第四章績(jī)效管理VIP

1、【最新卓越管理方案您可自由編輯】（績(jī)效考核）第四章績(jī)效管理20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)r經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)險(xiǎn)證可以落地執(zhí)行的卓越管鹿方素，信得您不戟擁有第四章績(jī)效管理壹、選擇題(壹)單選題1 強(qiáng)追選擇法不能避免()。A.苛嚴(yán)誤差B.個(gè)人偏見(jiàn)c中間傾向D寬厚誤差2 評(píng)價(jià)中心技術(shù)不包括()。A.管理游戲B.個(gè)人方案c財(cái)務(wù)分析D自主式小組討論3 成績(jī)記錄法具備()的優(yōu)點(diǎn)。A有效性B全面性c經(jīng)濟(jì)性D準(zhǔn)確性4 針對(duì)考評(píng)時(shí)出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應(yīng)，所采取的克服方式不包括()A了解全面資料H掌握近期信息c科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)D以近期信息代替全期信息5 以下指標(biāo)中，()不宜用于評(píng)價(jià)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)。A市場(chǎng)占有率B銷(xiāo)售利

2、潤(rùn)率C新聘員工離職率D管理成本增長(zhǎng)率6 沒(méi)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的步驟如下，排序正確的是()。工作分析；指標(biāo)調(diào)查；理論驗(yàn)證；修改調(diào)整ABcD7 對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分時(shí)，不宜選用()。A.連乘積法B.系數(shù)相乘法c簡(jiǎn)單相加法D算術(shù)平均法8 平衡計(jì)分卡從()四個(gè)維度衡量企業(yè)業(yè)績(jī)。A財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)B財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力c戰(zhàn)略、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)D戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力9 如果對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多，可運(yùn)用的改進(jìn)措施是()A縮短考核周期B增加人力、物力c設(shè)置更為全面的指標(biāo)D由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)10 關(guān)于360度考評(píng)的保密

3、性，說(shuō)法正確的是()。A各維度的權(quán)重?cái)?shù)值不能公開(kāi)B考評(píng)結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道c下級(jí)不能獲知上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)結(jié)果D上級(jí)不應(yīng)知道每個(gè)下級(jí)對(duì)自己的評(píng)分(二)多選題1 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)主要包括()。A行為性效標(biāo)B優(yōu)越性效標(biāo)c特征性效標(biāo)D壹般性效標(biāo)E結(jié)果性效標(biāo)2 為保證“日清日結(jié)法”的有效實(shí)施，必須堅(jiān)持的原則有()。A.閉環(huán)原則B.比較分析原則c不斷優(yōu)化原則D控制成本原則E.設(shè)定目標(biāo)原則3 寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有()。A評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低B考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)C指標(biāo)太多涉及而D主管為了緩和關(guān)系，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)E考評(píng)者和被考評(píng)者進(jìn)行多次溝通4 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則包括()。A簡(jiǎn)潔性原則B科學(xué)性原則c經(jīng)濟(jì)

4、性原則D明確性原則E針對(duì)性原則5 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有()A.定量準(zhǔn)確B.先進(jìn)合理c突出特點(diǎn)D簡(jiǎn)潔扼要E.公平民主6 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系和壹般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別主要為()。A前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心B前者結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主c前者有助于形成團(tuán)隊(duì)合作精神，后者有助于控制管理成本D前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者和組織戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度不高E.前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，后者根據(jù)以往的績(jī)效產(chǎn)生7 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的可測(cè)性是指()。A.數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠B.數(shù)據(jù)資料具有公正性C數(shù)據(jù)資料要易于采集D各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定E各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡(jiǎn)便

5、易行的計(jì)算方法8 KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)主線包括()。A.組織結(jié)構(gòu)層級(jí)B.區(qū)域人事布局c主要業(yè)務(wù)流程D主營(yíng)業(yè)務(wù)種類(lèi)E.產(chǎn)品生命周期9 關(guān)于360度考評(píng)，以下說(shuō)法正確的是()。A強(qiáng)調(diào)客觀考評(píng)員工B下級(jí)評(píng)價(jià)比上級(jí)評(píng)價(jià)更重要C.強(qiáng)調(diào)全方位對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)D注重考核員工的行為結(jié)果而非行為過(guò)程E,如果沒(méi)有反饋，難以達(dá)到提高績(jī)效的目的二、簡(jiǎn)答題1 績(jī)效考評(píng)方法能夠分為哪幾類(lèi)?各類(lèi)績(jī)效考評(píng)方法分別采用哪些效標(biāo)?2 請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹考評(píng)量表圖的類(lèi)型，且指出以下各圖分別屬于哪種類(lèi)型的考評(píng)量表。360 度績(jī)效考評(píng)的方法，每項(xiàng)打分最高6 分，最低 1 分，考評(píng)結(jié)果如下表。三、計(jì)算題某公司對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)的員工采用請(qǐng)你于空白欄處填寫(xiě)

