōu)點是 () 。(A)群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向(B)能增加決策的可接受性(C)要比個體決策需要更少的時間(D)對決策結(jié)果的責任清晰35、職業(yè)教育不包括 ()。(A) 就業(yè)前的職業(yè)教育(B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育(C)就業(yè)后的職業(yè)教育(D)城市職業(yè)技術(shù)教育36、員工激勵的特點不包括()。(A)任何一種激勵方法不是萬能的(B)激勵不一定達到滿意效果(C)員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間(D)激勵不定會產(chǎn)生直接反應(yīng)37、 ()是日常人力資源管理活動的重要前提和工具.(A)崗位調(diào)查(B)崗位評價(C)崗位分析(D)崗位分類分級38、被稱

12、為人力資源管理活動的紐帶的是()(A)制度規(guī)劃(B)人力資源規(guī)劃(C)戰(zhàn)略規(guī)劃(D)工作崗位分析39、管理崗位培訓規(guī)范的內(nèi)容不包括 () 。(A)經(jīng)歷要求(B)指導性培訓計劃(C)推薦教材(D)參考性培訓大綱40、改進崗位設(shè)計可以從很多方面入手，但不包括() 。(A)崗位工作的滿負荷(B)崗位的工時制度(C)崗位員工的知識化(D)勞動環(huán)境的優(yōu)化41以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的是 () 。(A)促進員工綜合素質(zhì)的提高(B)有利于提高崗位的工作效率(C)增強員工在生理、心理上的滿足感(D) 使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更42、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是 ()(A) 在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)

13、定性(B)定員標準通過主觀努力要能夠達到(C)定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境(D)定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正 成為獨立的商品生產(chǎn)者43、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是() 。(A)應(yīng)用范圍相同(B)勞動時采用的單位長度不同(C)概念內(nèi)涵相同(D)都是對人力消耗所規(guī)定的限額44、以下關(guān)丁零基定員法的表述不正確的是()。(A)零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始考試大收集(B)零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)(C)零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)(D)零基法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職蒹崗45、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括() 。(A

14、)勞動力市場的結(jié)構(gòu)(B)企業(yè)文化氛圍的營造(C)勞動者的擇業(yè)意識(D)競爭對手的人力資源情況46人力資源費用支出控制的基本原則不包括() 。(A) 及時性(B)節(jié)約性(C)適應(yīng)性(D)合理性47、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是()(A)校園招聘(B)網(wǎng)絡(luò)招聘(C)內(nèi)部招聘(D)外部招聘48 在費用和時間允許的情況下.對應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是() 。(A)面試(B)筆試(C)調(diào)查(D)檔案49、在費用和時間允許前情況下。對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持() 。(A)細選原則(B)精選原則(C)重點原則(D) 面廣原則50、面試的開始階段應(yīng)從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛

15、。(A)應(yīng)聘者熟悉的問題(B)應(yīng)聘者不能預料到的問題(C)應(yīng)聘者陌生的問題(D)應(yīng)聘者能夠預料到的問題51、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是() 。(A)開放式提問(B)封閉式提問(C)清單式提問(D)假設(shè)式提問52、()大于等100%剛，說明在數(shù)量上完成或超額。完成了招聘任務(wù)。(A)錄用比(B)招聘完成比(C)應(yīng)聘比(D)總成本效用53、 ()說明了根據(jù)測試結(jié)果預測將來行為的有效件。(A)預測效度(B)費用效度(C)內(nèi)容效度(D)同側(cè)效度54 () 強調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以已之長補他人之短。(A)要素有用原理(B)能位對應(yīng)原理(C)互補增值原理(D)動態(tài)適應(yīng)原理55

16、、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過() 。(A)3年(B)5年(C)10年(D)15年56、運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括() 。(A)影響員工的工作考試大收集(B)對培訓者的面談技巧要求高(C)占用大量的時間(D)會受到面談?wù)咧饔^因素影響57、在制定培訓規(guī)劃時。排序的基本依據(jù)是()。(A)任務(wù)說明的結(jié)果(D)績效分折的結(jié)果(C)需求分析的結(jié)果(D)工作分析的結(jié)果58、在制定年度培訓計劃時，()負責組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程。(A)管理者(B)培訓部門(C)培訓者(D)后勤部門59、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括()。(A)時間控制(B)配合員工的工作狀況(C)公司制度(D

