事業(yè)單位人力資源管理論文

1、事業(yè)單位人力資源管理論文一、事業(yè)單位人力資源管理的癥結所在固化的思維方式阻斷了事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的 道路改革開放以來，機關、事業(yè)單位、企業(yè)之間的劃分十分 明確，他們有著自己獨特的管理方式。但是在市場經濟的大 背景下，事業(yè)單位原有的老舊的、家長制式的管理方式不能 適應市場需求。在新的競爭環(huán)境下，事業(yè)單位應該進行合理 的人事改革。在改革的過程中，我們發(fā)現事業(yè)單位本身的行 政色彩嚴重阻礙了他的改革速度。很多事業(yè)單位的人力資源 改革僅僅看中員工的工資分配、晉升、職業(yè)培訓等。從未意 識到事業(yè)單位發(fā)展和人員的優(yōu)化配置有著密不可分的關系。 同時，人力資源管理的作用在事業(yè)單位管理中浮于形式，單 位自身沒

2、有合理的人力資源管理模式。無形中打擊了員工在 工作中的主動性和工作激情。在這樣的大背景下，很多員工 選擇 當一天和尚撞一天鐘”的工作狀態(tài)，這不利于事業(yè)單位 在市場化模式下的穩(wěn)健發(fā)展。止匕外，人治現象、私情大于公 法的現象在事業(yè)單位管理中比比皆是。這就更打擊了員工的 努力奮斗的信心。在這種情形下，仍然堅持傳統(tǒng)的人力資源 管理模式的事業(yè)單位終將成為 21世紀的恐龍。人力資源的利用不完善人才的創(chuàng)造是源于對人才的培養(yǎng)和開發(fā)，事業(yè)單位對人 才的培訓并沒有真正的實施，所開展的工作都是基于面子工 程，僅流于形式。一個單位需要設立他的短期目標和長遠的 戰(zhàn)略規(guī)劃，人才培養(yǎng)也是，企業(yè)應該將人才培養(yǎng)和單位長遠 發(fā)展

3、緊密聯系起來。將人才的可持續(xù)性和企業(yè)的可持續(xù)性協(xié) 同發(fā)展，呈現你中有我、我中有你的格局。事業(yè)單位在開展 培訓時，往往沒有抓住員工的工作需求，常常是培訓的內容 和工作的內容毫不相關，培訓沒有按照人員的個性化需求制 定個性化菜單。千篇一律的培訓往往內容單一、固化于書本、 以理論學習為主，忽略了不同職業(yè)的自身需求。這種單一化 的標準也會引起員工對培訓的反感，沒有物盡其用。止匕外， 事業(yè)單位應該將人才儲備和人才開發(fā)作為人力資源管理的 關鍵因素。目前，對人才的重視程度比較弱化，忽略了人才 在單位戰(zhàn)略發(fā)展中的關鍵作用。缺乏人力資源管理體系事業(yè)單位人力資源管理沿襲了他自身傳統(tǒng)的特色，很難 滿足標準化管理的需

4、求。一般事業(yè)單位對人對物同等相待， 將對人的管理物品化，這樣造成人力資源管理變成管事為主 的形式化主義。人是具有感情的動物，現在越來越推行工作 環(huán)境中的人文關懷，這已經成為大多數企業(yè)追求的管理目 標。然而，事業(yè)單位的發(fā)展過程中，不注重對人的關注和體 諒。忽略了員工的個性化需求，將人力資源管理的價值基礎 背離于人本身的發(fā)展。同時，人力資源專員的專業(yè)化素質遠 遠不能滿足單位發(fā)展的需求，人力資源管理人員往往不具備 做人力所需的專業(yè)知識和經驗。在工作中，死搬硬套，領導 怎么吩咐，我們就怎么執(zhí)行，缺乏創(chuàng)新。開展工作也很難結 合單位的需求來進行資源的合理分配，工作中，常常由現學 非所用、能力和任務水平不匹

5、配的錯誤布局。這樣阻礙了人 力資源的合理流動，破壞了資源的優(yōu)化配置機制，影響了人 力資源管理整體效益的發(fā)揮。從總體上來說，如果人力資源 工作人員的基本素質和技能不能提高，事業(yè)單位的人力資源 管理就很難說是科學合理的，也很難滿足單位內部發(fā)展的需 要和適應外部環(huán)境的需求。忽略了人力資源的原動力激勵機制員工激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中仍然是一個 缺位。雖然績效考核已經成為所有法人公司所具備的一項必 須事項，但是流于形式，真正發(fā)揮實質作用的屈指可數。事 業(yè)單位仍然繼承了傳統(tǒng)的集體主義思想，認為大家都應該獲 得一樣的。一旦有人多勞多得后，就會有打壓的思想，必然 會對員工主觀能動性和積極性造成消極的影

