勞動合同與勞務合同區(qū)別及法律解釋

1、勞動合同萬勞務合同區(qū)別及法律解釋來源：李東東律師關鍵字：勞務合同 勞動合同閱讀次數：2522論文簡述：因此，與員工簽署勞務合同在實際操作中應注意以下問題和風險：一、簽訂勞務協(xié)議時盡量避免出現(xiàn)符合勞動合同特征的條款和履行方式。二、簽訂勞務合同的工種主要是指在一定時期內完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務用工模式。主要針對退休（指開始享受養(yǎng)老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季 節(jié)性用工、兼職人員等。 三、勞務用工的勞務報酬結構應與勞動用工的工資結構分開：即 勞務報酬結構中不能出現(xiàn)加班費、遲到扣款、應出勤天數、請假時數、固定加班、自由加班、葷金、比較項目勞務合同勞動合同

2、合同性質受雇人為雇傭人提供服務的合同確定勞動關系的合同合同目的以提供勞務為目的以勞動者成為用人單位內部成員為目的受國家十塊程度更多體現(xiàn)當事人意思自治，國家干預程度較小更多體現(xiàn)國家的十頂，體現(xiàn)國家對勞動者的特別保護主體/、同適于單位之間、個人之間或單位與個人之間僅限于單位用工，主體為單位和個人法律關系兩者是平等關系，不接受用人單位 管理，不受規(guī)章制度約束。是平等 的民事法律關系勞動者屬于單位內部成員，遵守 其內部規(guī)章制度，必須承擔一定 的工種或職務工作，兩者是領導 和被領導、管理與被管理、支配 與被支配的隸屬關系。兼具財產 關系和人身關系。承擔勞動風提供勞動一方有權自行支配勞動，勞動者必須服從用

3、人單位的領險責任的主體以個人名義進行勞動，風險責任自行承擔。導、管理、組織和支配，以單位 名義進行勞動，風險責任由單位 承擔支付勞動報酬的形式勞務費，由雙方自行協(xié)商價格及支 付方式，法律不過分干涉，一般是 一次性結算或階段性批次支付,毫 無規(guī)律可百。工資，具按勞分配性質，受法律 法規(guī)約束，一般是有規(guī)律地的按 月支付。單位義務不同無需交社保，無需支付加班費、不受最低工資約束需繳納社保、需支1寸加班費、受最低工資約束、合同內容單位并不為勞動者提供勞動條件單位應為勞動者提供勞動條件單位側重點單位不再是管理者身份，而是用合 同條款約束力動者，惻重于力動成 果單位側重于對勞動過程的管理解除方式不同雙方可

4、依約定隨時解除勞務關系履行法定程序法律調整不同受民法和合同法調整受勞動合同法調整爭議處理程序法院可直接受理法院不能直接受理，須仲裁前置綜上比較分析，可以看出，認定勞動關系的關鍵是：1、雙方具備建立勞動關系的條件：一方為單位，一方為個人2、雙方的合意應當屬于建立勞動關系，不論是否已經簽訂書面勞動合同3、勞動者在從屬性條件下從事勞動4、雙方具有管理和被管理的特征5、雙方的權利義務調整勞動過程而認定勞務關系的關鍵則是：1、雙方為不具有從屬性的平等關系2、勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關系（即不存在具體的職務和崗位， 無上下級）3、雙方的權利義務完全依據協(xié)議確定，為完整的平等有償關系（即不受單位規(guī)

5、 章制度約束，而是受勞務協(xié)議約束）4、雙方的權利義務調整勞動結果因此，與員工簽署勞務合同在實際操作中應注意以下問題和風險：一、簽訂勞務協(xié)議時盡量避免出現(xiàn)符合勞動合同特征的條款和履行方式。二、簽訂勞務合同的工種主要是指在一定時期內完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務用工模式。主要針對退休（指開始享受養(yǎng)老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節(jié)性用工、兼職人員等。三、勞務用工的勞務報酬結構應與勞動用工的工資結構分開：即勞務報酬結構中不能出現(xiàn)加班費、遲到扣款、應出勤天數、請假時數、固定加班、自由加班、 獎金、補發(fā)社保費、房租、水電費、伙食費、工會費、應急基金、公司罰款等涉

6、及公司相關規(guī)章制度管理的項目。故不利于公司進行綜合管理。所有雙方的權利 義務均需通過勞務協(xié)議來履行，而不是通過規(guī)章制度來規(guī)范。四、進行報酬結算時，為避免勞務報酬與工資混淆，應以勞務用工的部門為 單位，對勞務費名義造冊發(fā)放，結算時注明核發(fā)依據，如元/小時（天、月、件）c 一定程度上增加了公司的財務成本。五、涉及的風險是雖然名義是勞務用工，但實際上卻按勞動用工進行管理， 則發(fā)生爭議時，勞動保障部門會按勞動爭議來處理。故用勞務用工的方式不便于 公司進行管理。六、勞務用工解除合同的隨意性強，不利于保持員工隊伍的穩(wěn)定性，不利于員 工的歸屬感。請公司根據上述比較，綜合權衡勞務用工給公司帶來的用工風險和額外

7、成本 支出，有選擇地與合適的崗位員工簽訂勞務協(xié)議書。為更好地理解兩者之間的區(qū)別，請看下面的真實案例分析。案情：楊某2002年6月應聘到某公司工作，并于同年 9月同該公司簽訂了 一年期“勞務協(xié)議”期限為2002年9月16日至2003年9月15日。該協(xié)議中約 定了楊某的工作崗位是電子工程師；按月支付工資為 5000元；勞動安全、生產 工藝操作規(guī)程、該公司的各項規(guī)章制度以及保守商業(yè)秘密和違約責任等內容。2003年9月10日，某公司通知楊某“勞務協(xié)議”到期終止，不再續(xù)簽。楊某認 為他與某公司存在勞動關系，并簽有“勞務協(xié)議”，要求該公司按有關規(guī)定承擔 其未提前30日通知與其終止協(xié)議的賠償責任。而某公司則