17、)合適的培訓時間長度60，以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是()。(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點(B)前者需要設(shè)計具有探索價值的題目(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響(D)前者著眼于達到某種事先確定的目標61、在特別任務(wù)法的培訓任務(wù)中，委員會或初級董事會是為()提供的.(A)任何提出申請的員工(B)需要再進修的高層管理人員(C)表現(xiàn)突出的基層員工(D)有發(fā)展前途的中層管理人員62、模擬訓練法的缺點不包括()(A)模擬情景準備時間長(B)對學員要求較高(C)模擬情景質(zhì)量要求高(D)對組織者要求高63、在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括() 。(A)對員工的激勵(B)對培訓實

18、施者的激勵(C)對企業(yè)激勵(D)對部門及主管的激勵64、下列有關(guān)培訓制度的推行與完善說法錯誤的是() 。(A)監(jiān)督檢查人員只限于企業(yè)高層領(lǐng)導(B)在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查的力度(C)培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中(D)實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題.及時調(diào)整培訓制度65、()應(yīng)當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A)績效管理程序設(shè)計(B)績效管理制度設(shè)計(C)績效管理方法設(shè)計(D)績效考評標準設(shè)計66.容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為()。(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是(

19、) 。(A)改善組織的環(huán)境(B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟效益(D)提高組織員工的素質(zhì)68、適用于促進員工。潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為()(A)單向勸導式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面淡(D)解決問題式面談69、以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是()(A)適用于管理崗位的員工(B)要規(guī)定完成目標的先后順序(C)有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束(D)采用的指標要具體、合理、明確70、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是(A)成績記錄法(B)績效標準法(C)直接指標法(D)360度考評法71、 ()是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。(A)報酬

20、(B)獎勵(C)薪金(D)工資72、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()(A)對外其有競爭力原則(B)員工具有激勵性原則(C)對內(nèi)具有公正性原則(D)對成本具有控制性原則73、法定休假日安排勞者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的()(A)100%(B)1 50%(C)200%(D)300%74、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是()(A)總體加權(quán)(B)局部加權(quán)(C)內(nèi)部加權(quán)(D)外部加權(quán)75、()是通過建立一定指標簡稱(效標)來檢查崗位測評結(jié)果的效度(A)內(nèi)容效度(B)統(tǒng)計效度(C)過程效度(D)結(jié)構(gòu)效度76、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗

21、位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是()。(A)排列法(B)分值法(C)分類法(D)評分法77、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法錯誤的是()(A)是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表先形式(B)主體具有特定性(C)與勞動分工有直接聯(lián)系(D)資本與勞動力結(jié)合的發(fā)現(xiàn)力形式78、()能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。(A)勞動法律行為(B)勞動法律關(guān)系(C)與勞動法律事件(D)勞動法律事實79、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當有()職工出席(A)2/3以上(B)全部(C)3/4(D)半數(shù)以上80、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是()(A)集體協(xié)商是平等協(xié)商的準

22、備階斷(B)半等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式考試大收集整理(C)集體協(xié)商所達成的集體合同受同家法律保護(D)集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度81、用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息裁體是()(A)匯總搬表(B)正式通報(C)例會制度(D)勞動管理表單82、 一般形式以提出問題。設(shè)定問題的若干個答案，再被調(diào)查者進行選擇的調(diào)查方法是()(A)確定性提問(B)描述型調(diào)查法(C)不定性提問(D)目標型調(diào)查法83、 ()是指南國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。 P302(A)標準工作時間(B)工作時間(C)計件工作時間(D)綜合計算工作時間8

23、4、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資調(diào)整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標準為()(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a85、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，享受工傷醫(yī)療待遇(A)不(B)酌情(C)全部(D)部分二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、資源的稀缺性的屬性包括()(A)暫時的稀缺性(B)絕對的屬性(C)相對的稀缺性(D)永久的屬性(E)消費勞動資源支付手段的稀缺性87、財政政策的手段包括()(A)調(diào)節(jié)利率(B)增減預