6、關(guān)聯(lián)內(nèi)容。四、改錯(cuò)題1 .強(qiáng)迫選擇法，亦稱(chēng)強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是壹種結(jié)果導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。于強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從34個(gè)描述員工某方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇壹項(xiàng)或倆項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。該方法于各個(gè)項(xiàng)目中列舉了工作行為表現(xiàn)，使考評(píng)者能夠明確下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高、是低，仍是壹般。強(qiáng)迫選擇法只能用來(lái)考評(píng)特殊行為工作為表現(xiàn)，能夠避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤。強(qiáng)迫選擇法于使用過(guò)程中，考評(píng)者很容易把握哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。止匕外，它仍能夠于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用。請(qǐng)指出上述描述中存于的5處錯(cuò)誤，且予以改正。_一一一_2 .360度考評(píng)方法又稱(chēng)為全視

7、角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(hù)以及被考評(píng)者本人對(duì)其進(jìn)行360度全方位考評(píng)，再通過(guò)反饋程序達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。它的優(yōu)點(diǎn)有：考評(píng)信息來(lái)源渠道廣，信息的壹致性比較強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)定量評(píng)價(jià)，信息的準(zhǔn)確性較高；有利于于企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造和諧的氛圍，提高組織成員的工作積極性和忠誠(chéng)度；加強(qiáng)了管理者和組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參和性。它的缺點(diǎn)有：360度考評(píng)收集到的信息更多，但同時(shí)也增加廠收集和處理數(shù)據(jù)的成本；采用實(shí)名的評(píng)價(jià)方式，可能會(huì)使考評(píng)者產(chǎn)生顧慮；可能會(huì)造成被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為。請(qǐng)指出上述描述中存于的5處錯(cuò)誤，且予以改正。一_一一一五、圖表分析題

8、某企業(yè)正于進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，其中考評(píng)人員A、B、C的打分結(jié)果如下圖所示。請(qǐng)據(jù)此分別分析這三位考評(píng)人員的考評(píng)誤差.且分析該誤差會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些不良影響。六、方案設(shè)計(jì)題H公司是壹家民營(yíng)服裝企業(yè)，于創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙。公司壹味追求降低成本、提高銷(xiāo)售額，沒(méi)有及時(shí)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，尤其是沒(méi)有建立針對(duì)管理人員的績(jī)效考評(píng)體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過(guò)去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理過(guò)程中存于的問(wèn)題口益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡(jiǎn)單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過(guò)認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不

9、足主要集中體當(dāng)下人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過(guò)分析和討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)來(lái)有針對(duì)性地評(píng)估本企業(yè)管理人員的管理能力，且責(zé)成人力資源部進(jìn)行關(guān)聯(lián)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)針對(duì)該項(xiàng)工作寫(xiě)出具體評(píng)價(jià)方法及實(shí)施方案。參考答案壹、選擇題（壹）單選題1B2C3A4D5C6C7D8A9D10D（二）多選題1_ACE2ABC3ABDE4BDE5ABCD6ABDE7。ABCDE8AC9ACE二簡(jiǎn)答題1參考答案：?jiǎn)T工的績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等基本特征，于設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，能夠根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全

10、面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上見(jiàn)，績(jī)效考評(píng)能夠分為四類(lèi)：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。（ 1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”重點(diǎn)是考量該員工是壹個(gè)具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測(cè)量方法和關(guān)鍵事件法。（ 2）行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察

11、法和加權(quán)選擇量表法。（ 3）結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”。主要包括目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。（ 4）綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對(duì)員工的綜合水平進(jìn)行考評(píng)的方法，主要包括圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。2參考答案：表1為等級(jí)量表，表2為名稱(chēng)量表，表3為等距量表，表4為比率量表。（1）名稱(chēng)量表或稱(chēng)類(lèi)別量表，它是量表于測(cè)量上壹種最低的形式，于這里根據(jù)壹般原則指派給事物某壹類(lèi)別（特征）的數(shù)字或

12、其他標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或稱(chēng)呼，沒(méi)有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類(lèi)數(shù)字表示的量表叫做類(lèi)別量表或名稱(chēng)量表。(2)等級(jí)量表亦稱(chēng)位次量表，它和類(lèi)別量表均是于壹個(gè)分類(lèi)基礎(chǔ)上或者說(shuō)是于壹個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類(lèi)，可是根據(jù)事物的特性和分類(lèi)原則，這時(shí)量表上每壹個(gè)類(lèi)別只具有序列性，因而指派給每壹類(lèi)別的數(shù)字就具有等級(jí)或序列的特性，但不表示數(shù)和數(shù)之間的差距是相等的。(3)等距量表除了具有類(lèi)別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，它要求壹定數(shù)量差距于整個(gè)量表的階梯上均是相同的，換句話(huà)說(shuō)，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點(diǎn)，以及分派原則，這時(shí)量表的各個(gè)部分的單位是相等的，但沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)。(4)比率量表是于量表中測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理