8、以楊某檔案不在該公 司和雙方簽訂的是“勞務協(xié)議”為由，否認雙方存在勞動關系，同時認為“勞務 協(xié)議”不是勞動合同，拒絕了楊某的要求，后楊某不服，向勞動爭議仲裁委員會 提出申訴。楊某訴稱：我在某公司工作了 15個月，按照相關規(guī)定公司應在協(xié)議到期前30日通知我，而公司僅僅提前了 5天，其行為違反了北京市勞動合同規(guī)定 第四十七條的規(guī)定，侵害了我的合法權益，某公司應支付我25天工資的賠償金。某公司辯稱：楊某是我公司通過社會招聘引進的技術人員，其人事檔案不在 我公司，且我公司與楊某簽訂的是勞務協(xié)議書，而非勞動合同書。在該勞務協(xié)議書中，對勞務協(xié)議到期后是否提前通知， 我公司與楊某未作任何約 定。因此，我公司

9、不應承擔勞務協(xié)議到期未提前通知的賠償責任。勞動爭議仲裁委員會經審理后認為： 界定勞動關系與勞務關系的關鍵，在于 雙方當事人是否存在管理與被管理的隸屬關系， 是否一方向另一方有規(guī)律地支付 勞動報酬。不能簡單地從雙方所簽訂協(xié)議的名稱及人事檔案是否在用人單位來確 定。本案中，從楊某與公司所簽 勞務協(xié)議書中約定的起止日期、工作崗位、按月支付工資、勞動安全、生產工藝操作規(guī)程、該公司的各項規(guī)章制度以及保守商業(yè)秘密和違約責任等內容來看，表明楊某受某公司的約束和管理，并有規(guī)律地 獲得公司支付的勞動報酬，且雙方履行了勞動關系中的權利和義務。 某公司除能 證明楊某人事檔案不在該公司外，未能舉出楊某尚和其他單位存在

10、勞動關系， 以 及和楊某存在勞務的關系的證據。故楊某與所在公司的法律關系應屬勞動關系而 非勞務關系。再者，楊某與某公司所簽 勞務協(xié)議書中約定的內容多為勞動合 同的基本要素，且為雙方當事人真實意愿的表示，應屬合法有效。為此，楊某與某公司所簽的勞務協(xié)議書，應視為勞動合同書，該協(xié)議的終止日期應視 為勞動合同終止日期。故某公司應對未提前 30日通知楊某終止雙方的“勞務協(xié) 議”承擔賠償責任。依據北京市勞動合同規(guī)定第四十七條的規(guī)定，勞動爭議 仲裁委員會作出裁決：由某公司支付楊某 25個工作日工資的賠償金5000余元。評析本案涉及兩個主要問題：一是什么是勞動關系和什么是勞務關系？以及二者 之間的區(qū)別。勞動關

11、系是指用人單位與勞動者個人之間， 依法簽訂勞動合同，勞 動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從 用人單位定期領取勞動報酬和受勞動保護所產生的法律關系。（實際生活中用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同的現(xiàn)象相當普遍， 但只要雙方實際履行了上述權 利和義務，即形成了事實勞動關系）。勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書 面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者定期的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞動關系和勞務關系兩者的區(qū)別 在于：1、主體不同：勞動關系的主體是勞動者和用人單位；勞務關系的主體則 不限于個人與企業(yè)。2、法律關系不同：勞動關

12、系兼具財產關系和人身關系性質， 主體間存在管理與被管理的隸屬關系；勞務關系則是平等的民事法律關系。3、支付報酬的形式不同：勞動關系支付報酬的方式一般是有規(guī)律的按月支付；勞務關系則多為一次性結清或按階段批次支付，無規(guī)律可言。4、適用法律不同：勞動關系中產生的糾紛應由勞動法調整；勞務關系中產生的糾紛則應由民法來調 整。本案中的雙方當事人一方為勞動者， 一方為用人單位，從楊某與某公司簽定 的所謂“勞務協(xié)議”內容看，完全具備了上述勞動關系的特征。因勞動關系具有 唯一性，某公司在庭審和舉證階段又未能舉證證明楊某和其他用人單位同時存在 勞動關系，故仲裁委員會認定楊某與某公司之間存在勞動關系正確。二是什么是

13、勞動合同，勞動合同包括的基本內容有哪些？勞務協(xié)議的概念是 什么？勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié) 議。其基本內容應包括：1、合同期限；2、工作內容；3、勞動保護和勞動條件； 4、勞動報酬；5、勞動紀律；6、終止條件；7、違約責任。勞務協(xié)議是指平等的 民事主體之間不是平等的民事主體。 而從楊某與某公司所簽“勞務協(xié)議”的內容 上看，如協(xié)議起止日期，工作崗位是電子工程師，按月支付工資為5000元，勞動安全、生產工藝操作規(guī)程、以及該公司的各項規(guī)章制度和保守商業(yè)秘密和違約 責任等，也已具備了勞動合同的主要內容。因此，仲裁委員會認定所謂“勞務協(xié) 議”應視為勞動合同，是對雙方當事人勞動關系形式上的確認，是對其內容和形 式的統(tǒng)一。某公司假以“勞務協(xié)議”的名稱與楊某達成的協(xié)議只不過是其企圖規(guī) 避法律責任的一種障眼法而已。北京市勞動合同規(guī)定第四十條規(guī)定“勞動合 同期限屆滿前，用人單位應當提前 30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形