24、算支出水平(C)增減政府稅收(D)調(diào)節(jié)法定準備會庫(E)公開市場業(yè)務(wù)88、以下關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定“的說法正確的是()(A)前者的明確性高于后者(B)前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者(C)前者的明確性低于后者(D)前者所愛蓋的事實狀態(tài)大于后者(E)前者的穩(wěn)定性高于后者89、勞動權(quán)時人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括()(A)平等就業(yè)權(quán)(B)勞動報酬權(quán)(C)休息休假權(quán)(D)自由擇業(yè)權(quán)(E)職業(yè)培訓權(quán)90、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括()(A)現(xiàn)有競爭對手分析(B)顧客力量分析(C)潛在競爭對手分析(D)市場力量分析(E)國際競爭列手分析91、常見的定價方法包括()(A)成

25、本導向定價法(B)戰(zhàn)略導向定價法(C)需求導向定竹法(D)利潤導向定價法(E)競爭導向定價法92，滿足安全需要的行為可以是()(A)免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅(B)比其他的競爭者更出色(C)避免任務(wù)或者決策失敗的風險(D)免受疾病和殘疾的威脅(E)避免受到傷害或處于危險的壞境93、人本管理原則包括()(A)人的管理第一(B)和詣人際關(guān)系(C)員工和組織共同發(fā)展(D)滿足社會需要(E)構(gòu)建以人為中心的組織機構(gòu)94、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有()(A)能夠使企業(yè)提高年度績效(B)為員工考評。晉升提供了依據(jù)(C)能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣(D)有利于員工量體裁衣裁地制定職業(yè)生涯規(guī)劃(E)是

26、進行各類人才供給和需求預測的重前提95、崗位規(guī)范中，定員定額標準的內(nèi)容包括 ()(A)編制定員標準(B)產(chǎn)量定額標準(C)時間定額標準(D)編制定額標準(E)各類崗位人員標準96、工作說明書的內(nèi)容包括()(A)監(jiān)督與崗位關(guān)系(B)性別要求(C)勞動條件與環(huán)境(D)績效考評(E) 身體條件資歷97、影響工作崗位的因素有()(A)相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)(B)歷屆任職者的個人意志(C)勞動對象的復雜性(D)部門對崗位目標的定位(E)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策98、為了做到人盡其才，人事相宜。進行定員時應(yīng)做()方面的分析。(A)考勤制度(B)用人制度(C) 定員標準(D)工作崗位(E)勞功者基本狀況99、實現(xiàn)企業(yè)

27、人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括()(A)營造良好的企業(yè)文化氛圍(B)有效的激勵員工(C)為員工提供健康、舒適的環(huán)境(D)提出人員補充計劃(E)保持員工有效工作的積極性、主動性100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有()(A)教育(B)培訓(C)經(jīng)驗(D)技能(E)績效101、廣告媒體的總體特點包括()(A)信息傳播范圍窄(B)信息傳播速度快(C)應(yīng)聘人員數(shù)量大(D)單位選擇余地大(E)應(yīng)聘人員層次單一 考試大收集102、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括()(A)靈活自由(B)問題因人而異(C)標準統(tǒng)一(D)得到信息較深入(E)效率較高l03、情景模擬測試比較適用于招聘()(A)服務(wù)人員(B)

28、科學研究人員(C)管理人員(D)事務(wù)性工作人員(E)銷售人員104、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有()(A)要有利于工人進行生產(chǎn)勞動(B)增加工人輔助生產(chǎn)的時間(C)要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境(D)要有利于工人的身心健康(E)要有利于發(fā)揮工作地裝備使用105、員工配置的基本方法包括()(A)以人為標準進行的配置(B)以崗位為標準進行配置(C)以性別為標準進行配置(D)以單項選擇為標準進行配置(E)以雙向選擇為標準進行配置106、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有()(A)員工同事的評價(B)員工主管的書面評價(C)員工的技能測試成績(D)員工績效考核的記錄(E)員工個人填寫的