6、響。這種不公平 的工作形式，使得努力的員工對單位造成不滿，從而使得優(yōu) 秀的員工陸續(xù)離開。另外，針對不同的員工激勵方式相同， 千篇一律的獎勵打消了員工努力奮斗的念想。同時，事業(yè)單 位并沒有按照人才的不同標準設立不同的獎勵制度。沒有考 慮到不同員工的馬斯洛需求，績效考核沒有按照人才標準來 設定，沒有充分發(fā)揮作用，也起不到激勵的效果。二、事業(yè)單位人力資源管理工作的新思考打破舊觀念、樹立新理念如果事業(yè)單位要構建合理的人力資源管理體系，最關鍵 的就是拋棄原有的舊思想，設定符合事業(yè)單位發(fā)展的標準制 度，用人力資源管理帶動單位發(fā)展。隨著世界經濟體系的不 斷融合，我國所有單位發(fā)展都需要面臨不斷發(fā)展的國際環(huán)境

7、的影響。發(fā)揮人力資源管理在目標戰(zhàn)略管理中的作用更是迫 在眉睫的事情。首先，人才永遠是第一生產力，事業(yè)單位要 想發(fā)展必須注重對人力資源人才的培養(yǎng)。改變原來一起吃大 鍋飯的模式，建立適當的有效競爭機制，提高員工在工作中 的積極性和主動性，從而增加事業(yè)單位的工作效率，達到單 位發(fā)展的目的。創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源的規(guī)劃人力資源規(guī)劃是將人力資源進行合理的整合和分配，通 過事業(yè)單位內部和外部環(huán)境需求，規(guī)劃由標準的資源使用藍 圖，制定相關的人力資源戰(zhàn)略，解決在人力匱乏燃眉之急下 的人才需求。簡單說就是科學的管理方式。按照人力資源的 版塊來劃分，人力資源可以分為職位、晉升、培訓、工資等 幾大板塊，按照板塊的劃分

8、就需要預先進行職務晉升規(guī)劃、 工資等級規(guī)劃、個性化培訓規(guī)劃、人才調整規(guī)劃等內容。改善原來的世襲式制度，發(fā)揮聘用制度的作用科學的人力資源管理需要對企業(yè)內部的各項工作進行 具體的分析，通過分析，確立企業(yè)制度、明確崗位職責。按 照科學量化的標準來進行人員的錄用和選拔，同時，對員工 的職業(yè)規(guī)劃進行合理的指導，為員工薪酬制度的設計提供參 考標準。每一項人事任命都需要具有標準的法律規(guī)范，單位 按照自身需求設立崗位并制定崗位需求，從而選拔由符合單 位發(fā)展的人才，遏制原有的世襲式的沿襲制度，按照公開透 明的標準來進行擇優(yōu)錄取。雙方本著平等自愿，在協(xié)商一致 的情況下，簽訂勞動合同，明確雙方的責任和義務，保證雙

9、方的權利。事業(yè)單位人力資源管理的構建速度慢的根本原因 在于事業(yè)單位原有體制的弊端，人才選拔機制是事業(yè)單位發(fā) 現的新鮮血液。在發(fā)展中，取其精華、剔去糟粕，讓事業(yè)單 位更好地滿足市場經濟的需求。雙管齊下、獎懲分明每一個組織的發(fā)展都需要一套完美的工作體系的支撐， 事業(yè)單位也不例外。改革事業(yè)單位傳統(tǒng)思想的根本方法就是 構建一個符合標準的人力資源管理平臺。構建專業(yè)化平臺， 我們需要做到：第一，硬件設備。在事業(yè)單位內部建立人力 資源管理部，派專門的技術人員進行管理。提供舒適的辦公 環(huán)境，設立標準機構。第二，軟件因素。構建人力資源管理 制度和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在提供人力資源辦公環(huán)境以后， 我們要設定由相關的

10、制度和規(guī)劃。我國事業(yè)單位應該圍繞發(fā) 展的需求設定總體目標，在按照目標管理的方式制定由選拔 人才、培訓人才、利用人才的人力資源管理戰(zhàn)略。再通過標 準化的制度規(guī)章來規(guī)范員工在工作中應該履行的責任和義 務。同時，保證單位員工激勵的公平性和合理性。事業(yè)單位 人力資源管理的構建不能僅局限在對員工的激勵上，還應該 對工作的質量、數量進行標準化設定，通過量化的標準來對 員工績效進行考核。這種制度可以準確地、合理地估量由員 工的工作質量和績效水平。首先，按照不同崗位、不同級別 對職業(yè)所對應的個體化的考核標準進行設定，這類考核標準 包括考勤、工作、品德、興趣等方方面面的因素。其次，按 照不同的考核標準對各職位工作人員的工作進行監(jiān)督，以月 為單位進行人員素質測評，將測評結果記錄進月中的績效 中。這樣可以構建標準化的人力資源管理平臺，獎懲分明， 有利于人才的發(fā)展和培養(yǎng)。三、結語人力開發(fā)是事業(yè)單位人力資源管理的一項基本內容。事 業(yè)單