13、想的量表。壹個(gè)比率量表除含有類(lèi)別、等級(jí)、等距量表的特征外，仍有壹個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。為了保證績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性和有效性，于使用上述任何壹種量表時(shí)，均應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，且根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)，以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇確定適用的測(cè)量量表。三、計(jì)算題1 .每項(xiàng)得分2分，共12分。2 .總分計(jì)算正確得3分。某公司360度績(jī)效考評(píng)表考評(píng)尺度和分?jǐn)?shù)：杰出6分優(yōu)秀5分良好4分壹般3分較差2分極差1分考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重(%)考評(píng)得分上級(jí)考評(píng)(70%)同事考評(píng)(10%)下級(jí)考評(píng)(10%)自我考評(píng)(5%)客戶(hù)考評(píng)(5%)本欄得分個(gè)人特征事業(yè)心1

14、0454554.2主動(dòng)性10344543.35工作行為合作能力10454454.15服務(wù)水平10444544.05工作成果合同維持30334443.2業(yè)務(wù)開(kāi)拓30445544.15總分=3.78四、改錯(cuò)題1 .參考答案：(1)強(qiáng)迫選擇法是壹種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。(2)考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高、是低，仍是壹般（3）強(qiáng)迫選擇法不但可用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也適用于企業(yè)更寬泛的不同類(lèi)別人員的績(jī)效描述和考評(píng)。（4）強(qiáng)迫選擇法于使用過(guò)程中，往往容易使考評(píng)者試圖揣測(cè)哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。（5）強(qiáng)迫選擇法難以于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用。2 參考答案：（ 1）從不同渠道得來(lái)

15、的信息且非總是壹致的。（ 2）定性評(píng)價(jià)比重較大，定量評(píng)價(jià)較少。（ 3）如果使用不當(dāng)，可能會(huì)于組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員工作的積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等。（ 4）采用匿名的評(píng)價(jià)方式，可消除考評(píng)者的顧慮。（ 5）能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為。五、圖表分析題參考答案：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等壹般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，于實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見(jiàn)的有：寬厚誤差、集中趨勢(shì)和苛嚴(yán)誤差。本題中，考評(píng)人員A打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯(cuò)誤；考評(píng)人員B的

16、評(píng)定結(jié)果過(guò)于集中，犯了集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤；考評(píng)人員C打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯(cuò)誤。1 寬厚誤差亦稱(chēng)寬松誤差,即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。這樣容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。2 苛嚴(yán)誤差亦稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。這種誤差對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的組織的氛圍；對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿(mǎn)意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主

17、動(dòng)性和創(chuàng)造性。3 中趨勢(shì)和中間傾向亦稱(chēng)居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，均集中于某壹分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“壹般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存于的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管于評(píng)定工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。六、方案設(shè)計(jì)題參考答案：1評(píng)價(jià)方法根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評(píng)估采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。（1）前期準(zhǔn)備1

18、 ）編制討論題目首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能來(lái)進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)人的防御心理。對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正。2 ）設(shè)計(jì)評(píng)分表評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評(píng)分范圍是給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)于總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通

19、常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制于10個(gè)以?xún)?nèi)。確定各能力指標(biāo)于整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值。3 ）編制計(jì)時(shí)表無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間壹般控制于壹個(gè)半小時(shí)以?xún)?nèi)（人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)的加減）。4 ）對(duì)考官的培訓(xùn)于評(píng)分前，先應(yīng)選定參和評(píng)分的考官，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者必須接受人事選拔專(zhuān)家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法等，必要時(shí)仍要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。掌握本次評(píng)分的規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。5 ）選定場(chǎng)地?zé)o領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿(mǎn)足安靜、寬敞、明亮等條件?？甲酪及闩懦蓤A形或方形，相互之間彼此能見(jiàn)到。座位的安排無(wú)主次之分，由被測(cè)評(píng)者于考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序?？脊俚淖话才庞谝子谟^察到所有被測(cè)評(píng)者的位置，考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持壹定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。6 ）確定討論小組討論小組的人數(shù)壹般于69人。為被評(píng)價(jià)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同壹崗位的應(yīng)聘者安排于同壹小組，以利于相互比較，也保證相對(duì)公平性。要盡量使