29、培訓需求調(diào)查問卷107、培訓前期的準備工作包括()(A)向主管領(lǐng)導反映情況(B)準備培訓需求分析調(diào)查(C)同各部門保持密切聯(lián)系(D)選擇培訓需求調(diào)查的方法(E)建立員工背景檔案資料108、在培訓效果信息中。有關(guān)教師選定方面的信息包括()(A)是否具有能力做好培訓(B)是否能夠了解受訓人員(C)是否有良好的教學水平(D)是否掌握受訓人員能接受的教學方怯(E)是否讓受訓人員全部或者部分接受培訓內(nèi)容109、培訓效果評估的內(nèi)容主要包括()(A)受訓者學習的內(nèi)容(B)企業(yè)運營成本的變化(C)受訓者工作的改進程度(D)企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況(E)受訓營工作態(tài)度的變化110、場地拓展訓練可以便團隊在()方面

30、得到收益和改善。(A)變革與學習(B)杰出債導(C)心態(tài)和士氣(D)共同愿景(E)溝通與默契111、以下屬于與態(tài)度、價值現(xiàn)及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓方法是()(A)集體決策法(B)等價變換(C)角色扮演法(D)悟性訓練(E)個人指導法112 設(shè)計績效考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括(A)不可抗拒力造成的費用(B)預付成本(C)考評者定時觀察的費用(D)改進績效的成本考試大收集整理(E)考評方法的研制開發(fā)的成本114分析工作績效的差距的具體方法()。(A行為比較法(B)目標比較法(C)平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有()(A)

31、只包含有效的工作行為(B)描述了員工的行為(C)述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果(D)描述了行為產(chǎn)生的背景(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件116、外部薪酬包括()(A)基本工資(B)績效工資(C)社會保險(D)晉升機會(E)額外津貼117、日常薪酬管理工作具體包括()(A)開展薪酬的市場調(diào)查(B)制定年度員工薪酬激勵計劃(C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況(D)劉員工的薪酬進行必要調(diào)整(E)對報告期內(nèi)人工成本進行核算118、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為()(A)由高到低(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣(D)由難到易(E)由上到下119、福利管理的主要內(nèi)容包括()(A)確定福利薪酬(B)明確實施福利的

32、目標(C)確定福利對象(D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績效考評結(jié)合120、勞動法律包括()(A)主體(B)客體(C)權(quán)利(D)義務(wù)(E)內(nèi)容121、目前我國職工參與管理的形式主要是()(A)平等協(xié)商制度(B) 代表參與(C)有組織的參與(D)個人參與(E)職工代表大會制度122、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由()組成(A)職工代表(B)行政機構(gòu)代表(C)工會代表(D)用人單位代表(E)法律顧問123、下列關(guān)于集體合同的說法_正確的有()(A)集體合同為法定要式合同(B)集體合同應(yīng)以書面形式訂立(C)集體合同可以分為主件和附件(D)口頭形式的集伴合同也具有法律效力(E)我國法定集體合同的附件主

33、要是工資協(xié)議124、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括()(A試用期考查辦法(B)勞動合同續(xù)訂的審批辦法(C)集體合同草案的擬定、協(xié)商程序(D勞動合同解除的審批辦法(E)勞動合同管理制度修改、廢止的程序125、以下屬于勞動保護費用的有()(A)工傷認定費用(B)工傷醫(yī)療費用(C)工商評殘費用(D)工傷保險費用(E)工傷人工費用卷 冊 二：操作技能一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1、 在工作崗位分析準備階段，主要應(yīng)當做好哪些工作?(10分)2、 如何運用無領(lǐng)導小組討論進行人員選聘?(10分)二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得

34、分)某公司上年度相關(guān)費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。表1 某公司上年度相關(guān)費用表在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費用住房費用工會經(jīng)費招聘費用解聘費用數(shù)額萬元2300812606782194458127302221三、綜合分析題(本題共3題，每小題20分，共60分)1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之

35、四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合

36、同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。如果您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決?(20分)2、 安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務(wù)部所有人員

37、參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤栔鞴軈s反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(6分)(2)如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃?(14分)3、 光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分

38、為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(5分)(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。(15分) 參考答案：卷 冊 一：第二部分 理論知識一、 單項選擇題：26.D 27.D 28.D P34 29.B P37 30.B P75 31.A P79 32.D P100 33.A 34.B P117 35.A 36.D 37.C 38.B 39.A 40.C P17-18 41.D P17 42.D 43.B P26 44.C P35 45.B 46.D P56 47.D P60 48.B P67 49.D 50.D 51.B 52.B 53.A 54.C 55

39、.B 56.D P121 57.C 58.B P134 59.C P136 60.A P146 61.D P148 62.B P152 63.B P164 64.A P166 65.A P168 66.B P171 67.C P183 68.D P185 69.A P206 70.C P207 71.A P210 72.B P212 73.D P267 74.A P229 75.B P241 76.C P242 77.C P268 78.A P272 79.A P282 80.A P293 81.B P293 82.D P295 83.A P302 84.D P306 85.A P313二、

40、多項選擇題:86.BCE P1 87.BC P24 88.ABE 89.AD 90.ABC 91.AC P90-92 92.AE 93.ABCE P145-147 94.BE 95.ABCDE P5 96.ACDE P6 97.ABCDE 98.DE P28 99.ABCE P45 100.ABCDE P62 101.BCD P63 102.ABD P74 103.ACDE P78 104.ADE P92 105.ABE 106.ABCDE 107.ABCE P118-119 108.ABCDE P139 109.BCDE 110.ACDE P154 111.ACD P156 112.BDE

41、P173 114.DE 115.BD P200 116.ABCE P210 117,ABCDE P213 118.ABCD P230 119.BCD P262 120.ABE P271 121.AE P276 122.ABD 123.ABCE P280 124.ABCDE P288 125.ACD P310一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1、在工作崗位分析準備階段，主要應(yīng)當做好哪些工作?評分標準：P7(10分)(1)根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 (2分)(2)設(shè)計崗位調(diào)查方案。 (2分)(3)做好員工的思想工作，說

42、明該工作崗位分析的目的和意義。 (2分)(4)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。(2分)(5)對工作分析的人員進行必要的培訓。 (2分)2、如何運用無領(lǐng)導小組討論進行人員選聘?(10分)評分標準：P80(10分)(1)無領(lǐng)導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。 (1分)(2)討論小組一般由4至6人組成。 (2分)(3)不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程。 (1分)(4)在小組討論的過程中，測評者不出面干預。 (2分)(5)測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。 (1分)(6)評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力

43、等。(1分)(7)要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等)的行為來表現(xiàn)的。 (2分)二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)某公司上年度相關(guān)費用如表1所示。上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。表1 某公司上年度相關(guān)費用表在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費用住房費用工會經(jīng)費招聘費用解聘費用評分標準：

44、P253-259(20分)(1)由于：人工成本費用(總額)=企業(yè)在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育經(jīng)費+勞動保護費用+住房費用+工會經(jīng)費+招聘費用+解聘費用(3分)(2)則上一年度人工成本費用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3分)(3)又因：勞動分配率=人工費用總額/凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動分配率=25809780=36.61% (3分)(4)根據(jù)已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則：本年度目標勞動分配率=36.61% (3分)(5)由于：目標勞動分配率=目標人工成本費用/目標凈產(chǎn)值 (2分)即：36

45、.61%=目標人工費用/12975則：本年度目標人工成本=1297536.61%=4749.54(萬元) (3分)(6)本年度目標人工成本增長率=4749.513580-100%=32.67% (3分)三、綜合分析題(本題共3題，每小題20分，共60分)1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?

46、5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工作標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與2006年7月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于

47、集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。如果您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決?(20分)評分標準：P283(20分)(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。 (3分)(2)本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。 (3分)(3)本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。 (3分)(4)本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此該項的規(guī)定無效。 (3分)綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)該做出以下裁決：(1)振興公司